لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود فایل پاورپوینت هزینه‌های ترک خدمت کارکنان توجه فرمایید.

1-در این مطلب، متن اسلاید های اولیه دانلود فایل پاورپوینت هزینه‌های ترک خدمت کارکنان قرار داده شده است 2-به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید 3-پس از پرداخت هزینه ، حداکثر طی 4 ساعت پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما ارسال خواهد شد 4-در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد 5-در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون زیر قرار نخواهند گرفت

— پاورپوینت شامل تصاویر میباشد —-

اسلاید ۱ :

هزینه‌های ترک خدمت کارکنان

۱-هزینه‌های مربوط به پست بلاتصدی

۲-هزینه‌های استخدام کارکنان جدید

۳-هزینه‌های آموزش

۴-هزینه‌های کاهش بهره وری

اسلاید ۲ :

از چه ترک خدمتهایی جلوگیری کنیم؟

از آنجا كه اكثر تر كهاي مضر براي سازمان ناشي از تر كهاي اختياري است كه غالب كاركنان سيال راشامل مي شود، سازمانها بويژه سازمانهاي دانش محور مي بايست تلاش خود را پيرامون مديريت بر كنترل ترك خدمت اختياري اين كاركنان متمركز نمايند و در خصوص كاركناني كه كارآئي لازم را ندارند سازمانهاي دانش محور تلاش مي نمايند بطرق مختلف منجمله ايجاد انگيزه هاي مادي قابل ملاحظه براي بازنشستگي قبل از موعد، واگذاري دانش فني ، درگير كردن آنها در شبكه هاي رشد و تلاش براي پيدا كردن كار مناسب براي آنه ا و … شرايط ترك خدمت آنها را فراهم سازند.

اسلاید ۳ :

نیازهای کارکنان جهت ماندگاری در سازمان

۱-نیاز به اطمینان : انتظار اینکه سازمان و مدیریت به وعده های خود جامه عمل بپوشانند، صادق باشند،ارتباط باز با کارکنان برقرار نمایند، بر کارکنان سرمایه گذاری کنند، با آنها عادلانه برخورد کنند و به موقع و شایسته خدمات آنها را جبران نماید.

۲-نیاز به امیدواری : کارکنان باید بتوانند رشد خود را باور کنند . آنها باید باور کنند که در آینده ارتقای مهارت های شغلی و آموزش، فرصت پیشرفت و طی مسیر ترقی شغلی تا کسب درآمدهای بالاتر درانتظار آنها خواهد بود.

۳-نیاز به احساس ارزشمند بودن : کارکنان باید اطمینان یابند که اگر سخت کوشش کنند و تعهد بالا وسهم بسزائی در سازمان داشته باشند، از آنها قدردانی به عمل خواهد آمد و پاسخ تلاش خود را خواهند گرفت. ارزشمند بودن و کسب احترام، دارائی با ارزش سازمان بودن و هزینه محسوب نشدن برای سازمان نیازهای کارکنان است که باید در رفتار سازمان با آنان تجلی یابد.

۴-نیاز به احساس توانمندی : کارکنان می خواهند با شغلی انطباق یابند که در عین چالشی بودن امکان دسترسی وجود داشته باشد.

 

اسلاید ۴ :

پژوهشهای انجام شده در مورد علل ترک کار(عوامل فردی)

پژوهشهای متعددی ( وای و رابینسون ، ۱۹۹۸؛ ویل و کیمبل ،۱۹۹۵ ؛ گرهارت ،۱۹۹۰؛ پرایس و مولر ،۱۹۸۶؛ کوتن و توتل ،۱۹۸۶؛ آرنولد و فلدمن ،۱۹۸۲؛ موبلی و همکاران ، ۱۹۷۹) گزارش کرده اند که بین متغیرهای سن و استخدام رسمی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی وجود دارد، به این معنی که با افزایش سن از میزان تمایل به ترک شغل کاسته می شود و بیشترین میزان ترک شغل در یک سال اول استخدام اتفاق می افتد و کارکنانی که سازمان را ترک می کنند معمولاًسابقه استخدام کوتاهی دارند (میشل و برادوک ، ۱۹۹۴). علاوه بر آن، کارکنان رسمی کمتر از کارکنان غیر رسمی (کارکنان قراردادی) تمایل به ترک سازمان دارند ( لارسن و لاکین ، ۱۹۹۹)

اسلاید ۵ :

پژوهشهای انجام شده در مورد علل ترک کار(عوامل فردی)

سطح تحصیلات با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت دارد و افراد با تحصیلات بالا بیشتر از افراد با تحصیلات پایین، تمایل دارند که شغل خود را ترک کنند (برگ ، ۱۹۹۱؛ کوتن و توتل، ۱۹۸۶)؛ به عبارت دیگر کارکنانی که دارای تحصیلات بالایی هستند در صورتیکه احساس کنند که به تخصص آنها احترام گذارده نمی‌شود، احتمال بیشتری وجود دارد که سازمان را ترک کنند ( هاتون و امرسون، )۱۹۹۸ (همچنین وای و رابینسون (۱۹۹۸) و پرایس و میولر

( ۱۹۸۶) به این نتیجه رسیدند، افرادی که به لحاظ شغلی در طبقه غیرمدیریتی قرار دارند، در مقایسه با افرادی که در این طبقه قرار دارند (طبقه مدیریتی) تمایل بیشتری دارندکه شغل خود را ترک کرده و به سازمان دیگری بروند.

