آموزش الزامي در بهره‌وري نيروي انساني

چكيده
با توجه به گسترش روزافزون علم و فناوری و همچنين ضرورت به روز شدن عوامل سازماني، آگاهي‌ها و مهارت‌هاي نيروي انساني شاغل در سازمان‌ها، توجه به آموزش به معني تمام فرايندهايي كه باعث توسعه فردي و صلاحيت‌هاي لازم در رابطه با شغل مورد نظر در كاركنان مي‌شود، ضروري مي‌نمايد كه البته اين آموزش‌ها بايستي با توجه به يك سيستم منظم و معتبر نيازسنجي آموزشي، برنامه‌ريزي و به اجرا درآيد. بسياري از سازمان‌ها آموزش را هزينه تلقي

مي‌نمايند و به همين منظور بودجه اندكي را به امر آموزش نيروي انساني اختصاص مي‌دهند كه اين طرز تفكر اشتباه باعث عقب‌ماندگي سازمان از فناوری و دانش روز شده است. آموزش هزينه نيست، بلكه سرمايه‌گذاري در زمينه تحقق اهداف سازماني مي‌باشد.

مقدمه
در جهان رقابتي امروزه، بي‌شك يكي از ابزارهاي مهم در ايجاد تحول و بقاي سازمان و رسيدن به اهداف و رسالت‌هاي مورد نظر، برنامه‌ها و رويكردهاي نوين

آموزش است؛ در اين ميان، آنچه مقولة تحول را حيات مي‌بخشد و بقاي سازمان را نيز تضمين مي‌كند، عنصر «انسان» و «توسعه منابع انساني» است.
امروزه آموزش به عنوان يكي از روش‌هاي توسعه منابع انساني سازمان‌ها مطرح مي‌باشد. هر سازماني به افراد آموزش ديده و باتجربه نياز دارد تا مأموريت خود را به انجام برساند. پرورش انسان‌هاي زبده و ماهر كه از آن به عنوان توسعه منابع انساني ياد مي‌شود، ضرورت اجتناب‌ناپذيري است كه سازمان‌ها براي بقا و پيشرفت در جهان پرتغيير و تحول امروزي سخت بدان نيازمندند؛ به همين دليل آموزش به عنوان يكي از وظايف اصلي مديريت منابع انساني مطرح بوده و همواره در تدوين برنامه‌هاي توسعه يا تغييرات سازماني به عنوان عامل مهم مورد توجه قرار مي‌گيرد. [۱]

بسياري از علماي مديريت و اقتصاد بر اين باورند كه در ميان انواع سرمايه‌گذاري‌هايی كه در جهت ارتقای بهره‌وري و نهايتاً توسعه اقتصادي و اجتماعي صورت مي‌گيرد، توانمند ساختن نيروي انساني به عنوان مؤثرترين عنصر دخيل در تحقق تلاش‌ها، مهمترين و پرسودترين ركن توسعه به شمار مي‌رود. آموزش و بهسازي منابع انساني در عصر كنوني به لحاظ شرايط خاص زماني، يكي از وظايف اجتناب‌ناپذير سازمان‌ها و مؤسسات محسوب مي‌شود؛ اين مهم اصولاً در غالب برنامه‌هاي آموزش مدون و كوتاه‌مدت يا درازمدت به اجرا در مي‌آيد. [۲]

در هر صورت به اين نكته بايد توجه داشت كه صرفاً ارائه آموزش در قالب دوره‌ها و برنامه‌هاي آموزشي نمي‌تواند دليل قانع‌كننده‌اي بر بهسازي نيروي انساني در سازمان باشد، مگر اينكه با انجام يك ارزشيابي دقيق و جامع اين موضوع عيناً لمس شود. يك برنامه آموزشي نمي‌تواند با ارزش و مؤثر قلمداد شود، مگر اينكه يك ارزشيابي جامع و كامل از آن صورت گيرد. مديران آموزشي نه تنها بايد نسبت به يادگيري كاركنان پاسخگو باشند، بلكه بايد نسبت به اينكه اين دانش‌ها و مهارت‌ها به عملكرد شغلي كاركنان نيز انتقال يافته، پاسخگو باشند. [۳]

