پیشگفتار
در فصل اول این پژوهش به بیان مسئله و گزاره های تحقیق همچنین محدودیت های پژوهش پرداخته شده است . در فصل دوم به بررسی ادبیات و پیشینه تحقیق پرداخته شده و چارچوب نظری پژوهش بیان گردیده است . در فصل سوم روش تحقیق ، جامعه مورد مطالعه ، نمونه انتخابی ، روش نمونه گیری و گردآوری داده ها ، تلخیص و تحلیل داده ها آورده شده است . در فصل چهارم به بیان یافته های تحقیق اختصاص دارد و در نهایت در فصل پنجم به نتیجه گیری و پیشنهاد پرداخته شده است . در بخش بعدی به ذکر منابع مورد استفاده اختصاص یافته و در ضمایم پرسشنامه خام و جداول اطلاعاتی آورده شده است .

فصل اول : طرح مسئله

بیان مسئله
بهره وري عبار ت است از نسبت ستانده به داده. به عبارتي ديگر بهره وري نسبت توليد ياخروجي يك فعاليت اقتصادي است به عوامل توليد آن . اين عوامل مي توانند نيروي انساني، هزينه هاي توليد و حتي ماشين آلات و تجهيزات توليدي باشند. بهره وري تحت دو عامل اثربخشي و كارايي مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد . اثربخشي به مفهوم انجام كار درست و كارايي به معناي انجام درست كار مي باشد. بنابراين مفهوم بهره وري هم انتخاب هدف مناسب و صحيح را شامل مي شود و هم روشي كه براي رسيدن به آن هدف انتخاب مي گردد.

چه بسيارند مؤسسات و واحدهاي توليدي كه داراي توليد بالا، كيفيت مطلوب و سود مناسب
مي باشند ولي بهره وري آنها در حد پاييني قرار دارد. پس بهره وري با سودآوري و توليد بيشتر تفاوت دارد.

از همين رو در ساليان اخير بحث بهره وري در كانون توجه مديران اجرايي قرار گرفته است. چراكه مديران و صاحبان صنايع به اين نتيجه رسيده اند كه عامل بقاي آنها در بازار رقابتي امروز تنها توليد و سودآوري نيست؛ بلكه در كنار اين دو بايد به هزينه و روش دستيابي به اين هدف نيز توجه نمود. ضمن آن كه بر اساس آمارهاي منتشره از سوي سازمان بهره وري آسيايي (APO) و همچنين به استناد آمار و ارقام ارائه شده توسط سازمان ملي بهره وري، ميزان بهره وري در صنايع كشور به شدت پايين است. بنابراين مي توان چنين نتيجه گرفت كه مشكل پايين بودن سطح بهره وري، مشكل روز اغلب مؤسسات توليدي مي باشد. شركت کویر نيز به عنوان يك شركت توليدي با مشكل پايين بودن سطح بهره وري مواجه مي باشد.

به منظور كمك به حل مشكل بهره وري در شركت ها و سازمان ها با رويكرد فوق، نخستين گام شنا

خت عوامل و فاكتورهاي به وجودآورنده بهره وري مي باشد. بررسي اجمالي پيشينه تحقيق نشان مي دهد كه بهره وري تحت تأثير عوامل متعددي قرار دارد و فاكتورهاي زيادي در تغيير آن اثرگذار مي باشند. از آن جمله مي توان به عواملي چون مديريت، تكنولوژي و منابع انساني اشاره نمود. دربحث مديريت، سطح دانش و تجربه مديران، ميزان ريسك پذيري آنان و ثبات مديريت عواملي هستند كه مي توانند در ارتباط با بهره وري سازمان مورد بررسي قرار گيرند. در زمينه تكنولوژي، سطح تكنولوژي توليد مورد استفاده و استراتژي سازمان در توسعه تكنولوژي مي توانند بهره وري سازمان را تحت تأثير قرار دهند. در بعد نيروي انساني نيز سطح دانش و تجربه افراد سازمان، ميزان انگيزه، رضايت شغلي و خلاقيت آنها همه از جمله عوامل مهم اثرگذار بر بهره وري سازمان مي باشند.
در این پژوهش در شركت کویر ، به نقش نيروي انساني در بهره وري بعنوان عامل کلیدی توجه شده است . از همين رو بررسي ارتباط بهره وري (مشكل) با ميزان رضايت شغلي و خلاقيت كاركنان شركت کویر به عنوان يك طرح پژوهشي تعريف شده است.

