تطابق مدير ارشد اجرايي موسسه و تئوري نمايندگي

خلاصه:
ما در اين مقاله مشكل تطابق بين موسسات و مديران ارشد اجرايي را كه مدلي توسعه يافته از مدل عمومي مالك كارگزار هلمسترم و ميلگرام ۱۹۸۷ است را مطالعه مي كنميم. در مدل ايشان حساسيت بهينه عملكرد در ريسك موسسه و ريسك گريزي نماينده كاهش مي يابد و در مقابل اين حساسيت در كارآيي نماينده بيشتر مترقي مي شود. ما نشان مي دهيم كه يك مدير ارشد اجرايي كار آتر بايد در تطابق اب موسسه مطمئن تري را مديريت نمايد، چرا كه سطح كوشش چنين مدرير اجرايي ارشدي بيشتر جوابگوي خساستهاي بالايي عملكرد است.

به عنوان يك نتيجه، مدير ارشد اجرايي كارآراتر و موسسه مطمئن تر، يعني جايي كه حساسيت عملكرد بالاست، تركيب برنده اي را براي ممانعت از مشكلات پيش بيني شده تشكيل مي دهد. همچنين دليل مبتني بر اين امر را كه يك مدير ارشد اجرايي ريسك گزير بايد يك موسسه پر خطر را به خاطر ارزشهاي پارامتريك دليل مند اداره كمند، پيدا خواهيم كرد. و نهايتاً اگر جمع اوري داده ها مقدور باشد، رابطة منفي بين كارآيي مديران ارشد اجرايي و ريسكهاي پيش بيني شده توسط تئوري را بررسي خواهيم كرد.

معرفي
مديران ارشد اجرايي معتقدند كه حتي در شركتهاي بزرگ مدرن، جايي كه اكثر كاركردهاي شركتي دچار عدم تمركز شده و هر بخش به عنوان واحد اقتصادي مستقل فعاليتها مي كند، مي تواند نقش برجسته اي را بازي كند. ؟؟؟ ولايب من (۱۹۹۸) اطلاعاتي را جمع آوري كردند كه بر اساس آن مديران ارشد اجرايي به طور متوسط ۲۳ در ۱۹۸۷ برابر كارگران حقوق دريافت كردند، اين فاصله در سال ۱۹۹۴ به ۵۰ برابر رسيد.
اكثر مدارك روايي اخير، شامل سقوط انرون و ورد كام بيانگر اين هستند كه مديران ارشد اجرايي با اداره كردنهاي شخصي موسسه فريب ؟؟؟ آگاهانه سرمايه گذاران مي توانند آسيبهاي ؟؟؟ به شركتي كه مديريت مي كنند وارد سازند. براي روشن ساختن اهميت اين مطلب، ادبيات مرتبط با مديران ارشد اجرايي در سالهاي اخير به شدت رشد يافته است.

ما دورنماي تازه اي به اين بخش از تحقيق وارد مي سازيم. مشاهدات اوليه ما بدين صورت است كه شخصي مي خواهد مدير اجرايي ارشد موسسه بخصوصي باشد و يك موسسه مي خواهد شخصي خاص را به عنوان مدير اجرايي ارشد خود استخدام نمايد. به عبارت ديگر مدير ارشد اجرايي موسسه تصادفي انتخاب نمي شود.
به عنوان يك نتيجه، خصوصيت مدير اجرايي ارشد و همچنين موسسه ممكن است به طور سينماتيك وابسته باشد. ما اين ايده را با توسعه نسخه آشناي كارگزار- نماينده كه توسط هلمسترم و ميلگرام (۱۹۸۷) توسعه يافت، موجب گشيتم . به طبق نظر ايشان حساسيت بهينه عملكرد در ريسك موسسه و كارگزيري نماينده كاهش مي يابد و در تقابل كارآييي نماينده افزايش مي يابد. ما پيش بيني ها را بر اساس رابطة بين خصوصيات مديران ارشد اجرايي و خصوصيات موسسه اقتباس نموديم و بعد از آن اين پيش بيني ها را آزمايش نموديم.

