مقدمه:
سال هاست که مدیران سعی کرده اند تغییرات و اصلاحاتی در آموزش و پرورش به وجود آورند تا در نهایت روشها و روندهای موثر برای نیل به اهداف آموزشی را بر گزینند ؛ اما هنوز، موفقیت چشمگیری در این زمینه به دست نیاورده اند . از این رو، باید ضمن برداشتن قدمهای استوارتر و برنامه ریزیهای دقیق ، سریع ، امیدوار کننده و منسجم از فعالیتهای پیشین به مثابه تجربیات آموزشی بهره برد.

اصولا تغییر و تحول در سازمنها و موسسه ها ، اعم از دولتی یا خصوصی به دست اعضای آنها شکل می گیرد . به زبان ساده، رابطه مطلوب مدیر با افراد و گروهها و ارتباط متقابل آنها با یکدیگر به منور نیل به اهداف سازمانی منجر به تغییر می شود. از این رو، در هر تغییر ، به ویژه تغییرات آموزشی ، به چهار سطح دانش ، گرایش ، رفتار و انجام تغییر یابد ، توجه داشت . با توجه به آنچه گذشت ، مطالب زیر در زمینه تغییرات آموزشی قابل بحث است:
به نظر می رسد که در گذشته ، تمرکز تغییر آموزشی بیشتر بر ابزار بوده است تا افراد . به بیانی دیگر ، کوششهایی پیگیر در زمنیه ی تهیه ابزار ، طرح آماده سازی و ارائه روشها ، موضوع ها و شیوه های سازمان دادن یا اداره ی موسسه های آموزشی به عمل آمده است ، اما به امر آماده کردن افراد برای پذیرش مشتاقانه تغییر و انجام آن توجه چندانی نشده است . حال آنکه ، اصولا آموزش با انسانها سر و کار دارد تا زمانی که تغییری در آنان حاصل نشود و سطح دانش ، بینش و مهارت شغلی آنها بالا نرود و گرایش و رفتارشان در پذیرش تغییر و آمادگی برای عملی کردن آن متحول نشود، پیشنهاد و ارائه هر تغییری بدون نتیجه بوده یا به شکست من

جر خواهد شد.

هر تصمیمی که برای تغییر آموزش اتخاذ می شود، ممکن است متک

ی به فرضیه های سنتی باشد که از دیر باز در افراد درونی شده است و نمی توان از کنار آنها بی اعتنا گذشت . این فرضیه ها ممکن است ،مشوق افراد یا گروهها در ادامه راهشان شده یا سبب نومیدی آنان گردد. اگر به جای محدود کردن افکار به فرضیه ها و گمانهای بسته ، در جستجوی بنیاد های علمی صحیح و راه حلهای کارساز باشیم و از نظام آموزشی باز- که در آن از تبادل افکار و آرای صاحبنظران تعلیم و تربیت بهره برداری شود – پیروی کنیم به تغییرات آموزشی امیدوار کننده ای دست خواهیم یافت. گر چه الگوی سنتی گاه هدفهای کلی اجرایی ، برنامه ریزی و ارزشیابی د

ارد اما رفتار ها به گونه ای است که نمی توان همیشه از آن انتظار منطقی داشت و دیدگاههای آنها ممکن است در عمل به علت پیروی از احساسات افراطی ، متغیر باشد.
بررسی موارد زیر ممکن است روند تغییر را تسریع کند:
برخی از رفتارهای که در خود یا مردم مشاهده می کنیم ناشی از عوامل درونی است یعنی آنچه را که بیان می کنیم یا به شکل رفتار آشکار نشان می دهیم از درون ما سر چشمه می گیرد. تغییر این نوع رفتارها نه فقط باید با توجه به آگاهی و شناخت ابزار ها و روشها صورت گیرد بلکه باید با تغییر عقیده که سبب تصمیم گیری و عمل سازنده است و در واقع عامل داخلی است همراه باشد.
رفتار های که ناشی از عوامل بیرونی است نیز تحت تاثیر ادراک یا مفهوم یابی شخص و همچنین شرایط و امکانات ، هدفها و ارزشها یی که برای اجرا در ذهن او وجود

دارد قرار می گیرد. به عبارت ساده، تنها دانش، روش ، فن و سبک تدوین برای موفقیت آنان موثر است . واضح است که هر راهبرد هر دقم هم منطقی باشد ، اگر با اصول عقیدتی فرد هماهنگ نباشد ، رفتار مطلوب او تاثیری سوء خواهد داشت.
تغییر مبنای عقیدتی مردم درباره ی تغییر یا اصطلاح یا تصمیم گیریهای اموزشی با زور و اکراه نتیجه بخش نیست و نیاز به ایجاد شرایط مناسب و امکانات لازم در نظام آموزشی خواهد داشت. نظام آموزشی بسته ، به این دلیل که بیشتر با اشیاء سر و کار دارد ، هدفهایش ساده و ابتدایی است و کنترل رخدادها به دست مدیر و به طور متمرکز صورت می گیرد ، در جام

