مروري بر مفاهيم شايسته سالاري

مقدمه:
شايسه سالاري (meritocracy) از موضوعات مديريت منابع انساني است كه در سطوح مختلف سازمان ها مطرح مي شود.
شايسته سالاري برروي انتخاب افراد براي انجام وظايف خاص تأثير مي گذارد.

بر همين مبنا انتخاب افراد مذكور بايد بر مبناي ويژگي هاي عيني نظير هوش، دانش، تجربه مهارت، استعداد و توانايي و تلاش آنها انجام شود.
شتعيسته سالاري در همه جوامع و يا سازمانها مي تواند مطرح شود. به عنوان مثال در يك دانشگاه، در انتخاب و استخدام اساتيد اين موضوع صدق مي كند.
همچنين در همين مثال، شايسته يالاري در آموزش دانشجويان ارزيابي تحصيلي آنان نيز مصداق دارد. كمسئله اعطاي وام و بورس تحصيلي به دانشجويان نيز از اين قبيل مي باشد.

پايه و اساس شايسته سالاري آن است كه نخبه بودن يا شايستگي (MERIT) را مي توان به صورت استاندارد و به وسيله پارامترهايي قابل سنجش و دقيق اندازه گيري نمود.

ضرورت هاي شايسته سالاري
نبود شايسته سالاري در جامعه، استعدادهاي بالقوه و به تبع آن كاهش كارايي در بخش هاي مختلف را به دنبال دارد. شايسته سالاري به حذف ارفاد ماكارآمد در راستاي رضايت مشتريان منجر شده و نبود شايسته سالاري ميتواند به حذف يا فرار شايستگان و نارضايتي مشتريان منجر شود.
بديهي است، كه موضوع شايسته سالاري براي مشاغل حساس، از اهميت بيشتري برخوردار است.
تعريف شايسته سالاري:

تعاريف مختلفي براي شايسته سالاري وجود دارد كه برخي از اين تعاريف براي روشن شدن مفهوم شايسته سالاري، ذكر مي شود.
– شايسته سالاري يك فلسفه و نگرش مديريتي است كه در آن منابع انساني با توجه به تلاش (EFFORT) و توانايي داتي آنها در جاي خود قرار گرفته و توسعه مي يابند. بنابراين شايستگي را ميتوان معادل بهره هوشي (IQ=INTELLIGENEE QUOTIENT) و تلاش يك فرد در نظر گرفت:
EFFORT+IQ=MERIT

– شايسته سالاري عبارتست از برطرف كردن موانع پيشرفت افراد زيرك و سخت كوش، زيرا لزوماً رقابت بين افراد از يك نقطه شروع نمي شود.
– شايسته سالاري از روش هاي تعدذيل و حذف بي عدالتي نيست و منشأ آن تأثير منفي ذاحساس بي عدالتي و اجحاف بر انگيزه كاركنان است. زيرا يك سيستم كارامد بايد فرصتهاي مساوي براي همه ايجاد كند.

– شايسته سالاري به معني اعطا مقام، ارتقا و پاداش بر مبناي معيارهاي عيني و نه معيارهالي سليقه يا و ذهني است.
شايسته سالاري از روش هيا سياسي براي جلوگيري از فرار مغزها (BRAIN DRAIN) است و انتخاب افراد بر اساس شايستگي تعريف مي شود.
تشخيص شايسته سالاري

در يك بررسي مقدماتي با توجه به سه شاخص: كارايي، كيفيت، و رقابت مي توان، بود يا نبود شايسته سالاري را در يك سازمان يا جامعه بررسي نمود. كارايي و كيفيت پايين مي تواند نشان دهنده اداره يك سازمان به وسيله ارفاد ناشايست باشد.
نبود انگيزه رقابت مي تواند نشان دهنده بي ارزش بودن پيروزي در رقابت باشد، چرا كه عوامل ديگري براي اعطا امتيازات و ارزشمند تلقي مي شوند.
از پارامترهايي مانند انتقاد بر سيستم ارتقا و انتقاد بر سيستم حقوق، دستمزد و پاداش و فرار مغزها، تا حدودي مي توان به وجود افراد ناشايست در يك سازمان پي برد. بدين ترتيب افراد شايسته يا ناشايست نسبت به اعظا امتياز به طرف مقابل معترض مي باشند. نكنه قابل توجه آن است كه معتذضين، لزوماً در زمره شايستگامن نمي باشند.