در چهارچوب هلمسترم و ميلگرام، ما موسسات را توسط ريسكهاي مربوط به طرز تفكر آنها ()كه از اين به بعد فقط ريسك گفته مي شود) و مديران ارشد اجرايي را توسط كارآيي و ريسك گريزيشان توصيف كرديم. در چنين توصيفي، موسسات و مديران ارشد اجرايي به شرح زير رتبه بندي مي شوند. موسسه اي با ريسك بيشتر بايسي كه از موسسه كم ريسك تر است، در موسسه پر ريسك ارتباط سعي و كوشش مدير اجرايي ارشد و ارزيابي موسسه ضعيف بوده و بنابراين انگيزه مديران اجرايي ارشد در چنين موسسه اي تضعيف مي گردد. مدير اجرايي كار آمد بالاتر از مديري است كه كارآيي كمتري دارد، چرا كه كارولي مي تواند ارزش بيشتري را نسبت به دومي با همان هزينه عدم مطلوبيت به موسسه اضافه نمايد. يك مدير ارشد ريسك گريز كه پايين تر از مديري است كه ريسك گريزي كم تري دارد، در ؟؟؟ اولي اين مساله حتمي است كه تحميل ريسك به نماينده خطوط اخلاقي بروز خواهد كرد و تحميل چنين ريسكهايي به مدير ارشد اجراي ريسك گزير هزينه‌زا تر خواهد بود.

ما راه تعادلي را كه در آن تطابق بين مدير اجرايي ارشد و موسسه پايدار است پيدا مي كنيم، براي مثال، انحراف همزمان يك مدير اجرايي ارشد و يك موسسه از تطابق تعادلي، به طور همزمان مشلك هر دو را حل نمي كند. ما در خواهيم يافت كه اين تعادل توسط طبقه بندي ثبت توصيف شده است، به اين معنا كه يك موسسه بهتر بايد يك مدير بهتر منطبق باشد و يك موسسه پايين تر بايد يك مدير پايينتر. يك مدير اجرايي ارشد كارآمد بايد براي متعادل ساختن دلايل زير، يك موسسه مطمئن تر را مديريت نماي.

يك موسسه مطمئن تر مي تواند حساسيت عملكرد بالارتي را خواستار باشد چرا كه چنين خواسته اي باعث نمي شود مدير اجرايي بسيار متزلزل شود. اگر حساسيت عملكرد بالاي وجود داشته باشد، يك مدير اجرايي كارآمد سطح سعي و كوشش خود را بيشتر از آنچه مدير كم كارآمد مي تواند، ارتقا مي بخشد. به عنوان يك نتيجه، وقتي كه يك موسسه مطمئن تر و يك مدير اجرايي كارآمدتر با هم تركيب مي شوند، اين تركيب با قدرتي زياد سبب كاهش، مشكلات پيش بيني شده اي كه در مدل هلمسرتم و ميلگرام وجود دارد مي شود. از آنجايي كه يك موسسه مطمئن تر و يك مدير اجرايي كارآمد در اين راه مكمل هم هستند، آنها بايد متعادل با هم، با يكديگر منطبق شوند.

ما همچنين نتيجه اي مبتثي بر يك ريسك بدست آورديم بر اين مبنا هنگامي كه پارامترهاي بدن زا به سطي قابل توجيه محدود مي شود مدير اجرايي ارشدي كه ريسك گريزي كمتري دارد بايد موسسه مطمئن تري ار مديريت نمايد. عيبي كه وجود دارد يعني ايرادي كه در ارائه ارشد در يك موسسه پرخطر متزلزل تر از موسسه اي است كه مطمئن است. ما اين جنبه منفي موسسه پرخطر را اثر پرتفوي مي ناميم. ؟؟؟ موسسه پر ريسك نسبت به مدير اجرايي اجرايي ريسك گزير اين است كه موسسه حساسيت عملكردي پاييني را عرضه مي دارد و بنابراين توجه مديران اجرايي ارشد به عملكرد موسسه با حساسيت كمتري مواجه مي گردد. ما چنين جنبة مثبتي از موسسه پر خطر را اثرات انگيزشي مي ناميم.