عه ی امروزی کارایی ندارد و با نظام آموزشی متحول سازگار نیست. بر عکس ، نظام آموزشی باز به علت سر و کار داشتن با مردم ، داشتن هدفهای باز و گسترده و علمی و پیش بینی نکردن نتیجه از قبل ، جوابگوی مسائل آموزش و پرورش در حال حاضر خواهد بود.
صاحبنظران آموزشی معتقدند که این رویه سبب ایجاد راهبردهای موثر می شود و لبه کند روند تغییرات را تیز می کند زیرا ، افراد از تغییر آگاه می شوند و نیاز به آن را احساس می کنند و برای آن آماده می شود. محیط آماده برای اصلاح و یا تغییر ، محیطی است که در آن روابط دوستانه حاکم باشد و افراد احساس کنند که شخصیت آنان محترم شمرده می شود ، به شرکت فعال و بازدهی بیشتر تشویق می شوند ، به عقیده ها ، ارزشها ، هدفهای کلی و جزیی و راه حلهای ممکن توجه می کنند و راههای مشاهده و تفکر را در روابط متقابل با دیگران جستجو و کشف می کنند ، مهارتهای اجرایی و نو آوري هاي نظام باز را برسی می کنند ، برای مسئلۀ مورد نظر اهمیت و ارزش خاص قائل می شوند و مراحل تغییر را جدی می گیرند و به دور از هر نوع بی میلی و اکراه به انجام آن همت می گمارند .
چنانچه تغییرات با دودلی و تردید باشد ، بدون شك به ناکامی منتهی خواهد شد .
برنامۀ تحصیلی مدارس ، گاه دانش آموزان را به حفظ کردن پاسخهای فرمول وار وادار
می کند. این کار ، انگیرۀ دانش آموزان برای اندیشیدن دربارۀ مسائل جدید را از میان می برد و حالت بی اعتنایی در او بوجود می آورد .
هنجارهای تحمیلی بدون پذیرش ، یا تعهد اجرایی مجریان ، سبب رنجش ، احساس بیهودگی و ناکامی آنان می شود. بی تردید ، برسی مسائل از نظر گاه هاي مدیران ، والدین ، شوراهای آموزشی ، نظریه پردازان ، فناوران (

تکنولوژیستهای ) آموزشی و قانون گذاران با دیدگاه معلم در کلاس تفاوت دارد . از همین رو است. در هر تغییر ، به ویژه تغییرات آموزشی به چهار سطح دانش ، گرایش ، رفتار و انجام تغییر باید توجه داشت . تغییر مبنای عقیدتی مردم دربارۀ تغییر یا اصلاح یا تصمیم گیری های آموزشی با زور و اکراه نتیجه بخش نیست و نیاز با ایجاد شرایط مناسب و امکانات لازم در نظام آموزشی خواهد داشت .
نظام آموزشی باز به علت سر و کاردا

شتن با مردم ، داشتن هدفهای باز و گسترده و علمی و پیش بینی نکردن نتیجه از قبل ، جوابگوی مسائل آموزش و پرورش در حال حاضر خواهد بود .
تغییر به هیچ وجه نباید از بالا تحمیل شودطر بیندازند.
که هنگام برنامه ریزی باید بدان توجه داشت و کاربرد علمی برنامه ها را نیز ارزشیابی کرده
هنگام حذف موانع تغییر ، فراهم کردن شرایط و امکانات ، وسایل و منابع و تجهیزات و استفاده از فناوری تغییر ، فشارها و محدودیتهای محیطی ، تعریف و توجیه مسئله تغییر ، هدفها و راههای عملی نیل به آنها پیش می آید که این موانع ن

یز باید بر طرف شود تا بتوان ، در حین اجرا ، به نو آوری ها ، ابداعها و ابتکارهای تازه همت گماشت و با ایمان و عقیدۀ خوش بینانه مراحل تغییر یا اصلاح را طی کرد .
عقل راهبردی ؛ یعنی تهیه نقشه کاری موثر برای بلند مدت یا کوتاه مدت و قدرت برخورد با مسائلی که بتوان آنها را به آسانی حل کرد؛ مانند تجدید بنای ساختمان مدرسه ، کمک به همکاران در حل یک معضل شغلی و آموختن اینکه چگونه

در آینده خوشبخت شویم و یا چگونه از شکستی درس گرفته ف آنرا به موفقیت تبدیل کنیم.
درک موقعیت زمانی و مکانی ، ایجاد گزینه هایی که هیچ کس فکر نمی کند وجود دارد و توجه به ذوق مردم و مسائل انها نمونه هایی از عقل سلیم و عقل راهبردی است.
روح مشتاق و خود انگیزی که تغییر و احساس امکان تغییر را به دیگران القا می کند رابطه ای روشن گرانه و اجتماعی به وجود می آورد که با

 

