آسيب شناسي تعهد سازماني از منظر سياست هاي مديريت منابع انساني

ABSTRACT
Many researches point out that organizational commitment has remained a topic of interest ever since it was introduced in the early 1950s to the field of organizational behavior, because they believe that properly managed, organizational commitment can lead to beneficial consequences such as organizational effectiveness, improved performance, reduced turnover and reduced absenteeism (Meyer & Allen, 1997; Baruch, 1998; Mowday, 1998; Buck & Watson, 2002; Dixon, 2002).
The present study devotes to investigate the effect of human resources management policies as three subsystems: staffing, appraisal and reward, employee relations to the rate of employee organizational commitment and diagnosing the weakness points of these policies. It is shown that there is significant relationship between HRM policies and rate of OC , using the analysis of information which obtains from questionnaire, two dimensional Chi – square test, Gamma and Somers’s d correlation coefficient. Also, using one dimensional Chi – square test, we diagnose the problematic HRM policies of the rate of employee organizational commitment.

چکیده
اکثر محققين بر اين باورند که از اوايل دهه ۱۹۵۰ که تعهد سازماني در زمينه رفتار سازماني مطرح شد، اين مقوله يکي از موضوع هايي مي باشد که هميشه در رأس علاقه محققين قرار داشته است، چرا که آنان معتقدند که مديريت صحيح تعهد سازماني مي تواند منجر به نتايج سودمندي از قبيل اثربخشي سازماني، بهبود عملکرد، کاهش جابجايي و همچنين کاهش غیبت شود (Meyer & Allen,1997; Baruch,1998; Mowday,1998; Buck & Watson,2002; Dixon,2002).
این تحقیق به بررسی تأثیر سیاست های مدیریت منابع انسانی در قالب سه زیرسیستم تأمین، ارزیابی عملکرد و پاداش و روابط با کارکنان، بر میزان تعهد سازمانی کارکنان، و مشخص کردن نقاط ضعف این سیاست ها می پردازد. بعد از تجزیه و تحلیل اطلاعات به دست آمده از پرسشنامه با استفاده از آزمون های ۲χ دوبعدی و ضریب همبستگی گاما و d سامرز نشان داده شد که بین سیاست های مدیریت منابع انسانی و میزان تعهد سازمانی، رابطه معنی داری وجود دارد، و سپس با استفاده از آزمون ۲χ تک بعدی به شناسایی سیاست های آسیب زای مدیریت منابع انسانی بر میزان تعهد سازمانی کارکنان پرداخته شد.

۱٫ مقدمه
ترک اختياري سازمان توسط کارکنانش به طورکلي نامطلوب، مخرب و هزينه بر است، هم براي سازمان و هم در نتيجه براي مشتريان يا کسانيکه از خدمات سازمان به نحوي استفاده مي کنند، با این وجود خروج داوطلبانه از سازمان، يک فعاليت قابل کنترل می باشد که مي تواند براي سازمان هايي که اين مفهوم را درک کنند و آنرا تحت کنترل درآورند، يک مزيت رقابتي به حساب آيد. تحقيقات نشان داده است که ترک سازمان توسط افراد در روحيه و بهره وري ساير افراد که در شرکت باقي مي مانند، تأثير منفي دارد. و همچنين اين امر باعث کاهش رضايت مشتريان نيز مي شود. طبق نظر ديويد موريس، ميانگين هزينه جايگزين کردن يک کارمند ساده که ۶ دلار در ساعت براي شرکت درآمد