 

اسلاید ۶ :

مطالعات انجام گرفته در زمینه ارتباط بین جنسیت و تمایل به ترک شغل به نتایج بسیار متناقضی منجر شده است. برای مثال، نتایج به دست آمده نشان می دهد که (وایزبرگ و کِرچنبام ، ۱۹۹۳ و کوتن و توتل، ۱۹۸۶) زنان در مقایسه با مردان تمایل بیشتری به ترک شغل دارند و دو برابر بیش از مردان، شغل خود را ترک می کنند ( کام ست ، ۲۰۰۰ ؛ ایتا ، ۲۰۰۰). در مقابل وای و رابینسون (۱۹۹۸)، میلر و ویلر (۱۹۹۲) و برگ (۱۹۹۱(در پژوهش خود هیچ رابطه ای بین جنسیت و تمایل به ترک شغل نیافتند. و این در حالیست که الاین (۱۹۹۷) و سامرس و هندریکس (۱۹۹۱) به این نتیجه رسیدند که مردان بیشتر از زنان شغل خود را ترک می کنند، شاید علت این باشد که مردان نان آور خانواده هستند و انگیزه پیشرفت بیشتری نسبت به زنان دارند و چنانچه، شغلشان با انتظاراتشان همخوانی نداشته باشد، این امکان وجود دارد که شغلشان را جهت یافتنِ یک شغل جذابتر ترک کنند.

اسلاید ۷ :

پژوهشهای انجام گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل با میزان پایه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و همچنین متناسب بودن مزایای پرداختی با شایستگیهای فردی مرتبط است و بیشترین میزان تمایل به ترک شغل در سازمانهایی وجود دارد که میزان پایه حقوق آنها در مقایسه با شغلهای مشابه در سازمانهای دیگر پایین است و همچنین دارای سرپرستانی تازه کار و ناآشنا با محیط کاری هستند ( لارسن و لاکین،۱۹۹۹(

اسلاید ۸ :

پژوهشهای انجام شده در مورد علل ترک کار( تعهد سازمانی)

پژوهشهای صورت گرفته نشان می دهد که کاهشِ تعهد سازمانی کارکنان می تواند موجبات تمایل به ترک شغل را در آنان فراهم آورد ( کیم و همکاران ، ۱۹۹۶؛ بن بیکر و همکاران ، ۱۹۹۴؛ آرنولد و فلدمن، ۱۹۸۲). تعهد سازمانی، تمایل به بقا و تلاش بسیار زیاد برای سازمان و همچنین پذیرش ارزشها و اهداف سازمان می باشد. قبل از پژوهش پورتو و همکاران (۱۹۷۴)، پژوهشگران، خشنودی شغلی را به عنوان عامل اصلی ترک شغل محسوب می‌کردند؛ اما، پژوهش آنان نشان داد که تعهد سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل تاثیر می‌گذارد، نتیجه ای که قبل از آن حاصل نشده بود. همچنین، آنها به این نتیجه رسیدند که در مقایسه با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی بهتر می تواند ترک شغل کارکنان را پیش‌بینی نماید (وانگ و همکاران ، ۱۹۹۶؛ آرنولد و فلدمن، ۱۹۸۲ ؛ بلودرن ، ۱۹۸۲؛ پورتو و همکاران، ۱۹۷۴(.

اسلاید ۹ :

نظریه پردازان، یک مدل سه وجهی را برای تعهد سازمانی فرض می کنند (میر و آلن ، ۱۹۹۳). در مدل سه وجهی، تعهد سازمانی از سه وجه، عاطفی، مستمر و تکلیفی یا هنجاری تشکیل یافته است. تعهد عاطفی، نشانگر وابستگی عاطفی کارکنان برای تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیتهای سازمانی است. همچنین تعهد مستمر شامل تعهدی است برای ادامه فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک آن به دلیل زیانهایی که از ترک سازمان نصیب فرد می شود و سرانجام تعهد هنجاری شامل الزام اخلاقی مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است. نتایج پژوهشها نشان می‌دهد که از میان مثلث تعهد سازمانی، تعهد عاطفی رابطه بیشتری با تمایل به ترک شغل دارد و با افزایش آن میزان تمایل به ترک شغل کمتر می‌شود (تت و می‌یر ، ۱۹۹۳(.

 

اسلاید ۱۰ :

پژوهشهای انجام شده در مورد علل ترک کار( خشنودی شغلی)

ارتباط بین ترک شغل و خشنودی شغلی یکی از مفاهیمی است که به صورت گسترده مورد پژوهش قرار گرفته است. برای مثال (کوتن و توتل ۱۹۸۶؛ آرنولد و فلدمن ۱۹۸۲؛ بلودرن، ۱۹۸۲؛ موبلی ، ۱۹۸۲؛ پرایس، ۱۹۷۷) به این نتیجه رسیدندکه بین خشنودی شغلی و ترک شغلی رابطه منفی وجود دارد و احتمال بیشتری وجوددارد، شاغلینی که خشنودی شغلی پایینی دارند، شغل خود را ترک می‌کنند؛ زیرا عدم خشنودی شغلی می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی شده و کارکنان را وادار به ترک شغل نماید ( رازا،۱۹۹۳). ولی به نظر می‌رسد که خشنودی شغلی تنها درصد بسیار کمی از واریانس ( کمتر از ۱۵%) تمایل به ترک شغل را تبیین می‌کند ( بلو و بال ، ۱۹۸۹). درحقیقت نقش خشنودی شغلی در تمایل به ترک شغل به اندازه کافی قوی نیست و برای تبیین بهتر علل و عوامل تمایل به ترک شغل باید با دیگر متغیرها ترکیب شود.