فناوری تغییر ارتباط مستقیم دارد. تغییر به هیچ وجه نباید از بالا تحمیل شود زیرا این افراد هستند که باید تغییر را قبول کنند و در پاره ای موارد خود را برای آینده ای بهتر ، به خطر بیندازند . با توجه به مطالب بالا برای تغییر در مدرسه پیشنهاد های زیر ارائه می شود:
۱- دانش آموزان باید تفکر مستقل و انتقادی را بیاموزند، مشتاقانه و با کاوش آرمانگرانه ای فکر خود را به کار اندازند و فعلانه به کشف نکات مهم تغییر بپردازید؛
۲- دانش آموزان نسبت به خود ، به یکدیگر ، به مدرسه و به جامعه مسئولیت بیشتری را عهده دار شوند؛ و گرایشهای مثبت یادگیری و رفتار شخص خود را تقویت کنند؛
۳- معلمان با هم تفاهم کاملی داشته باشند، کارهای یکدیگر را تایید کنند، استاندارد های معمولی را توسعه دهند و انتظار های دانش آموزان را برآورده سازند؛
۴- معلمان در ایجاد محیطی مساعد برای پیشرفت برنامه تحصیلی مدرسه تلاش کنند؛
۵- مدیران مدارس و مسئولان دوایر، بیشتر اوقاتشان را صرف پیشرفت علمی دانش آموزان کرده ، خود را گرفتار تشریفات اداری و کاغذ بازیهای بیش از حد نکنند؛
۶- روسا و معاونان مدرسه جوی مثبت و مملو از همکاری ، خود انگیزی به وجود آورند و در حل مشکلات و تنشهای دانش آموزان و تقویت جو عاطفی مدرسه ، بسیار ساعی باشند.
این پیشنهادها برای اجرای تغییر آموزشی تاثیر مثبت خواهند داشت و طرفدارانی که با امید واری آن در دنبال می کنند به این امر مهم کمک خواهند کرد.
مدیرانی که با ذکر جمله ی ( کلاس شلوغ است) خلاقیت دانش آموزان را خاموش می کنند ، و اولیایی که به تهدید و به طرح دعوا و ادامه مرافعه می پردازند و نیز معلمانی که به جای تشویق دانش آموزان ، وسیله ی دلسردی و وازدگی آنان را از کلاس ، مدرسه و اجتماع فراهم می کنند از دشمنان تغییر و اصطلاحات آموزشی هستند .دست اندر کاران آموزشی که به هر نحوی کارهایی را به معلمان تحمیل می کنند، در واقع اولین مانع پیشرفت مدرسه را به وجود می آورند . حتی طراحان و برنامه ریزانی که معلمان را در تصمیم گیریها شرکت نمی دهند و نظرگاههای آنان را درباره مسئله تغییر جویا نمی شوند ، همه از موانع تغییر محسوب می شوند. با وجود سدهایی که در راه تغییر آموزشی وجود دارد آیا می توان دست روی دست گذاشت و دردنیایی که همه چیز به سرعت پیشرفت می کند
بی حرکت ماند؟ نظر شما درباره ی تغییر آموزشی چیست؟ چه کسانی در این مهم شرکت می کنند؟ چه اندازه به خود، همکاران و دانش آموزا

ن تان امیدوارید؟ تغییر به آسانی و سرعت صورت نمی پذیرد. شیوه های آموزشی زودگذر هستند اما مردم باقی می مانند. رفتار با مردم و توجیه روش و روحیه تغییر بیش از هر چیزی اهمیت دارد. علاوه بر آگاهی ، یافتن راه میان بر و توجه و تشریک مساعی همگانی لازمه تغییر و تحول آموزشی است . بیان فلسفه ی تغییر گفتگو با مردم، ایجاد محیطی سرشار از اعتماد برای گوش دادن و انتخاب بهترین گفته ها و عملکرد های به موقع ، یعنی زمانی که شرایط مساعد باشد، تغییر را از قوه به فعل در می آورد.

آموزش و پرورش از نظر کارآمدی و اثر بخشی

لازمه یک جامعه پوینده و روبه رو شد، تلاش برای ورود به عرصه های
« کاربردی » و اتخاذ سیاست های راهبردی و عملیاتی کردن برنامه هاست. امروز باید از لاک توصیفی بیرون آمد و با پوست اندازی و عبور از مراحل مقدماتی پا به مراحل جدی تر و رشد یافته تری گذاشت.

به عبارت دیگر باید از جایگاه « وعظ» و « خطابه » یا توصیف های شاعرانه وضعیت موجود پایین آمد و به مرحله ی « عمل شجاعانه » – البته با تعیین اولویت های اساسی – قدم نهاد.
توصیف وضعیت موجود ، بیان مشکلات و موانع ، تلاش برای تخریب دیگران یا تخفیف عملکرد آنان به منظور سرپوش گذاشتن بر نقاط ضعف خود و شناخت آسیب ها و دردها بدون ارائه راهکارهای معقول و منطقی چنان شمولیت و رسمیت ی