ايجاد مي کند، ۲۰۷۶ دلار مي باشد و ميانگين هزينه جايگزين کردن يک کارمند حرفه اي که هر ساعت ۱۵ دلار براي شرکت درآمد ايجاد مي کند، ۵۱۹۰ دلار مي باشد. بر اساس اين تصاوير هزينه هايي که يک موسسه با کارکناني که حداقل حقوق را دريافت مي کنند، هر ساله براي جابجايي کارکنانش مي پردازد، بالغ بر ۱۰۰۰۰۰ دلار مي شود ( Buck & Watson,2002,177 ). از طرف دیگر مشکل تنها باقی ماندن در سازمان نیست، محققین به این نتیجه رسیده اند که تعهد سازمانی با بهره وری و عملکرد نیز رابطه مستقیمی دارد. در واقع آنها بین انواع تعهد سازمانی تفاوت قایل شده اند و معتقدند که تعهد عاطفی یا ماندن کارمند در سازمان از روی میل و علاقه، ارتباط بیشتری با عملکرد و بهره وری، در مقایسه با تعهد مستمر و هنجاری دارد (Angle & Lawson,1994; Becker et al,1996; Meyer et.al,1989; Mowday,1998; Somers & Birnbaum,1998). در اقتصاد ايران آمارها حاكي از پايين بودن ميزان بهره‌وري عوامل توليد می باشند و همچنين در برخي موارد روند آن نيز در سال هاي اخير نزولي بوده است. بهره‌وري نيروي كار در سال ۱۳۸۰، برابر (۳/۸۷%) سال ۱۳۵۵ است. تجربه كشورهاي موفق، نظير كره جنوبي و تايوان، حاكي از افزايش چشمگير شاخص مذكور،در روند توسعه آنها بوده است. بهره‌وري نيروي كار در كشورهاي فوق طي دوره (۹۸۰-۱۹۹۷)، به ترتيب، ۵/۲ و ۲/۲ برابر شده است. در سال ۱۹۹۶ بهره‌وري نيروي كار در ايران ۷۱۸۷ دلار، در كره جنوبي ۲۸۱۶۶ دلار، تايوان ۳۳۴۳۸ دلار، هنگ‌كنگ ۴۴۴۱۲ دلار، آمريكا ۴۹۹۰۵ دلار، ژاپن ۳۹۴۳۹ دلار و كانادا ۴۲۳۸۴ دلار بوده است (سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور،۱۳۸۳).
از اين رو متوجه مي شويم که تعهد سازماني تا چه حد در کاهش هزينه هاي جابجايي کارکنان و ساير هزينه هاي جانبي که اين امر منجربه آن مي شود و همچنین بهبود میزان بهره وری و عملکرد کارکنان، مهم مي باشد و شناسايي عوامل موثر بر آن به ويژه عواملي که تغيير آنها به طور مستقيم در دست خود سازمان مي باشد در سازمان هاي کشورمان بسيار ارزشمند و ضروري مي باشد. لذا در این تحقیق هدف اصلی ما آسیب شناسی تعهد سازمانی از منظر سیاست های مدیریت منابع انسانی از دید کارکنان و مشخص کردن سیاست های آسیب زای مدیریت منابع انسانی بر میزان تعهد سازمانی کارکنان می باشد که در راستای تحقیق این هدف دو فرضیه اصلی تدوین گردید. فرضیه اصلی اول به بررسی رابطه بین دیدگاه کارکنان نسبت به مناسبت سیاست های مدیریت منابع انسانی و میزان تعهد سازمانی آنان می پردازد، و در فرضیه دوم محقق به دنبال شناسایی سیاست های آسیب زای مدیریت منابع انسانی از دید کارکنان و ارائه پیشنهاد هایی برای اصلاح این سیاست ها می باشد، که هر کدام از این فرضیه های با توجه به ابعاد مختلف سیاست های مدیریت منابع انسانی به سه زیر فرضیه فرعی تقسیم می شوند.
۲٫ مبانی نظری
تعهد سازماني از نظر مودی و همکارانش، عبارت است از درجه نسبي تعيين هويت فرد با يک سازمان خاص و درگيري و مشارکت او با آن سازمان (Steers & Perns, 1983, p. 288). در اين تعريف تعهد سازماني سه عامل را شامل مي شود:
۱٫ اعتقاد قوي به اهداف و ارزش هاي سازمان
۲٫ تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
۳٫ آرزو و خواست قوي و عميق براي ادامه عضويت در سازمان.
