چكيده:
کار تحقیقی و پژوهشی حاضر به منظور تعیین تاثیر آموزش های حرفه ای مستمر بر روی عملکرد حرفه ای حسابداران رسمی که در جامعه حسابداران رسمی ایران عضویت دارند، انجام گردید. محقق نظرسنجی را طراحی نمود که از مقیاس ۵ امتیازی لیکرت استفاده می نمود و از طریق پرسشنامه ای که بین اعضای جامعه حسابداران رسمی توزیع گردید انجام شد. نظرسنجی بر روی ارزش مشهود و محسوس آموزشهای حرفه ای مستمر و همچنین بر روی نگرش های موجود نسبت به این آموزش و نیز مطلوبیت روشهای ارائه آموزش متمرکز گردیده است.

نتایج حاصل از نظرسنجی نشان می داد که حسابداران رسمی معتقدند که آموزشهای حرفه ای دارای ارزش می باشد به عبارت دیگر آموزشهای حرفه ای موجب افزایش دانش حسابداری و حسابرسی حسابداران رسمی شده و در بهبود عملکرد حرفه ای آنها نیز موثر بوده است. این نتایج همچنین نشان می دهند که حسابداران رسمی نسبت به آموزشهای حرفه ای مستمر، دیدگاه و نگرش مثبتی دارند. و از بین روشهای ارائه آموزش ، روش آموزش حضوری همراه با آزمون را اثربخش

تر از سایر روشهای ارائه آموزش قلمداد نموده و در ضمن تاثیر آموزشهای غیر حرفه ای را در بهبود عملکرد ، مورد تایید قرار دادند.

مقدمه:
سازمانها و نهادهای مختلف هر جامعه ای عموما براساس نیازهای معینی نمودار می گیرند و توسعه می یابند. از این رو اهداف هرموسسه ای معمولا نشانه نیاز یا نیازهای ویژه ای است که برای ادامه حیات اجتماعی ضروری اند و تا زمانی که نیازهای مزبور باقی باشند، سازمانها به حیات خود ادامه می دهند و از طریق فعالیتهای خود، در راستای برطرف کردن این نیازها گام بر می دارند.بررسی نمودار گیری و تحول سازمانهای بشری نشان می دهد که در گذشته به علت

سادگی جوامع و فناوری محدود،ساختار سازمانها و کارکردهای آنها نیز عموما ساده و ابتدایی بوده است. به همین دلیل هر فرد می توانست ظرف مدت کوتاهی از طریق کارآموزی یا آموزشهای استاد- شاگردی برای مشاغل خاص آماده شود. با این همه تغییر و تحول در ابعاد مختلف زندگی بشری، بخصوص پس از انقلاب صنعتی که چهره ویژه ای به مشاغل و حرف بخشید،

آموزش استاد – شاگردی توانایی خود را برای آماده سازی افراد جهت تصدی مشاغل مختلف را از دست داد.تحولاتی که در سایه اختراعات،ابداعات و نوآوریها به منصه ظهور رسید،بر ابعاد مختلف زندگی تاثیر شگرفی گذاشت و در این بین سازمانها به منزله نهادهای برخاسته از بطن اجتماع ناگزیر از همگامی و همسویی با این تحولات بودند و بدین ترتیب ساختارهای سازمانی از اشکال ساده و سنتی به سوی انواع پیچیده و تخصصی سوق یافتند و وظایف و عملکردهای آنها نیز متحول و پیچیده شدند.در چنین وضعیتی،آماده شدن برای حرفه ای معین مستلزم صرف وقت زیاد و آموزشهای تخصصی بود و بدین ترتیب آموزش کارکنان بتدریج جایگاه ویژه ای در اکثر مشاغل پیدا کرد.در حال حاضر نیز آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمانهای مختلف از جایگاه خاصی برخوردار است؛زیرا در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشری،علوم و فناوری پیشرفت نموده است.این تحول و دگرگونی به حدی است که عصر حاضر را عصر نیم عمر اطلاعات نامیده اند؛یعنی دورانی که در هر چند سال،نیمی از اطلاعات بشری سوخت شده،اطلاعات جدید جایگزین آن ها می شود.

 

فصل اول
كليات تحقیق

۱-۱-مقدمه
در دنیای معاصر،بیش از هر زمان دیگر،بقا و دوام سازمانها در گرو تعادل بین روشهای اجرای کار در سازمانها با تغییر و تحولات و نوآوریهای فرا سازمانی است. این بیان بویژه در صنایع و سازمانهای تجاری معنا و مصداق بارزی می یابد؛زیرا استفاده نکردن از فناوری جدید در سازمان به معنای از دست دادن بازار کار و مشتریان و در نتیجه اضمحلال و نابودی سازمان است. در این میان شاید از جمله مسائلی که اکثر صاحبنظران مدیریت و برنامه ریزی آموزشی در خصوص آن توافق دارند نهفته بودن کلید اصلی این تعادل در استفاده از سازو کار موثر آموزش ضمن خدمت کارکنان است. اهمیت و ضرورت این تعادل و همسویی و نیز درک ضرورت آموزش کارکنان و نقش آن در بهبود عملکرد و دستیابی به اهداف، منجر به آن شده است که امروزه کمتر سازمان یا نهادی را می توان یافت که دارای بخش ویژه ای تحت عنوان”آموزش ضمن خدمت کارکنان”نباشد و در آن برنامه ریزی آموزش کارکنان به یکی از دلمشغولیهای مهم مدیریت تبدیل نشده باشد.

این چگونگی در سازمانهایی که از فناوری در سطح بالائی بهره می برند و پیروزی یا موفقیتشان بسته به کاربست روشها و فنون پیشرفته اجرای امور است، از اهمیت و حساسیت ویژه ای برخوردار می شود. در نظامها و موسساتی نظیر بانکها،موسسات تجاری و … که پیشرفت و توسعه آنها وابسته به جلب رضایت مشتری و ارائه خدمات بهتر است،مقوله آموزش اهمیت بیشتری می یابد. به همین دلیل در بسیاری از ممالک توسعه یافته آموزش پرسنل سازمانها

بخشی از یادگیری و آموزش مادام العمر در نظر گرفته می شود و تمام پرسنل در طی دوران خدمت خویش آموزشهای معینی را برای ادای بهینه وظایف و مسئولیتهای شغلی طی می نمایند. مطالعات و تحقیقات متعدد نشان می دهد که در سالهای اخیر سازمانها به آموزشهای ضمن خدمت کارکنان بیش از گذشته توجه کرده اند و همسو با رشد میزان شاغلین به تحصیل در نظام آموزش عالی کشور،آموزشهای ضمن خدمت،بخصوص در طیف بلندمدت رشد چشمگیری داشته است.

 

حرفه حسابداری از جمله مشاغلی است که با گسترش و توسعه تجارت و اقتصاد و پیچیده تر شدن آن ، نیاز به آموزش های مستمر و ضمن خدمت را جهت همگام شدن با تغییرات و در پاسخگویی به نیاز های جامعه ایجاب می کند. در حال حاضر،آموزش های مستمر ضمن خدمت حرفه حسابداری توسط سازمانها و انجمن های متولی این امر(سازمان حسابرسی ،انجمن حسابداران رسمی ایران ،انجمن حسابداران خبره ایران و …) صورت می پذیرد.همانطور که می دانیم آموزشهای مستمر ضمن خدمت می بایستی در بهبود وافزایش کارایی و اثر بخشی عملکرد و ارائه خدمات به روز و متناسب با نقاط ضعف عملکرد ها باشد،ولی آیا آموزشهای ضمن خدمت،بر اساس نیازسنجی اجتماعی واقتصادی صورت پذیرفته است؟آیا آموزش های صورت گرفته در انتقال دانش جدید و هم ردیف با تغییرات به وجود آمده در صنعت صورت می گیرد؟آیا کارکنان تغییری در عملکرد وطرز تفکر خود در اثر این آموزش ها احساس می کنند یاخیر؟و آیا آموزشهای صورت گرفته متناسب با نیازهای شغلی و حرفه ای حسابداران صورت می پذیرد؟ و… .

در این تحقیق سعی گردیده تا با مطالعه اثرات آموزش حرفه ای مستمر ضمن خدمت بر روی حسابداران رسمی عضو جامعه حسابداران رسمی ایران به گونه ای شایسته به این گونه سوالات پاسخ داده شود.

در این فصل به بیان کلیات

تحقیق که شامل بیان مسئله،تاریخچه موضوع،دلایل انتخاب موضوع،اهمیت واهداف تحقیق،نوع طرح ومدل تحقیق،فرضیه های تحقیق،نحوه جمع آوری اطلاعات،قلمرو تحقیق و تعریف مفاهیم و واژگان تخصصی پرداخته می شود.

۲-۱ بیان مساله
اشخاص حرفه ای، روش فعالیت و عملکرد خود را با هدف و نیت برآورده ساختن و رفع مداوم و پیوسته نیازها و توقعات و انتظارات مشتریان توسعه یا تغییر می دهند. اما افراد حرفه ای در حالی وارد فرآیند رشد و توسعه و پیشرفت می شوند که شناخت و درک روشن و شفافی از این موضوع که دانش فرا گرفته چگونه در عمل، می بایستی به کار گرفته شود ندارند. حضوراشخاص حرفه ای و شرکت کردن در برنامه های آموزش حرفه ای مستمر، بدون اینکه نتیجه ای درعملکرد ورفتارحرفه ای افراد ایجاد شود،دلیل اصلی انتخاب موضوع تحقیق می باشد.

افراد حرفه ای نه تنها می بایستی در آموزش های حرفه ای حضور یابند بلکه بایستی از دوره آموزش مورد نظر جهت بالا بردن دانش خود استفاده نمایند.و همچنین دوره آموزشی باید توان تاثیرگذاری در افراد حرفه ای جهت تغییر شیوه عملکرد و فعالیتشان را داشته باشد. مناسبترین روشی که به وسیله آن می توان تغییرات ایجاد شده در نحوه تفکر و عملکرد افراد حرفه ای را در اثر حضور در آموزش حرفه ای سنجید،برآورد و ارزیابی تغییرات ایجاد شده در کارایی و اثر بخشی افراد حرفه ای در به انجام رسانیدن عملکردهای شغلی حسابداری می باشد. اما این شیوه ارزیابی اگر غیر ممکن نباشد بسیار دشوار و منمودار می باشد. یکی از علت های این دشواری این است که درانتقال دانش فرا گرفته شده در نتیجه آموزش حرفه ای به محیط کار عوامل و فاکتورهای زیادی وجود دارند که به عنوان نمونه می توان به دو عامل اشاره نمود:
۱-عدم وجود زمینه و فرصت برای بکارگیری دانش فرا گرفته شده که ناشی از نبود امکانات و شرایط مناسب در محیط کارمی باشد.
۲-عدم تشویق و ترغیب به کار بردن اطلاعات جدید از سوی کارفرما یا ناظر.
دومین دلیل دشواری در ارزیابی نتایج بدست آمده پس از آموزش حرفه ای ،در حقیقت سختی خود سنجش و ارزیابی می باشد. به عنوان مثال برای تعیین این که آیا آموزش حرفه ای تغییری در عملکرد شغلی یک حسابدار حرفه ای حاصل کرده یا خیر، لازم است که مشاهده ای نزدیک و دقیق از شیوه عملکرد او قبل و بعد از شرکت در آموزش حرفه ای صورت گیرد. ولی همانطور که می دانیم اکثرحسابداران حرفه ای چندان تمایلی ندارند که اجازه دهند تا این سطح از مشاهده و دقت در جزئیات و ظرایف فعالیت و عملکردشان صورت گیرد. به علاوه حتی اگر این مشاهدات هم حاصل شود باز هم به احتمال بسیار زیاد ، حضورفرد محقق تا حد بسیار زیادی بر این اندازه گیری ها تاثیر خواهد گذاشت. در نتیجه تنها روش و روند منطقی و معقول برای انجام این نوع سنجش و ارزیابی ، از طریق خود استنباطی شخص آموزش گیرنده (حسابدار رسمی ) می باشد. بنابراین هدف اولیه و اصلی این مطالعه ، تعیین ارزش نتایجی است که آموزش حرفه ای مستمربر رفتار و شیوه های عملکرد حسابداران رسمی می گذارد.

۳-۱ تاریخچه موضوع
حرفه حسابداری مدتهاست که وظایف و مسئولیتهای خود را در زمینه آموزش حرفه ای مستمربه منظور بروز رسانی دانش حسابداری و نیز هماهنگ و هم سطح نگه داشتن آنها با تغییر و تحولات ایجاد شده در حرفه حسابداری را پذیرفته و مشخص نموده است.
انجمن حسابداران رسمی امریکا در سال ۱۹۵۶ برنامه رسمی آموزش مستمر را آغاز نمود. تا قبل از ۱۹۵۸، انجمن حسابداران رسمی امریکا این برنامه را به عنوان شاخه جداگانه و متمایز جهت آموزش مستمر برای اعضای خود تصویب کرده بود و از آن زمان به بعد ، این فعالیت به طور چشمگیر و قابل ملاحظه ای رشد کرده است.

نظریه و ایده آموزش مستمر برای حسابداران رسمی اولین بار توسط ماروین استون در ستون ریاست جمهوری نشریه The cpa شماره نوامبر ۱۹۶۷، پیشنهاد گردید. بیمر اعتقاد داشت که بخش عمده ای کارهائی که با کیفیت پائین وحتی زیر سطح استاندارد می باشد بیشتر نتیجه بی اطلاعی و عدم آگاهی می باشد. او اذعان داشته که حرفه حسابداری به اندازه حرفه پزشکی دارای قابلیت و توانایی کنترل کیفیت نیست و لذا پیشنهاد نمود که باید با تلاش برای برطرف کردن و رفع جهل و ناآگاهی از طریق یک برنامه آموزش مستمر، به جنگ این منمودار رفت)بیمر،۱۹۷۲،ص۴۲) .

در نتیجه این پیشنهاد مطرح شده توسط استون ، کمیته ای موقت تشکیل شد تا کارایی واثربخشی تصویب آموزش حرفه ای مستمر را به عنوان یک شرط و لازمه حرفه حسابداری را مورد مطالعه و بررسی قرار دهد. یافته ها و نتایج بدست آمده توسط کمیته موقت منجر به صدور دستورالعملی گردید مبنی بر اینکه بایستی آموزش حرفه ای مستمر به خاطر حفظ منافع عمومی وجود داشته باشد تا به موجب آن این تضمین و اطمینان حاصل گردد که حسابداران رسمی

، خدمات مطلوب و شایسته ای را در تمامی حوزه ها و حیطه های کاری و فعالیت خود ارائه خواهند کرد. تصویب کردن و به جریان انداختن این شرط لازم ، به عنوان تائیدیه ای بر رسمی بودن حسابداران تلقی می شد مبنی بر اینکه حرفه حسابداری توانسته است استانداردهائی با کیفیت بالا یعنی فعالیت و عملکرد مثبت و موثر در این حرفه را تعیین ، تنظیم و حفظ نماید.

این جنبش و حرکت به سوی آموزش حرفه ای مستمر، بخش جدیدی را در صنعت آموزش به ظهور رساند. در ایالات متحده ، کارفرمایان میلیاردها دلار را برای آموزش ، توسعه و پیشرفت اشخاص حرفه ای صرف می کنند.

به گفته راودن ، کارفرمایان بالغ بر ۵۰ میلیارد دلار در سال صرف تعلیم و آموزش کارمندان و کارکنان رسمی می کنند. تقریبا ۱۸۰ میلیارد دلار در سال نیز برای آموزش غیر رسمی ضمن شغل هزینه می شود (رادون،۱۹۹۶،ص۴۵) .
علی رغم این سرمایه گذاری کلان و هنگفت در برنامه های آموزش حرفه ای مستمر،حوزه آموزش بزرگسالان نمی تواند اطمینان کافی فراهم کند که دانش فرا گرفته شده در این برنامه ها با شرایط و موقعیت فعالیت و عملکرد حرفه ای مرتبط می باشد. انجمن حسابداران رسمی امریکا یعنی AICPA برای به اجرا درآوردن آموزش حرفه ای مستمر قبل از هر یک از ایالت ها ، اقداماتی را صورت داد. در سال ۱۹۷۵ لوئیزیانا ، آموزش حرفه ای مستمر را به یک شرط اجباری تبدیل کرد. این اجبار در قالب نمودار فعلی خود، ملزم می کند که حسابدار حرفه ای می بایستی ۱۲۰ ساعت از واحد ها و دوره های مجاز و تایید شده در آموزش مستمر را در یک سیکل یا چرخه سه ساله تکمیل کند. به طوری که لازم است در هریک از سالها ، حداقل ۲۰ ساعت گذرانده شود.
واحد ها و دوره های انتخاب شده باید با یکی از شاخه ها و زیرگروههای زیر مرتبط باشد:
• حسابداری و حسابرسی ،
• مشاوره مالی ،
• مالیات ،
• مدیریت ،
• دانش و کاربرد تخصصی ،
• رشد و پیشرفت شخصی و اخلاق حرفه ای.
ضمنا یک شرط اضافی بیان می کند که در یک دوره سه ساله حداکثر ۲۵ درصد از آموزش حرفه ای مستمر می تواند در زیر گروه رشد و پیشرفت شخصی باشد.