افته است که اغلب افراد و گروهها ی اجتماعی بقا و دوام خود را در چنین اعمال و حرکاتی می دانند . این رفتار دها به یک « عادت عمومی » و روال عادی تبدیل شده است به گونه ای که با شنیدن اولین جملات ، احساس دل زدگی و تکراری و غیر واقعی بودن در مخاطب ایجاد می شود.
به نظر می رسد ایجاد فضای جدید و هدایت فرایند اندیشه ها و تفکرات به این سمت و سو که « توصیف و بیان مسائل به تنهایی چاره ساز نیست و به منزله ی تشخیص پزشکی است که تشخیص او درمانی در پی ندارد » لازم می باشد . در این حالت پزشک فقط سعی می کند با بیان علائم و نشانه ها ی بیماری کار را خاتمه یافته تلقی نماید .
بنابراین از هدف اصلی ، که علاج بیماری است ، باز می ماند که نتیجه ملموس و مشهود استمرار این روند غیر معمول ، روی گردانی مراجع و بیمار از طبیب است.
یکی از راههای خروج از این بست و حالت « ایستا » و مقابله با فضای شاعرانه ، طرد و بی توجهی به سخنان آنان یکی از عوامل بازدارنده از کارهای بیهوده و هدایت به سمت اندیشیدن ، عمل کردن و در نهایت ، پیشرفت و سازندگی است.
در عصر ما تحولات عمیقی در کلیه ی شوون فرهنگی ، سیاسی و اقتصادی حاصل شده است. علوم و تکنولوژی ( فن آوری) در ارتباطات ، وضع تربیتی ، ایده آل های اجتماعی ، میزان ها و استاندارد های اخلاقی ، آداب دینی وضع طبقاتی و شغل و حرفه افراد تغییرات شگرفی به وجود آورده است.
تا به حال وظیفه عمده دست اندر کاران تعلیم و ت

ربیت ، صرفا « انتقال میراث فرهنگی » (۱) بود . این کار از معلم به عنوان مترجم یا مفسر میراث فرهنگی ، غیر از کمک به فهم دانش آموزان و افزایش حس قدر دانی آنها در مقابل میراث فرهنگی انتظاری نداشت . « ارزش سنجی میراث فرهنگی » گام دیگری بود که باید برای حفظ میراث فرهنگی برداشته می شد.
این عمل بررسی و مطالعه میراث فرهنگی را با توجه به ضرورت وجود و وجه عقلانی آن لازم می شمرد به شرط آن که در معرض آزمایش قرار داده می شد. در این حالت دانش آموزان باید از چنان رشد فکریی برخوردار باشند که ارزش میراث فرهنگی را تعیین و آنچه مفید است ، حفظ نمایند و خود را دست بسته تسلیم گذشتگان نکنند.

روند رو به رشد و تکامل نحوه برخورد با میراث فرهنگی ادامه داشت تا در سایه علم و پیشرفت به این نتیجه رسیدند که تنها با انتقال و ارزش سنجی میراث فرهنگی ، توسط معلمان و دست اندر کاران تعلیم و تربیت ، وظیفه آنها پایان نمی پذیرد بلکه آنچه بیش از همه اهمیت دارد « توسعه و پیشرفت میراث فرهنگی » است.
بدون تردید افتخار و سربلندی نصیب ملتی خواهد بود که بر آثار گذشتگان خود بیفزاید و در رشته های مختلف ، افکار و نظرها و آداب تازه عملی و قابل حصولی به وجود آورد.
اگر امروزه اندیشمندان و نظریه پردازان ما صرفا به انتقال معلومات بپردازند و بدون و در نظر گرفتن شرایط و مقتضیات زمان هچنان از قدم گجذاشتن به عرصه های عمل و اجرا گریزان باشند، باید بدانند که حداقل یک قرن از دستاورد های بشری عقب ترند و در مراحل اولیه درجا می زنند.
« جان دیویی » نیز معتقد است (۲):
مفهوم تعلیم و تربیت در گذشته انتقال معلومات و مهارت ها بود ، روی همین اصل ، روش عمده تدریس معلمان ، سخنرانی یا مطالعه کتب درس

ی بود .»
اگر تعلیم و تربیت را چنانچه جان دیویی معتقد است ، تجدید نظر در تجربیات گذشتگان و تشکیل مجدد آنها ، بدانیم یا آن را عبارت از رشد قوه قضاوت صحیح یا هدایت رشد فرد تلقی کنیم ، روش کار ما با آنچه در گذشته معمول بوده ، کاملا تفاوت خواهد کرد.
جان دیویی « روش حل مساله » را که همان روش علمی
(Sientific Method) می باشد، بهترین و اس