در نتیجه با توجه به تعریف فوق تعهد سازمانی دارای سه بعد می باشد، که همان ابعاد مختلف تعهد سازمانی از نظر آلن و میر می باشند، که عبارتند از:
۱٫ تعهد عاطفي : تعهد سازماني از نوع وابستگي عاطفي نسبت به سازمان است.(Buck & Watson, 2002.p.181)
2. تعهد مستمر : تمايل به انجام فعاليت هاي مستمر بر اساس تشخيص فرد از هزينه هاي مرتبط با ترک سازمان (Buck& Watson, 2002.p181).
3. تعهد تکليفي : افراد در سازمان مي مانند چون احساس مي کنند که نبايد سازمان را ترک کنند (Buck & Watson, 2002, p.181).
با توجه به تحقيقات مختلف، عوامل زيادي را مي توان در میزان تعهد سازماني دخيل دانست. مودي، استيرز و پورتر (۱۹۷۹) اين عوامل را در چهار مقوله طبقه بندي کرده اند که عبارتند از:
۱٫ ويژگي هاي شخصي
۲٫ ويژگي هاي شغلي
۳٫ تجربه هاي کاري
۴٫ ويژگي ها ي ساختاري
در بين اين عوامل بعضي از عوامل وجود دارند که به طور مستقيم و بدون واسطه مي توانند توسط سازمان براي ارتقاء سطح تعهد سازماني مورد استفاده قرار گيرند، که از جمله اين موارد مي توان به:
۱٫ فرهنگ سازماني
۲٫ سبک رهبري
۳٫ سياست هاي مديريت منابع انساني
اشاره کرد (Nijhof, dejong & Beukhof,1998).
در مکتب هاروارد سه دستاورد منابع انساني که در نتيجه اتخاذ سياست هاي مديريت منابع انساني به دست مي آيد، مشخص شده است، که عبارتند از تعهد، هماهنگي و اثربخشي هزينه (آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ۲۶). بنابراين همانطور که ملاحظه مي شود يکي از عوامل عمده اي که بر تعهد سازماني تأثير مي گذارد سياست هاي مديريت منابع انساني مي باشد، که مديران و مسئولين شرکت ها توانايي تغيير اين عوامل را به طور مستقیم دارند. پيتر بامبرگر و ايلن مشولم سياست هاي مديريت منابع انساني را به سه زيرسيستم زير تقسيم مي کنند:
۱٫ زيرسيستم تأمين نيروي انساني:
فرآيند تأمين نيروي انساني شامل کل فعاليت هاي سازماني وابسته يا مرتبط به هم مانند: برنامه ريزي منابع انساني، تجزيه و تحليل شغل، کارمنديابي، گزينش، پذيرش فرد به داخل سازمان و منصوب کردن وي در يک پست، جابجايي افراد، ارزيابي عملکرد، برنامه ريزي مسير شغلي و توسعه فرد و سرانجام خاتمه دادن به فعاليت هاي شغلي وي در سازمان مي شود (بامبرگر و مشولم، ۱۳۸۴، ۱۰۰).
۲٫ زيرسيستم ارزيابي عملکرد و پاداش:
مديريت عملکرد براي بهبود عملکرد هم در سطح فردي و هم در سطح سازماني دلالت دارد. طبق نظر فلچر و ويليامز (۱۹۹۶) اجزاء يک سيستم مديريت عملکرد عبارتند از: (۱) ايجاد يک مأموريت و برنامه کسب و کار، و افزايش ارتباطات درون سازماني طوريکه کارکنان از برنامه کسب و کار و اهداف سازماني با خبر شوند و بتوانند در تعريف آنان مشارکت داشته باشند، (۲) تشريح مسئوليت ها و وظايف افراد از طريق شرح شغل ها و تعريف واضح نقش افراد که امکان سنجش عملکرد فردي را فراهم مي آورد و (۳) اجراي استراتژي مقتضي و بهبود افراد.
استراتژي پاداش بر نحوه تهيه و طراحي برنامه ها توسط سازمان، به منظور مطمئن شدن از اين که رفتارها و عملکرد موثر کارکنان در تحقق اهداف تجاري شرکت مورد تقدير قرار مي گيرند، تمرکز مي کند (آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ۲۷۱).