۴-۱دلایل انتخاب موضوع
تعلیم و آموزش نقش بسیار مهمی را در رشد و توسعه و پیشرفت منابع انسانی ایفا می کند، هدف از آموزش حرفه ای ، پرورش موثر و کارآمد افراد حرفه ای در راستای منافع شخصی و سازمانی وملی می باشد.در ساختار فعلی آموزش حرفه ای مستمر برای حسابداران رسمی ، همانند سایر حرفه ها ، غالبا یک شکاف و گسستگی در بین آموزشهای برگزار شده و مهارتها یا دانشی که برای تخصص حسابداران رسمی ، مفید و سودمند بوده و موجب ارتقاء و بهبود آن می گردد وجود دارد. ساختار فعلی به هیچ وجه تضمین نمی کند که دروس و دوره های برگزار شده جهت آموزش متناسب و مرتبط با نقاط ضعف اشخاص حرفه ای باشد.با توجه به اینکه شرکت در یک دوره آموزشی به منزله فراگیری دانش مورد نظر نیست ، بدون ارزیابی نتایج و پیامدها ، نمی توانیم یادگیری را مورد سنجش و ارزیابی قرار دهیم.
تحقیق حاضر به دنبال تعیین میزان تاثیر آموزش های حرفه ای مستمر بر حسابداران رسمی می باشد. بنابراین سوال تحقیق حاضر اینچنین مطرح می شود : آیا آموزش های حرفه ای مستمرتاثیری بر رفتار و نحوه عمل حسابداران رسمی دارد یا خیر؟

۵-۱اهمیت تحقیق
آموزش حرفه ای مستمر ، به یک صنعت مولتی میلیارد دلاری تبدیل گردیده است. با حرکت و گرایش هر چه بیشتر و روز افزون کارهای مختلف به سمت حرفه ای سازی و حرفه ای شدن ، این صنعت نیز طی چند دهه اخیر به صورت فزآینده و تصاعدی رشد کرده است. آموزش حرفه ای مستمر، در واقع به یک هنجار برای اکثریت اشخاص حرفه ای تبدیل گردیده است.حرفه ها با مسئله و منمودار سنجش و ارزیابی یادگیری درگیر می باشند و قابلیت و مهارت را نیز با دوره هایی که در آنها مشارکت شده ، مقایسه می کنند. حل و فصل نمودن این منمودار ، انتظارات و توقعات

عموم مردم از اشخاص حرفه ای بوده و موجب ایجاد اطمینان و اعتماد عموم مردم نسبت به حرفه ای ها می گردد. آموزش حرفه ای مستمر برای حسابداران ، آخرین بار در اواسط دهه ۱۹۷۰ و اوایل دهه ۱۹۸۰ یعنی هنگامی که آموزش حرفه ای مستمر الزامی شد تحت مطالعه و بررسی قرار گرفت. از آن زمان به بعد ، روشهای ارائه آموزش حرفه ای مستمر ، با ورود تکنولوژی و فناوری به کلاس درس دستخوش تغییراتی شده اند. حرفه حسابداری در حال گرایش و حرکت به سوی یک ابزار خود ارزشیابی می باشد تا بدین طریق حسابداران بتوانند مهارت و قابلیت خود را در حوزه مربوط به خود حفظ کنند.

به نظر می رسد زمان آن رسیده که تاثیر آموزش حرفه ای مستمر را برعملکرد های حسابداران رسمی مورد تحقیق و مطالعه مجدد قرار داد.

 

۶-۱ اهداف تحقیق:
اهداف ویژه زیر برای هدایت تحقیق و پژوهش ، شاکله بندی و تعیین گردیده اند:
۱- توصیف حسابداران رسمی که طبق مشخصات شخصی و حرفه ای زیر، دارای عضویت فعال در جامعه حسابداران رسمی ایران می باشند.
• سن
• تعداد سالهای فعالیت در حوزه تخصصی حسابداری
• رشته تحصیلی
• آخرین مدرک تحصیلی
• حوزه استخدامی
۲- تعیین ارزش آموزش های حرفه ای مستمربرای حسابداران رسمی که دارای عضویت فعال در جامعه حسابداران رسمی ایران می باشند.
۳- تعیین مطلوبیت و کارایی روشهای انتخاب شده جهت آموزش حرفه ای مستمر برای حسابدارن رسمی که دارای عضویت فعال در جامعه حسابداران رسمی ایران می باشند.
۴- تعیین دیدگاهها و نگرش ها نسبت به آموزشهای حرفه ای مستمر در میان حسابداران رسمی فعال عضو جامعه حسابداران رسمی ایران.
۵- تعیین میزان تاثیرآموزشهای غیر حرفه ای بر روی عملکرد حسابداران رسمی فعال عضو جامعه حسابداران رسمی ایران.
۶- تعیین اینکه آیا بین آموزشهای حرفه ای مستمر و آموزشهای غیر حرفه ای از لحاظ تاثیر بر عملکرد حسابداران رسمی فعال عضو جامعه حسابداران رسمی ایران تفاوتی وجود دارد.

۷-۱ فرضیه های تحقیق
استقرار و تبیین درست و گویای فرضیه آغاز راهی است که روش علمی نام گذاری شده است. فرضیه خود حاصل مطالعات و بررسیهای دقیق در یافته های پیشینیان است که مبانی نظری یک حوزه از علم را پی ریزی نموده اند. یکی از خصوصیات فرضیه توانایی پاسخی دوگانه از یک سوال است که به صورت فرضیه (H0) و فرضیه جایگزین (H1) بیان می شود. بنابراین می توان گفت که فرضیه چیزی است که محقق به دنبال آن می گردد و حدسی زیرکانه و علمی درباره پی آمد پژوهش می باشد. (پاشا شریف ، ۱۳۸۷،ص۸۷)۱٫

از آنجا که در این تحقیق هدف تعیین تاثیرات آموزشهای حرفه ای مستمر بر رفتار و عملکرد حسابداران رسمی می باشد لذا فرضیه های تحقیق به صورت زیر بیان شده اند.
۱- نگرش و دیدگاه حسابداران رسمی شاغل در بخش دولتی و خصوصی نسبت به آموزشهای حرفه ای مستمر مثبت می باشد و میزان آن در بخش خصوصی بیشتر از بخش دولتی می باشد.
۲- آموزشهای حرفه ای مستمر، موجب افزایش دانش حسابداری وحسابرسی ، حسابداران رسمی شاغل در بخش دولتی و خصوصی می شود و میزان تاثیر آن در بخش دولتی بیشتر از بخش خصوصی می باشد.

۳- آموزشهای حرفه ای مستمر، موجب افزایش مهارتها و عملکرد حسابداران رسمی شاغل در بخش دولتی و خصوصی می شود و میزان تاثیر آن در بخش دولتی بیشتر از بخش خصوصی می باشد.

۴- بین اثر بخشی روشهای آموزش حرفه ای مستمر در هر دو بخش دولتی و خصوصی تفاوت وجود دارد.
۵- در دو بخش دولتی و خصوصی روش آموزش حرفه ای مستمر حضوری همراه با آزمون نسبت به سایر روشهای آموزش حرفه ای اولویت دارد و بیشتر در بخش دولتی مورد تاکید می باشد.
۶- آموزشهای غیر حرفه ای ، موجب افزایش مهارتها و عملکرد حسابداران رسمی شاغل در بخش دولتی و خصوصی می شود و میزان تاثیر آن در بخش خصوصی بیشتر از بخش دولتی می باشد.
۷- بین تاثیر آموزش حرفه ای و غیر حرفه ای در مهارت ها و عملکرد حسابداران رسمی شاغل در بخش دولتی و خصوصی تفاوت وجود دارد و میزان تاثیر آموزش غیر حرفه ای در هر دو بخش بیشتر آموزش حرفه ای می باشد.

 

۸-۱ جمع آوری اطلاعات:
برای آزمون فرضیه های این پژوهش اطلاعات از طریق پرسش نامه هایی که در اختیار افراد واجد شرایط و طبق تعاریف خاص قرار گرفته ، گرد آوری می شود.

۹-۱ قلمرو موضوعی:
موضوع این پژوهش ” آموزشهای حرفه ای مستمر و تاثیر آن بر رفتار و نحوه عمل حسابداران رسمی ” به عنوان قلمرو موضوعی می باشد. در این پژوهش منظور از آموزشهای حرفه ای مستمر آموزشهای “اختصاصاٌ حسابداری و حسابرسی” می باشد.
قلمرو مکانی:
قلمرو مکانی تحقیق حاضر جامعه حسابداران رسمی ایران ، سازمان حسابرسی و موسسات حسابرسی خصوصی می باشد.
قلمرو زمانی:
قلمرو زمانی این پژوهش محدود به مقطع خاصی نیست و دوره زمانی خاصی را در بر نمی گیرد.

۱۰-۱ تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی
حسابدار رسمی :
در این پژوهش منظور از حسابدار رسمی اشخاص حرفه ای متخصص در حسابداری و الزاماٌ شاغل در حرفه حسابرسی که پس از طی مراحل قانونی به عضویت جامعه حسابداران رسمی درآمده اند،می باشد که از آموزشهای حرفه ای ضمن خدمت بهره مند می شوند.
آموزش های حرفه ای مستمر:
در این پژوهش منظور از آموزش های حرفه ای مستمر، آموزش های مستمر اختصاصاٌ حسابداری و حسابرسی می باشد.
رفتارحرفه ای:
دراین پژوهش منظور از رفتار حرفه ای ، اصول و موازین اخلاقی مندرج در آیین رفتار حرفه ای حسابداران رسمی می باشد.
عملکرد حرفه ای:
دراین پژوهش منظورعملکرد حرفه ای ، فعالیتهای تخصصی حسابداری وحسابرسی می باشد.
روشهای آموزش حرفه ای:
دراین پژوهش منظوراز روشهای آموزش حرفه ای ، روشهای برگزاری و ارائه آموزش به حسابداران رسمی می باشد.
اثر بخشی آموزش حرفه ای:
دراین پژوهش منظوراز اثر بخشی آموزش حرفه ای ، میزان موفقیت آموزشهای صورت گرفته در دستیابی به هدف از برگزاری آموزش می باشد.
آموزشهای غیر حرفه ای:
دراین پژوهش منظوراز آموزشهای غیر حرفه ای ، آموزش هائی غیر از حسابداری و حسابرسی می باشد که برای داشتن عملکرد بهتر حسابداران رسمی، الزامی می باشد.

فصل دوم
مروری بر ادبيات تحقيق

۱-۲- مقدمه
آموزش چیست؟ آیا توضیحات شفاهی فرد به فرد با گروهی از فراگیران را می توان آموزش نامید؟ آیا این امر که معلم کتاب یا جزوه ای را در اختیار شاگرد قرار می دهد آموزش است؟ آموزش از دیدگاههای مختلف تعریف گوناگونی دارد.
آموزش عبارتست از مجموعه تصمیمات و اقداماتی که یکی پس از دیگری اتخاذ می شود و یا انجام می گیرد و هدف از آن دستیابی هر چه بیشتر فراگیر به یادگیری است.
یکی دیگر از صاحبنظران آموزش را چنین تعریف می کند:
آموزش برخلاف پرورش کارآموزان نه یک نهاد ، نه یک دوره ، بلکه به مجموعه فعالیتهایی گفته می شود که در خدمت پرورش کارآموزان قرار دارند.
تعلیم و آموزش تحصیلی نقش بسیار مهمی را در رشد و توسعه و پیشرفت منابع انسانی ایفا می کند. هدف از آموزش تحصیلی، پرورش مؤثر و کارآمد کارکنان و متعاقب آن، هماهنگ سازی و هم ردیف کردن منافع کارکنان با منافع سازمان میباشد.
آموزش فرآیندی است که طی آن فرد مهارتهای مورد نیاز برای انجام دادن یک عمل یا وظیفه شغلی را کسب نموده یا این مهارتها در او بیشتر گردد، در طی فرآیند آموزش موجباتی فراهم می آید تا تجربه های یادگیری به وقوع بپیوندد و به این ترتیب می توان در ارتباط با آموزش کارکنان اینطور نتیجه گیری کرد که بتوانند وظایف شغلی خویش را با کارایی بیشتر انجام دهند.
مفهوم کلمه آموزش و کارآموزی با مفهوم آموزش به معنای وسیع آن یعنی آموزش و پرورش تفاوت دارد. معمولا مقصود از آموزش و پرورش تحصیلات رسمی در دبستان ، دبیرستان و دانشگاه می باشد که هدف آن بسیار وسیع و کلی و حصول به آن مستلزم زمان درازی است. در صورتی که مقصود از آموزش یا یادگیری ، تحصیلات حرفه ای و تخصصی است که هدف آن مشخص و در مدت زمان نسبتا کوتاهی قابل حصول می باشد و معمولا بعد از یکی از مراحل تحصیلات رسمی افراد نسبت به کار و حرفه ای که دارند یا می خواهند در آینده انتخاب کنند می گذرانند.
از سوئی دیگر می توان گفت که تعلیم وتربیت ، اشخاص را نه فقط برای کسب معاش ، بلکه به طور کلی برای زندگی آینده آماده می کند. در صورتی که هدف آموزش یا کارآموزی کسب معاش و پیدا کردن شغل مناسب برای افراد است ، برای خدمت به خود و جامعه ای که در آن زندگی می کند و آموزش و کارآموزی عبارتست از دادن تعلیمات بخصوص به افراد قبل از ورود به خدمت و یا در حین خدمت برای آشنا ساختن با حرفه و کارشان می باشد.
به طور کلی آموزش کارکنان عبارتست از :
الف ) بالا بردن سطح دانش و تخصص آنان به نحوی که بتوانند وظایف شغلی خود را به نحو احسن انجام داده و برای قبول مسئولیتهای بیشتر و مهمتر آماده شوند.
ب ) ایجاد و یا ارتقای سطح مهارتهای شغلی ، مهارتهای اجتماعی ، مفهومی و ادراکی آنها.
ج ) ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهای پایدار جامعه که در کارکنان به کار گرفته می شود انجام می گیرد.
در این فصل به چارچوب و کلیات آموزش ، آموزشهای حرفه ای حسابداری وحسابداران رسمی و همچنین در نهایت به پیشینه تحقیق پرداخته می شود.

۲-۲ مفهوم آموزش
نظام آموزشی یک مجموعه پیچیده است که در آن اجزای متنموداره و زیر نظامها، به گونه ای سازمان یافته است تا در اثر تعامل مدام هدفهای از پیش تعیین شده آموزشی تحقق یابد. نمودار زیر نمودار ساده ای از کارکرد نظام آموزشی را نشان می دهد.

نمودار ۱-۲ :فرآيند سيستم آموزشي

در قسمت وارده نظام، داوطلبان آموزش، مربیان، کتب درسی، فضا و تجهیزات آموزشی، هزینه های صرف شده و … از عوامل وارده محسوب می گردند. فرآیند آموزشی نیز شامل روشهای تدریس، برنامه آزمایشگاهی و تجربی و غیره می باشد. صادره نظام، دانش آموختگانی شامل می گردد که در عین تاثیر پذیری از محیط بر آن نیز تاثیر می گذارند. نظام آموزشی یک نظام باز است و با محیط خارج از خود یعنی اجتماع همواره در تعامل است (گروه مشاوران یونسکو،۱۳۸۳،ص۳۶) .

کارکرد نظام آموزشی آن زمانی مطلوب است که بیشتر اهداف آموزشی نظام را تحقق بخشیده باشد. یعنی اجزای متنموداره نظام در جهت تحقق بخشیدن به اهداف آموزشی تعیین شده در حیطه های رفتاری شامل حیطه ادراکی حیطه عاطفی حیطه روانی ـ حرکتی هماهنگ کرده و در این امر موفق باشد.