اسی ترین روش تربیتی می داند. او برای رسیدن به این مرحله اقداماتی از قبیل ، بیان مساله ، جمع آوری معلومات و مدارک، پیدا کردن راه حل های مناسب ، آزمایش راه حل ها ، انتخاب راه حل متناسب و در نهایت « استنجاج » را توصیه می کند.
به نظر می رسد اصول تربیتی این اندیشمند بزرگ تعلیم و تربیت ، باید در تمامی مجاری سیاست گذاری و اجرایی مسوولان و دست اندر کاران تعلیم و تربیت کشور نفوذ کند و نصب العین قرار گیرد. در غیر این صورت امید پیشرفت و داشتن جامعه ای بالنده و سربلند ، سرابی بیش نخواهد بود.
هیچ عقل سلیمی ، شناسایی نیازهای یک جامعه را اعم از مادی و معنوی و از آن مهم تر مقایسه های تطبیقی تحلیل و تشریح دقیق مسائل و حتی « خود گرایی محض » را در جای خودش نفی نمی کند ، در مکتب متعالی اسلامی و حکومت دینی نیز بر تفکر و اندیشه به عنوان یکی از شاخصه های اصلی مسلمان بودن عنایت ویژه ای شده است ، ولی هیچ گاه به تنهایی ارزشمند و مطلوب نبوده است ، ایده ها ، افکار ، اندیشه ها و نظریات ، زمانی ارزش واقعی پیدا می کنند که از ساخت اندیشه صرف به صحنه عمل و اثرگذاری قدم بگذارند و وجه « اصطلاح طلبی » و « کارآمدی» آنها در درون نظام موجود
، به منصفه ظهور و بروز برسد و با معیارهای مقبول ، توانایی آنها مورد سنجش و ارزیابی قرار گیرد؛ در غیر این صورت هیچ سود و حسنی بر آن مترتب نخواهد بود.
اگر بخواهیم این مطلب ما هم مصداق بارز « ناکارآمدی » جلوه نکند و سخن عاشقانه لقب نگیرد، تبیین کار آمدی و اثر بخشی ، ما را بیشتر و بهتر به مقصور رهنمون خواهد شد.
مسلما « پیش نیاز » کارآمدی و تاثیرگذار بو

دن برنامه ها « اعتقاد راسخ »
به اهمیت برنامه ریزی ، ارائه طرح و برنامه های دقیق و منظم ، سازمان دادن کارهاست ، که تنها با داشتن نیروهای فعال ، موثر و مسلط به امور برنامه ریزی و معتقد به اهداف مشخص میسر خواهد بود ، افرادی که با اهتمام ویژه کارها را تا حصول نتیجه پی گیری کنند و حتی از جزئی ترین مسائل و موضوعات اغماض ننماید.

 

یکی از دانشمندان روانشناسی « اثر بخشی » را در جمله زیر به شكل زیبا و کاملی خلاصه کرده است (۳) :
سازمان موثر + برنامه های موثر + افراد موثر = اثر بخشی
بی مناسبت نیست اگر اثر بخشی را به خیمه ای تشبیه کنیم که در این صورت « ستون » و عمود آن ، چیزی جز افراد موثر نخواهد بود. افراد موثر برنامه های خ

وب و کارآمدی ارائه می کنند و در اجرا و نظارت بر آنها با جدیت وارد می شوند و نیز با همان پشتکار و خلاقیت می توانند سازمان موثری بوجود بیاورند لذا در این صورت است که آموزش ، نگهداری و به روزکردن نیروها و ارزش و احترامی که لازمه استمرار این حرکت است ، اهمیت و جایگاه فوق العاده ای پیدا می کند .
فرد موثر نمی گوید چقدر آدم خوبی هستم ، بلکه او با « عمل » خویش خوب و موثر بودنش را ثابت می کند ، فرد موثر با تاریکی دشنام نمی دهد ، بلکه با روشن کردن شمعی ، تاریکی ها را از بین می برد . او مانند رودخانه ای است که همیشه روان است ، چون گفته اند رودخانه را هل ندهید او خود جاری است او مثل کوه استوار است ، چون گفته اند کوه را دربند نکشید . پس او ، هم همیشه در جریان است و هم ثابت قدم و استوار . لازمه تحقق این امر عمل به این جمله حکیمانه است که : « برای پیشرفت و ترقی لازم نیست نابغه باشید ، فقط کافی است یک قدم به جلو بگذارید » . نکته دیگر در اثر بخشی ، برنامه های موثر است . یک برنامه مطلوب باید این ویژگی هارا داشته باشد:
۱- عملی و قابل اجرا بودن .
۲- به صرفه و اقتصادی بودن.
۳- آسان بودن و سهل الاجرا بودن.