۳٫ زيرسيستم روابط با کارکنان:
زيرسيستم روابط با کارکنان عبارت است از زيرسيستمي که به آن دسته از فعاليت هاي استراتژيک مديريت مربوط مي شود که با تدوين، اعمال و نظارت بر، قراردادهاي روانشناختي بين کارفرما و کارکنان نظارت مي کند و بدين گونه به محيط کار فيزيکي و مبناي هنجاري سازمان (يعني فرهنگ) که کمتر قابل لمس است شکل مي دهد (بامبرگر و مشولم، ۱۳۸۴، ۱۸۲).

به طور کلی مدل مفهومی تحقیق به صورت زیر می باشد:

۳٫ روش انجام پژوهش
تحقیق حاضر یک تحقیق توصیفی می باشد که از نظر نوع داده یک تحقیق کیفی و بر حسب هدفی که دارد جزو تحقیقات کاربردی به حساب می آید.
به منظور جمع آوري اطلاعات از پرسشنامه به عنوان ابزار اصلي جمع آوري اطلاعات بهره گيري شد. اين پرسشنامه شامل ۴۳ سوال مي باشد. بخش اول که از ۱۹ سوال تشکيل شده است تعهد سازماني کارکنان دفاتر مرکزي شرکت ملي پخش فرآورده هاي نفتي را با استفاده از مقياس آلن و مير می سنجد، بخش دوم پرسشنامه خود از سه قسمت تشکيل شده است، در قسمت اول نگرش کارکنان دفاتر مرکزي شرکت ملي پخش فرآورده هاي نفتي در مورد مناسبت سياست هاي مديريت منابع انساني در زمينه زيرسيستم تأمين مورد ارزیابی قرار می گیرد، که خود از ۹ سوال (از سوال ۲۰ تا ۲۸) تشکيل شده است. قسمت دوم در مورد نگرش کارکنان در مورد زيرسيستم ارزيابي عملکرد و پاداش مي باشد که از ۸ سوال (از سوال ۲۹ تا ۳۶) تشکيل شده است، و در نهايت قسمت سوم آن که در مورد ديدگاه کارکنان درباره زيرسيستم روابط با کارکنان مي باشد که آن نيز شامل ۷ سوال (از سوال ۳۷ تا۴۳) مي باشد. و در نهايت بخش سوم به منظور تعيين مشخصات فردي پاسخگويان طراحي شده است. مقياس مورد استفاده در اين پژوهش مقياس ليكرت مي باشد که در سؤال هاي پرسشنامه لحاظ شده است. برای سنجش اعتبار بیرونی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که نتیجه آزمون نشان دهنده ضریب آلفای خوبی برای پرسشنامه بود (مقدار آن برابر با ۸۶/۰ شد). جامعه آماری در این تحقیق را کارکنان دفاتر مرکزي شرکت ملی پخش فرآورده هاي نفتي واقع در استان تهران تشکيل دادند. (کارکنان ستادي واقع در شهرستان تهران) که برابر است با ۹۶۳ نفر، از این میان با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده یک نمونه ۹۱ نفری برای پاسخ گویی به سوالات پرسشنامه که در قالب ۴۶ سوال مطرح شده، انتخاب شدند.
۴٫ روش هاي تجزيه و تحليل اطلاعات
در بسياري از موارد داده ها را نمي توان به کميت درآورد، براي اين گونه موارد آزمون هاي ناپارامتري يا بدون توزيع ساخته شده که صرفاً مستلزم مفروضاتي بسيار کلي در خصوص توزيع جامعه است و لازم نيست که داده ها کمي باشد. اما فرض تصادفي بودن نمونه گيري همچنان پا بر جاي است (هاراوي، ۱۳۸۴، ۴۰۷).