 

گزاره های پژوهش
عنوان تحقیق
بررسی رابطه بهره وری تولید با رضایت شغلی و خلاقیت کارکنان در شرکت کویر در سال ۱۳۸۵٫
هدف
مشخص کردن رابطه بهره وری تولید با رضایت شغلی و خلاقیت کارکنان در شرکت کویر در سال ۱۳۸۵٫

اهداف ویژه :
• مشخص کردن میزان بهره وری تولید در شرکت کویر در سال ۱۳۸۵ .
• مشخص کردن وضعیت رضایت شغلی کارکنان شرکت کویر درسال
۱۳۸۵ .
• مشخص کردن وضعیت خلاقیت کارکنان شرکت کویر در سال ۱۳۸۵ .
• تعیین همبستگی میان رضایت شغلی و میزان بهره وری در شرکت کویر
در سال ۱۳۸۵ .
• تعیین همبستگی میان خلاقیت و نوآوری و میزان بهره وری در شرکت
کویر در سال ۱۳۸۵ .
فرضیه :
• افزایش رضایت شغلی کارکنان سبب افزایش بهره وری می شود .
• افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان سبب افزایش بهره وری می شود .
سوال پژوهش :
• وضعیت بهره وری در شرکت کویر در سال ۱۳۸۵ چگونه بوده ؟
• توزیع فراوانی رضایت شغلی کارکنان شرکت کویر در سال ۱۳۸۵ چگونه بوده ؟
• وضعیت بکارگیری خلاقیت کارکنان شرکت کویر در سال ۱۳۸۵ چگونه بوده ؟
متغیر های پژوهش
• بهره وری کارکنان
• خلاقیت کارکنان
• رضایت شغلی کارکنان .
تعریف عملیاتی متغیر های پژوهش
• بهره وری : نسبت تولید کالا به ساعت کار کارکنان تولید.

• رضایت شغلی : میزان مشارکت و شعف درونی کارکنان.
• خلاقیت و نوآوری : ارائه طرح ها و راه حل های نو ناشی از استعدادهای کارکنان.
واژه‌های کلیدی:
• بهره وری
• عملکرد
• رضایت شغلی
• خلاقیت
• نو آوری
محدودیت های پژوهش
از آنجاییکه تمرکز این پژوهش بر کارکنان خط تولید می باشد ، شاید نتوان آن را به تمام سازمان تعمیم داد . برای حصول اطمینان باید تحقیقی دیگر انجام پذیرد که جامعه آماری آن کلیه پرسنل سازمان باشند .

فصل دوم : پیشینه تحقیق
پیشینه تحقیق

• رضایت شغلی :
رضایت شغلی می‏توان را حالتی مطبوع یا عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی تعریف نمود. (لاک ۱۹۹۹)
عواملی که باعث رضایت شغلی می‏گردند:
• خود شغل : قلمرو وظایفی که کارکنان انجام می‏دهند جالب می‏باشد.
• حقوق و دستمزد: میزان حقوق دریافتی، برابری ادارکی در مورد حقوق و روش پرداختی.
• فرصت‏های ارتقاء: دسترسی به فرصت‏های واقعی برای پیشرفت
• سرپرستی : توانایی‏هایی فنی و مدیریتی سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان برای علایق کارکنان نشان می‏دهد.
• همکاران : میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران نشان می‏دهند.(لاک و اسمیت ۱۹۹۹ )

مجموعه‏ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد شغل کنونی خود دارند. رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است. عاملی که خود موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می‏گردد.رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام می‏گیرد و فرد احساس خرسندی و خشنودی می‏کند. رضایت شغلی باعث دل گرمی و وابستگی فرد به شغلش می‏شود.(جکسون و پیترسون ۱۹۹۹)

 

• خلاقیت :
توانایی دیدن چیزها به شیوه‏های جدید، شکستن مرزها و فراتر رفتن از چارچوب‏ها، فکر کردن به شیوه‏ای متفاوت، ابداع چیزها جدید، استفاده از چیزهای نامربوط و تبدیل آن به شکل جدید، در یک کلام” ایجاد اندیشه نو”(خداداد حسینی ۱۳۷۸)

به طور کلی خلاقیت فرایندی است که طی زمان ادامه داشته و ابتکار، انطباق‌پذیری و تحقق از خصوصیات بارز آن به شمار می‌آیند و می‌تواند جوابگویی برای مشکلات باشد. برخی از محققان اصولی برای مشخص شدن مرزهای خلاقیت تعریف نموده‌اند: اول اینکه خلاقیت متضمن پاسخ یا مفهومی نو باشد یا آنکه

احتمال وقوع آن بسیار کم باشد. اما باید توجه داشت که نو بودن و اصالت با آنکه شرط لازم خلاقیت است اما کافی نیست. زمانی یک پاسخ را می‌توان بخشی از یک فرایند خلاقیت به شمار آورد که تا اندازه‌ای با واقعیت مطابقت داشته یا اصولاً واقعی باشد. دوم خلاقیت باید گره‌ای را بگشاید یا با وضعیتی تناسب داشته و یا مقصود معینی را برآورد. سوم، خلاقیت واقعی مشروط به دوام آن بینش ابتکاری، ارزیابی و تفسیر و رشد آن باشد. در جمله‌ای کوتاه می‌توان اینگونه بیان کرد «خیلی‌ها ایده‌های خوب دارند اما عده کمی آنها را عملی می‌کنند». همچنین یکی از عواملی که معمولاً با خلاقیت مربوط می‌دانند موضوع هوش است.

حس درونی تفکر، انسان را قادر می‌سازد شرایطی را که وجود خارجی ندارند، ‌در درون ذهن شبیه‌سازی نماید و‌ به وی این امکان را می‌دهد تا در امکانات یکسان با سایرین برای خود فرصتهای بهتری بیافریند. در واقع امور خلاقیت شاید بیشتر اکتسابی باشد تا فطری و می‌توان با آموزشهایی این توانایی را در خود افزایش داد. مجموعه عواملی که باعث تشدید و ترغیب فرد به نوآوری می‌گردند به عوامل تشدیدکننده تعبیر می‌گردند که خود به دو بخش کلی انگیزه‌ها و ابزارها تقسیم می‌شوند که در اینجا توضیح داده می‌شوند.(جفری راولینسون ۱۹۹۸)

• بهره‏وری :
بهره‏وری به معنای این است که چه مقدار و چقدر خوب از منابع مورد استفاده تولید می‏کنیم. اگر محصولات بیشتر یا بهتری از منابع ثابت تولید کنیم. بهره‏وری را افزایش داده‏ایم. همجنین بهره‏وری را افزایش داده‏ایم اگر همان محصولات را با منابع کمتری تولید کنیم. منظور از “منابع” تمامی منابع‏انسانی و فیزیکی است، به عبارت دیگر افرادی که محصولات را تولید یا خدماتی را ارایه می‏کنند و دارایی‏هایی که از طریق آنها افراد می‏توانند محصولات را تولید و خدمات را ارائه کنند.(برتولاک ۱۹۹۷)

بهره‏وری = مقایسه دروندادهای ملموس با برونداده‏های ملموس یک واحد تولیدی است.(کاپلان و کویر ۱۹۹۸)
بهره‏وری توانایی برآوردن نیازهای بازار به کالا یا خدمات با مصرف حداقل منابع کل است. (مرزنگ و رولستاندر ۲۰۰۱)
در نتیجه، معنای بهره‏وری بسته به اینکه در چه زمینه‏ای مورد استفاده قرار گیرد، متفاوت است. مثلاً دیدگاه راهبردی نسبت به بهره‏وری در میان مدیران ارشد، معمولا با دیدگاه عملیاتی متصدیان خطوط مونتاژ متفاوت است. این استدلال نشان می‏دهد که بایستی بهره‏وری مربوط به همان سطح ارائه شود.

چارچوب نظری پژوهش
از لغات بهره وري و عملکرد به طور متداول در حوزه‏هاي علمي و تجاري استفاده مي‏شود، اگرچه به ندرت تعريف يا توضيح مناسبي از آنها ارايه شده است. در حقيقت اين لغات اغلب گيج کننده‏اند و با واژگاني چون کارايي، اثربخشي و سوددهي، مترادف در نظر گرفته مي‏شوند (سينک و توتل، ۱۹۸۹؛ چو، ۱۹۸۸؛ سومانث، ۱۹۹۴؛ کاس و لويز، ۱۹۹۳؛ توماس و بارون، ۱۹۹۴؛جکسون و پيترسون، ۱۹۹۹). دستورالعمل‏هاي سنجش و بهبود نيز اغلب بدون درک واضح از آنچه بايد اندازه‌گيري شود و بهبود يابد اجرا مي گردند.اين رويکرد عمل گرا نسبت به بهبود، فرصت فهم کامل و سپس به حد اکثر رساندن عوامل اساسي و موثر در رقابت پذيري و موفقيت را به سادگي از بين مي برد. مطمئنا در محافل علمي، داشتن واژگان و دستور زبان مشترک در تضمين ارتقاي درک مشترک، بنيادين و قوي، سودمند است.

بهره وري؛ در موارد مختلف و سطوح گوناگون، به ويژه در رابطه با سيستم‏هاي اقتصادي به کار رفته است(تانژن، a2002). چنين استدلال مي شود که بهره وري يکي از مهمترين متغيرهاي تاثير گذار بر فعاليتهاي اقتصادي- توليدي است(سينگ و ديگران۲۰۰۰). مثلا «گراسمن» (۱۹۹۳) درباره بهبود بهره‏وري که يکي از مزيتهاي کليدي براي رقابت پذيري در بنگاههاي اقتصادي است، چنين اظهار نظر مي‌کند: شرکتها بايستي بدانند که يکي از سلاحهاي اصلي آنان براي دستيابي به مزيتهاي قيمت و کيفيت در رقابت با ديگران، درآمدهاي حاصل از بهره‏وري است. علي رغم اين حقيقت که بهره وري به عنوان يکي از حياتي ترين عوامل تاثيرگذار بر رقابت‌پذيري شرکتهاي توليدي درنظر گرفته مي‌شود، بسياري از پژوهشگران معتقدند بهره‌وري در اولويت اول قرار ندارد و کساني که بر فرايند توليد

تاثير دارند، آن را به دست فراموشي سپرده اند(سينگ و ديگران ۲۰۰۰؛ سينک و توتل، ۱۹۸۹؛برومن، ۲۰۰۴). يکي از دلايل اين امر، فقدان توافق مشترک درباره معناي واقعي اين واژه است. اگرچه اين لغت به طور گسترده مورد استفاده قرار مي گيرد،اما اغلب درست فهميده نمي شود، و اين امر به ناديده گرفته شدن بهره وري، يا حتي تصميم گيري بر خلاف آن منجر مي شود(تانژن۲۰۰۲؛فورستر،۱۹۹۳). «چو» (۱۹۸۸) معتقد است اگرچه مفهوم بهره وري از مدتها پيش وجود

داشته است،اما تعداد قابل توجهي از افرادي که هر روزه درباره بهبود بخشيدن به کارايي واحدهاي صنعتي تصميم گيري مي کنند، نمي‌دانند چگونه به اين سوال ساده که بهره‌وري چيست پاسخ دهند. بيجورکمن(۱۹۹۱) پيشنهاد مي کند که تصميم گيريهاي مربوط به بهبود بهره وري، اغلب براساس عقايد شخصي به جاي يک ديدگاه مشترک و عمومي انجام مي‌شود.
يک بازنگري نسبتا ساده از ادبيات نشان مي دهد:
کساني که واژه بهره وري را به كار مي‌بندند‌، به ندرت آن را تعريف مي‏کنند.
از تعابير متعدد اين واژه و همچنين پيامدهايي که بر اثر اين اختلافات ايجاد مي‏شود، آگاهي کامل ندارند.
براي واژه بهره‏وري تعاريف و رويکردهاي لغوي و همچنين رياضي وجود دارد.

همه اينها نشان مي‏دهد بهره‏وري واژه‏اي چند بعدي است، که معني آن مي‏تواند بسته به زمينه‏اي که در آن استفاده مي شود، متفاوت باشد . در هر صورت اين واژه ويژگي‏هاي کلي مشترکي را نيز دربر مي‏گيرد. در مهندسي صنايع، بهره‏وري به طور کلي به صورت رابطه بين ستانده (مثلا کالاهاي توليد شده) به درونداد (مثلا منابع مصرف شده) در فرايند توليد تعريف مي‌شود (سومانث، ۱۹۹۴). اگرچه اختلاف نظرهاي متعددي درباره همين نسبت اوليه[يعني برونداد/درونداد] وجود دارد، اما دروندادها و بروندادها اغلب آنقدر “گسترده” هستند که اين تعريف از بهره‏وري را مفيد مي‏سازند.«برنولاک» (۱۹۹۷) توضيح لغوي سودمندي از بهره‏وري

ارايه مي‏دهد که به توليد مربوط مي‏شود: بهره‏وري به اين معناست که تا چه حد از منابع مورد استفاده توليدات خوبي داشته‏ايم. اگر با استفاده از منابع ثابت کالاهاي بيشتر يا بهتري توليد کرده‏ايم، يا اگر همان اندازه کالا را با استفاده از منابع کمتري توليد کرده‏ايم، بهره‌وري را افزايش داده‏ايم. «منظور از منابع، تمامي منابع انساني و فيزيکي است، مثلا افراد توليد کننده کالا يا ارايه دهنده خدمات، همچنين دارايي‏هايي که کارکنان مي‏توانند با آنها کالايي را توليد کنند يا خدماتي

را ارايه دهند. منابع مورداستفاده شامل زمين، ساختمان، تجهيزات و ماشين آلات ثابت و متحرک، ابزار، مواد خام، اموال و ديگر داراييهاي موجود است.»اين تعريف داراي دو ويژگي مهم است. اول اينکه، بهره‏وري رابطه بسيار نزديکي با نحوه استفاده و در دسترس بودن منابع دارد. به طور خلاصه بهره‏وري يک شرکت در صورتي که منابع آن به درستي مورد استفاده قرار نگيرد، يا اگر کمبودي در هر يک از آنها وجود داشته باشد،کاهش مي‏يابد. دوم، بهره‏وري به شدت با ايجاد

ارزش ارتباط دارد. بنابراين، بهره‏وري بيشتر هنگامي به دست مي آيد که فعاليتها و منابع در يک فرايند توليدي به ارزش کالاهاي توليد شده بيفزايند. بنابراين مي‏توان به اين نتيجه مهم دست يافت که به منظور بهبود بهره‌‌وري بايستي ضايعات حذف گردند. وجود ضايعات مخالف بهره‏وري است.

بطور کلی فاکتورهای خلاقیت و رضایت شغلی در خصوص عامل نیروی‏انسانی می‏تواند در افزایش بهره‏وری بسیار موثر باشد به همین دلیل در اکثر واحدها به منظور بالا بردن بهره‏وری سعی در بکارگیری موثر این دو عامل دارند. اما باید توجه داشت که این دو فاکتور می‏توانند در بعضی از واحدها عامل موثری در کاهش یا افزایش بهره‏وری نباشند و بهره‏وری سیستم در ابعاد دیگری مورد بررسی قرار گیرد.

 

فصل سوم : روش تحقیق
روش شناسی پژوهش
در این پژوهش از دو روش کتابخانه‌ای و میدانی استفاده گردیده است . شیوۀ مطالعه کتابخانه‌ای برای تدوین مباحث نظری و ادبیات تحقیق به کار رفته و شیوۀ مطالعۀ میدانی برای گردآوری داده‌های آماری مورد نیاز پژوهش استفاده شده است.
در این پژوهش از روش توصیفی- پیمایشی استفاده و هدف از انجام این نوع پژوهش، توصیف عینی، واقعی، منظم و مدون یک موقعیت (موضوع) ویژه است. داده‌های آماری با استفاده از متد اسپیرمن تحلیل شده اند .
جامعه آماری
جامعه آماری در این تحقیق، شامل کارکنان خط تولید شرکت کویر در سال ۱۳۸۵ می باشد .
حجم نمونه
با توجه به آنکه جامعه آماری ۹۰ نفر می‌باشد . در تحقیق فوق از شیوۀ نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌بندی شده، برای انتخاب نمونه‌ها استفاده شده است. حجم نمونه انتخابی ۳۰ نفر می‌باشد.
ابزار پژوهش و نحوه گردآوری داده ها
ابزار گردآوری اولاً از طریق پرسشنامۀ می‌باشد و پاسخگویان، نظرات خود را در قالب طیف لیکرت ابراز نموده‌اند ثانیاً از طریق جدول اطلاعاتی می باشد (پیوست) .

روش تجزیه و تحلیل داده ها
برای تجزی و تحلیل داده ها از روش تحلیل توصیفی استفاده شده است . روش تحلیل توصیفی بدین موال است که محقق از طریق مقایسه پدیده ها از نقطه نظر آماری به توصیف آنها می پردازد.
در این تحقیق از ابزار روش تحقیق توصیفی از قبیل شاخص مد ، میانه ، میانگین ، انحراف معیار ، واریانس و … و همچنین از جداول و نمودارهای گرافیکی ستونی مورد استفاده قرار گرفته . (دلاور ۱۳۷۵)
جهت تحلیل داده ها و بررسی ارتباط بین شاخص ها از آمار استنباطی و رابطه اسپیرمن استفاده شده است .

فصل چهارم : یافته ها
یافته‌های تحقیق و تجزیه و تحلیل یافته‌ها

بهره وری

Mean 77.36666667
Standard Error 1.247971534
Median 79
Mode 84
Standard Deviation 6.835421604
Sample Variance 46.72298851
Kurtosis -0.90918343
Skewness -0.394819179
Range 26
Minimum 62
Maximum 88
Sum 2321
Count 30
جدول شماره ۱: فاکتورهای آمار توصیفی میزان بهره وری

نمودار شماره ۱ : نمودار هیستگرام بهره وری

خلاقیت

Mean 2.233333333
Standard Error 2.846123935
Median 1.5
Mode -12
Standard Deviation 15.58886281
Sample Variance 243.0126437
Kurtosis 1.063524338
Skewness -0.135586361
Range 75
Minimum -41
Maximum 34
Sum 67
Count 30
جدول شماره ۲: فاکتورهای آمار توصیفی میزان خلاقیت

نمودار شماره ۲ : نمودار هیستگرام خلاقیت

رضایت شغلی

Mean 101.9333333
Standard Error 3.353136577
Median 97.5
Mode 89
Standard Deviation 18.36588542
Sample Variance 337.3057471
Kurtosis -0.647558018
Skewness 0.13006279
Range 71
Minimum 65
Maximum 136
Sum 3058
Count 30
جدول شماره ۳: فاکتورهای آمار توصیفی میزان رضایت شغلی

نمودار شماره ۳ : نمودار هیستگرام رضایت شغلی

سایر یافته‌های تحقیق

سن

Mean 30.5
Standard Error 0.533369252
Median 30
Mode 28
Standard Deviation 2.921383706
Sample Variance 8.534482759
Kurtosis -1.04394984
Skewness 0.337858045
Range 10
Minimum 26
Maximum 36
Sum 915
Count 30
جدول شماره ۴: فاکتورهای آمار توصیفی سن کارکنان

نمودار شماره ۴ : نمودار هیستگرام سن کارکنان

تحصیلات

Mean 2.733333333
Standard Error 0.106494113
Median 3
Mode 3
Standard Deviation 0.583292281
Sample Variance 0.340229885
Kurtosis 3.746804237
Skewness -2.147972455
Range 2
Minimum 1
Maximum 3
Sum 82
Count 30
جدول شماره ۵: فاکتورهای آمار توصیفی تحصیلات کارکنان
۱= ابتدایی
۲=سیکل
۳=دیپلم

نمودار شماره ۵ : نمودار هیستگرام تحصیلات کارکنان

سپس با استفاده از رابطه اسپرمن ارتباط داده ها را بررسی کردیم و نتایج ذیل حاصل گردید :

جدول شماره ۶ : رابطه اسپیرمن