دو عامل توانايي و تلاش افراد به عنوان دو معيار شايستگي مي تواند مطرح باشند ولي شرط لازم در بكارگيري توانايي و تلاش موثر، وجود هدفهاي روشن، مفيد، هماورد طلب و قابل قبول است. نبود چنين هدف هايي مي تواند به كاهش سه عامل كارايي، كيفيت و رقابت منجر شود.

اين موضوع نشان دهنده ناكارآمدي زيردستان نبوده بلكه بيانگر ناكارآمدي مديران در استفاده از ارفاد در جهت تحقق هدفهاي سازماني است.
مديريت بر مبناي هدف (MBO=Management By Objective) به عنوان ابزار برطرف كننده اين معضل مي تواند راهگشاي مديران باشد. در حقيقت، تعيين هدف ها و تحقق آنها، معياري براي ارزيابي شايستگي روسا و مرئوسين، است.

مباني و اصول شايسته سالاري
پايه و اساس شايسته سالاري رعايت اعتدال اجتماعي در راستاي پرورش استعدادهاست. شايسته سالاري يك موقعيت اجتماعي است كه به وسيله برتري هاي علمي و نه به وسيله اصل و نصب و نورچشمي بودن حاصل مي شود. امروزه شايسته سالاري در انديشه هاي اخلاقي و سياسي مطرح شده و رعايت آن ارتفا كارايي را به دنبال دارد.

لذا شناسايي افراد شايسته بايد بر اساس تلاش و توانايي آنها صورت گيرد.
يكي از اصول زيربنايي شايسته سالاري، اصل برابري در فرصت ها است.
بر مبناي اصل در يك و افراد مختلف بايد از شانس مساوي در دستيابي به فرصت ها برخوردار باشند و استفاده يا عدم استفاده از فرصت ها بايد به موفقيت يا عدم موفقيت آنها منجر شود.

اصل دومي كه از اصول زيربنايي شايسته سالاري محسوب مي شود و اصل برابري ارزش افراد است. بر مبناي اين اصل، ارزش افراد به صورت فطري يكسان بوده و معيارهايي مانند اصل و نسب نمي توانند به عنوان معيار شايستگي قرار گيرند.

معيارهاي شايستگي:
چه چيزي مي تواند به عنوان معيار شايسته سالاري مورد ملاحظه قرار گيرد؟ يا شايستگي افراد بر مبناي طبقه اجتماعي، اصل و نسب خانوادگي، و ثروت آنهاست؟ آيا ارزيابي شايستگي افراد به وسيله اين عوامل در آنها انگيزه تلاش بيشتر را ايجاد نموده و ارتقا كارايي را به دنبال دارد؟
شايسته سالاري يعني ايجاد فرصتهاي شغاي برابر بدون توجه به مهيارهاي ذهني و سليقه اي مانند طبق اجتماعي و ثروت، وابستگي فاميلي، افكار و عقايد، توجه به معيارهاي عيني مانند دانش، تجربه، مهارت، رفتار و اطلاعات. بديهي است كه ايجاد شايسته سالاري بر مبناي يك سيستم جامع و با درنظر گرفتن تمامي جنبه هاي آن امكان پذير است.

مسلماً، سابقه و شهرت در زمره ويژگي هاي ناپايدار شايستگي مي باشد. و براي همكاري در يك سازمان شايسته سالار، يك فرد بايد شايستگي خود را در قالب هوش، استعداد ذاتي، تحصيلات و مهارت ها به اثبات برسانند.

افراد شايسته در برخي ويژگي هاي فردي از ديگران متمايز مي باشد و به همين دليل بايد منافعي بيش از ديگران دريافت كنند. بهترين نويسنده، بهترين مدير، بهترين فروشنده، بهترين ورزشكار و بهترين معلم، كساني مي باشند كه از ديگران متمايز بوده و در مقايسه با ديگران از مزيت رقابتي برخوردارند كه آنها را از ديگر تن مستثني كرده و براي آنها همين مزيت رقابتي عامل كسب درآمد بيشتر و يا احترام بيشتر به سايرين است.
اندازه گيري شايستگي:

اندازه گيري شايستگي به وسيله يك معيار استاندارد، مانع بروز سو تفاهمات و اختلافات بعدي خواهد بود. يكي از مفروضات اساسي شايسته سالاري، قابليت اندازه گيري كيفيت عملكرد افراد است زيرا پاداشي كه به افراد تعلق مي گيرد بايد با عملكرد آنها ارتباط داشته و زماني پاداش تعلق گرفته به افراد خواهد بود كه با توجه به شايستگي افراد پرداخت شود.