هم اثرات پر تفوي و هم اثرات انگيزيشي سبب كاهش، حساسيت عملكرد مي گردد. با اين وجود، اهميت پر تنوي متناسب با حساسيت عملكرد است در صورتيكه اهميت اثر انگيزشي در حساسيت عملكرد برجسته است. بنابراين براي يك حساسيت عملكرد پايين به قدر كافي، اثرات انگيزشي بر اثرارت پر تفوي برتري دارد. با ارائه اينكه حساسيت عمكلرد يك مدير اجرايي موسسه دولتي نمونه از ۵% كمتر است (هال ولايب من ۱۹۹۸) و كفايت كمي دارد، مدل پيش بيني مي كند كه يك مدير اجرايي ريسك گريزكه بايد يك موسسه پرخطر ار اداره كند.

۸ – ارتباط گسترده با اثر انگيزيشي
ما همچنين سطح پرداخت مدير اجرايي را به طور متعادل مطالعه مي كنيم. به خصوص، جويا مي شويم كه آيا به مديران ارشد اجرايي موسسات مطمئن تر بايد بيشتر پرداخته شود.
نتيجه اي كه حاصل مي شود، اين است كه ما نمي توانيم بدون دانستن خصوصيات تمام مديران ارشد اجرايي و موسسات در بازار رقابتي به اين سوال پاسخ دهيم. اين به دين خاطر است كه مديران ارشد اجرايي در بيشتر از يك بعد اعم از شهرت، كارآيي و ريسك گريزي در مدل ما تفاوت مي كند. اگر مديران ارشد اجرايي فقط در يك بعد تفاوت داشته باشند، هر موسسه اي ابيد تمايلات مشابيهي نسبت مديران اجرايي ارشد مورد نظر خود داشته باشند. درا ين مورد ما مي توانيم شرح دهيم كه كدام مدير اجرايي با توجه به امور ترجيحي حقوق بيشتري مي گيرد. با وجود اين، اگر مديران ارشد اجرايي همانند مدل ما در ابعاد چند گانه اي تفاوت داشته باشند، هر موسسه اي ممكن است امور ترجيحي متفاوتي با توجه به خصوصيات مديران ارشد اجرايي و موسسات موجود، نسبت به مديران ارشد اجرايي داشته باشد. بنابراين، بدون دانستن اين خصوصيات نمي توانيم توزيع سطح پرداختي به مديران ارشد اجرايي را مشخص نماييم.

با استفاده از ليست مديران اجرايي ارشد كه در Execcomp ثبت شده است ما اقدام به بررسي اين امر نموده ايم كه آيا به پشتوانه داده مي توان رابطة منفي كارآيي مدير ارشد اجرايي و موسسه پر خطر را كه توسط تئوري پيش بيني شده است را تاييد نمود. ما سه نوع متغير را كه در موسسات ديگر كه احتمالا در ارتباط با كارآيي، شهرت، تحصيلات، سن و تجربه قبلي به عنوان مدير اجرايي بوده است را مورد استفاده قرار داديم.