ما در تحقيقمان درصدد هستيم تا ميزان تعهد سازماني چند گروه (افراد با سطوح مختلف رضايت از مناسب بودن سياست هاي مديريت منابع انساني و ميزان تعهد سازماني) را باهم مقايسه کنيم، که در واقع آزمون ما از نوع آزمون هاي ناپارامتريک مربوط به k گروه مستقل مي باشد.
البته لازم به ذکر است که برای آزمون فرضیه دوم تحقیق که از نوع فرضیه های توصیفی می باشد، از آزمون کای دو (۲χ) یک بعدی استفاده کردیم. براي تعيين وجود رابطه بين متغيرها در فرضيه هاي تحقيق از آزمون کای دو، دو بعدی استفاده کردیم. شايد براي تصميم گيران علاوه بر شدت وابستگي دو متغير، جهت همبستگي نيز مهم باشد. در اين تحقيق ما از ضريب همبستگي گاما و نیز ضریب همبستگی d سامرز، برای نشان دادن میزان و جهت همبستگی استفاده کردیم. سامرز شکلی از شاخص گاما است که یکی از متغیرها وابسته در نظر گرفته می شوند و تفاوت آن با گاما تنها در این است که در مخرج آن علاوه بر زوج های هماهنگ و زوج های معکوس، زوج های گره خورده در متغیر مستقل هم آورده می شود (نوروسیس، ۱۳۸۳، ۴۲۰). همچنین از آزمون فریدمن نیز برای رتبه بندي سیاست های مدیریت منابع انسانی از منظر آسیب زایی استفاده شد و در نهایت جهت بررسی صحت نتایج به دست آمده از آزمون فریدمن، آزمون علامت زوجي مورد استفاده قرار گرفت.
۵٫ نتایج تحقیق
بر اساس يافته هاي آماري و نتايج آزمون هاي انجام شده فرضیه اول تحقیق پذیرفته شد، و با استفاده از آزمون کای دوی دو بعدی و همچنین ضریب همبستگی گاما و دی سامرز، ثابت شد که بین مناسبت سیاست های مدیریت منابع انسانی اعمال شده در قالب زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی از دیدگاه کارکنان و میزان تعهد سازمانی کارکنان رابطه مستقیمی وجود دارد، که نتیجه این آزمون ها به صورت خلاصه در شکل زیر مشخص می باشد:

سرانجام با انجام آزمون کای دوی تک بعدی به ارزیابی کارکنان از مناسبت سیاست های مدیریت منابع انسانی و همبستگی آن با میزان تعهد سازمانی پرداختیم و به بررسی سیاست های مدیریت منابع انسانی و مشخص کردن مشکلات و نقاط آسیب زای این سیاست ها بر تعهد سازمانی، از دیدگاه کارکنان پرداختیم. نتايج به دست آمده از آزمون فريدمن نشان داد که تفاوت معنی داری بین ابعاد مختلف سیاست های مدیریت منابع انسانی از نظر آسیب رسانی برای تعهد سازمانی کارکنان وجود ندارد، و اهمیت هر سه تقریباً یکسان می باشد. همچنين آزمون علامت نيز نتايج به دست آمده از آزمون فريدمن را تأييد کرد.
۶٫ پیشنهادات
با توجه به نتایج آزمون های به عمل آمده مشخص شد که سیاست های مدیریت منابع انسانی که بامبرگر و مشولم (۱۳۸۱) آن ها را به عنوان سیاست هایی معرفی کرده اند که سازمان هایی که از استراتژی مدیریت منابع انسانی متعهدانه پیروی می کنند، این سیاست ها را به کار می گیرند، و مبنای کار ما در این تحقیق بودند، بر میزان تعهد سازمانی کارکنان تأثیر مستقیم می گذارند، این سیاست ها عبارتند از: واقع گرايي در فلسفه و پيام تأمين، گستره تلاش هاي تأمين محدود، ارتقاء از درون سازمان، تأکيد بر روش هاي غير رسمي تأمين، توجه به توانايي بالقوه افراد در هنگام استخدام به جاي توانايي موجود، رعايت اصل برابري در روش هاي تأمين، توجه وسيع به توسعه و آموزش، تأکيد بر امنيت شغلي و نقل و انتقال داخلي بر اساس شايستگي و عادلانه بودن رويه هاي ارتقاء در زیرسیستم تأمین، پرداخت مبتني بر عملکرد، تأکيد بر پاداش هاي معنوي، رعايت برابري داخلي، رعايت برابري خارجي، رعايت برابري کارکنان، ارزيابي بلندمدت، رعايت عدالت در گردآوري داده ها و ارزيابي عملکرد، بازخورد ۳۶۰ درجه در زیرسیستم ارزیابی عملکرد و پاداش و رفتار مناسب مديران با کارکنان، تشويق کار گروهي، مشارکت کارکنان در تصمیم گيري هاي استراتژيک، برنامه هاي کمک به خانواده کارکنان، برنامه هاي کمک به کارکنان، روش هاي غيررسمي حل اختلاف و شرح وظايف انعطاف پذير در زیرسیستم روابط با کارکنان. که کوتاهی در اجرای هر کدام از این سیاست ها می تواند به عنوان یک عامل آسیب زا برای تعهد سازمانی کارکنان باشد، که در واقع ما در آزمون فرضیه دوم تحقیق به ارزیابی مناسبت این سیاست ها از دید کارکنان پرداختیم و نقاط آسیب زای این سیاست ها را مشخص کردیم و به ارائه راه کارهایی به مسئولین شرکت پرداختیم. لازم به ذکر است که در اینجا به خاطر رعایت اصل امانت داری در انجام تحقیق از ذکر نتایجی که مخصوص شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران می باشند، خود داری می کنیم.

۷٫ پيشنهاد به محققين آتي
تعهد سازماني مسأله ايست که به ويژه در کشور ما جاي زيادي براي کار کردن دارد، لذا محققين مي توانند به بررسي اين موضوع در سازمان هاي کشورمان بپردازند، در اين زمينه مي توان به
• رابطه تعهد سازماني با فرهنگ،
• رابطه تعهد سازماني با سبک هاي رهبري،
• رابطه تعهد سازماني با جنسيت، يا سطح خانوادگي و …
اشاره کرد که مي تواند توسط محققين آتي به عنوان موضوعي براي تحقيق انتخاب شود.

۸٫ . منابع و مأخذ
منابع فارسي:
آرمسترانگ مايکل، (۱۳۸۱)، مديريت استراتژيک منابع انساني (راهنماي عمل)، ترجمه سيد محمد اعرابي و داود ايزدي، تهران، دفتر پژوهش هاي فرهنگي.
اعرابی، سید محمد، (۱۳۸۳)، فلسفه علم و روش شناسی تحقیق، جزوه کلاسی، دانشگاه علامه طباطبایی.
بامبرگر پيتر و ايلن مشولم، (۱۳۸۴)، تدوين، اجرا، آثار استراتژي منابع انساني، ترجمه علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي، دفتر پژوهش های فرهنگی، چاپ دوم.
رابینز، استانلی، کومار وینی و رامزی کوتران، (۱۳۸۱)، آسیب شناسی پایه (عمومی)، ترجمه خسرو سبحانیان، عبدالحسین ستوده نیا و آرش اخگری، زیر نظر مسلم بهادری، چاپ هفتم، تهران، انتشارات نسل فردا.
رابينز، استيفن پي، (۱۳۷۴)، مديريت رفتار سازماني، ترجمه سيد محمد اعرابي و علي پارسائيان، جلد اول، تهران، موسسه مطالعات و پژوهش هاي بازرگاني.
مولایی، ناصر، (۱۳۷۸)، پژوهش پيرامون عوامل موثر بر تعهد سازماني (کارکنان شرکت ملي مناطق نفتخيز جنوب (اهواز))، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی تهران.
هاراوی، جان، (۱۳۸۴)، درآمدی بر روش های آماری (کاربرد آمار در پژوهش)، ترجمه لینا ملکمیان تقی برومندزاده، چاپ دوم، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی.