يكي از مهم در خصوص شايسته سالاري آن است كه چطور شايستگي افراد اندازه گيري مي شود؟ بر اساس تلاش، هوش، مهارت ها، دانش، رفتار، قدرت تحليل و يا هر ويژگي ذاتي و اكتسابي ديگر كه برروي كارايي تاثير دارد نكته ديگر اين است كه ميزان روايي و پايايي يا اعتبار آزمون هاي مختلف تا چه اندازه است؟

شايسته سالاري بر پايه اين فرض بنا مي شود كه شايستگي را مي توان با آزمون هاي استاندارد به دقت اندازه گيري نمود. در واقع مي توان پرسشنامه اي طراحي كرد كه در آن همبستگي زيايد بين امتياز يك فرد از پرسشنامه و عملكرد واقعي وي، وجود داشته باشد.
و نكته آخر در رابطه با سيستم هاي مبتني بر شايستگي، آن است كه ايا افراد شايسته به درستي ارزيابي مي شوند؟ آيا اين افراد از روش ارزيابي خود، به خوبي آگاه مي باشند؟

شايسته سالاري و جرگه سالاري:
در يك تقسيم بندي ساده، همه سازمانها و جوامع به دو طبقه تقسيم مي شوند:
اول شايسته سالاري كه افراد شايسته نقش كليدي دارند و دوم جرگه سالاري كه اقليتي بر اكثريت حكومت مي كنند. در هر دو طبقه، ساختارهاي اقتصادي و اجتماعي به وسيله افراد برگزيده كنترل مي شوند.
در دنياي امروز، نقش افراد برگزيده، اجتناب تاپذير ات.

در حقيقت در شايسته سالاري و جرگه سالاري، افراد برگزيده حكومت مي كنند. بنابراين، تفاوت بين شايسته سالاري و جرگه سالاري در معيارهاي عضويت و انتخاب افراد برگزيده و روشهاي آن است. سازمانهاي مبتني بر شايسته سالاري و جرگه سالاري، خواسته هاي افراد برگزيده را برآورده مي نمايند. ولي در اين دو تعريف برگزيدگان و معيارهاي انتخاب آنها متافاوت است.

شرط لازم براي عضويت در يك گروه شايسته سالار، داشتن و آشكار كردن يك موقعيت و ويژگي برتر است. ويژگي هاي مانند هوش، تحصيلات بالا و دانش عمومي، و شرط كافي براي عضويت در اين گروه، برطرف كردن نيازها و حل مسائل و مشكلات مربوط به گروه است.
اگر كسي نتواند مشكلات يك گروه شايسته سالار را حل نمايد، نمي تواند وارد اين گروه شود.
شايستگي يا ارشديت:

 

در سازمانهايي كه بر مبناي ارشديت پستهاي كليدي اعطا ميشود و معيار انتخاب افراد، پارامترهايي مانند سابقه كار و سن بوده و اين افراد لزوماً از كارايي لازم برخوردار نيستند. اين افراد معمولاً كساني هستند كه به دليل نداتشن تخصص و ضعف مالي در سازمان باقي مانده اند.
منشاء بسياري از مباحث مربوط به شايسته سالاري و فرار مغزها، سوتفاهمات يا تبعيض هاي سازماني و يا اجتماعي است كه در سيستم مبتني بر ارشديت وجود دارد.

شايسته سالاري، تلاش و ضريب هوشي:
سطخ تلاش و هوش افراد برروي رفتار و موقعيت آنها تأثير مي گذارد. در يك مدل ساده مي توان انواع هوش را به صورت هوش تحليلي، هوش بين فردي، هوش درون فردي، هوش الگويي، هوش فيزيكي، هوش موسيقي و هوش عملي دسته بندي نمود.

بديهي است كه تلاش ذبيشتر مي تواند ضعف هوش را جبران نمايد. همچنين براي هر شغلي برخي از انواع هوش ذكر شده در فوق ضرئري تر بنظر مي رسد. از طرفي، ارتباط برقرار كردن بين معيارهاي شايسته و ضريب هوشي، بسيار دشوار است.

چنين مي توان استدلال كرد كه انگيزه فرد برروي سطح تلاش فرد تأثير مي گذارد و از سوي ديگر، روشن بودن، ارزشمند بودن، قابل قبول بودن و اتظار دستيابي به هدف نيز رب فرآيند انگيزش، تأثير گذاشته و بر تلاش فرد موثر واقع مي شود.

بنابراين، با مشاهده تلاش بيشتر مي توان به شايستگي افراد پي برد ولي تلاش و پيگيري ضعيف لزوماً نشان دهنده ناشايست بودن افراد نبوده بلكه اين احتمال وجود دارد كه اين موضوع به سوء مديريت و يا ناشايست بودن مديران، مربوط باشد.
شايسته سالاري و فرار مغزها:

مغزها منابط بيعي فكري مي باشند كه بايد پرورش پيدا كرده و هدايت و كنترل شوند. فرار مغزها براي يك جامعه يا سازمان مي تواند ضرر و زيان هاي جبران ناپذيري داشته باشد و بديهي است كه تاثير فرار مغزها بر سازمانها يا جوامع ضعيفتر بيشتر است.
نبود شايسته سالاري در جامعه و احساس بي عدالتي در جامعه مي تواند به فرار مغزها منجر شود. فرار مغزها هنگامي رخ مي دهد كه افراد شايسته تصور مي‌كنند در حق ايشان اجحاف شده است و عدل و انصاف وجود ندارد. در پدديه فرار مغزها شايستگان به عنوان عضو ساده در سازمان يا جامعه حضور دارند نه يك شريك و حامي.

سازمانهايي كه بر مبناي شايسته سالاري بنا مي شوند براي از بين بردن چنين برداشتي شايستگان و فقدان سيستم مبتني بر شايسته سالاري باعث مي شود كه در سطوح مختلف مديريتي و در انتصابات مختلف، موقعيت علمي و تخصصي افراد به عنوان معيار اصلي محسوب نشده و اين موضوع موجب مي شود تا شايستگان و نخبگان علمي و فني از ارتقا پيشرفت شغلي نااميد شوند. بدين ترتيب افراد مذكور بايد زيردست كساني قرار گيرند كه فاقد صلاحيت لازم مي باشند. عدم تامين نيازهاي اصلي شايستگان و نحبگان شامل نيازهاي مادي، رواني و رشد موجب مي شود تا اين افراد به دنبال سازمانها و يا جوانمعي باشند كه اين نيازها را برآورده مي كنند.

از مصاديق برآورد كننده نيازهاي مادي مي توان به ميزان درآمد در نيازهاي مادي، احترام و شان و منزلت اجتماعي و در نياز به رشد، به امكان پژوهش و افزايش توانايي علمي، تخصصي و پيشرفت شغلي، اشاره نمود.

عامل ديگري كه بر فرار مغزهاي شايسته تأثير مي گذارد، جاذبه سازمانها و جوامع ديگر است كه فارغ از محدوديت هاي موجود در جهان سوم به خوبي نيازهاي شايستگان و نخبگان را برآورده مي نمايند.

در كنار موارد فوق و به عواملي نظير آموزش و يادگيري در جهت كسب مهارت، آيندة شغلي، حقوق و مزاياي، عدالت، زندگي بهتر، روشنفكر شدن، پيشرفت شغلي، نوآوري در كسب و كار و كاربردي نبودن دانش فني در جامعه مبدأ، اشاره نمود كه مي توانند فرار مغزها را تشددي نمايند.
نتيجه گيري:

شايسته سالاري از موضوعات مديريت منابع انساني است كه در همه جوامع و يا سازمانها مي تواند مطرح شود. شايسته سالاري بررو يانتخاب افراد براي انجام وظايف خاص، تاثير گذاشته و نبود شايسته سالاري، اتلاف استعداد بالقوه و تبع آن كاهش كارايي در بخشهاي مختلف را به دنبال دارد.
پايه و اساس شايسته سالاري آن است كه شايستگي را مي توان بصورت استاندارد و بوسيله پارامترهايي قابل سنجش و دقيق اندازه گيري نمود.