اين سه نوع متغير احتمالاً به طور مثبت با كارآيي مديران اجرايي مرتبط است، چرا كه هر كدام از آنها با تعداد فرصتهايي مرتبط است كه در آن فرصتها، مديران اجرايي ارشد ياد مي گيرند كه چگونه موثرتر و كارآمد باشند. ميزان تحصيلات و تجربه قبلي نيز به طور مثبت با كارآيي مديران ارشد اجرايي مرتبط است، چرا كه اين خصوصيات نشان مي دهند افراد تحصيل كرده اند و رهبران موثري هستند. به دنبال افرادي مثل آگاروال و سام ويك (۱۹۹۹) گاروي و ميل بورن (۲۰۰۳) و جين (۲۰۰۲) كه سازگار با تئوري نمايندگي هم هستند، ما از برگشت دلاري موسسه به عنوان مبناي اندازه گيري ريسك موسسه استفاده مي كنيم. ما نمي توانيم نمونه مناسبي را براي ريسك گريزي مديران ارشد اجرايي بيابيم و آزمايش ما سبب مي گردد متغير حدف گردد. همانطور كه بعدا بحث خواهيم كرد، به خاطر اين شكل، آزمايش ما منجر به تطابق تئوري ما مي گردد.

ما مطالعه تجربي خود را با مرور كردن نمونه مان به نكاتي شروع نموديم يعني آنجايي كه بازده مدير ارشد اجرايي محقق مي شود، ما اندازه گيري خصوصيات مدير ارشد اجرايي و موسسه را درست قبل از به وقوع پيوستن بازده اندازه گيري نموديم. اين محدود سازي به ما اين امكان را مي دهد كه خصوصيات اصلي موسسه را از آن خصوصياتي كه تحت تاثير استراتژيهاي جديد بازده مدير ارشد اجرايي هستند جدا ساند. باري كاهش يك مشكل متحمل انتخاب نمونه، ما نمونه را با انتخاب مديران ارشد اجرايي، مداوم گسترش داديم، البته از اندازه ريسك هر بخش كه كمتر تحت تاثير اعمال شخصي مديران ارشد اجرايي بودند استفاده كرديم. نمونه ها شامل ۵۲۸۴ تركيب مدير اجرايي – موسسه در S&P 1500، بين سالهاي ۱۹۹۸ و ۲۰۰۲ بود.

هماهنگ با تئوري، ما دريافتيم كه مدير اجرايي مسن تر مايل به اداره موسسه مطمئن تر است. اين نتيجه براي شمول متغيرهاي كنترلي متعددي مثل اندازه موسسه، صنعتع و خصوصيات متعدد، ريسك موسسه، نتيجه اي قطاع است. به عنوان نتيجه اي فرعي از اين تجربه، ما دريافتيم كه مديران ارشد اجرايي يك مدرك M3A دارند يا مسن تر هستند و يا داراي تجربه بيشتري هستند، مايلند كه موسستات بزرگرتي را مديريت كنند. اين يافته به عنوان مكملي بين كارآيي مديريتي و اندازة موسسه با آنچه كه روزن در سال ۱۹۸۲ ارائه دارد همخواني دارد.

مقالة ما بسيار نزديك به نظر لگراس ويلو من ۲۰۰۳ است. آنها شكل واگذاري را بين يك مالك و يك نماينده بررسي كردند. مشابه اين مقاله آنها نشان دادند كه يك مدير ريسك گريز تر ممكن است به طور متعادل به پروژه اي پرخطر دست يابد. با وجود اين، آنها درباره رابطه بين كارآيي نماينده و ريسك ها چيزي ارائه نكردند. مقالة ما از موضوعات موجود كه مدلهاي واگذاري را در زمينه هاي متنوعي به كار مي برد الهام گرفته است. اين زمينه ها عبارتند از: ازدواج (بكر، ۱۹۷۳)، انترنها و بيمارستانها به همراه كالجها و دانش آموزان (راث وستوماير ۱۹۹۲)، كارگران و موسسات (كارمرو ماسكين ۱۹۹۶)، كشاوند و انواع محصول (آكربرگ و بوتيسني ۲۰۰۲)،