هدریک، تری ای، لئونارد بیک من و دبرا جی. رگ، (۱۳۷۸) تحقیق کاربردی راهنمای عمل، ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی.
سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، (۱۳۸۳)، مباني نظري و مستندات برنامه چهارم توسعه.
منابع انگلیسی
Allen, N.J. & Meyer, J.P., (1990), the measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization, journal of occupational psychology, vol.63, pp. 1-18
Baruch, Y. (1998). The rise and fall of organizational commitment. Human Systems Management, 17(2), pp. 135-144.
Becker, T.E. (1992), Foci and bases of commitment: are they distinctions worth making? Academy of Management Journal, Vol. 35, No. 5, pp. 232-244.
Becker, B., Billings, R.S., Eveleth, D.M. & Gilbert, N.L. (1996). Foci and bases of employee commitment: Implications for job performance. Academy of management journal, vol. 39, no. 2, pp. 464-482.
Buck, J.M. & Watson, J.L. (2002). The relationship between human resource management strategies and organizational commitment, Innovative Higher Education, vol.26, no.3, pp. 175-193.
Dixon, M.A. (2002). The relationship between human resource management and organizational effectiveness in non-profit sport organizations: a multi-level approach. PhD Dissertation of Ohio State University.
Fletcher, C. & Williams, R.W. (1996). Performance management, job satisfaction and organizational commitment, British Journal of Management, Vol. 7 No. 2, pp. 169-179.
Gibb, S. (2001), The state of human resource management: evidence from employees views of HRM systems and staff, Employee relations, vol. 23, No. 4, pp. 318-336.
Gilbert, J.A & Ivancevich, J.M. (1999). A re-examination of organizational commitment, Journal of Social Behavior and Personality, vol. 14, no.3, pp.385-397.
Laka-Mathebula, M. R. (2004), Modeling the relationship between organizational commitment, leadership style, human resource management practices and organizational trust, PhD Dissertation, university of Pretoria’s
Meyer, J.P., Paunonen, S.V., Gellatly, I.R., Goffin, R.D. & Jackson, D.N. (1989). Organizational commitment and job performance: It’s the nature of the commitment that counts. Journal of Applied Psychology, vol. 74, pp. 152-156.
Meyer, J.P & Allen, N.J. (1991), A three-component conceptualization of organizational commitment, Human Resource Management Review, Vol. 1, No. 1, pp. 61-89.
Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1997). Commitment in the workplace. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Meyer, J.P., Allen, N.J. & Laryssa, T. (1998). Commitment in a changing world of work. Canadian Psychology, Vol. 39, Iss. ½, pg. 82.
Meyer, J.P. & Allen, N.J. & Smith, C.A. (1993), Commitment to organizations and occupations: Extention and test of a three-component conceptualization, Journal of Applied Psychology, Vol. 78, pp. 538-551.
Meyer, J.P. & Herscovitch, L. (2001), commitment in the workplace: Toward a genral model. Human Resource Management Review, Vol. 11, pp. 299-326.
Meyer, J.P. & Smith, C.A. (2000). HRM practices and organizational commitment: test of a mediation model. Canadian Journal of Administrative Sciences, Vol. 17, No. 4, pp. 319-331.
Mowday, R.T. (1998) Reflections on the study and relevance of organizational commitment. Human Resource management review, 8(4), pp. 387-401.
Mowday, R.T., Steers, R.M. & Porter, L.W. (1979). The measurement of organizational commitment, Journal of Vocational Behavior, vol. 14, pp. 224-247.
Nijhof, W.J., De Jong, M.J. & Beukhof, G. (1998). Employee commitment in changing organizations: an exploration. Journal of European Industrial Training, vol. 22, no. 6, pp. 243-248.
Raju, P.M. & Srivastava, R.C. (1994). Factors contributing to commitment to the teaching profession. International Journal of Educational Management, 8(5), pp.7-13.
Somers, M.J. & Birnbaum, D. (1998). Work-related commitment and job performance: It’s also the nature of the performance that counts. Journal of Organizational Behavior, vol. 19, pp. 621-634.