۳-۲ ماهیت و محتوای آموزش

اصولا موضوع آموزش طیف گسترده ای را شامل می شود که می توان به آموزش مستمر بدون ساختار، آموزش رسمی و آموزش غیر رسمی اشاره کرد.آموزش مستمر بدون ساختار به هر آنچه که انسان در طول عمر خود به گونه ای سازمان نیافته فرا می گیرد اطلاق می شود. آموزش رسمی به آن بخش از نظام آموزشی اطلاق می شود که از مهد کودک تا آموزش عالی ادامه می یابد. این آموزش منظم، سازمان یافته و دارای ساختار مشخص می باشد. نظام دانشگاهی بخش با اهمیت آموزش رسمی است. آموزش غیر رسمی (ضمن خدمت) به هر نوع فعالیت آموزشی و کار آموزشی اطلاق می گردد که سازمان یافته بوده اما خارج از نظام آموزش رسمی تحقق می یابد مانند دوره های آموزشی کوتاه مدت در زمینه های مختلف.

 

۴-۲ تاریخچه آموزش ضمن خدمت
۱-۴-۲ آموزش ضمن خدمت : چشم انداز جهانی
آموزش ضمن خدمت در مفهوم سنتی ، که به معنای انتقال مجموعه ای از مهارتها و فنون به نمودار استاد-شاگردی است، سابقه ای بسیار طولانی دارد(یونسکو،۱۹۸۸) .
آنچه موجبات توجه بنیادی به آموزش ضمن خدمت به مفهوم جدید را ایجاد و تسهیل کرد،گستره تغییر و تحولاتی بود که دستاوردهای مهمی بخصوص در قلمرو فناوری به همراه داشت.بنابراین می توان نتیجه گرفت که توجه به نارساییهای آموزش ضمن خدمت سنتی و لزوم تجدید ساختار آموزش کارکنان امری است که عموما با انقلاب صنعتی پا گرفته و پس از آن توسعه یافته است.
علاوه بر این، انقلاب علمی وفنی که از اوایل قرن بیستم آغاز شد،تاثیر عظیمی بر تمام ابعاد زندگی اجتماعی داشت و تغییر و تحولات عمیقی را در زمینه اقتصاد،فناوری و علوم به ارمغان آورد.
این تغییر و تحولات نیازمند آن بود که آموزش و پرورش به معنای اعم و آموزش نیروی انسانی به معنای اخص مورد تجدید نظر قرار گیرد.توسعه اقتصادی نیازمند کارکنان آموزش دیده بود.با وجود این آموزش و پرورش در این دوران به طور عمده معطوف به تحصیلات ابتدائی بوده است؛زیرا قبل از این شرایط،به کارگرانی که دارای تحصیلات عالی باشند،نیاز اندکی وجود داشت و حتی مشاغل نیز پیچیدگی معاصر را نداشتند.معمولا صنعتگران بر صنایع حکمفرما بودند و در ممالک توسعه یافته نیز این افراد رموز صنعتی را برای خود حفظ می کردند و آنچه را در کوران تجربه آموخته بودند از نسلی به نسل دیگر منتقل می کردند(همان منبع، ص۲۴)۱٫ طبیعی است در چنین شرایط تحصیلات رسمی ابتدایی برای ورود به مشاغل کافی بود و آموزشهای ضمن خدمت نیز با ماهیت استاد-

شاگردی می توانست افراد را با مهارتهای مورد نیاز آشنا سازد. در قرن نوزدهم عکس وضعیت حاکم اتفاق افتاد. دهه های بعد گواهی بودند بر تغییرات بنیادی کمی و کیفی. انقلاب علمی و فنی در تاریخ انسان با توجه به میزان اکتشافات و ابداعاتش بی سابقه بود. این امر تا بدان حد بود که نوآوریهای فناوری دیروز در موزه اشیاء کهنه و منسوخ امروز به نمایش در می آمد(همان منبع؛ص۲۴)۲٫ صنعت خودکار شد و بر رایانه ها ،رباطها،بیوتکنولوژی و شیوه های جدید ذخیره انرژی مبتنی گشت. بدین ترتیب در قرن بیستم حمل و نقل و ارتباطات بهبود یافت و علم و فناوری مبدل به یک مساله بین المللی گردید؛زیرا اگر کشفی در یکی از کشورها صورت می گرفت،به سرعت در سایر کشورها استفاده می شد.

تجدید ساختار اقتصادی که به وسیله انقلاب علمی و فنی ایجاد شده بود، به تحولات قابل ملاحظه ای در مشاغل ،فنون آموزش نیروی انسانی منتهی گردید.در سال ۱۹۶۰ تعداد افراد تحصیل کرده در شوروی ۳۵۴۵۰۰۰ نفربوده است که در مشاغل مختلف مشغول به کار بوده اند،در سال ۱۹۷۰ در ایالات متحده امریکا از هر هفت کارگر، یک نفر مدرک دانشگاهی داشته است و بدین ترتیب بتدریج دارا بودن تحصیلات عالی از مهمترین مشخصه ها و شرایط اشتغال در مشاغل گوناگون(درکشورهای چکسلواکی،فرانسه،آلمان،ژاپن و سایر کشورهای توسعه یافته) گردید(هس؛۱۹۸۹،ص۲۶) .

تداوم روند استخدام کارگران و افراد ماهر، بتدریج استفاده از کارگر ماهر در بخشهای مختلف اقتصادی را تقویت نمود و آموزش نیرو های انسانی در ضمن کار را ضروری گرداند. در گذشته فوت و فن اجرای کارها به طور خود به خودی و سنتی و عمدتا از پدر و مادر منتقل می شد و دلیل این امر آن بود که ابزارها و وسایل مورد استفاده در مشاغل مختلف به وسیله خود افراد و صنعتگران ساخته می شد. اما تولیدات جدید، دیگر ارتباطی به صنعتگری سنتی نداشت و به همین دلیل دیگر تجربه ای وجود نداشت که از نسلی به نسل دیگر منتقل شود.
به این ترتیب آموزش نیروها جانشین آموزش خود به خود و سنتی شد. روند استفاده از نیرو های ماهر و تلاش برای بهنگام سازی آنها در زمینه هایی نظیر کشاورزی ،آموزش و پرورش،خدمات پزشکی،فرهنگی،اداری و مانند آن به وجود آمد.در این جریان برخی مشاغل سنتی و یدی به کلی از بین رفتند و برخی دیگر بسیار محدود شدند، اما نتیجه عبارت بود از اینکه آموزش خود به خودی مهارتها و فنون جایگاه خود را به آموزش سازمان یافته قبل از خدمت و مهارت آموزی ضمن کار بسپرد.همانطور که ملاحظه می شود جرقه اصلی توجه به آموزش نیروی انسانی از زمان موج پیشرفتهای عظیم قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم نمودار گرفت ، اگرچه ریشه آن در دهه ها و قرون قبل یافت می شود. این تحولات نه تنها شرایط لازم برای ورود به مشاغل مختلف را دگرگون ساخت، بلکه موجب شد بخشهای مختلف اقتصادی و اجتماعی مدارک تحصیلی بالاتری را شرط ورود به مشاغل قرار دهند(فتحی،۱۳۷۴،ص۵۱)۲٫ آموزش نیروی انسانی در ضمن کار نیز مورد توجه خاص قرار گرفت. بررسی سیر تحول سازمانها در ممالک توسعه یافته نیز بر این ادعا صحه می گذارد که رمز موفقیت این سازمانها، توجه ویژه به تحصیلات، بازآموزی و آموزشهای تخصصی در حین کاربوده است.بنابراین در قرن بیستم آموزش ضمن خدمت در بسیاری از ممالک توسعه یافته نمودار گرفته،در نیمه دوم نهادینه گردید.

۲-۴-۲ آموزش ضمن خدمت کارکنان در ایران
در ایران نیز همانند بسیاری از ممالک،آموزش ضمن خدمت به صورت استاد-شاگردی از گذشته وجود داشته ، ولی آموزش ضمن خدمت نیروی انسانی به شیوه امروزی و به صورت موسسه ای تا اواسط دهه ۱۳۱۰ مطرح نبوده است. با وجود این ، داده های موجود حاکی از آن است که قبل از دهه و در دهه های قبل آموزش کارکنان به صورت موردی و پراکنده وجود داشته است.بر اساس اطلاعات موجود، در ۱۳۱۴ در راه آهن ، مرکزی تحت عنوان “هنرستان فنی راه آهن” تاسیس شد و سپس در۱۳۱۸ آموزشگاهی در وزارت پست و تلگراف و تلفن آغاز به کار کرد. این جریان با تاسیس مراکز آموزشی در شرکت ملی نفت ، بانک کشاورزی و سایر موسسات و سازمانها دنبال شد. سپس در گمرک و وزارت دارایی نیز تلاشهایی برای آموزش ضمن خدمت صورت پذیرفت و آموزشهایی در زمینه وظایف شغلی به کارکنان ارائه شد. از ۱۳۲۷ آموزش ضمن خدمت کارکنان در قلمرو فعالیتهای دولت قرار گرفت و وزارتخانه های مختلف دوره ها و برنامه های آموزشی مختلفی را به تناسب نیاز و به صورت موردی به مرحله اجرا گذاشتند.در ۱۳۴۲ با تاسیس شورای عالی اداری کشور، آموزش ضمن خدمت و تربیت نیروی انسانی وضعیت بهتری پیدا کرد. این سازمان در مقام یک سازمان مشورتی و ستادی ، متولی راهنمایی مسئولان آموزش کلیه سازمانهای دولتی شد و برنامه هایی را نیز اجرا کرد. در ۱۳۴۵ همگام با قانون استخدام کشوری ،آموزش ضمن خدمت نظم و انسجام بیشتری یافت. بر اساس فصل چهارم قانون استخدام کشوری ۱۳۴۵، وزارتخانه ها و سازمانهای دولتی مکلف شدند که به مساله آموزش کارکنان بپردازند. به موجب این قانون برنامه های آموزشی سازمانها باید قبل از اجرا به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی کشور برسد. بدین ترتیب کلیه امور مربوط به آموزش کارکنان به منظور هماهنگی و کیفیت بیشتر در سازمان امور اداری و استخدامی متمرکز گردید. براساس این قانون ، و به موجب تبصره ۳ آن ، سازمان امور اداری و استخدامی کشور مکلف گردید موسسه ای برای آموزش مدیریت و فنون اداری مستخدمین دولت تاسیس کند. پس از آن با تشکیل واحد ها و مراکز آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمانها و وزارتخانه ها ، برگزاری دوره های کوتاه مدت و سپس بلند مدت توسعه یافت که برای نمونه وضعیت تحول آموزش ضمن خدمت در وزارت امور اقتصاد و دارایی بررسی می گردد:

۳-۴-۲آموزش ضمن خدمت کارکنان در وزارت امور اقتصاد و دارایی
آموزش ضمن خدمت کارکنان در وزارت امور اقتصاد و دارایی سابقه نسبتا طولانی دارد. در این وزارتخانه آموزش ضمن خدمت کارکنان عمدتا معطوف به آشنا سازی کارکنان با نحوه اجرای بهینه مسئولیتها و وظایف شغلی بوده است.

آموزشهای ضمن خدمت عموما به وسیله مرکزی تحت عنوان “مرکز آموزش عالی ” صورت می پذیرفت، اما همگام با توسعه سازمانی و پیچیده تر شدن مشاغل ، تجدید ساختار آموزشی در این وزارتخانه ها ضرورت یافت. بر اساس اطلاعات موجود(تدین،۱۳۷۲،ص۵)۱٫ در ۱۳۶۹ در این وزارتخانه تشکیلات جدیدی به وجود آمد تا بتواند پاسخگوی نیازهای آموزشی کارکنان و اهداف و مقاصد وزارتخانه باشد.براساس ساختار جدید ، آموزش کارکنان در این وزارتخانه بر عهده واحد های زیر است(همان منبع؛ص۶)۲:

۱-شورای برنامه ریزی آموزشی؛
۲-دانشکده امور اقتصادی؛
۳-دفتر تشکیلات، آموزش و بودجه.
شورای برنامه ریزی آموزشی عهده دار اموری نظیر تهیه و تدوین برنامه های آموزشی ، بررسی پیشنهادهای ارائه شده در خصوص دوره های آموزشی، تدوین آیین نامه های آموزش ضمن خدمت و نظارت بر اجرای برنامه است. دانشکده امور اقتصادی عمدتا مسئولیت اجرای برنامه های آموزشی و تامین اعتبارات ارزی و امکانات مورد نیاز دوره ها در سطح واحد های مرکزی را بر عهده دارد و دفترتشکیلات، آموزش و بودجه نیز عهده دار جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات مورد نیاز شورای برنامه ریزی آموزشی، اخذ مجوز برگزاری دوره های آموزشی و ایجاد هماهنگی در جهت تامین

امکانات مورد نیاز دوره های آموزشی است.برنامه های آموزشی در این وزارتخانه نیز در دو بخش کوتاه مدت و بلند مدت اجرا می شود. برنامه های آموزشی ضمن خدمت کوتاه مدت عمدتا معطوف به بهبود تواناییها و دانش افزایی کارکنان است و بخصوص در بدو خدمت به وسیله سازمان یا مراکز خارج از سازمان نظیر مرکز آموزش مدیریت دولتی اجرا می شود. آموزشهای بلند مدت نیز در داخل وزارتخانه به صورت معادل یا از طریق هماهنگی با وزارت فرهنگ و آموزش عالی اجرا می شود.

۵-۲مفهوم آموزش ضمن خدمت کارکنان:
همانند بسیاری دیگر از مفاهیمی که با قلمرو های پیچیده فعالیتهای انسانی سرو کار دارند، آموزش ضمن خدمت ۳نیز مفهومی بحث برانگیز است که درباره آن توافق نظر وجود ندارد؛ به عبارت روشنتر در کشورهای مختلف و حتی در سازمانهای مختلف با توجه به گستره آموزش ضمن خدمت ، تعریف و برداشت متفاوتی از این واژه ارائه می شود.
برای آنکه برداشت روشنتری از مفهوم آموزش ضمن خدمت وجود داشته باشد لازم است آموزشهای مختلف سازمانی بررسی شود ؛ زیرا در این صورت درک مفهوم آموزش ضمن خدمت کارکنان آسانتر خواهد بود.به طور کلی آموزشهایی که در سازمانهای مختلف ارائه می شود در دو طبقه قرار می گیرد(فتحی واجارگاه ،۱۳۷۳،ص۴۸)۱:
الف) آموزش قبل از خدمت۲؛
ب) آموزش ضمن خدمت.

۶-۲ آموزش قبل از خدمت:
آموزش قبل از خدمت عبارت است از آن نوع آموزشی که قبل از ورود یا استخدام فرد در سازمان به وی داده می شود. هدف اصلی از این نوع آموزش افزایش یا ایجاد توانمندیها و شایستگیهای لازم در پرسنل می باشد تا از این رهگذر افراد را برای تصدی مشاغل ویژه آماده نماید. این نوع آموزشها عمدتا بر اساس مسائل و منمودارات سازمانی طراحی و اجرا نمی شوند ، بلکه مقصود اصلی از ارائه آنها تربیت نیروی انسانی مورد نیاز مشاغل مختلف سازمان می باشد.
از لحاظ زمانی، آموزش قبل از خدمت می تواند به دو نمودار کوتاه مدت و بلند مدت باشد:

۱-۶-۲ آموزش کوتاه مدت
آموزش کوتاه مدت برای آماده سازی افراد جهت تصدی مشاغل خاص ارائه می شود. در غالب موارد این آموزشها به افرادی ارائه می شود که برای مشاغل خاصی انتخاب و برگزیده شده اند و باید ظرف مدت کوتاهی (ازچند هفته تا چند ماه)تخصص و مهارت لازم را به دست آورند و پس از طی موفقیت آمیز دوره ، در شغل مورد نظر مشغول به کار شوند.

۲-۶-۲ آموزش های بلند مدت
آموزشهای بلند مدت نیز همانند آموزشهای کوتاه مدت برای آماده سازی افراد جهت تصدی مشاغل خاصی صورت می پذیرد، با این تفاوت که مدت آموزش طولانی تر و محتوای آموزش مشتمل بر مهارتها و معلومات علمی و عملی است. مراکز آموزش عالی ، موسسات حرفه ای و دانشگاهها عموما این نوع آموزشها را ارائه می دهند.
بنابراین اعم از این که این آموزشها کوتاه مدت یا بلند مدت باشند، آموزش قبل از خدمت به آن نوع آموزشی اطلاق می شود که قبل از ورود به موسسه یا استخدام به او ارائه می شود و در بسیاری از موارد شرط استخدام افراد، طی موفقیت آمیز این دوره هاست.