آموزگاران و مدرسه ها (بوير و ديگران ۲۰۰۳)، بانكهعا و وام گيرندگان (چن، ۲۰۰۵)، بيمه گرو بيمه شونده (فرناندو، گاتچف واسيندت ۲۰۰۵) و سرمايه گذران ريسك پذير و موسسات پوتنوليو (سورينسن ۲۰۰۳). با اين وجود تنها مقالات كمي در زمينه مديران ارشد اجرايي بازار ها وجود دارد. استثنايي كه وجود دارد روزن است كه باين مي دارد كه به كارگيري افرادي استعداد بيشتري دارند در مناصب بالا، كارآيي را افزايش ميدهد. اين كار با افزايش يافتن توانايي آنها صورت مي گيرد چرا كه استعداد بيشتر توسط تكنولوژي سلسله مراتب برگشتي پالايش مي گردد. به عنوان يك نتيجه افراد با استعدادتر مايل به مديريت موسسات بزرگتر و پاداشت بالاتري نسبت به افراد كم استعدادتر دريافت مي كنند. تاكيد روزن بر روي اندازه شركت بود در حاليكه ما بر روي ريسك شركت تاكيد مي كنيم.
اين مقاله بدين شرح شكل گرفته است. بخش ۲ به معرفي تطابق دروني در مدل هلمسرتم و ميلگرام مي پردازد. ما پيش بيني هايي را دربارة رابطه بين خصوصيات مديران ارشد اجرايي و خصيصه هاي موسسه و درباره تشويق مدير ارشد اجرايي در موسسه استنتاج نموديم. بخش ۳ روشهاي تجربي ما را براي آزمودن رابطة منفي كه تئوري بين كارآيي مدير ارشد اجرايي و ريسك موسسه پيش بيني مي كند و همچنين نتايج حاصله از اين آزمايش را شرح مي دهد. بخش ۴ نتايج دلايل پيشنهادات در ضميمه جمع آوري شده است.

۲ – مدل تئوري نمايندگي
در اين بخش، به تطابق دروني بين موسسه و يك مدير (مدير اجرايي ارشد) در مدلي كه توسط هلمسرتم و ميلگرام در سال ۱۹۸۷ ارائه مي گرديد مي پردازيم. از اين به بعد اين مدل را براي راحتي كار HM مي خوانيم. مدل HM يكي از مشهورترين كارهايي است كه در حوزه حقوق و پاداش مديريتي انجام شده است.
يكي از نتايج مشهور مدل HM كه توسط تحليل گران بدست آمده، رابطه خطي بدين طرح تشويقي بهينه با راه حل بسته براي توجه به حساسيتها است.
ما با طرحي كوچك شده از مدل HM كار ار آغاز مي كنيم. تا كليه مدل توصيف ويژگيهاي قرار داد بهينه اي است كه در آن خصوصيات نماينده و كارگزار ارائه شده باشد. ؟؟؟ سپس كار را با مطالعه بازاري كه در آن مديران و مالكان ناهمگن را هم هماهنگ مي شوند ادامه مي دهيم، البته با اين فرض كه بر اساس مدل HM هنگامي كه اولين هماهنگي شكل گرفت، حقوق و مزاياي مدير تعيين مي گردد. در ادامه ما به ترتيب مالك و كارگزار موسسه و مدير را مي خوانيم و صاحبكار را با خمير مذكر و كارگزار را با ضمير مونث مورد خطاب قرار مي دهيم.

۲-۱- آماده سازي ابتدايي
ترجيح مديريت تابع نمايي منفي مطلوبست كه بر اساس حقوق وي مشخص مي گردد كه با S منهاي هزينه عدم مطلوب آماده سازي و حمايت موسسه، و سعي و كششو وي كه با e نشان داده مي شود، ، در اينجا k مقدار مثبت و ثابت است. همانطور كه ما در آنچه در ادامه خواهيم ديد، سعي و كوشش (e) برابر وروديهاي مديريتي است كه براي توليد در موسسه لازم است، از اين تابع هزينه دوم مطلوبيت را به اين صورت بازنويس مي كنيم در اين فرمول مي توان مشاهده كرد كه مقداري است كه نشان دهنده اين امر است كه به چه ميزان موثري يك نفر مي تواند هزينه عدم مطلوبيت تحمل شده را به ورودي مديريت (يعني سعي و كوشش) تبديل نمايد. به عبارت ديگر، k مقدار معكوس كارآيي مديريت است. بنابراين ما مديرتي را كه داراي مقدار k كمتري است، كارآ مي خوانيم.