تاريخچه آموزش كاركنان
به حقيقت نمي‌توان تاريخچه‌اي براي آموزش عنوان نمود؛ چرا كه بشر از بدو خلقت تاكنون جهت غلبه بر طبيعت و نيازهاي خود در حال يادگيري و آموختن است. به طور كلي، آموزش كاركنان و اهميت آن در علوم اداري، بعد از جنگ جهاني دوم مورد توجه دقيق قرار گرفت و تا آن تاريخ فقط سازمان‌هاي محدودي بودند كه به تدريس و تعليم كاركنان خود سعي وافر مبذول مي‌داشتند. پيس ، اسميت ، ميلز در كتاب‌هاي بهسازي منابع انساني خود، تاريخچه پيدايش و تكميل امر بهسازي منابع انساني را به ۴ دوره تقسيم‌بندي كرده‌اند:

الف) دوره به درجه استادي رسيدن كارگران: اين دوره از حدود سال ۱۱۰۰ پس از ميلاد مسيح آغاز شد و تا حدود سال ۱۸۰۰ ميلادي به طول مي‌انجامد. در طول اين دوره مهارت‌هاي كارگران به طور غيررسمي، با مشاهده كارگران ماهرتر، توليدكنندگان و يا حتي مشاهده اعضاي خانواده، توسعه مي‌يافت؛ فعاليت‌هاي شغلي، در محدوده نزديك به منزل صورت مي‌گرفت و تمركز روي بازدهي بيش از توجه به كارآيي كاركنان بود.

ب) دوره كارآيي كاركنان يا كارگران: اين دوره حدوداً از سال ۱۸۰۰ ميلادي تا سال ۱۹۲۰ به طول انجاميد. در اين دوره كاركنان، در مقام يك نيروي مولد و توليدكننده مورد بررسي قرار گرفتند و مديران توجه خود را براي ايجاد عوامل محرك بر افزايش كارآيي كاركنان خود معطوف كردند و بر رضايت يا بهسازي كاركنان خود توجه كمتري داشتند.

ج) دوره رضايتمندي كاركنان: اين دوره از دهه ۱۹۲۰ آغاز شد و تا سال ۱۹۴۵ ادامه يافت. بعد از جنگ جهاني دوم فعاليت‌هاي مربوط به بهسازي كاركنان، به دستيابي به رضايت كاركنان متمركز شد.

د) دوره رشد كاركنان: اين دوره از سال ۱۹۴۵ آغاز شده است و تاكنون نيز ادامه دارد. امروز آموزش و بهسازي، ابزارهايي براي ترقي و رشد هر يك از كاركنان و حتی اموري ارزشمند براي همه انسان‌ها محسوب مي‌شوند (بدون توجه به كار و يا مقامي كه در سازمان اشغال كرده‌اند). [۴]

با توجه به روند امر تكويني بهسازي كاركنان در طول تاريخ مي‌توان گفت كه روش استاد ـ شاگردي از جمله نخستين روش‌هاي آموزشي يا كارآموزي بوده است. با صنعتي شدن جوامع سنتي، توليد انبوه و گسترش پيچيدگي متون و حرفه‌هاي تخصصي بديهي بود كه روش استاد ـ شاگردي نمي‌توانست پاسخگوي

نيازهاي گسترده مطرح شده باشد. از اين دوره، آموزشگاه‌ها و مؤسسات فني و حرفه‌اي ايجاد شدند كه در اين مراكز آموزشي اغلب كاركنان به آموختن مي‌پرداختند و براي كار در كارخانه و بخش‌هاي صنعتي آماده مي‌شدند. با گذشت زمان و با توسعه و گسترش سازمان‌هاي اداري و دولتي، لزوم آموزش كاركنان در بخش اداري و خدماتي نيز ملموس شد و مدارس و مراكزي هم براي اين نوع آموزش‌ها به وجود آمدند و در خدمات دولتي، گذرانيدن دوره‌هاي آموزشي تخصصي شد. بدين ترتيب، شيوه آموزش فنون، حرفه‌ها و روش‌هاي فني و اداري از شيوه استاد ـ شاگردي به شيوه‌هاي رسمي و منظم تبديل شد و حيطه وسيعي را در برگرفت. [۵]
مفهوم آموزش

براي واژه آموزش تعاريف بسياري بيان شده است؛ برخي از متخصصان آموزش را عبارت می‌دانند از «كليه كوشش‌هايي كه در جهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي، مهارت‌هاي فني و حرفه‌اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل مي‌آيد و آنان را آماده انجام و پذيرش مسؤوليت‌هاي شغل خود مي‌نمايد».

سيف در كتاب خود با عنوان «روانشناسي پرورشي»، آموزش را هر گونه فعاليت يا تدبير از پيش طرحريزي شده‌اي كه هدف آن ايجاد يادگيري در فراگيران مي‌باشد، تعريف مي‌نمايد [۶]. در بسياري از كتب مديريت، آموزش به عنوان يك ابزار مديريت كه نيازهاي مهارتي و شغلي كاركنان را رفع كرده و موجب تحقق اهداف سازمان مي‌شود، تعريف شده است. [۷]

آموزش عبارت است از تمام فرايندهاي متعددي كه به وسيله افراد ايجاد مي‌شود تا صلاحيت‌هاي متناسب با شغل‌هاي كاركنان در حال و آينده كسب شود [۸] و در همين زمينه، گاتر آموزش را نوعي كوشش نظامدار تعريف می‌کند كه هدف اصلي آن عبارت است از هماهنگ و همسو كردن آرزوها، علايق و نيازهاي آن افراد با نيازها و اهداف سازمان در قالب كارهايي كه از افراد انتظار مي‌رود؛ شايد بتوان اين تعريف را مشابه تعريف گلدستاين دانست؛ وي آموزش را ياد دادن نظام‌مند مهارت‌ها، قواعد، مفاهيم يا نگرش‌هايي مي‌داند كه در نهايت به بهبود عملكرد در يك محيط كار منجر مي‌شود. [۹]

به طور كلي آموزش در داخل سازمان‌ها به منظور بهبود و كسب مهارت‌هاي شغلي جديد، آماده شدن براي حركت در مسيرهاي شغلي مناسب و رفع نيازهاي حرفه‌اي به كار مي‌رود [۱۰] و تنها مفهوم كارآموزي، كارورزي يا تمرين عملي در يك زمينه بخصوص را در بر نمي‌گيرد، بلكه دامنه آن بقدري وسيع و گسترده مي‌شود كه از فراگيري يك حرفه و يا فن ساده شروع شده و به احاطه كامل بر علوم و فنون بسيار پيچيده، چگونگي رفتار و برخوردهاي مناسب در مقابل مسائل انساني، اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي منتهی مي‌شود. [۱۱]

اهداف آموزش‌
به طور كلي هدف هر فعاليت آموزشي، تغيير در رفتار عملي افراد مي‌باشد كه به افزايش مهارت و دانش در نزد فراگيران منجر شود، به طوري كه كاركنان بتوانند شغل فعلي خود را به طور مؤثر و كارآمد انجام دهند.

آموزش داراي اهدافی از قبيل توسعه مهارت‌ها، تغيير رفتار و افزايش صلاحيت‌ها مي‌باشد [۱۲]. صاحبنظران تربيت نيروي انساني، اهداف متنوعي را براي آموزش ذكر كرده‌اند؛ در يك جمع‌بندي كلي می‌توان اين اهداف را به صورت زير نام برد:
– هماهنگي با تغييرات و پيشرفت‌هاي علمي و فناوری

– هماهنگي با تحولات اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و سياسي جامعه
– هماهنگي با نيازهاي جديد جامعه و ارباب رجوع
– توسعه مهارت‌هاي اداركي، روابط انساني و فني
– كسب نگرش درست و آمادگي براي ايجاد تغيير در سازمان

– توسعه شناختي، نگرشي و ديد كلي افراد نسبت به سازمان
– تأمين نيروي انساني به منظور جايگزين كردن افراد جديد به جاي افراد خارج شده از خدمت
– هماهنگي بازديد سيستم‌ها و فراسيستم‌هاي سازمان
– فراهم آوردن زمينه‌هاي ارتقا، ترفيعات و چرخش شغلي نيروي انساني
– بروز استعداد و توان بالقوه نيروي انساني

– رشد كمي و كيفي توليد
– اثربخش و كارآمد ساختن نيروي انساني با افزايش نگرش، رضايت شغلي و بهره‌وري كاركنان
– بهره‌گيري مناسب از امكانات و پرهيز از ضايعات كاري
– توجيه كاركنان جديد
– بهبود بهره‌وري

– توسعه سطوح مهارت‌هاي كاركنان
– ارتقای شايستگي شغلي
– حل مشكلات سازماني
– توسعه و ارتقای كاركنان در سازمان [۱۴]
عباس زادگان نيز به نقل از گراهام (۱۹۹۸) ‌هدف از آموزش را دستيابي به موارد زير عنوان مي‌كند:

الف) بازده و ارتقای كيفيت
ب) ضايعات و نقايص كمتر
ج) قابليت و انطباق بيشتر با روش‌هاي جديد
د) نياز كمتر به نظارت دقيق
هـ ) رضايت شغلي بيشتر كه بازتاب آن عدم درخواست تغيير كار و غيبت كمتر است

تفاوت آموزش عمومي و آموزش كاركنان
برخي مديران آموزش عمومي را مترادف آموزش كاركنان مي‌دانند و معتقدند كه اصول هر دو اين آموزش‌ها و روند اجراي آنها يكسان مي‌باشد؛ در حالي كه بسياري از كتب آموزشي و مديريتي، بين اين دو مفهوم تفاوت بسياري قائل شده‌اند. آموزش عمومي يك فرايند درازمدت مي‌باشد كه اهداف آموزشي را با هم تركيب كرده تا در آينده تحقق يابند؛ در حالي كه آموزش كاركنان لزوماً يك فرايند درازمدت نيست و بيشتر به تحقق اهداف در زمان حال توجه دارد. گيل نيز بين آموزش عمومي و آموزش كاركنان تفاوت قائل شده و بيان مي‌دارد كه آموزش كاركنان مجموعه‌ای از تمرين‌هاي متقابل براي توسعه و مهارت و كسب صلاحيت‌ها در محيط كار مي‌باشد. [۸]

آموزش عمومي كه در دبستان، دبيرستان و حتي در سال‌هاي اول دانشگاه تا سطح کارشناسی انجام مي‌پذيرد، داراي حوزه عمل و دامنه وسيع و هدف‌هاي گسترده‌اي است كه به وسيله آن مي‌توان كودكان را براي رفتن به دبستان و از آنجا براي رفتن به دبيرستان و سپس ورود به دانشگاه و از آنجا نيز براي ورود به جامعه جهت خدمت آماده كرد؛ ولي «آموزش كاركنان داراي حوزه عمل و اهداف محدودتر و مشخص‌تري است كه افراد را براي انجام كار يا وظايف خاص آماده مي‌كند».

در يك نگاه ديگر، آموزش كاركنان عبارت است از هماهنگ كردن و يادآوري مهارت‌هاي كاركنان يك سازمان در انجام امور جاري؛ مشخصه اساسي برنامه‌هاي آموزش كاركنان اين است كه برنامه معمولاً كوتاه‌مدت و براي انجام وظايف معين در مشاغل جاري طراحي مي‌شود، در حالي كه آموزش عمومي برنامه‌اي است كه به منظور آماده كردن كاركنان براي اشتغال در يك شغل يا حرفه ديگر به جز حرفه جاري آنها طراحي مي‌شود [۱۵]. به طور خلاصه بين آموزش عمومي و آموزش كاركنان از جهت هدف، حوزه عمل، گرايش، اصول مخاطبين، نقش و وظيفه آموزشگران تمايز وجود دارد.

وجوه تمايز آموزش عمومي آموزش كاركنان
حوزه
اهداف
گرايش
اصول
شركت‌كنندگان
نقش آموزشگر وسيع
عمدتاً كلي، درازمدت و عمومي
موضوع‌دار

پداگوژي
خردسالاني كه داراي تجربيات محدودي هستند
انتقال‌دهنده محتوا محدود و مشخص شده
جزيي، كوتاه‌مدت و خاص
مسأله ـ مشكل‌دار

آندرگوژي
بزرگسالان كه داراي تجربيات متنوعي هستند
تسهيل‌كننده جريان آموزش و يادگيري
تمايز آموزش كاركنان از آموزش عمومي (منبع: عباس زادگان، ترك‌زاده، ۷۹، ۳۹)

در هر صورت، هم آموزش عمومي و هم آموزش كاركنان موجب يادگيري شده و دانش و فناوري را از طريق تدريس و تجربه بهبود مي‌بخشد.

اهميت آموزش
آموزش نيروي انساني، سرمايه‌گذاري پرسودي به شمار مي‌رود كه بازده آن در شكوفايي و گسترش بهينه سازمان و همچنين در اعتلاي فرهنگ عمومي جامعه نقش مؤثري را ايفا مي‌كند. اهميت و ضرورت آموزش بويژه بازآموزي بزرگسالان بر هيچ فردي پوشيده نيست. واژه آموزش آميخته از اصول مهم در زندگي كاري هر سازمان است و از آنجا كه مهمترين بعد اين واژه، پرورش و رشد مهارت و تخصص‌هاي كاري است، بدان جهت پايه‌ريزي و استمرار روند آموزش در سازمان‌هاي امروزي نقش بسزايي در تخصصي عمل كردن و در واقع پيشرو بودن آن سازمان‌ها دارد. در واقع، آموزش كاركنان يك امر حياتي و اجتناب‌ناپذير است كه بايد به طور مستمر به همراه ساير فرايندهاي مديريت مورد توجه قرار گيرد تا ساير فعاليت‌هاي مديريت بتوانند سودمند واقع شوند.

آموزش در واقع يكي از راه‌هاي اصولي و منطقي هدايت تلاش‌هاي كاركنان در سازمان است و باعث به كارگيري استعدادهاي نهفته، به كاراندازي قدرت تخيل و به وجود آمدن حس انعطاف‌پذيري فكري لازم در كاركنان خواهد شد. آموزش هر چه مفيدتر و بهينه‌تر باشد، به طور وسيعي جامعه معيني را به سوي هدف‌هايي از قبيل توسعه، مهارت، تغيير و اصلاح هدايت مي‌كند [۱۶] و همين تغييرات باعث مي‌شود كه كاركنان يك سازمان در انجام وظايف‌شان به صورت موفق‌تري عمل نمايند.

آموزش يك عامل كليدي در توسعه محسوب مي‌شود و مي‌توان آن را يكي از مهمترين اقدامات براي افزايش كارآمدي سازمان دانست؛ «مطابق آمارهاي موجود، شركت‌هاي معمولي امريكا بيش از ۱۵۰۰ دلار در سال براي آموزش هر كارمند هزينه مي‌كنند كه ارقام صرف شده در مجموع معادل ۵۲ درصد كل فروش آن شركت‌ها مي‌باشد». [۱۱]

همچنين بررسي‌ها نشان داده است كه آموزش، به حفظ تداوم و بقاي سازمان منجر مي‌شود. يك بررسي ۳ ساله در سنگاپور نشان داده است كه ۱۷% شركت‌هاي تجاري و صنعتي اين كشور ورشكست شده‌اند كه از اين تعداد، كمتر از ۱% شركت‌هايي بوده‌اند كه براي كاركنانشان دوره‌هاي آموزشي برگزار كرده‌اند. [۱۷]

طبق بررسي جيمز از دانشگاه هاروارد، كاركنان تنها با ۲۰% تا ۳۰% توانايي‌هاي خودشان كار مي‌كنند؛ تحقيق وي نشان داده است كه اگر كاركنان آموزش ببينند و به طور شايسته برانگيخته شوند ۸۰% تا ۹۰% توانايي‌هاي خودشان را به كار مي‌گيرند (همان منبع). با توجه به مسائل ذكر شده، افزايش بهره‌وري سازمان‌ها در گرو بهسازي منابع انساني است و بهسازي منابع انساني عمدتاً در گرو آموزش كاركنان است. [۱۸]

انواع آموزش كاركنان
به نظر بسياري از صاحبنظران، آموزش كاركنان بايد با نيازهاي فردي كاركنان و مراحل متفاوت شغلي آنان متناسب باشد؛ بدين منظور طبقه‌بندي‌هاي گوناگونی از انواع آموزش كاركنان صورت گرفته است. در يك طبقه‌بندي از آموزش مي‌توان آموزش‌ها را به صورت دو بخشي در مقابل هم قرار داد:
آموزش رسمي مقابل آموزش غيررسمي، آموزش دروني مقابل آموزش بيروني، آموزش اوليه مقابل آموزش ثانويه، آموزش حين خدمت مقابل آموزش پس از خدمت و آموزش ويژه مقابل آموزش عمومي.

در طبقه‌بندي‌هاي بيشتر بين دو نوع آموزش، يعني آموزش رسمي و آموزش غيررسمي، بحث وجود دارد و اعتقاد بر اين مي‌باشد كه از آموزش‌هاي رسمي نسبت به ديگر آموزش‌ها استفاده بيشتري به عمل مي‌آيد. تفاوت آموزش رسمي و غيررسمي را مي‌توان در تعيين اهداف، برنامه‌ريزي و طراحي دانست. در آموزش‌هاي رسمي، اهداف و برنامه از قبل تعيين شده و مطابق با چهارچوب آن برنامه‌ها به اجرا در می‌آيد؛ در حالي كه در آموزش‌هاي غيررسمي چنين نيست و بر اساس شرايط و موقعيت چهارچوب فعاليت برنامه‌ريزي و اجرا مي‌شود؛ بديهي است كه ارزشيابي آموزش‌هاي رسمي نسبت به آموزش‌هاي غيررسمي به مراتب آسان‌تر مي‌باشد. ابيلي در مقاله خود تحت عنوان «آموزش و بهسازي نيروي انساني، يك ضرورت سازماني»، چهار نوع آموزش را براي كاركنان پيشنهاد مي‌كند كه عبارتند از: [۱۹]

الف) آموزش قبل از خدمت: آموزشي است كه افراد قبل از پيوستن به سازمان به آن نياز دارند تا توانايي‌هاي لازم را براي احراز شغل كسب كنند.
ب) آموزش بدو خدمت: آموزشي است كه در جهت توجيه كاركنان جديد و آشنا ساختن آنان با روند فعاليت سازمان و تشكيلات آن، وظايف محوله و قوانين مربوط به امور گوناگون انجام می‌شود.

ج) آموزش ضمن خدمت: آموزشي است كه در صحنه واقعي كار و همزمان با انجام دادن وظايف شغلي به كاركنان ارائه مي‌شود.
د) آموزش بعد از خدمت: آموزشي است كه به منظور آمادگي بيشتر كاركنان براي ورود به دوران بازنشستگي ارائه مي‌شود.