۷-۲ آموزش ضمن خدمت:
اگر چه در بیشتر موارد افراد در هنگام ورود به سازمان ، آموزشهای رسمی و نظامداری را از طریق دانشگاهها یا موسسات آموزش عمومی پشت سر گذاشته اند ، به علت کلی بودن نوع آموزشها و نیز ماهیت مشاغل که نوعا نیازمند تخصص و خبرگی ویژه ای است، در هنگام اشتغال ، افراد نیازمند گذراندن آموزشهای خاصی می باشند؛ به عبارت دیگر همگام با استخدام افراد در سازمان ، ماهیت مشاغل، وظایفی که فرد باید در شغل مورد تصدی انجام دهد ، ابزارها و وسایل ضروری برای اجرای کار و روشهای انجام دادن امور مستلزم آن است که فرد درباره نحوه اجرای وظایف محوله ، آموزشهای ویژه ای را دریافت نماید.بنابراین آموزش ضمن خدمت از لحاظ سازمانی به آن نوع آموزشی اطلاق می شود که عموما پس از استخدام افراد در سازمان صورت می پذیرد. با توجه به این واقعیت ، تعاریف مختلفی از آموزش ضمن خدمت کارکنان ارائه شده که مختصرا به شرح ذیل می باشد:جان اف.می در تعریف آموزش ضمن خدمت می گوید: آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظامند و مداوم مستخدمین از نظر دانش، مهارتها و رفتارهایی که به رفاه آنان و سازمان محل خدمتشان کمک نماید.به این ترتیب هدف از آموزش ضمن خدمت ایجاد توانایی بیشتر تولید،افزایش کارایی در شغل فعلی و کسب شرایط بهتر برای احراز مقامات بالاتر می باشد (ابطحی،۱۳۷۵،ص۷۱)۲٫ پی یر و گاتر۳آموزش ضمن خدمت را نوعی کوشش نظامدار تلقی می کنند که هدف اصلی آن عبارت است از هماهنگ و همسو کردن آرزوها، علائق و نیازهای آتی افراد با نیازها و اهداف سازمان در قالب کارهایی که از افراد انتظار می رود(هس،۱۹۸۹،ص۳۱) ۴٫گولدستین آموزش ضمن خدمت را فرایند اکتساب نظامدار مهارتها،قوانین،مفاهیم یا نگرشهایی می داند که منجر به بهبود عملکرد افراد در محیط کار می شود( گولدستین،۱۹۹۳،ص۸) ۵٫

برخی دیگر آموزش ضمن خدمت را عبارت می دانند از بهبود بخشیدن فعالیتها و وظایف افراد در رابطه با شغل و حرفه تخصصی آنان که عمدتا به منظور افزایش دانش و مهارت و تغییر نگرشهای حرفه ای آنان صورت می پذیرد تا به وسیله آن افراد بتوانند به گونه ای موثر وظایفشان را به انجام رسانند(دوکین،۱۹۸۸،ص۲۸) .همانطور که از تعاریف یاد شده می توان نتیجه گرفت آموزش ضمن خدمت در حقیقت به آن نوع آموزش اطلاق می شود که :
۱- پس از استخدام فرد در موسسه یا سازمان صورت می پذیرد.
۲-هدف و منظور از این نوع آموزش آماده سازی افراد برای اجرای بهینه وظایف و مسئولیتهای شغلی است.
۳-این نوع آموزشها عمدتا در سه محور اساسی توسعه دانش،بهبود مهارتها و ایجاد یا تغییر نگرشها ارائه می شود(فورد،۱۹۹۹،ص۱۱) .
۴-جهت گیری اصلی این آموزشها،مشاغل یا وظایف مورد تصدی است.
دو نکته مهم در اینجا شایان ذکر است :
نخست باید میان دو مفهوم آموزش ضمن خدمت و توسعه یا پرورش کارکنان تفاوت قائل شویم .دلیل این امر آن است که از یک سو توسعه کارکنان مفهومی وسیعتر و فراگیرتر از آموزش ضمن خدمت است و عبارت است از هر گونه فعالیت یا کوشش نظامداری که هدف آن رشد و شکوفایی پرسنل باشد.در حالی که آموزش ضمن خدمت مفهومی محدودتر بوده، در برگیرنده آن نوع آموزشهایی است که برای بهبود عملکرد پرسنل و در نتیجه افزایش کارایی سازمان ارائه می شود(پیترز،۱۹۹۷،ص ۳۵۳) .بنابراین برنامه های توسعه یا پرورش کارکنان مشتمل بر برنامه های آموزش ضمن خدمت است،اما آموزش ضمن خدمت تنها زیر مجموعه ای از برنامه توسعه کارکنان می باشد.از سویی دیگر تفاوت دیگری نیز بین توسعه یا پرورش کارکنان و آموزش ضمن خدمت کارکنان وجود دارد. هدف توسعه بالندگی و رشد نیروی انسانی از طرق مختلف (از جمله آموزش ضمن خدمت) می باشد؛بنابراین توسعه کارکنان رشد- محوراست اما هدف آموزش ضمن خدمت کارکنان بهبود عملکرد کارکنان و سازمان از طریق رفع کاستیها و نواقص موجود در عملکرد آنان می باشد(هس،۱۹۸۹،ص۸۷)۶٫

بنابراین آموزش ضمن خدمت عموما مساله- محور یا منمودار- محور است بدین معنا که با شناسایی مسائل و منمودارات موجود در عملکرد افراد و در راستای اجرای وظایف محوله ، آموزشهای خاصی به افراد ارائه می شود تا نواقص موجود برطرف گردد.با این همه توسعه کارکنان بدون آموزش ضمن خدمت فاقد اثر بخشی لازم است. به همین سان آموزش ضمن خدمت با آموزش حین اشتغال یا آموزش ضمن کار تفاوت دارد.آموزش ضمن خدمت مفهومی وسیعتر از آموزش ضمن کار می باشد و به کلیه آموزشهایی که افراد در طول خدمت در سازمان و حتی در برداشت گسترده تر برای دوران بازنشستگی طی می نمایند،اطلاق می گردد(قبادی،۱۳۷۲،ص۶۴)۱٫در حالی که آموزش حین اشتغال یا آموزش ضمن کار به آن دسته از آموزشهایی اطلاق می شود که فرد ضمن کار معین، با روشها وفنون اجرای آن کار آشنا می گردد؛به عبارت دیگر آموزش ضمن کار یکی از روشهای آموزش ضمن خدمت است که ماهیت عملی و کاربردی دارد(پیترز،۱۹۹۷،ص۳۵۲)۲٫

۸-۲ اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان
آموزش ضمن خدمت کارکنان به منظور بهبود اطلاعات ، مهارتها و نگرش های کارکنان صورت می پذیرد. از لحاظ مفهومی این غایت اصلی بسیار گسترده و وسیع است ، اما آنچه عملا در سازمانهای مختلف دنبال می شود،ممکن است بسیار محدودتر و متمرکز تر بر دانش تخصصی کارکنان باشد. به همین دلیل بین آموزش ضمن خدمت ایدئال و آنچه در صحنه عمل جریان دارد ، تفاوت زیادی وجود دارد. اهداف آموزش ضمن خدمت عموما بیانگر نقاط مطلوب است. از لحاظ نظری ، نقاط مطلوب به ایدئالها ، ارزشها ، باورها و ترجیحات اشاره می کند. بنابراین ، اهداف آموزش ضمن خدمت نوعی بیانگر مقاصد و اهدافی است که رسیدن به آنها مطلوب باشد. متاسفانه هر جا مساله مطلوبیت مطرح شود، اختلاف نظر بسیار زیاد می شود. دلیل این امر آن است داوری درباره مطلوب بودن یک پدیده غالبا بر اساس ارزشها صورت می پذیرد(جنتری،۱۹۹۴،ص۳۶) ۳٫
بدین ترتیب اهداف آموزش ضمن خدمت نیز تا حدود زیادی تحت تاثیر این داوری و در نتیجه اختلاف نظر قرار دارد. به این دلیل اهداف آموزش ضمن خدمت در کشورهای مختلف دنیا، همانند اهداف آموزش و پرورش ، تحت تاثیر مجموعه متنوعی از متغیر های سیاسی،اجتماعی،اقتصادی و فرهنگی قرار دارد.
در نتیجه نمی توان از مجموعه ای از اهداف آموزش ضمن خدمت سخن گفت که مورد قبول تمام نظامهای اجتماعی و حتی سازمانی باشد. با این همه مهمترین مواردی که به منزله مقاصد نسبتا مشترک سازمانها و نظامهای مختلف در خصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذکر است به شرح زیر می باشد:
هماهنگ و همسو نمودن کارکنان با سازمان
یکی از اهداف مهم آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمانها ، سازگار کردن فرد با سازمان در قالب وظایف و مسئولیتهای شغلی است. این امر از یک سو برای تحقق اهداف سازمان و دستیابی به سیاستها و خط مشی های تعیین شده برای موسسه اهمیت دارد و از سوی دیگر پیشرفت شغلی و حرفه ای فرد در سازمان در گرو آگاهی وی از انتظارات مقامات مافوق و نحوه اجرای تکالیف و مسئولیتهای شغلی است(پیترز و دیگران،۱۹۹۷،ص۴۵) . با توجه به نقش و اهمیت نهادینه کردن وظایف شغلی برای کارکنان ، امروزه در بسیاری از سازمانها در بدو ورود افراد به موسسه ، آموزشهای توجیهی به آنان ارائه می شود. این آموزشها به افراد کمک می کند تا به نیاز ها و علائق فردی در چارچوب مقررات و قوانین سازمانی توجه کنند. با این حال باید توجه داشت که سازگار کردن فرد با نقش سازمانی نباید منجر به جمود فکری و از بین بردن خلاقیت و ابتکار در افراد شود.
افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان
از دیگر اهداف اساسی آموزش ضمن خدمت کارکنان عبارت است از افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان . برانگیختن کارکنان برای اجرای وظایف شغلی یکی از مهمترین دل مشغولیهای مدیران سازمانهاست. برای آنکه روحیه کارکنان تقویت شود و رضایت آنان از حرفه شان بهبود یابد، نظرات گوناگونی ارائه شده است ، از جمله نظریه هرم سلسله مراتبی نیاز های مازلو. از نظر وی ، برطرف کردن نیاز های سطوح بالا نقش بسیار مهمی در انگیزش و فزونی رضایت شغلی افراد در جهت اجرای وظایف شغلی دارد. تحقیقات و مطالعات انجام شده نشان می دهدکه پس از تامین نیازهای اساسی، امنیت شغلی افراد و پس از آن ارزش و اعتبار شغلی عامل مهمی دررضامندی شغلی است(حاجی میر رحیمی،۱۳۷۲،ص۳)۲٫ آموزشهای ضمن خدمت کارکنان می تواند با ارتقای سطح علمی و حرفه ای کارکنان موجب بقای فرد درحرفه خود شده ، ضمن تامین ثبات شغلی ، امنیت روانی را برای کارکنان ایجاد کند.علاوه بر این افزایش اطلاعات، مهارتها و تواناییهای کارکنان ، موجب بالندگی فرد در حرفه خویش می شود و بدین وسیله نیاز های روانی سطوح بالاتر نظیر احترام و … را تامین می نماید.
در نتیجه می توان گفت آموزش ضمن خدمت می تواند در تامین نیازهای روانی و رضایت شغلی افراد تاثیر مثبتی داشته باشد.
کاهش حوادث و ضایعات کاری
در بسیاری از موسسات ، بخصوص سازمانهای تولیدی ، حوادث کاری عمدتا به واسطه عدم آگاهی و مهارت کافی کارکنان بروز می کند. این بیان ویژه در مورد کسانی که با ابزارها و تجهیزات حساس و توام با خطر در کارخانجات سرو کار دارند، مصداق بیشتری می یابد.علاوه بر حوادث مختلف که به واسطه فقدان مهارت و دانش افراد به وجود می آید ، ضایعات کاری و افزایش هزینه های سازمان نیز از جمله نتایج نقصان دانش و مهارت نیروی انسانی در سازمانهاست.
بهنگام سازی دانش وتوانش نیروی انسانی در سازمان
شالوده افزایش بهره وری در سازمانها مستلزم تاکید بر نیروی انسانی از نظر کیفی و ممانعت از نابهنگام شدن افراد در حرفه شان می باشد. بنا به تعریف ، نابهنگامی در حرفه عبارت است از تقلیل کارایی در اجرای کار در طول زمان و در نهایت فقدان دانش یا مهارت جدید(انصاری،۱۳۷۲،ص۱)۱٫ این مساله باعث می شود که فرد به دلایل مختلف از لحاظ حرفه ای فرسوده شود و نتواند وظایف و تکالیف سازمانی را انجام دهد. برای نابهنگامی دانش و توانش نیروی انسانی دلایل عدیده ای را برشمرده اند. از نظر کافمن۲ مهمترین دلایل نابهنگامی در حرفه عبارتست از(همان منبع؛ص۲)۳:
۱- انفجار اطلاعات و تغییر تحولات علمی : پیشرفت روزافزون و سریع دانش و فناوری منجر به رشد فزاینده اطلاعات و انفجار آن می شود و این امر به سرعت توانایی افراد را تحت الشعاع قرار می دهد.
۲- ویژگیهای فردی : برخی از ویژگیهای فردی نیز بر نابهنگامی فرد موثرند. برای مثال هر قدر فرد مسن تر شود ، از بازدهی کمتری برخوردار می شود و برای نابهنگامی استعداد بیشتری دارد.
۳- محیط کار و جو سازمانی : تحولات اجتماعی بر محیط کار و جو آن اثر زیادی دارد و تغییرات پی در پی را بر آن تحمیل می کند. از این رو ضروری است تا افراد دائم به دانش و مهارت های جدید مجهز گردند.اگرچه تمام عوامل ایجاد کننده نابهنگامی در حرفه را نمی توان از طریق آموزش برطرف ساخت ، بدون شک آموزش ضمن خدمت کارکنان از طریق بهسازی و نوسازی دانش و توانایی افراد، نقش مهمی در بهنگام سازی آنان دارد.

کمک به تغییر و تحولات سازمانی
تغییر در تحولاتی که در محیط سازمان به وقوع می پیوندد ، عمدتا مستلزم آماده سازی کارکنان و نیروی انسانی است. این مساله بخصوص در مورد تغییرات برنامه ریزی شده مصداق دارد. شرکتهای مختلف برای افزایش تولید و بهبود خدمات مدام ساختارهای خود را متحول می سازند و این امر آماده ساختن کارکنان با این نوآوریها را ضروری می سازد. در برخی از موارد تغییرات جزئی در روشها و فنون اجرای کارها به وجود می آید که در غالب موارد، این تغییرات مستلزم افزایش قابلیت انعطاف در کارکنان برای استفاده از ابزارها و فنون جدید است. تغییرات شخصی افراد و مسئولیتها و وظایف جدید نیز نیازمند آگاهی و اطلاعات لازم کارکنان است و فقدان این امر می تواند بر کارایی سازمان تاثیرات نامطلوبی داشته باشد. نکته اساسی در مورد تغییرات سازمانی ، مقاومت کارکنان در مقابل آن است.کارکنان سازمانها ممکن است به دلایل مختلفی نظیر دلمشغولی اطلاعاتی، نگرانی درباره موفقیت، مقام ووضعیت مالی خود در وضعیت جدید، نگرانی درباره ناتوانی در اجرای وظایف و دلایل متعدد دیگر در مقابل تغییرات مقاومت کنند(پیترز و دیگران،۱۹۹۷،ص۵۶) ۱٫ به این دلیل به غیر از تدابیر دیگر نظیر مشارکت کارکنان در برنامه ریزی تغییر،آموزش و توجیه کارکنان نیز نقش بسیار مهمی را در موفقیت تغییرات ایفا می نمایند. بنابراین از جمله مهمترین وظایف آموزش ضمن خدمت در سازمانها ، کمک به تغییرات سازمانی است.
انطباق با شرایط و اوضاع و احوال اجتماعی
تمام سازمانهای معاصر در محیطی فعالیت میکنند که از لحاظ فرهنگی، ارزشها و ایدئولوژی ویژه ای دارد و موفقیت بسیاری از آنها در گرو شناخت این چگونگی اجتماعی و انطباق بهینه با آن است. محیط اجتماعی سازمانها که می توان آن را فراسیستم اجتماعی نامید، در عین حال حوزه عمل و میدان فعالیت سازمانها را تا حدود زیادی تعیین می نماید. بنابراین شناخت این فرا سیستم و درک عمیق آن برای تمام کارکنان سازمانها بخصوص مدیران و تصمیم گیرندگان سطوح عالی سازمان از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است(طالقانی،۱۳۷۲،ص۶۴)۲٫
تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین کارکنان سازمان
یکی دیگر از اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان ، تقویت روحیه هماهنگی و همکاری در بین کارکنان سازمان و بین کارکنان و سازمان است. در حقیقت توفیق سازمان در دستیابی به اهداف تعیین شده تا حد زیادی تابع ایجاد فضای اعتماد و تفاهم متقابل در محیط کار ، افزایش میزان همکاری کارکنان با سرپرستان و مدیران و مهمتر از همه ایجاد هماهنگی در نحوه اجرای امور سازمان در واحد های مختلف می باشد(ابیلی،۱۳۷۲،ص۶۶)۱٫ به نظر می رسد استفاده از آموزشهای ضمن خدمت یکی از طرق ایجاد هماهنگی و همدلی باشد که از یک سو زمینه ارتباط متقابل کارکنان با یکدیگر در محیط آموزشی را فراهم می سازد و از سوی دیگر، از طریق افزایش دانش و اطلاعات شغلی ، برداشتها و علائق حرفه ای تقریبا یکسانی را در آنان ایجاد می کند. بنابراین ازجمله هدفهای آموزش ضمن خدمت کارکنان، تقویت روحیه همکاری و همدلی در سازمان است.

۹-۲ اصول آموزش ضمن خدمت
به طور اساسی آموزش ضمن خدمت کارکنان از لحاظ فلسفی ریشه در آموزش بزرگسالان و آموزش مادام العمر دارد. بی گمان مبانی نظری و اصول، نقش اساسی در آموزشهای ضمن خدمت ایفا می کند. اصول آموزش ضمن خدمت که تا حد زیادی از دیدگاهها و تجربیات تایید شده و تعمیم یافته در عرصه آموزش بزرگسالان متاثر است، ابعاد عمده آموزشهای ضمن خدمت و چهارچوب نظری ویژه ای را برای متصدیان این نوع آموزشها فراهم می کند تا بر مبنای آنها ، فعالیتهای آموزشی را دنبال نمایند. به طور کلی مهمترین اصول آموزش ضمن خدمت را می توان به شرح زیر برشمرد:
فعال بودن یادگیرنده
مطالعات و پژو هشهای متعدد نشان داده اند که یادگیری اثربخش و پایدار هنگامی رخ می هد که نقش اصل یادگیری با کارآموز باشد(بورک،۱۹۹۰،لیب،۲۰۰۱) ۲٫ بر مبنای بسیاری از نظریات معاصر روانشناسی تربیتی و یادگیری ، نباید فراگیران را مانند ظرفی نگریست که باید پر شوند بلکه خود باید دانش خویش را نمودار دهند. در صورتی که آموزشها به نحوی طراحی شوند که مستلزم درگیری کارآموز با محتوای آموزشی و یادگیری از طریق تجربه و عمل باشد، دستیابی به اهداف آموزش ضمن خدمت آسانتر است. معمولا فعال بودن یادگیرنده به عوامل متعددی نظیر ارتباط محتوا با مسائل شغلی و شخصی ، جالب بودن موضوع، ارتباط با تجربیات قبلی ، انگیزه و … بستگی دارد. با این وصف آموزش ضمن خدمت باید به نحوی طراحی و اجرا شود که اطلاعات و مهارتها از طریق خود کارکنان و با پژوهش و کنکاش فردی و گروهی حاصل گردد. از اصل کلی فعال بودن یادگیرنده ، مجموعه ای از پیامها و اشارات زیر قابل استخراج است از جمله(هس،۱۹۹۳،ص۵۲)۳:

• تاکید بر مشارکت فعال یادگیرندگان به جای پذیرش منفعلانه مطالب؛
• تشویق یادگیرندگان به نمودار دهی عقاید و نظریاتشان و آزمون آنان از طریق فعالیتهای مختلف جسمی و ذهنی ؛
• فراهم کردن فرصتهای مختلف برای یادگیرندگان به منظور بیان آزادانه و خلاق عقاید،مهارتها و نگرشهای خویش؛
• تاکید بر اندیشیدن ، استدلال کردن و تصمیم گیری.
احترام به یادگیرنده
آموزش ضمن خدمت ، بر احترام به بزرگسالان کارآموز و بر تلاش آنان برای یادگیری ، مبتنی است. نکته حائز اهمیت در احترام به یادگیرنده ، اعتقاد و باور به توانایی یادگیرندگان بزرگسال است. اگر چه بزرگسالان به واسطه افزایش سن ممکن است اعتماد به نفس خود را در یادگیری از دست دهند، القای این باور به آنان که به رغم کاهش سرعت یادگیری بزرگسالان نسبت به نوجوانان و جوانان ، توانایی یادگیری در سر تاسر حیات آدمی امکانپذیر است و این موضوع که کارکنان تجربیات و اطلاعات ارزشمندی دارند،یادگیری آنان را تسهیل می کند(مک براید،۱۹۹۱،ص۸۲) .
اصل تناسب
اصل تناسب بر این موضوع تاکید دارد که دوره های آموزش ضمن خدمت، کارکنان را با محتوا و فعالیتهایی درگیر کند که به طور مستقیم با دنیای کارشان مرتبط است. در این زمینه، اصل تناسب اشارات زیر را در بر می گیرد:
* طراحی دوره ها به نحوی باشد که در برگیرنده موقعیتهای معنی دار و مبتنی بر تجربیات کارکنان است؛
* فراهم کردن بازخورد مناسب بر اساس نتیجه طبیعی فعالیت کارآموزان؛
* فراهم کردن انگیزش درونی به جای انگیزش برونی(هس،۱۹۹۳،ص۱۲۵)۲٫
اصل تداوم
اصل تداوم آموزشهای ضمن خدمت بیانگر این واقعیت است که روشها و فنون اجرای کار با توجه به پیشرفتهای علمی و فناوری دائم در حال تغییر است. یافته ها و اطلاعات بشری همواره در حال فزونی است و روشها و شیوه های جدید برای انجام دادن امور به وجود می آید.

از آنجا که همواره روشها و الگوهای جدید برای افزایش بازدهی و پیشرفت کار مورد توجه تمام سازمانهای پویا و متحول است، در نتیجه سازمانها ناگزیرند بر اساس تغییرات یرنامه ریزی شده ، منابع انسانی را برای این تغییرات آماده سازند؛ به عبارت روشنتر، تغییر و تحول سازمانی مستلزم آماده سازی نیروی انسانی به منزله مهمترین عامل در فعالیتهای سازمانی است. از این رو ضروری است تا بر اساس نیازهای جدید و در حال تحول، نظام مستمری از آموزش ضمن خدمت برقرار شود.
اصل مساله- محوری
یکی از مهمترین ویژگیهای آموزش ضمن خدمت ، مساله- محوری است. در حقیقیت توجیه منطقی برگزاری هر دوره آموزشی، وجود مساله، نمودار یا ضرورت ویژه ای در سطح سازمان است و کارکنان نیز با شرکت در دوره های آموزشی به دنبال هدفهای حرفه ای و شغل معینی هستند. از این رو این نوع آموزشها باید بیشتر به صورت عملگرا و مبتنی بر منمودارات اساسی محیط کار افراد سازماندهی و اجرا شوند(موسانه،۲۰۰۰،ص۶۱) . کارکنان ممکن است به دانش و اطلاعات به خاطر خود آن اطلاعات علاقمند نباشند. از این رو باید برای شرکت کنندگان روشن باشد که دوره ذیربط چه کمکی به آنان در اجرای بهینه وظایف شغلی شان می نماید(همان؛ص۱۶)۲٫
اصل استقلال یادگیرنده
منظور از استقلال یادگیرنده، تلقی کارآموزان به منزله یادگیرندگان مستقلی است که خود مسئولیت یادگیری خویشتن را بر عهده دارند(لفرانسویس،۱۹۹۱،ص۶۵) ۳٫ یادگیرندگان باید خود هدایت جریان آموزشی را بر عهده گیرند و طراحان و مدرسان فقط نقش تسهیل کننده را بر عهده داشته باشند. در این راستا، توجه به موارد زیر ضروری به نظر می رسد:
* خلق محیطی که دارای حداقل محدودیت بوده ، مشوق استقلال و خود اتکایی در یادگیری باشد؛
* تشویق بررسی راه حلهای مختلف برای یک منمودار یا مساله اداری یا سازمانی؛
* تاکید بر انتقال یادگیری و نحوه استفاده از آموخته ها؛
* استفاده از فنونی مناسب برای تسهیل یادگیری مطالب پیچیده نظیر تاکید بر قوانین کلی درباره مسائل جاری سازمان(مک براید،۱۹۹۱،ص۸۲)۴٫

اصل یادگیری متقابل
اگرچه مدرسان دوره های آموزش ضمن خدمت عمدتا افرادی متخصص و صاحبنظر می باشند ، نظر به پیچیدگی های موجود در موقعیتهای سازمانی ، آنان نمی توانند پاسخگوی تمام مسائل و منمودارات باشند که کارکنان در محیط کار با آن مواجهند. این بدان معناست که نمی توان انتظار داشت که مدرس از تمام آنچه شرکت کنندگان به دنبال آن هستند ، آگاه باشد(موسانه،۲۰۰۰،ص۶۴) . تجربه کوتاه تدریس در یک دوره آموزشی روشن خواهد کرد که این باور به چه میزان نادرست و ناپخته است(رینهارتز،۱۹۹۷،ص۹۸) . از این رو تجربیات افراد شرکت کننده در دوره ها یکی از غنی ترین منابع یادگیری دوره های ضمن خدمت محسوب می شود. این امر بیانگر آن است که مدرسان دوره های آموزش ضمن خدمت باید افرادی با روحیه باز و جستجو گر باشند و محیط دوره های آموزشی را فرصتی برای یادگیری متقابل مدرس و کاراموزان تلقی کنند و امکان تبادل عقاید و نوآوریها را فراهم سازند.

۱۰-۲ انواع آموزشهای ضمن خدمت
آموزش ضمن خدمت با توجه به ماهیت آموزشها،مدت زمانی که برای آموزش در نظر گرفته می شود و نیز هدف و منظور از آموزش ، متفاوت است. به این اعتبار آموزشهای ضمن خدمت را می توان برحسب زمان به سه دسته آموزشهای کوتاه مدت،بلند مدت و ترکیبی تقسیم نمود. بر اساس هدف آموزشهای ضمن خدمت نیز، می توان انواع آموزشهای توجیهی ، بازآموزی ، جبرانی و دانش افزایی یا ارتقاء را برشمرد.آموزشهای ویژه و تخصصی نیز ، تقسیم بندی آموزشهای ضمن خدمت بر اساس ماهیت آنهاست که به شرح ذیل قابل تشریح است:

۱-۱۰-۲ انواع آموزشهای ضمن خدمت بر حسب زمان
آموزشهای ضمن خدمت با توجه به زمان به سه دسته تقسیم می شوند:

۱-آموزشهای کوتاه مدت تخصصی
آموزشهای کوتاه مدت تخصصی به آن دسته از آموزشهای ضمن خدمت اطلاق می شود که از لحاظ زمانی محدود و از چند هفته تا چند ماه متغیر است.
فلسفه اصلی آموزشهای ضمن خدمت نیز در حقیقت مبتنی بر طراحی این گونه آموزشهاست؛ زیرا از یک سو این نوع آموزشها دقیقا در رابطه با وظایف و مسئولیتهای شغلی ارائه می شوند و از سوی دیگر این آموزشها اساسا مبتنی بر نیاز های مهم سازمان و کارکنان هستند(اپید،۱۹۹۲،ص۸۴) .برای مثال آموزشهای کوتاه مدت تخصصی برای حسابداران ، مدیران و مجریان در زمره این آموزشهاست.
آموزشهای کوتاه مدت تخصصی در قالب عناوین آموزشی گوناگون و تحت عنوان یک “دوره آموزشی” ارائه میشود. اگر چه از لحاظ تاریخی و فلسفی آموزشهای ضمن خدمت کارکنان در سازمانها به منظور ارائه چنین آموزشهایی تشکیل شده و شرکت در این دوره ها و نیز سلیقه ای بودن این نوع آموزشها و عدم ارتباط آنها با مسائل واقعی کارکنان و وظایف شغلی آنان، این آموزشها در حال حاضر جایگاه مناسبی در سازمانها ندارد.

۲-آموزشهای بلند مدت
آموزشهای بلند مدت به آن دسته از آموزشهایی اطلاق می شود که نخست از لحاظ زمانی وسیعند و دوم به اخذ مدرک تحصیلی بالاتر منجر می شوند. این نوع آموزش سازمانی در اکثر کشورهای آسیایی از جمله ایران،پاکستان،کره،بنگلادش،نپال و تایلند رایج است(همان منبع،ص۸۵)۳٫برای مثال در صورتی که برای مدیران یک سازمان دوره های کاردانی و کارشناسی مدیریت تشکیل شود و پس از طی دوره، مدرک تحصیلی به آنان اعطا گردد،این دوره ها را دوره های بلند مدت آموزش ضمن خدمت می گویند.

۳-آموزشهای ترکیبی یا میانگین
از لحاظ زمانی آن دسته از آموزشهای ضمن خدمت را می گویند که اگر چه به صورت دوره های کوتاه مدت تخصصی و در فواصل زمانی محدود ارائه می شوند،از لحاظ هدف ساختار معینی دارند و در نهایت به اخذ مدرک تحصیلی بالاتر منجر می شوند.در حقیقت این گونه آموزشها بین آموزشهای تخصصی کوتاه مدت و آموزشهای بلند مدت ارتباط ایجاد می کنند، برای مثال در صورتی که پرسنل یک سازمان دروس کوتاه مدت خاصی را در طی چند سال طی کنند ، می توانند با تکمیل پاره ای دورس ، مدرک تحصیلی بالاتری را به دست آورند.البته این امر منوط به آن است که از قبل دفتر یا واحد آموزش ضمن خدمت، مسیر آموزشی ویژه ای را طراحی کرده باشد.

۲-۱۰-۲ انواع آموزشهای ضمن خدمت بر حسب هدف
آموزشهای ضمن خدمت را می توان بر اساس هدف آموزشها به انواع توجیهی ،باز آموزی ،جبرانی و دانش افزایی تقسیم نمود.
۱-آموزشهای توجیهی
آموزشهای توجیهی به آن دسته از آموزشهای ضمن خدمت اطلاق می شود که برای هماهنگی و آگاه سازی کارکنان جدید الاستخدام ارائه می گردد تا انطباق لازم میان رویه های فردی کارکنان و انتظارات سازمانی به وجود آید.هدفهای اساسی این نوع آموزشها عبارتند از:
* کمک به تشکیل حس ارزشمندی افراد (بدین معنا که افراد درک کنند که برای سازمان ارزشمندند.)؛
* کمک به افراد در جهت اجرای وظایف محوله با حداقل ناآشنایی وفشار روحی؛
* کمک به افراد در شناسایی منابع حمایتی در اجرای نقش ووظایف حرفه ای خود؛
* تقویت حس مسئولیت و تعهد در قبال وظایف و ارباب رجوع(دولابی نژاد و ملک محمدی،۱۳۷۲،ص۵)۲٫
اگر چه این نوع آموزشهای ضمن خدمت در اکثر سازمانها برای کارکنان تازه وارد ارائه می شود ، ماهیت و محتوای آنها متفاوت است.به این ترتیب بر حسب ضرورت و سیاستهای سازمان، آموزشهای توجیهی حول یک یا چند محور زیر ارائه می شود:
* ارائه مطالب نظری و در صورت ضرورت همراه با فعالیتهای عملی برای ارتقاء مهارت و تواناییهای شغلی و حرفه ای؛
* آشنایی با محیط کار؛
* تشریح سیاستهای کلی سازمان مربوط و ارتباط آن با سایر سازمانها؛
* تشکیلات و وظایف سازمان و واحد های سازمانی محل اشتغال فرد؛
* ساعات کار موسسه ،شیوه حضور و غیاب ،پرداخت حقوق ،میزان و نحوه استفاده از مرخصیها ، ترفیعات ، اضافات و مقررات استخدامی؛
* مقررات مربوط به شکایات و لزوم رعایت سلسله مراتب اداری در این زمینه؛
* تسهیلات و خدمات رفاهی موجود برای پرسنل از قبیل خدمات درمانی ، بهداشتی و بانکی(کاظمی،۱۳۷۰،ص۳۵)۳٫
در برخی از موارد، شرط استخدام قطعی فرد در سازمان یا ادامه همکاری وی منوط به طی موفقیت آمیز دور های توجیهی است. نظر به ضرورت آگاهی کارکنان از شرایط ،مقررات،اهداف،تشکیلات و ساختار سازمانی ، آموزشهای توجیهی در زمره یکی از انواع مهم آموزشهای ضمن خدمت قرار می گیرد.
۲-بازآموزی
یکی دیگر از انواع آموزشهای ضمن خدمت ، آموزشهای مجدد یا باز آموزی است. منظور از بازآموزی عبارت است از آن آموزشهایی که برای یادآوری وتکرار محتوای آموزشی که قبلا فرا گرفته شده است، سازماندهی و اجرا می شود.برای مثال در صورتی که برای مدیران سازمان برخی از دروسی را که قبلا در دانشگاه و درباره مدیریت گذرانیده اند،مجددا برای یادآوری و بیان تحولات جدید ارائه گردد، به اصطلاح بازآموزی گویند. دو نکته مهم در خصوص باز آموزی قابل توجه است. نخست آنکه بازآموزیها در برخی مشاغل نظیر علوم پزشکی وفنی و مهندسی از معنا ومفهوم بیشتری برخوردار است دوم اینکه منحصرا، بازآموزی تکرار مکررات نیست ، بلکه در بسیاری از موارد ، مشتمل بر یافته های جدید و بررسی مفاهیم و تکنیکهای منسوخ شده می باشد.در چنین حالتی بازآموزی یکی از آموزشهای موثر کارکنان است. اما اگر بازآموزی به تکرار و یادآوری آموخته های قبلی محدود گردد، فاقد ارزش تربیتی است.
۳-آموزشهای جبرانی
این نوع آموزشها معمولا در صدد جبران و تکمیل آموزشهای کارکنان سازمان می باشد.آموزشهای جبرانی یا تکمیلی از آنجا ضرورت یافته است که در برخی از کشورهای جهان سوم ،کارکنان سازمان با دانش و مهارت اندک یا سطح تحصیلات پایین تر از استاندارد مورد نظر استخدام شده اند.دلیل وقوع چنین امری عموما ضرورتهای سیاسی،اقتصادی و فرهنگی است(اپید،۱۹۸۹،ص۸۴) .
۴-دانش افزایی
دانش افزایی یا آموزشهای ارتقاء آن دسته از آموزشهای ضمن خدمت را شامل می شود که دو هدف اساسی را به طور همزمان دنبال می کند:
۱- ارائه پیشرفت ها و اطلاعات علمی جدید به کارکنان در خصوص حرفه مورد تصدی؛
۲- کمک به کارکنان در جهت کسب صلاحیت ها و مدارک تحصیلی بالاتر.
دوره های دانش افزایی از طریق راهبردهای مختلف آموزش ضمن خدمت نظیر آموزش از راه دور ، آموزش حضوری، دوره های نیمه وقت و مانند آن طراحی و اجرا می شود.در پاره ای از سازمانها،این آموزشها تحت عنوان “نوآوریها و کارگاههای آموزشی پیشرفته ” اجرا می گردد.

۳-۱۰-۲ انواع آموزشهای ضمن خدمت بر حسب ماهیت
آموزشهای ضمن خدمت را همچنین می توان بر اساس ماهیت آنها طبقه بندی کرد.از این رهگذر آموزشهای ضمن خدمت به انواع تخصصی و عمومی تقسیم میشوند.
۱-آموزشهای ویژه یا تخصصی
در این نوع آموزشها،عموما مطالب و موضوعهایی مورد بحث واقع می شود که در دوره های آموزشی قبل از خدمت به اندازه کافی مورد توجه قرار نگرفته است و از آنجا که نیازهای سازمان ایجاب می کند که فرد از مهارتها و تواناییهای ویژه ای برخوردار باشد،این آموزشها طراحی و اجرا می شود.
۲-آموزشهای عمومی
این نوع آموزشها برای ایجاد وحدت بینش ،نگرش و طرز تفکر در بین کارکنان سازمان و نیز ایجاد یا توسعه برخی مهارتهای عمومی به کارکنان ارائه می شود. در برخی از موارد نیز تعمیق نگرشها،بینش ها یا مهارتهای عملی ،هدف اصلی این آموزشها را تشکیل می دهد.

۱۱-۲ الگو های آموزش ضمن خدمت
منظور از الگو به طور کلی عبارت است از اطلاعات،داده ها یا اصولی که در اشکال کلامی ، تصویری یا ریاضی دسته بندی شده اند تا شی ء ، عقیده یا وضعیت یا پدیده معینی را معرفی یا توصیف نمایند(بولاک،۱۹۹۹؛ص۱۲) . الگو های آموزش ضمن خدمت می توانند توصیفی یا تجویزی باشند. الگوهای توصیفی آموزش ضمن خدمت ، وضعیت موجود در سازمانها را مفهوم پردازی می کنند و الگو های تجویزی، مراحل و اصول معینی را برای کاربست در آموزش سازمانی معرفی می نمایند.
الگو های آموزش ضمن خدمت می توانند در زمینه های زیر موثر باشند(گاگنون،۱۹۹۹،ص۱۸) :

* شناسایی و معرفی کلیه مفاهیم و عناصری که برای درک آموزش ضمن خدمت ضروری اند؛
* اجتناب از غفلت ورزیدن یا حذف برخی از مولفه ها و ابعاد مختلف در برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان؛
* ایجاد زبان فنی مشترک در خصوص عناصر و مفاهیم آموزش ضمن خدمت؛
* روشن سازی ارتباط بین مفاهیم و اجزاء مختلف آموزشهای سازمانی.
دو مورد از مهمترین الگو های آموزش ضمن خدمت به شرح ذیل می باشد:
الگو های نظامدار
یکی از مهمترین و شایعترین الگو های آموزش ضمن خدمت در بسیاری از سازمانها ، الگوی نظامدار می باشد. این الگو که به طور مشخص از دهه ۱۹۶۰ نمودار گرفته است ، توجه و تاکید زیادی بر نظم و ترتیب در آموزش ضمن خدمت و برنامه ریزی آن دارد. از لحاظ تاریخی ، اولین بار ارتش ایالات امریکا این الگو را طراحی و اجرا نمود و پس از آن مورد توجه بسیاری از سازمانهای دیگر نیز قرار گرفت(کارنوال و همکاران،۱۹۹۰،ص۷۴) .
به رغم وجود دیدگاهها و نظریات متفاوت در خصوص مراحل عمده و اصلی الگوی نظامدار، مهمترین مولفه های این الگو عبارتند از(ام.اس.سی. ، ۱۹۸۱،ص۵۹) :
* تدوین سیاستهای آموزشی؛
* شناسایی نیاز های آموزش ضمن خدمت؛
* تدوین اهداف و برنامه آموزشی؛
* اجرای برنامه آموزشی؛
* اعتبار بخشی، ارزشیابی و بازبینی آموزش ضمن خدمت.
کاربرد وسیع این الگو و پذیرش گسترده ای که در بسیاری از نهادها و سازمانهای معاصر به دست آورده تا حد زیادی مرهون عملی بودن و نتایج مثبتی است که از به کارگیری آن حاصل شده است. توجه فزاینده به عقلانیت و کارایی در سازمانها و وجود فضای رقابتی سبب شده است از الگوی نظامدار به اشکال مختلف استفاده شود.

نمودار زیر عناصر اصلی این الگو را نشان می دهد:

نمودار ۲-۲ الگوی نظامدار آموزش ضمن خدمت

همانطور که ملاحظه می شود ، الگوی ذیربط ، عناصر و مولفه های نظام برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت را به صورت یک چرخه نشان می دهد که در آن، فرایند با شناسایی نیازها شروع و پس از طراحی و اجرای آموزش، به ارزشیابی از اثر بخشی آموزش ضمن خدمت ختم می شود. بنابراین الگوی ذیربط ، آموزش ضمن خدمت را به صورت یک جریان مداوم در نظر می گیرد. به طور خلاصه ، الگوی نظامدار آموزش ضمن خدمت دارای ویژگیهای اساسی زیر است:
۱- در این الگو آموزش ضمن خدمت در قالب مراحل و گامهای متوالی تعریف می شود؛
۲- شناسایی نیازها، مرحله اول چرخه آموزش ضمن خدمت است. نیاز سنجی در این الگو عمدتا از طریق بررسی نیاز های آموزشی فردی و گروهی کارکنان یا از طریق تعبیر و تفسیر هدفهای کلی تعیین شده وبه وسیله سازمان صورت می پذیرد؛
۱- این الگو، بر فرایند- محور بودن آموزش ضمن خدمت تاکید می ورزد.
الگوی اشریج
الگوی اشریج بر اساس نتایج پژو هش های ویژه ای که در دانشکده مدیریت دانشگاه اشریج انجام شده استخراج و عرضه شده است. پژو هش ذیربط در ۱۹۸۶ انجام شد و در آن کلیه سازمانهای موفق در کشور انگلستان شناسایی شدند و ضمن بررسی اسناد و مدارک سازمانی ، با مدیران آنها نیز مصاحبه شده و در گزارش ویژه ای تحت عنوان “مدیریت برای آینده” منتشر شده است. از اینرو ، الگوی اشریج به جای آنکه الگویی تجویزی باشد، بیشتر به توصیف وضعیت آموزش ضمن خدمت در سازمان های موفق پرداخته است تا از این طریق ، رمز موفقیت این سازمانها و مدیران آنها را معرفی نمایند.
بر اساس این الگو ، کلیه آموزشهای ضمن خدمت در تمام سازمانها را می توان در یکی از سه طبقه زیر قرار داد :
الف. رویکرد ناقص یا غیر منسجم؛
ب. رویکرد رسمی؛
ج. رویکرد متمرکز.
در پایین ترین سطح ، آموزشهای ضمن خدمت در سازمانها به صورت جسته و گریخته و غیر منسجم انجام می شود،سازمان در قبال آموزش مسئولیت خاصی را نمی پذیرد و انتظار بازده و اثر بخشی آموزشها را نیز ندارد. از دید مدیران معتقد به رویکرد ناقص یا غیر منسجم، آموزش نوعی هزینه است تا سرمایه گذاری و از این رو آموزش ضمن خدمت نیز فعالیتی مصرفی تلقی می شود.به موازات توسعه آموزشهای ضمن خدمت در سازمانها ، بویژه از دهه ۱۹۸۰ به بعد ، سازمانها رویکرد جدیدتری را پذیرفتند که به آن ” رویکرد رسمی ” گفته می شود. در چنین رویکردی ، آموزش و توسعه در سازمانها از ساختار و نظم بیشتری برخوردار می گردد و به فرایندهای سازمانی نظیر نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان پیوند می خورد. بهترین و کاملترین رویکرد آموزش ضمن خدمت در الگوی اشریج ، ” رویکرد تمرکز یافته ” است. در این رویکرد، آموزش ضمن خدمت جزو ماهیت سازمان محسوب می شود و به طور مداوم و برنامه ریزی شده، دنبال می گردد. در این رویکرد، آموزش هم از هدفهای سازمانی و هم از نیازهای فردی کارکنان نشات می گیرد. مدیران سطوح عملیاتی سازمان، مسئولیت اصلی توسعه و آموزش کارکنان را بر عهده می گیرند، در حالی که مربیان و آموزش دهندگان نقشهای مهمتری چون مشاوران ، تسهیل کنندگان و عاملان تغییر را ایفا می کنند. به سازمانهایی که به چنین سطحی از آموزش دست می یابند، ” سازمانهای یادگیرنده ” گفته می شود. الگوی اشریج سطوح مختلف آموزش ضمن خدمت سازمانی را بر حسب میزان پیشرفت نشان می دهد؛ بنابراین می تواند برای بسیاری از سازمانها چشم اندازهای مفیدی را ترسیم نماید. جدول زیرمشخصات سه رویکرد مورد نظر در الگوی اشریج را نشان می دهد.
جدول ۱-۲ رویکردهای آموزش ضمن خدمت اشریج
رویکرد ویژگیها
رویکرد غیر منسجم و ناقص آموزش ضمن خدمت با هدفهای سازمانی ارتباط ندارد.
آموزش ضمن خدمت امری تجملی یا اتلاف وقت تلقی می شود.
آموزش ضمن خدمت به طور نظامدار ارائه نمی شود.
آموزش ضمن خدمت به طور مستقیم ارائه می شود.
در آموزشها، بر دروس و دوره های نظری تاکید می شود.
آموزشها از تداوم و استمرار برخوردار نیست.

رویکرد رسمی آموزشها مبتنی بر نیاز های نیروی انسانی است.
آموزش ضمن خدمت با نظام ارزشیابی به طور نظامدار مرتبط می گردد.
اگر چه به دروس نظری تاکید می شود، بتدریج به دروس مهارتی نیز توجه می شود.
ارتباط بین آموزشها و نیاز های کارکنان بتدریج سازمان را به توسعه و ارتقای نظام آموزش ضمن خدمت ترغیب می کند.
مدیران عملیاتی در آموزش ضمن خدمت و توسعه کارکنان به طور فعال مشارکت می کنند و مهمترین وظیفه آنان، ارزیابی عملکرد هاست.
فعالیتهای بعد از دوره آموزشی، انتقال یادگیری را امکانپذیر می کند.
آموزش و یادگیری در حین کار بیشتر مورد توجه است.
تلاش و انگیزه فراوانی برای ایجاد ارتباط برنامه آموزش ضمن خدمت با نیازهای فرد فرد کارکنان وجود دارد.
رویکرد تمرکز یافته کارکنان ، آموزش و توسعه حرفه ای مداوم را به منزله عامل ضروری در بقای سازمانی مد نظر قرار می دهند.
آموزش ضمن خدمت ، سلاح کارساز در رقابتهای بین سازمانها تلقی می شود.
آموزش به راهبردهای سازمانی و نیازهای افراد مرتبط می شود.
تاکید اصلی بر آموزش در حین کار است ، به نحوی که هر فرد به طور مداوم درگیر آن باشد.
دوره های آموزش ضمن خدمت در حیطه های مختلف دانش ، مهارتها و ارزشها طراحی و اجرا می شود.
کارکنان برای شرکت در دوره های مختلف و انتخاب از بین برنامه های مختلف ارائه شده ، دارای حق و اختیار تصمیم گیری هستند.
به غیر از آموزشهای نظری ، سایر آموزشهای ضمن خدمت به صورت غیرمستقیم ارائه می شود.
از اشکال جدید آموزش ضمن خدمت (نظیر آموزش از راه دور و باز، برنامه های ضمن خدمت انفرادی و …) استفاده می شود.
علاقه وافری برای اندازه گیری و سنجش میزان اثر بخشی آموزشهای ضمن خدمت وجود دارد.
مسئولیت اصلی آموزش ضمن خدمت بر عهده مدیران صف است.
مدرسان آموزش ضمن خدمت، نقشهای مهمتری چون مشاوره و تسهیل کنند گان اجرای شیوه های جدید اجرای کارها را بر عهده می گیرند.
به آموزش ضمن خدمت به منزله یک فرایند مداوم نگریسته می شود.
شکست و عدم توفیق در اجرای روشهای جدید امور، بخشی ا یادگیری سازمانی تلقی می شود.
۱۲-۲ سازو کارهای آموزش ضمن خدمت کارکنان
کشورهای مختلف طیف گسترده ای از سازو کارهای آموزش ضمن خدمت را تجربه کرده اند. سازوکارهای مورد استفاده در یک کشور تا حدود زیادی تابع نظام سیاسی ، توانمندی اقتصادی و پیشرفتهای فرهنگی آن ملت است. سازو کارهایی در زیر ارائه می گردد که در سازمانهای آموزش و پرورش کشورهای مختلف مورد استفاده واقع شده است ، اما در عین حال دستاوردها و رهنمودهای سودمندی را برای سازمانهای غیر آموزشی نیز به دنبال دارد. سازوکارهای مختلف آموزش ضمن خدمت کارکنان را می توان به شرح زیر طبقه بندی نمود (این طبقه بندی جامع نیست و بالطبع بر اساس تجارب کشورهای مختلف،می توان بر انواع این سازوکارها افزود):
آموزش ضمن خدمت حضوری یا رودررو
آموزش ضمن خدمت حضوری یا رودررو که قدیمی ترین و در عین حال پایدارترین سازوکار است، هم اکنون در بسیاری از کشورهای دنیا استفاده می شود. در آموزشهای حضوری که عموما در چهارچوب ضوابط و مقررات آموزشی خاصی هستند، حضور کارکنان در محل آموزش ضروری است. از این سازوکار هم برای آموزشهای کوتاه مدت و هم آموزشهای بلند مدت بهره گرفته می شود.
دوره های ساندویچی (تلفیق تئوری و عمل)
از ویژگی های عصر حاضر آن است که مبانی دانش و اطلاعات در رشته های مختلف علمی به سرعت پیشرفت کرده، متحول می شود. از این رو آموزشهای ارائه شده دانشگاهی و مدرسه ای برای پاسخگویی به مسائل و نیازمندیهای محیط کار ناکافی است. از سوی دیگر ضرورت دارد افراد آموخته های خود را در صحنه عمل به کار گیرند؛ زیرا از مهمترین انتقاداتی که به آموزش ضمن خدمت سنتی وارد می شود این است که این سازو کار عمدتا به ارائه مطالب نظری و غیر کاربردی منجر می شود و افراد نمی توانند از مطالب آموخته شده در محیط کار بهره گیرند. دوره های ساندویچی در اصطلاح به آن دسته از پروژه ها و طرحهای آموزشی اطلاق می شود که به طور مدبرانه و سنجیده ای برنامه ریزی شده است تا ضمن افزایش دانش و اطلاعات کارکنان ، تواناییها و مهارتهای عملی آنان را برای اجرای وظایفشان فزونی بخشد(اپید،۱۹۷۹،ص۱۲۱) . این جریان تلفیق نظریه و عمل عمدتا بدون آنکه فرد محیط کار خویش را ترک کند ، صورت می پذیرد.

آموزش ضمن خدمت سیار
آموزش ضمن خدمت سنتی مستلزم حضور فرد در محل یا مرکز آموزش است.این الزام در بسیاری از موارد محدودیتهایی را برای افراد ایجاد می کند از جمله اینکه حضور در مرکز آموزش مستلزم ترک محیط کار و بالطبع به تعویق افتادن تکالیف و مسئولیتهای سازمانی است. علاوه بر این گاهی اوقات به علت بعد مسافت زیاد یا فاصله بین محل کار و مرکز آموزش، بسیاری از کارکنان امکان حضور در مرکز آموزش را پیدا نمی کنند.
محدودیتهای مزبور منجر به ابداع شیوه نوظهوری شده است که از آن تحت عنوان “آموزش ضمن خدمت سیار” یا متحرک نام برده می شود. در این ساز و کار به جای آنکه افراد در مرکز آموزش حضور یابند و از آموزشهای مربیان استفاده کنند، یک تیم آموزشی مرکب از اساتید و افراد مجرب در محیط کار افراد حضور می یابند و آموزشهای لازم را ارائه می دهند(اپید،۱۹۹۲،ص۱۲۱) .
خودآموزی کارکنان (دوره های مطالعه شخصی)
به طور عمده این دوره ها به نحوی سازماندهی می شوند که برای معلمان با صلاحیت اندک ، امکان دانش افزایی و در پاره ای از موارد، دریافت مدارک تحصیلی بالاتر را امکانپذیر می کند. در این شیوه مراکز آموزش ضمن خدمت منابعی را برای کارکنان معرفی می کنند و کارکنان به طور مستقل به مطالعه موضوعهای ذیربط می پردازند.
آموزش ضمن خدمت مبتنی بر شایستگی
این نوع آموزش ضمن خدمت نوعی آموزش انفرادی است. در آموزش و پرورش به طور کلی از این ساز و کار برای بهبود پیشرفت تحصیلی دانش آموزان استفاده می شود. در این شیوه ابتدا مجموعه صلاحیت ها و شایستگی ها یی که باید به وسیله کارآموزان تحقق یابند ، مشخص می شوند. این صلاحیتها معمولا نگرشها، مهارتها، دانش و رفتارهای معینی را شامل می شود. کارآموزان ، مسئول تحقق این ملاکها هستند و بر اساس همین معیارها از آنان ارزشیابی به عمل می آید (دبیوس،۱۹۹۳، ص۵۲) .

آموزش از راه دور
از نوآوریهای مهم در امر آموزش ضمن خدمت کارکنان ، آموزش از راه دوراست.
با توجه به گسترش و پیشرفت روزافزون علوم وفنون و نیز لزوم هماهنگی با این تحولات ، نظامهای آموزشی کشورهای مختلف تدابیری را برای آموزش مداوم اندیشیده اند. از جمله سیاستهای جهانی در این زمینه ، به کارگیری نظام آموزش از راه دور است. اگرچه اهداف اولیه این نظام، از بین بردن بیسوادی، دسترسی به آموزش عالی و نیز افزایش اطلاعات عمومی افراد بوده، از آنجا که این سازو کار برای هرگونه آموزش انعطاف پذیری لازم را داراست، در امر آموزش ضمن خدمت به طور وسیع استفاده می شود.

۱۳-۲ الگوهای مختلف اجرای دوره های آموزش ضمن خدمت
الگوهای مختلفی برای اجرای دوره های آموزش ضمن خدمت ارائه شده است. هدف اصلی این الگو ها ، فراهم آوردن زمینه های لازم برای توفیق بیشتر برنامه ها در تحقق هدفهای آموزشی ، بویژه افزایش میزان استقبال کارکنان سازمان از دوره هاست. عدم استقبال کارکنان از دوره های آموزشی بویژه دوره های آموزشی کوتاه مدت ، یکی از مهمترین منمودارات و چالشهای آموزش ضمن خدمت بویژه در کشور ایران محسوب می شود. از این رو آشنایی با الگوهای مختلف می تواند بینش کارشناسان را از مولفه های اثر گذار بر اجرای دوره ها افزایش دهد.به طور کلی الگو های اجرایی آموزش ضمن خدمت کارکنان را می توان به سه دسته تقسیم نمود:
۱٫ الگوی سنتی ؛
۲٫ الگوی گاسکی ؛
۳٫ الگوی ترکیبی .
الگوی سنتی
الگوی سنتی اجرای دوره های آموزشی از سابقه زیادی در نظامهای آموزش ضمن خدمت سازمانها برخوردار است. در این الگو، باور بر این است که نگرش و طرز تلقی کارکنان و مدیران سازمان نسبت به آموزش ضمن خدمت ، جایگاه آن در سازمان و تاثیری که می تواند بر افزایش اثر بخشی و عملکرد افراد داشته باشد ، مهمترین عنصر تاثیر گذار در استقبال از دوره های آموزشی و در نتیجه موفقیت آموزش ضمن خدمت است. در صورتی که افراد نگرش مثبت درباره آموزش ضمن خدمت داشته باشند، این طرز تلقی ، مشارکت آنان را افزایش خواهد داد و موجب موفقیت برنامه خواهد شد.بنابراین در الگوی سنتی، قبل از اجرای دوره آموزشی باید از طرق مختلف نسبت به ایجاد طرز تلقی مثبت در بین کارکنان و مدیران اقدام نمود. برای حصول به این مقصود ، ارائه تبلیغات گسترده از طریق بروشورها، اعلامیه ها ، پوسترها، اعلام در نشستهای عمومی و … در دستور کار قرار می گیرد. پس از تبلیغات موثر در خصوص اثر بخشی آموزش ضمن خدمت و ایجاد ذهنیت مثبت در کارکنان ، اجرای دوره های آموزشی آغاز می شود و سعی بر این است تا با ارائه آموزشهای مناسب و کاربردی ، در مهارت و توانایی کارکنان تغییر ایجاد شود. در صورت موفقیت آمیز بودن آموزش ، این امر خود در بازده کلی سازمان اثر خواهد گذاشت.
به طور خلاصه در الگوی سنتی آموزش ضمن خدمت مراحل زیر به چشم می خورد:
۱٫ تلاش برای تبلیغ و اطلاع رسانی در خصوص دوره های آموزشی ؛
۲٫ تلاش برای ارائه دوره آموزشی به طور موثر؛
۳٫ زمینه سازی به کارگیری آموزشها در عملکرد سازمانی و فردی.

نمودار زیر الگوی سنتی را نشان می دهد:

نمودار ۳-۲ الگوی سنتی در اجرای دوره های آموزشی

الگوی گاسکی
در الگوی گاسکی به طور خلاصه مراحل زیر به چشم می خورد:
۱- تلاش برای اجرا در ارائه موثر دوره های آموزشی ؛
۲- زمینه سازی برای کاربست نتایج دوره ها در حرفه و شغل افراد؛
۳- تغییر احتمالی در نگرش و عقاید افراد نسبت به دوره های آموزشی.
نمودار زیر الگوی گاسکی را نشان می دهد:

نمودار ۴-۲ الگوی گاسکی در اجرای دوره های آموزشی

الگوی ترکیبی
در الگوی ترکیبی به طور خلاصه مراحل زیر به چشم می خورد:
۱- اطلاع رسانی و ارائه تبلیغات برای ایجاد نگرشهای مثبت؛
۲- تغییر در عملکرد حرفه ای افراد از طریق برگزاری دوره ها به طور موثر؛
۳- تغییر در بازده و محصول بر اساس نتایج دوره ها؛
۴- تثبیت و تعمیق نگرشهای مثبت در خصوص آموزشهای ضمن خدمت.
نمودار زیر الگوی ترکیبی را نشان می دهد:

نمودار ۵-۲ الگوی ترکیبی در اجرای دوره های آموزشی.

۱۴-۲ ارزشیابی برنامه های آموزش ضمن خدمت
جایگاه ارزشیابی در دوره های آموزش ضمن خدمت
یکی از مهمترین سوالات در حوزه آموزش ضمن خدمت این پرسش اساسی است که ارزشیابی از دوره های آموزش ضمن خدمت در فرایند برنامه ریزی دوره ها از چه جایگاهی برخوردار است و در چه مرحله ای باید انجام پذیرد. برای پاسخ به این سوال بنیادی الگو ها و دیدگاههای متعددی مطرح شده است. به طور خلاصه سه مورد از آنها به شرح زیر می باشد.

برداشت سنتی از جایگاه ارزشیابی در برنامه ریزی دوره های آموزشی
در برداشت سنتی که هم اکنون در بسیاری از کشورهای جهان به تاریخ پیوسته است ، ارزشیابی در پایان چرخه آموزش ضمن خدمت ، یعنی بعد از تدوین و اجرای دوره های آموزشی اجرا می شود(ریواس،۱۹۹۸،ص۴) .
در چنین وضعیتی هدف اصلی ارزشیابی عبارت بود از شناسایی تاثیر دوره های آموزشی بعد از پایان فرآیند آموزش و برای دستیابی به چنین نتیجه ای بیشتر از طریق نظرسنجی و بررسی نظریات شرکت کنندگان اقدام می شد.

نمودار ۶-۲ چرخه برنامه ریزی دوره آموزش ضمن خدمت و جایگاه ارزشیابی در این چرخه در “برداشت سنتی”(همان منبع،ص۵)۳٫

اگر چه از الگوی سنتی برای مدت مدیدی در دوره های آموزشی استفاده می شد، به دلایلی چند اعتبار و مشروعیت علمی خود را از دست داد. این دلایل عبارتند از:
* این الگو فقط به سنجش نظرات افراد شرکت کننده در خصوص اثربخشی دوره های آموزشی محدود بود که از یک سو منابع اطلاعاتی دیگری چون مربیان، مجریان و برنامه ریزان را نادیده می گرفت و از سوی دیگر فقط در پایان دوره به مولفه ارزشیابی توجه داشت.

* در این برداشت ، ارزشیابی قبل از شروع دوره فاقد ارتباط ملموس با ارزشیابی پایان دوره است؛از این رو نمی توان بر مبنای آن در خصوص تغییرات ایجاد شده در افراد شرکت کننده قضاوتی به عمل آورد.این محدودیتها سبب شد تا الگوی جدید بتدریج در دوره های آموزشی از جایگاه ویژه ای برخوردار شود. با این همه در کشور ما هنوز برداشت سنتی ، بر ارزشیابی از دوره های آموزشی ضمن خدمت حکمفرماست.
برداشت جدید از جایگاه ارزشیابی در برنامه ریزی دوره های آموزشی
بر خلاف الگوی سنتی در برداشت جدید، ارزشیابی با کلیه عناصر و اجزاء برنامه های آموزش ضمن خدمت در هم تنیده می شود و بسان یک بستر آن را در بر می گیرد. نمودار زیر ، جایگاه ارزشیابی را در برنامه دوره های آموزشی به نموداری پویا و جامع نشان می دهد(همان؛ص ۵)۱٫

نمودار ۷-۲چرخه برنامه ریزی دوره های آموزش ضمن خدمت و جایگاه ارزشیابی در این چرخه در “برداشت جدید”(همان منبع،ص۶)۲

همانطور که از نمودار فوق بوضوح درک می شود، ارزشیابی در برداشت جدید در هر یک از مراحل مختلف فرآیند آموزش ضمن خدمت می تواند انجام پذیرد.
ارزشیابی در مرحله سنجش نیازها ناظر بر تشخیص و تعیین اولویتهای آموزشی بر اساس مسائل و دلمشغولیهای واقعی است. ارزشیابی در مرحله تدوین و اجرای برنامه ناظر بر شناسایی انحرافات و سنجش میزان حرکت صحیح در مسیر از پیش تعیین شده است (ارزشیابی تکوینی) و سرانجام ارزشیابی در پایان دوره ناظر بر تصریح و قضاوت در خصوص اثر بخشی و میزان توفیق دوره های آموزشی است (ارزشیابی پایانی) و ارزشیابی پی گیری مدتی پس از اتمام دوره برای سنجش نتایج واقعی برنامه در دستور کار قرار می گیرد.
در الگوی جدید برای هریک از چهار نوع ارزشیابی آغازی ، تکوینی ، پایانی و پی گیری مجموعه متنوعی از روشها و الگو ها تجویز شده است که می توان آنها را به صورت قالب جدول زیر نشان داد:

جدول ۲-۲ برداشت جديد از جايگاه ارزشيابي در برنامه ريزي آموزشي
نوع ارزشیابی هدف اصلی فعالیتها و اقدامات ارزشیابی

ارزشیابی تشخیصی
و آغازی

ارزشیابی تکوینی

ارزشیابی پایانی
(بازنگرانه)

ارزشیابی پیگیری

کمک به تصمیم گیری در خصوص برنامه آموزش ضمن خدمت و به دست آوردن وسیله ای برای مقایسه با ارزشیابی پایانی

بررسی فرآیند اجرای برنامه آموزشی و برطرف کردن نواقص و کمبودهای احتمالی

سنجش میزان توفیق برنامه در تحقق هدفهای تعیین شده (پاسخگویی)

ارزشیابی مدتی پس از اتمام دوره آموزشی به منظور سنجش نتایج بلند مدت آموزش ضمن خدمت • سنجش میزان اطلاعات و تجربیات قبلی یادگیرندگان
• شناسایی نقاط ضعف از لحاظ مهارتهای پیش نیاز
• سنجش نیازهای آموزشی کارکنان
• بررسی نظرات کارآموزان
• بررسی نظرات مدرسان
• بررسی میزان علاقه کارآموزان
• بررسی نحوه اجرای تکالیف
• بررسی آمار حضور و غیاب کارآموزان
• نظر خواهی از کارآموزان
• نظر خواهی از مدرسان
• بررسی نظرات مجریان دوره
• بررسی نتایج آزمونهای اجرا شده در پایان دوره
• بررسی طرز به کار بردن دانش و مهارتهای آموخته شده
• بررسی تغییرات ایجاد شده در محصول یا بازده
• بررسی مدت زمان صرف شده برای اجرای یک واحد کار
• کارایی فرد آموزش دیده در رفع موانع و منمودارات
• میزان تقلیل حوادث ناشی از فقدان مهارت
• بررسی میزان تقلیل نیاز به نیروی انسانی
• بررسی میزان ترفیعات و انتصابات افراد
• نحوه گردش امور سازمانی
• بررسی میزان کاهش نظارت مستقیم
• بررسی میزان رضایت سرپرستان و مدیران
• ارزیابی بازده کلی واحد یا سازمان
الگوی کرک پاتریک
این الگو بر خلاف الگوی جدید ، فقط به دنبال سنجش تاثیرات برنامه (ارزشیابی پایانی و پی گیری ) است ودر این زمینه ، سطوح مختلفی را برای آن شناسایی می کند. در این الگو ، ارزشیابی پایانی یا تاثیر به چهار طبقه کلی به شرح زیر تقسیم شده است(بامبروف،۱۹۹۸،ص۱۴۴) .
سطح (۱) : واکنش
پرسش اساسی در این سطح ارزشیابی آن است که ” شرکت کنندگان در دوره چه واکنشی نسبت به برنامه آموزش ضمن خدمت از خود نشان می دهند”؟ این ارزشیابی بلافاصله پس از پایان دوره آموزشی انجام می شود و بر بررسی واکنشهای فوری شرکت کنندگان متمرکز است.
سطح (۲) : یادگیری
پرسش اساسی در این سطح آن است که ” شرکت کنندگان در دوره چه چیزی را یاد گرفته اند”؟ این سطح از لحاظ اندازه گیری بسیار دشوار تر از سطح اول است. این ارزشیابی نیز عمدتا بلافاصله پس از پایان دوره آموزشی انجام می شود . متمرکز است بر اینکه افراد چه چیزی را فهمیده اند و چطور می توانند یادگیری خود را عملا نشان دهند.
سطح (۳) : رفتار
پرسش اصلی در این سطح آن است که ” دوره آموزشی چه تاثیرات بلند مدتی بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت کننده در دوره ها داشته است”. تمرکز اصلی در این سطح آن است که رفتار افراد (عملکرد شغلی و حرفه ای آنان) پس از طی دوره تغییر پیدا کرده است یا خیر. و اگر بله چطور و به چه میزان.
سطح (۴) : نتایج
پرسش اساسی در سطح چهارم که در چهارچوب نتایج۲ارزشیابی است، آن است که ” سازمان یا موسسه چه نفعی از دوره های آموزشی برده است و تاثیرات سازمانی این دوره ها کدامند”. از لحاظ ساز و کار ارزشیابی، این سطح بسیار دشوارتر از سه سطح قبلی است و به جای توجه به تاثیرات آموزش بر کارکنان ، بر تاثیرات سازمانی آموزش ضمن خدمت متمرکز است.

جدول زیر خلاصه ای از چهار سطح ارزشیابی تاثیر و جایگاه ارزشیابی پی گیری در این سطوح را بوضوح نشان می دهد :

جدول ۳-۲ چهار سطح ارزشيابي در الگوي كرك پاتريك
نوع ارزشیابی متغیرها و زمینه های سطوح ارزشیابی منظور اصلی پرسش اصلی
فوری

فوری

پی گیری

پی گیری سطح (۱)

سطح (۲)

سطح (۳)

سطح (۴) بررسی واکنشها

سنجش یادگیری

تغییر در رفتار

نتایج بدست آمده شرکت کنندگان چه واکنشی نسبت به دوره از خود نشان می دهند؟
شرکت کنندگان در دوره عملا چه چیزی را یاد گرفته اند و چگونه قادرند یادگیری خود را نشان دهند؟
دوره آموزشی چه تاثیرات بلند مدتی بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت کننده در دوره داشته است؟
سازمان چه استفاده ای از دوره های آموزشی برده است و تاثیرات سازمانی دوره ها کدامند؟

همانطور که ملاحظه می گردد تاکید عمده الگو کرک پاتریک بر سنجش اثر بخشی برنامه آموزش ضمن خدمت است و در این راستا، تمام تلاش خود را برای ارزیابی و پیگیری دور های آموزشی به کار بسته است.

۱۵-۲ از شغل عادی تا شغل حرفه ای:
در ایالات متحده اولین کار تحقیقاتی و پژوهشی که با هدف تعریف نمودن حرفه ای ها صورت گرفت کاری بود که توسط فلکسنر انجام شد و در سال ۱۹۱۵ در مقاله ای تحت عنوان “آیا کار اجتماعی یک حرفه است؟” منتشر گردید.در این مقاله فلکسنر شغل های حرفه ای را با تعیین و تنظیم شش ضابطه و معیار تعریف می کند:

مشاغل حرفه ای ، در برگیرنده فعالیت ها ، عملکرد ها و عملیاتهای اساساً عقلانی و فکری با مسئولیت فردی گسترده و بزرگ می باشند.آنها مواد خام خود را از علم و یادگیری مشتق نموده و به دست می آورند، آنها بر روی این مواد کار می کنند تا آن را به نتیجه و سر انجام عملی و کاربردی و روشن و صریح برسانند، آنها دارای تکنیکی هستند که از لحاظ آموزشی قابل تبیین و انتقال می باشد، آنها غالباً به سمت خود سازماندهی تمایل و گرایش دارند (فلکسنر، ۱۹۱۵،ص ۹۰۴) .
در طول زمان ویژگی ها و مشخصات مربوط به مشاغل حرفه ای همواره با چالش مواجه بوده و دچار تغییر و اصلاحاتی شده اند. زمانی که نیروی کار از نیروی فاقد مهارت به نیروی ماهرو کار آزموده تغییر یافت رشته های مختلف و متعددی تلاش کردند که حرفه را مجدداً تعریف نموده و ویژگی ها و مشخصات آن را تعیین کنند. هر تعریف جدید در واقع انعکاس نگرش همان رشته ارائه کننده تعریف می باشد. در آموزش بزرگسالان هول نیز به شخصه ویژگیها و مشخصات یک حرفه را تهیه و تدوین نمود که این مشخصات در کتاب او با عنوان “یادگیری مستمر و پیوسته در حرفه ها” بیان گردیده اند.این ویژگیها و مشخصات عبارتند از : دغدغه و نگرانی نسبت به تبیین عملکرد ، تخصص در دانش تئوریک ، ظرفیت برای حل مسائل ، کاربرد و استفاده از دانش تئوریک ، خود بهبودی ، آموزش رسمی ، احراز صلاحیت و شرایط لازم ، ساخت و ایجاد یک فرهنگ جزء ، حمایت و پشتیبانی قانونی ، پذیرش عمومی ، عملکرد اخلاقی ، تنبیه ها ، ماموریت ، روابط با سایر کارها و مشاغل ، روابط با کاربران و استفاده کنندگان از خدمات (هول،۱۹۸۰،ص۶۴) .
رای و مک نیل در کتاب خود با عنوان افقهایی برای یک حرفه ، ویژگیها و خصوصیاتی را برای مشاغل حرفه ای بیان نموده اند که به شرح ذیل می باشد:
“هریک از مشاغل حرفه ای خدماتی اساسی و مهم را به جامعه ارائه می کنند ، هر کدام توسط اصول اخلاقی کنترل و اداره می شوند که بر ویژگیهای مستقل بودن ، صداقت ، درستی وتعهد نسبت به رفاه آنهایی که گیرنده خدمات هستند تاکید دارند.هر یک برای پذیرش در حرفه دارای شرایطی می باشند که توسط قانون وضع می شوند.هریک دارای روشی جهت تنبیه کسانی که اخلاق و رفتارشان نقض کننده استاندارد های اخلاقی است می باشند.
هر یک به مجموعه و بدنه ای از دانش تخصصی که از طریق آموزش رسمی ، فراگیری شده است وابسته می باشد ، هر کدام دارای زبانی خاص ومختص خودش است که این زبان در قالب ها و اشکال پیچیده تر خود فقط برای اعضاء قابل فهم و درک می باشد “.با توسعه نیروی کار ماهرتر و کارآزموده تر ، مشاغل تلاش برای تکامل یافتن و تبدیل شدن به حرفه را آغاز کردند.مشاغل در مسیر تبدیل شدن به حرفه ، از یک سلسله مراحل نسبتاً ثابتی عبور می کنند. طبق تحقیق و پژوهش ولینسکی ، یک شغل به ترتیب زیر به سمت حرفه شدن حرکت می کند:
در مجموع ، یک فرآیند معمول وجود دارد که حرفه های تثبیت شده ، از طریق آن به جایگاه و وضعیت کنونی خود رسیده اند ، مردان، کار کردن تمام وقت را شروع کرده و پیروان جنبش ، نسبت به استاندارد های آموزش و عملکرد نگران می شوند و یک دانشکده آموزش را راه اندازی می کنند که اگر در همان آغاز و ابتدا در دانشگاهها مستقر نشود پیوند و ارتباط آکادمیک را طی دو یا سه دهه برقرار خواهد کرد سپس معلمان و اعضای فعال در ارتقاء انجمن شغلی موجود و تبدیل آن به یک سازمان موثرتر به موفقیت دست می یابند. با نزدیک تر شدن به انتها ، حمایت قانونی از حق انحصار پدیدار می شود و در پایان یک کد رسمی اخلاق انتخاب و اختیار می گردد. تحقیق و مطالعه ای که توسط هیکسون و توماس در سال ۱۹۶۹ انجام گرفت نیز وجود این سری مراحل را تایید و اثبات می کرد.
البته همه مشاغل که آرزو دارند به یک حرفه تبدیل شوند نخواهند توانست به این آرزو و آرمان دست پیدا کنند. ویلنسکی ، این حالت را در مقاله خود که حرفه ای سازی همه کس نام دارد بحث کرده است.او بیان می کند که هر شغلی که خواهان به دست آوردن یک قدرت و نفوذ حرفه ای و تخصصی است می بایست بنیان و مبنایی فنی را برای آن بیابد ، اقتدار و اختیار قضایی جامعی را اظهار نموده و نشان دهد، هم مهارت و هم اختیار واقتدار قضایی را با استانداردهای آموزش ، مرتبط ساخته و پیوند دهد، و همچنین عموم مردم را قانع و متقاعد سازد که خدماتش ، به نحو خاص و منحصر به فردی مطمئن و قابل اعتماد می باشد. برنز و هاگا نیز در مقاله خود به نام جنجال و هیاهو در مورد حرفه ای گری :نگاهی ثانویه بر حسابداری که در سال ۱۹۷۷منتشر گردید انگیزه مشاغل مختلف برای تبدیل شدن به حرفه را زیر سوال برده و مورد تردید و بررسی قرار داده اند. انها در این مقاله نوشته اند:

برای کشف و شناخت اساس و ماهیت وضعیت و جایگاه حرفه ای بایستی توجه و تمرکزغایی و نهایی از ویژگیها و خصوصیات مرئی و قابل مشاهده حرفه ها برداشته شده و به ادراکات و برداشتهای مخاطبان کار که حرفه در مقابلشان به اجرا در می آیند منتقل گردد،زیرا در نهایت این مخاطب کار است که تصمیم می گیرد آیا یک حرفه پذیرفته خواهد شد و به عنوان حرفه ای اصیل ، واقعی و حقیقی تلقی خواهد شد یا خیر. شغل های حرفه ای از جمله مشاغلی هستند که بیشترین حقوق و دستمزد را دریافت می کنند و بیشترین میزان افراد علاقمند را دارا می باشند. همچنین مشاغل معدود وجود دارد که نتوانسته اند به وضعیت و جایگاه حرفه ای برسند. دینگوال با اشاره تلویحی به این نکته، گفته است : نه تنها ، حرفه ها بر خود مسلم فرض می کنند که به مابقی جامعه خود بگویند که چه چیزی برای آنها خوب و مناسب است بلکه آنها همچنین می توانند شرایط دقیق و نحوه تفکر و اندیشیدن درباره مسائلی که در حیطه دامنه فعالیتشان قرار می گیرند را نیز تعیین و تنظیم کنند. آنها نقش اعتماد و اطمینان در جوامع مدرنی که دارای شاخه پیشرفته ای از کارو نیروی کار می باشند را به نموداری در حد اعلاء ، به تمثیل کشیده و آن را با مثال و نمونه نشان می دهند. لارسن بیان می کند که یکی از اجزاء و عناصر اصلی و کلیدی در حرفه ای سازی مشاغل ، ساخت و به کارگیری مجموعه و بدنه ای از دانش علمی و آموزش سیستماتیک و همچنین احراز صلاحیت اساتید و متخصصان به منظور کنترل کردن سهم بازار یک اقتصاد خدماتی می باشد. بدون بدنه ای نسبتاً استاندارد از دانش وآموزش سیستماتیک ، متخصصان در زمینه کاربرد شغل ، نخواهند توانست که سهم بازار خود را کنترل نموده و لذا با موفقیت حرفه ای نشده و به یک حرفه تبدیل نخواهند شد. تولید دانش و آموزش متخصص ، از جمله مسائل و موضوعات اصلی و کانونی در فرآیند حرفه ای سازی به حساب می آیند. علم و دانش نقش ظریف و بسیار مهمی را در تمامی مراحل رشد و توسعه یک حرفه ایفا کرده است.زمانی که ویژگیها و مشخصات یک حرفه ، طراحی می شدند و به وجود می آمدند مفهوم “دانش” هم به نمودار تخصصی و هم به عنوان نیازی برای یادگیری مستمر در تغییراتی که در تعریف حرفه ایجاد شد همواره ثابت و بدون تغییر باقی مانده و حتی می توان گفت که غالب تر و برجسته تر نیز بوده است .به گفته هول تعدادی از این ویژگیها و خصوصیات چنان رابطه نزدیک و تنگاتنگی با هم دارند که تشخیص و تمایز قایل شدن میان آنها اغلب هم در تئوری و هم در عمل با تداخل مواجه می شود.

مهارت و استادی در دانش تخصصی ، ویژگی و خصوصیتی است که در تمامی تلاش ها و کارهایی که برای تشریح و توصیف و همچنین تعیین ویژگیها و مشخصات یک حرفه صورت می گیرند یافت می شود. دانش حرفه ای در واقع مبتنی بر این نگرش و دیدگاه است که فعالیت حرفه ای ، تشکیل شده است از حل مسئله در حال رشدی که به وسیله کاربرد تئوری و عمل علمی ، به روندی بسیار دقیق و موشکافانه تبدیل می گردد. این نگرش و دیدگاه ، توسعه پیدا کرده و به مدلی تبدیل شده است که به عنوان ” مدل منطق فنی” شناخته می شود و این مدل در واقع رشد و توسعه دانش حرفه ای و تخصصی را نمودار داده است. مدل منطق فنی در ابتدا عمدتاً توسط حرفه هایی که مبتنی بر علوم طبیعی بودند به کار گرفته می شد و تصور بر این بود که این مدل می تواند ضابطه و معیاری برای تشخیص یک حرفه از یک شغل ، باشد(مور۱۹۷۰، گلیزر۱۹۷۴) . شین ،۱۹۷۲با استفاده از مدل منطق فنی ، سه مولفه را برای دانش حرفه ای شناسایی و مشخص می کند این مولفه ها عبارتند از :
۱-علم پایه و بنیادی که شغل بر پایه آن استوار است یا اینکه این رشته از آن به وجود آمده است.
۲-علم کاربردی که بسیاری از فرآیند ها و روش های تشخیصی روزانه و بسیاری از راهکارها و راه حل های مسائل از آن مشتق شده و به دست می آیند .
۳-مهارت ها و نگرشی که عملکرد وخدمات مطلوب ارائه شده به مشتری که مرتبط با دانش کاربردی اصلی و زیر بنایی می باشد)ولایوتام ، پررا، ۱۹۹۳،ص۱۲۴) .
پیروزی و موفقیت حرفه های اولیه و پیشتاز ، در بهبود و ارتقاء وضعیت و جایگاه خود در جامعه منجر به این گردید که مشاغل دیگری همچون حسابداری نیز این مدل را برگزیده و اختیار نمایند. علم و دانش همیشه در حال پیشرفت و روز آمدن شدن بوده است و لذا به این ترتیب ، نیاز به روزآمد سازی و به روزرسانی همیشگی و دائمی توسط اشخاص حرفه ای ، ضروری و الزامی می باشد.پیشروی و حرکت ثابت و مداوم پابه پای پیشرفت و توسعه یک حوزه یا زمینه خاص از علم و دانش یکی از اصلی ترین و مهمترین کارهایی است که باید صورت گیرد. عبارت “کهنگی حرفه ای” در حقیقیت واژه و اصطلاحی است که برای تشریح و توصیف روش و شیوه ای که در یک محیط کار، دچار تغییر شده است به کار می رودبه این معنی که مهارت و قابلیت موجود فعلی ، برای عملکرد کارآمد دیگر کافی و مطلوب نمی باشد.

البته این مهارت و قابلیت ضرورتاً از میان نرفته یا کیفیت و کارایی خود را از دست نداده است بلکه در عوض این تقاضا ها هستند که از آن پیشی گرفته اند(دابلین، ۱۹۹۰،ص۱۰۱) . اگر دانش به روز رسانی شده در یک حرفه وجود نداشته باشد در آنصورت بین آنچه عموم مردم توقع و انتظار دارند و آنچه که شخص حرفه ای می تواند ارائه کند یک فاصله و شکاف ایجاد خواهد شد .در خصوص کهنگی حرفه ای در یک حوزه تخصصی و حرفه ای ، هول تلویحاٌ بیان می دارد که:
دربسیاری از حرفه ها ، این انگیزه به وجود می آید که از طریق فهمیدن و دراک نتایج و پیامد های یک صعود و نزول در شیوه کار ، عملکرد خود را حفظ کرده و ثابت و پایدار نگه دارند یا اینکه آن را ارتقاء و بهبود بخشیده و تقویت و تحکیم کنند. سرنوشت دراماتیک برخی از حرفه ای هایی که فاقد مهارت و قابلیت یا فاقد اصول اخلاقی هستند این است که مجوز و گواهی خود و در نتیجه آن ، حق کار کردن خود را از دست می دهند.