اگر p ضريبي از ريسك گريزي مديريتي باشد، تابع مطلوبيت وي بدين صورت در مي آيد: تكنولوژي توليد موسسه به ۲ وردي احتياج دارد. اولي سعي و كوشش مدير و دومي منابع محدود موسسه است كه با q نشان داده مي شود. ما فرض مي كنيم كه q مثبت است بازده دلاري موسسه توسط عبارت افزاينده زير تعريف مي شود:

، عاملي تصادفي و غير قابل مشاهده است. ما در ابتدا q را به عنوان اندازة موسسه تفسير مي كنيم. مثلا، فردي مي تواند انچنين بحث كند كه سعي و كوشش مدير با تاثير گذاردن به كارآيي تمام كساني كه زير نظر او در سازمان كار مي كنند تقويت مي گردد. (لوكلس ۱۹۸۷، روزن ۱۹۸۲) و بنابراين q,e تابع توليد عواملي افزاينده هستند.

سطح و سعي و كوشش مدير (e) به عنوان اطلاعاتي خصوصي فقط در اختيار مدير است، در حاليكه بازده واقعي يعني y اطلاعات عموي است. موسسه اي كه مديرش تحت تاثير يك سري از سرمايه گذاران است ترجيحات مدير تقريباً بي تفاوت نسبت به ريسك مي باشد چرا كه سرمايه گذاران نسبت به ريسك بي تفاوت هستند. ما اين مجموعه سرمايه گذاران را موسسه مي خوانيم. موسسه به مدير بر اساس ميزان استفاده از y در رابطه خطي پاداش مي دهد. در اينجا كاملاً از مالك به مدير منتقل مي شود و مقداري مثبت است و ميزان اجراي حساسيت. با اين زمينه، معادل قطعي بازدهي مدير عبارت است از:

اگر مدير اداره موسسه را نپذيرد، ممكن است بازدهي بالقوه اي را كسب نمايد، مطلوبيتي كه در معادل قطعي و توازن بيان و شرح داده شده است. بازده موسسه عبارت است از:
موسسه را انتخاب مي نمايد. بنابراين هنگامي كه مي خواهد بازده مورد انتظار را حداكثر سازد، مساله سازي پذيري حقوق و پاداش مدير به ميان مي آيد:

با اين قيد كه
و همانطور كه مشهور است، راه حل اين مساله عبارت است از:

اثر خصوصيات مديريت به ميزان اجراي حساسيت ، سطح سعي و كوشش ، تغييري آسان دارند. يعني مدير كارآمد (با ميزان k كمتر)، حساستر به اجرا و با سعي و كوش بيشتر اگر مديري كارآمد باشد، هزينة كمتري براي اين مساله وجود دارد كه سعي و تلاش را بخواهد اعمال كند و بنابراين اعمال حساسيت اجرايي مساله بهينه خواهد بود. يعني ريسك گريزي كمتر مدير (p پايين تر)، حساسيت اجرايي بالاتر و بنابراين سعي و كوشش بالاتر اين بدان خاطر است كه اگر مدير كمتر ريسك گريز باشد، هزينه اي كمتري براي در معرض ريسك قرار گرفتن وي با ابزارهايي چون افزايش حساسيت اجرا و به تبع آن درخواست سعي و كوشش وجود خواهد داشت.