۴- جامع و مانع و کامل بودن.
۵- عمومیت و شمولیت داشتن.
۶- بومی و محلی بودن.
حاصل و « برایند » این دو موضوع یعنی داشتن نیروهای مجرب و کار آمد که بتوانند برنامه ها و طرح های موثر و مفیدی ارئه نمایند ، « سازمان موثری »
در یک تقسیم بندی کلی ولی مشخص ، کلیه مطالب ، سخنرانی ها ، مقالات ، اندیشه ها و نظرات ارائه شده در جامعه را می توان به دوبخش « توصیفی »
و « تجویزی » ( کاربردی یا عملیاتی ) تفکیک کرد که مقصود اصلی ما هدایت به سمت ارائه موضوعات و مطالب تجویزی و راهبردی است.
امروزه در جامعه در بسیاری از موارد شاهد نهادينه شدن اثرات و روشهای « بارنومی» به جای اندیشه و عمل هستیم . متاسفانه اکثر مسوولان ما به جای نهادینه کردن پاسخگویی و « عقلانیت » که از مختصات و ویژگی های یک جامعه رشد یافته می باشد ، بدون توجه به آثار و تبعات ناشی از این عمل ، به کلی گویی و ارائه مطالب غیر قابل سنجش و فاقد ارزش عملی می پردازنذد و همیشه سعیشان بر این است که به هر طریقی شده از زیر بار مسئولیت و مطالبات به حق مردم شانه خالی کنند در بین افراد موثر که از اهم اصول سه گانه اثر بخشی محسوب می شود مدیریت سازمان نیز که بخشی از نیروهای انسانی موثر است از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشد مدیریت پویا و ثمر بخش در یک مجموعه الزامات و اقتضائاتی دارد که بدون رعایت آنها امید به داشتن یک سازمان و مجموعه کاران و قابل قبول به حرکت به سوی اهداف عالی بسی عبث و بیهوده خواهد بود .یکی از این الزامات توجه به بازخورد هاست اگر مدیریتی تصمی های بگیرد و خط مشی های را به مرحله ای اجرا در آورد محیط و

اطرافیان نسبت به این تصمیم ها از خود عکس العمل نشان خواهند داد . مدیریت باید راهها و روش های داشته باشد که این عکس العمل ها را دائما دریافت کرده و متناسب با آن عمل کند و در صورت لزوم در نحوه ی تصمیم گیری ها و خط مشی ها تغییرات مناسبی ایجاد نماید. در هر زمینه مدیریتی علائم هشدار دهنده ای وجود دارد که خطا بودن تصمیم ها و خط مشی ها را به بهترین شکل به مدیریت منتقل می کند . مدیر و مسئولی که نسبت به این علا

ئم هشدار دهنده چه از جانب ارباب رجوع و چه از طرف زیر مجموعه سازمانی بی توجه باشد یقینا خود و مجموعه تحت مدیریت خویش را به سوی از هم پاشیدگی و اضمحنا

ن پیش خواهد برد که بدون شک کاربردی و تجویزی بودن یا نبودن راه حل ها و خط مشی ها یکی از مهمترین این علائم آگاهی بخش است اگر از حوضه اسازترین ارگانهای نظامی که به نوبه ی خود در راس سازمانهای مولد نیروهای خلاق و کار آمد قرار دارند ( آمزش و پرورش ) داشته باشیم اهم محورهای کاری این عنصر تعیین کننده ، حیاط اجتماعی و سیاسی نظام را می توان در موارد ذیل به صورت خلاصه بیان کرد تا شاید مسیر حرکت به سمت کارآمدی

و اثر بخشی قدری هموارتر گردد:

 

۱- در آموزش و پرورش یا هر سازمان و ارگان دیگری دو گروه مشغول فعالیت هستند نیروهای « صف » و « ستاد » هدف اصلی و فلسفه ی وجودی نیروهای ستادی این است که با ارائه اطلاعات خدمات و راهکارهای کلی روند امور و انجام وظیفه را برای نیروهای صف تسهیل نمایند. یا به عبارت دیگر نیروهای ستاد باید در خدمت نیروهای صف قرار گیرد . ولی متاسفانه این روند کاملا جریان معکوسی را طی می کند و مثل بسیاری از کارها که هویت و فلسفه اصلی خود را به فراموشی سپرده اند ، عملا هدف خود را گم کرده است ، به نحوی که نیرو های ستاد معمولا خود را یک سر و گردن از آنها که بار اصلی مسئولیت بر دوششان است بالاتر احساس می کنند. و تصورشان بر این است که باید همواره فرمانشان مطاع باشد یکی از اولیت های آموزش و پرورش باید بر این مسئله معتوف باشد که هر کدام از نیروها به جایگاه اصلی و واقعی خود رهنمون شود تا کارها مجاری قانونی و طبیعی خود را پیدا کند و نیروهای خط مقدم با احساس تکریم شخصیت و با شور و علاقه و اطمینان بیشتری به فعالیت بپردازند .
۲- در یک مظام پویا و هدف همیشه میزان تناسب دو مقوله « داده ها و ستادها یکی از معیار های اصلی زنده و فعال بودن آن محسوب می شود.امروزه آموزش و پرورش به مثابه ماشینی است که هر آنکه در دست دارد ( مفاهیم و معلومات ) به درون آن ریخته می شود بدون آنکه نتیجه و بازده کارها کنترل و بازبینی شود .« ارزشیابی » از فرایند امور یکی از مهمت

رین شیوه های پی بردن به نتیجه و کار آمدی امور است . فقط این شیوه است که می تواند ستاده ها را قابل مشاهده و اندازه گیری نماید ، با اندکی تامل در واقعیت های موجود در این وزارت خانه می توان دریافت که ارزشیابی واقعی از کار ها یا به طور کلی فراموش شده است و یا به صورت ظاهری و صوری و برای رفع تکلیف انجام می گیرد ایجاد یک سیستم منظم و فعال ارزیابی و ارائه «بازخور» از کارها به منظور اصلاح مداوم امور با توجه به اصل پیگیری نقاط قوت و کنار گذاشتن نقاط ضعف از اهم امور و اولیت های آموزش و پرورش است که احتمام جدی به آن می تواند بسیاری دیگر از مشکلات و گرفتاریها را مرتفع نماید.
۳- یکی از تفاوتهای کارشناسان حوزه های ستادی با کارمندان سایر ادارت در نحوه انجام کارها و میزان اختیارات انهاست نیروهای حوزه ی ستادی مغز متفکر و ستون فقرات آن مجموعه محسوب می شود . طرحهها و برنامه ها و عیده های جدید از این طریق ارائه شده و

مراحل خود را طی می کند . یک مدیر خوب و طرفدار توسعه و پیشرفت می تواند با نگه داری و تدارک مناسب انها بهترین و جدیدترین طرحها را به معرض اجرا بگذارد . در این جا مدیر نمی تواند و نباید ایده ها ، دیدگاهها و افکار شخصی خود را « مطلق انگاری» به عنوان وحی منزل به کارشناسان خود تحمیل نماید او باید سعه صدر و با دیدی وسیع تر سیاستها را تبین و راه را برای ارائه طرحها و برنامه های بدیع و کار آمد باز کند . یک مدیر با کفایت باید مشوق کسرت سلائق و دیدگاهها باشد تا نیروهایش در یک فضای آرام و آکانده از مهر و رعطوفت و خالی از تشویش و دغدغه استعدادهای بالقوه خود را به فعلیت برسانند. و راهکارهای بهتر و مثمر ثمرتری را ارائه نمایند.
وضعیت گذشته چنین حالتی را روایت نمی کرد ، در یک حوزه ستادی کارشناسان حکم نیرو های درجه چندم را داشتند ، لذا تسهیلات ، استفاده
و بهره مندی از امکانات ، حتی احترام و برخوردار های ظاهری بر اساس رتبه اداری صورت می گرفت . آنها ناگزیر بودند مطیع محض باشند و ذهنیات مافوق خود را در قالب طرح و برنامه های تحمیلی ارائه کنند، در غیر اینصورت با لطایف الحیل به حاشیه رانده می شدند و بر حرکت آنها خط بطلان کشیده می شد. افراد پرسشگر و دارای ذهن خلاق و کارشناسان پرتحرک و اندیشمند معمولا مورد بی مهری قرار می گرفتند. آنها با بهانه ها و انگ های مختلف از صحنه اثر گذاری به خارج و یا حاشیه رانده می شدند .
در این محیط سنگین تنها افرادی می توانستند به حیات کاری خود ادامه دهند که قابلیت دگردیسی ، رنگ به رنگ شدن ، را داشته باشند و خود را با شرایط و مقتضیات جدید وفق دهند.
بنابراین یکی دیگر از اولویت آموزش و پرورش باید این باشد که نقش جایگاه واقعی کارشناسان را به رسمیت بشناسد و عزت احترام تحلیل رفته را به آن بازگرداند و با پرهیز از اعمال نفوذ و سلیقه و تحمیل عقاید و تحکم در انجام امور ، حیثیت خدشه دار شده آنها را ترمیم نماید . در غیر اینصورت انتظار طرحها و برنامه های بدیع و اثر گذار و کاربردی به راه پیمودن در تاریکی با چشمان بسته شبیه تر خواهد بود.

 

۴- با ایجاد فضای اعتماد و اطمینان در بین نیروهای موجود و تکریم شخصیت و پاس داشت زحمات آنها و اعمال سیاست های تشویقی و تنبیهی متناسب و رعایت قانون برای همه می توان حس همکاری را افزایش داد، تلاش ها را منسجم و مضاعف کرد و امید به بهبود و ارتقای وضع موجود را تقویت نمود.
تحقق شعار زیبای « شایسته سالاری » در انتصاب مدیران مجرب و متعهد ، آفات بی اعتمادی به مدیر مجموعه و آسیب های مترتب بر آن را از بین خواهد برد.
۵- تغییرات در یک سازمان یا به طور کلی هر تغییر اجتماعی دیگر به خودی خود یک امر خنثی و فاقد هر گونه قضاوت ارزشی است (۴) تغییر و دگرگونی ، به باور ها و ارزش های آن سازمان یا جامعه بستگی دارد که باید در صورت لزوم به دقت مورد بررسی و سنجش قرار گیرد.
برای ایجاد تغییر ، ابتدا باید « نیاز به تغییر » احساس و مشخص گردد. هر گاه رفتارها ، گرایش ها ، طرح ها و برنامه ها ی موجود مورد تایید قرار نگیرد و یا نتایج مورد انتظار به بار نیاورد ، نیاز به تغییر به وجود می آید. لازمه این کار شناخت « نیرو ها

ی مقاوم » و تلاش برای کاستن از میزان مخالفت آنها و افزایش نیروهای موافق است . پس از آن سناخت دقیق امکانات و شرایطی که تغییر را تسهیل یا ممکن می سازد در دستور کار قرار خواهد گرفت . با این توصیف به خوبی مشخص می گردد که « تغییر و تحول » بنفشه ارزشمند و مفید نیست، کاری که معمولا با کنار گذاشتن طرح ها و برنامه های گذشته به بهانه قدیمی و کهنه بودن

و مترادف گردیده است.
اگر در آموزش و پرورش مدیرانی موفق و کارآمد جلوه کنند که هر روز طرح ها و برنامه های جدید ارائه کنند و از انجام و استمرار کارهای تجربیاهای جدید بدون اجرای « طرح آزمایش » و مطالعه مقدماتی صورت عملی به خود می گیرد و پس از مدتی به ویژه با کنار رفتن مدیر بساط تمامی لوازم و تمهیدات آن برچیده می شود. یکی از اصول بنیادی اثر بخشی و کار آمدی طرح ها و برنامه ها « استمرار » و « تعمیق » و پیگیری آن تا حصول نتیجه یا بازخورد نهایی است.
صرف هزینه های گزاف – چه مادی و چه معنوی – به منظور تغییرات غیر ضروری و بعضا بی محتوا ، نظیر تغییر هر ساله کتب آموزشی بدون دقت نظر در متن و محتوای آنها ، ارسال بخشنامه ها و دستورالعمل های متعدد و سلیقه ای ، انجام کارهای موازی ، نگرش های سطحی و مقطعی به امور ، برگزاری همایش ها و جشنواره های خالی از هدف ، دادن آمارهای غیر واقعی و گمراه کننده و بی توجهی به اصل صرفه جویی اگر به یک روال و عادت معمول و عمومی تبدیل و یا به عبارتی « اپیدمی » شده باشد، گروه نحیف و به ظاهر مسرف کننده آموزش و پرورش تحمل آن را نخواهد داشت.
اهداف آموزش و پرورش زمانی تحقق خواهد یافت که برنامه ها و محتوای آموزشی و تغییرات لازم با توجه به نیازها و امکانات و خواسته های دانش آموزان تهیه و اجرا گردد.(۵)
بدون تردید توانایی انطباق و تلقین نیازها و علایق مخاطبان با اهداف سازمانی ، نوعی« هنر » است که باعث می شود، هم نیاز های مخاطبان مد نظر قرار گیرد و هم اهداف به فراموشی شپرده نشود.
۶- تحقق اهداف غایی آموزش و پرورش – چه در بخش اجرا و

چه در اجرا – مستلزم ایجاد « هماهنگی منطقی » بین همه بخش ها و ادارات تابعه است. حصول اطمینان کامل در این خصوص ، انتخاب شیوه های مطلوب و پیدا کردن راههای مطمئن ، رسیدن به اهداف را میسر می کند و نتایج مورد نظر را به بار می آورد. سیاست « بخشی نگری » در حوزه های مختلف آموزش و پرورش قطار مقصد متعالی را از مسیر اصلی خارج خواهد کرد. وجود حوزه های متعدد تصمیم گیری و سیاست گذاری برای یک امر واحد ، انجام کارهای مشابه در سطوح مختلف ، سرمایه های انسانی و مادی را بدون بازدهی مطلوب بر باد خواهد دارد.
۷- و کلام آخر این که ، اعتماد به نیروهای انسانی و تقو

یت آنها ، سعی بلیغ در مردمی صنفی کردن واقعی فعالیت های دانش آموزی و باور آنها ، پیگیری امور از طریق تشکل ها و سازمانهای دانش آموزی، پرهیز از ارسال دستور العمل های متعدد و موازی ، اصطلاح ساختار مدیریتی و تدوین شرایط احراز قانونمند برای آن ، اعتقاد و اعمال سیاست شایسته سالاری ، پرهیز از وارد شدن به جریان های سیاسی و رقابت های ناسالم و تنگ نظرانه گروهها و جناح های سیاسی ، ترمیم و ترفیع جایگاه نیروی انسانی و پاس داشت زحمات آنان ، ارزیابی و ارائه بازخورد مناسب از نحوه انجام کارها می تواند ضمن کمک به اثر بخشی برنامه ها زمینه را برای تحقق اهداف عالی مهیا نماید.

ایجاد تحول در برنامه ریزی های آموزشی
چه باید کرد که آموزش و پرورش ، به جای محدود کردن خلاقیت کودکان و نوجوانان ، سبب رشد و گسترش آن شود؟
این سوال از این جهت مهم است که هدف آموزش و پرور

ش ایجاد تغییرات مطلوب در رفتار دانش آموزان است . گاه تغییراتی که به نظر معلمان و اجتماع « مطلوب» می آید، با خلاقیت دانش آموز مغایر است ، به نحوی که به نظر معلمان کوشش در راه ایجاد آن تغییرات مطلوب جلوی بروز خلاقیت دانش آموزان را می گیرد .