بيان اين نكته مهم است كه گفته شود در ريك موسسه به صورت منفي با حساسيتهاي اجرا و به دنبال ان با سعي و كوشش مدير ارتباط دارد. اين اثر منفي يك ريسك موسسه از تقابل بين انگيزه و ريسك نشات مي گيرد. پيدايش حساسيت اجرايي مدير را به اعمال تلاش و كوشش بيشتر ترغيب مي كند ولي به ناچار وي را وادار جرياني از ريسك مي كند. تاثير بعدي كه با اهميت تر است، زماني است كه (ريسك موسسه) بالا است. به عنوان يك نتيجه موسساتي كه ريسك بالايي دارند نيازمند اين هستند كه انگيزه هاي بيشتري را براي محافظت مدير از جريان ريسك، قرباني كنند. بر خلاف (ريسك موسسه)، q (اندازه موسسه) با حساسيتهاي اجرا و به دنبال آن با سعي و كوشش مدير رابطه مثبت دارد.

اگر سعي و كوشش متغير باشد و ما بتوانيم از حالت سازش پذيري انگيزش مدير در فرمول (۵) در مورد رساله بهينه سازي به اولين نتيجه اين مدل دست يافته ايم.
سعي و كوشش بهينه بازده مورد انتظار را حداكثر ساخته و بنابراين . بر اساس معادله هاي (۴) و (۵) سعي و كوشش درجه دوم هميشه كمتر از (سعي و كوشش بهينه) است.
با اضافه كردن به معادله (۲) و با گرفتن اميد رياضي آن مورد انتظار موسسه بدست مي آيد.

اين معادله اشاره مي كند كه سود مورد مطالعه انتظار موسسه با q افزايش و با كاهش مي يابد. همچنين با وجود u ( مطلوبيت) يك موسسه اگر مديري را كه استخدام مي نمايد كارآمد و ريسك گريزي كمتري داشته باشد، بهتر خواهد بود. بنابراين، بطور طبيعي هر موسسه اي به چنين مدير بيشتر حقوق خواهد دارد و به خاطر متوازن ساختن ؟؟؟ خارجي ميدر (يعني متوازن ساختن مطلوبيت) u رابطه مثبتي (مستقيمي) با كارآيي مدير و رابطة منفي معكوسي) با ريسك گريزي مدير دارد.

ما تعادل مديريتي را اينچنين تعريف مي كنيم
سپس متغرهاي دروني را در حد بهينه در نظر مي گيريم يعني و و با اين فرض بازده مورد انتظار زير را ارائه مي كند

و سازي پذيري مديريتي مورد انتظار عبارت خواهد بود:

۲-۲ تطابق دروني
حالا اقتصادي را مطرح مي كنيم كه در آن مديران و موسسات زيادي قرار گرفته اند و اين سوال را مطرح مي كنيم كه كدام مدير بايد كدام موسسه را در حالت تعادل اداره كند. براي سادگي فرض مي كنيم كه تعداد مديران و موسسات ؟؟/ برابر و مساوي N است. جمعيت مديران را با و جمعيت موسسات را با بيان مي كنيم. مدير با و موسسه fj,j با توصيف مي گردد. اصل تعادل ما به عنوان هستة اصلي موضوع است. خصوصاً اينكه يك تعادل مشتمل بر ارتباطات هماهنگ است با: ، كه نوع مديري را كه با هر موسسه اي هماهنگ است را مشخص مي كند

و بازدهي تخصيص يافته ، كه مطلوبيت متعادل را كه هر نوع مديري به آن دست مي يابد را مشخص مي كند. خاصيت كليدي تعادل، پايداري يا پويايي حالت است: اگر مجموعه در حالت تعادل باشند، نتيجتاً نبايد مدير و موسسه اي بدان شكل وجود داشته باشد كه با هم هماهنگ نباشد، ولي اگر هر دو آنها هماهنگ شوند مي توانند بازدهي بيشتري بدست آورند.
براي پيدا كردن يك تعادل، دانستن اينكه چه نوعي از تطابق پايدار است و كدام نوع پايدار نيست، در يك مثال ساده مفيد باشد، اقتصادي را متصور شويد كه در آن است، بازده مورد انتظار مدير را به ميزان فرض نماييد. بنابراين با استفاده از فرمول (۶) به بازده موسسه اگر با مدير هماهنگ شود به صورت زير خواهد بود: