اثر هماهنگي استراتژيک بين استراتژي منابع انساني، استراتژي سرمايه انساني و استراتژي رفتار سازماني بر عملکرد سازمان

فصل اول
طرح تحقيق

۱-۱- بيان مسئله
مطرح شدن موضوع مديريت راهبردی منابع انساني موجب بهبود فهم پژوهشگران رشته مديريت منابع انساني از روابط ميان راهبرد سازمان، سرمايه انساني، مديريت راهبردي منابع انساني و عملکرد شرکت گرديده و به چندين روش تمرکز از مديريت عملیاتی منابع انساني به مديريت راهبردي منابع انساني تغيير نمود.
نخست سطح تجزيه و تحليل خرد به مديريت عملیاتی منابع انساني (يعني بررسي اقدامات فردي مديريت منابع انساني همچون انتخاب و جذب، آموزش و توسعه، جبران خدمات، ارزيابي عملکرد و …) به مديريت راهبردي منابع انساني (يعني بررسي همه اقدامات مديريت منابع انساني به عنوان يک سيستم و نه بررسي اقدامات فردي به تنهائي) تغيير پيدا نمود. در مديريت راهبردي منابع انساني مفهوم هم‌افزايي يا مکمل بودن اقدامات منابع انساني اهميت پيدا مي‌کند (بيرد و مشولام ، ۱۹۸۸). چنين تصويري از هماهنگي دروني يا يکپارچه کردن اقدامات گوناگون مديريت منابع انساني در ديدگاه عملیاتی کمتر به چشم مي‌خورد.
دوم در مديريت راهبردي منابع انساني بر ايجاد هماهنگي بين راهبرد کلي سازمان از يک طرف و سيستم‌هاي مختلف منابع انساني از طرف ديگر تأکيد مي‌شود. در واقع راهبرد منابع انساني نقش حلقه واسط بين راهبرد سازمان و عمليات منابع انساني را بر عهده داشته جهت‌گيري کلی سازمان را که در راهبرد آن آمده است به دستورالعمل‌هاي عيني نازل مي‌کند. در واقع اگر راهبرد منابع انساني بتواند عمليات منابع انساني را با راهبرد سازمان هماهنگ نمايد، کارايي و بهره‌وري سازمان افزايش خواهد يافت. به عنوان نمونه يوندت و همکارانش نشان دادند که راهبرد سازمان يکي از مهمترين عواملي است که سيستم منابع انساني بايد با آن هماهنگ باشد. در نگرش‌هاي عملیاتی به مديريت منابع انساني مفهوم سازگاري روي افراد به تنهائي وسازگاري آنها با محيط داخلي خويش (مانند سازگاري فرد با شغل يا فرد با سازمان) تاکيد شده و عوامل محيطي مد نظر قرار نمي‌گيرند.
سوم، مديريت راهبردي منابع انساني بر عملکرد سازمان به عنوان يک متغير وابسته تاکيد مي‌کند و عملکردهاي فردي افراد را مورد محاسبه قرار نمي‌دهد؛ در حالي که مديريت عملیاتی عموماً روي نتايج فردي افراد همچون عملکرد وظيفه‌اي، غيبت، رضايت شغلي و خروج از خدمت کارکنان تاکيد مي‌کند (بيرد و مشولام ، ۱۹۸۸).
به طور کلي تفاوت‌هاي اساسي بين ديدگاه‌هاي عملیاتی و راهبردي در مورد منابع انساني در جدول ۱-۱ خلاصه شده است‌.

نمايش ۱-۱: تفاوت بين ديدگاه‌هاي عملیاتی و راهبردي در مورد مديريت منابع انساني
مديريت منابع انساني مديريت راهبردي منابع انساني
سطح فردي سطح سازماني سطح تجزیه وتحلیل
اقدامات فردي مديريت منابع انساني همچون اقدامات کارگزيني، آموزش و پاداش اقدامات سيستمي مديريت منابع انساني همچون تعهد سازماني، ارتقاء سرمايه انساني، سيستم هاي کاري عملکرد بالا تمرکز
سازگاري بين
فرد – محيط
فرد – شغل
فرد – سازمان سازگاري بيروني بين راهبرد سازمان و راهبرد منابع انساني
سازگاري دروني بين زير سيستم هاي مختلف منابع انساني روابط یا سازگاری ها
عملکرد فردي کارکنان عملکرد سازماني عملکرد

دیدگاه راهبردی دیدگاه عملیاتی

(منبع : Lepak,snell,2002 )

عليرغم اين توضيحات يکي از مباحث کليدي که همچنان مبهم باقي مانده است عبارت است از درک فرآيندها و مکانيزم‌هائي که از طريق آنها اقدامات مديريت منابع انساني بر عملکرد سازمان تاثير مي‌گذارد. به عبارت ديگر هيچ تحقيق تجربي جامعي که در آن رفتارها و نگرش‌هاي کليدي کارکنان در مديريت راهبردي منابع انساني را مورد بررسي قرار داده و آنها را به نتايج ديگري همچون نرخ تغيير و تحولات نيروي انساني، بهره‌وري نيروي کار و … مرتبط کند، وجود ندارد. همان طور که در شکل ۲-۱ نشان داده شده است يک جعبه سياه در بررسي‌هاي تجربي از مديريت منابع انساني و عملکرد شرکت وجود دارد که در آن دلالت بر وجود مکانيزم‌هاي ميانجي شده که تا به امروز مورد سنجش قرار نگرفته‌اند.
یکی از چالشهای سازمان های داخلی طراحی راهبرد های گوناگون در حوزه ها و سطوح مختلف و همزمان عدم بهبود نشانه های عملکردی در آن حوزه ها است. یکی از مهم ترین راهبرد های مورد توجه سازمانهای ایرانی که امروزه بحث روز محافل دانشگاهی نیز محسوب می شود،راهبرد منابع انسانی است. اما اگر این راهبرد وظیفه ای با سایر راهبرد های سطح وظیفه ای (همچون راهبرد سرمایه انسانی و راهبرد رفتار سازمانی )هماهنگی نداشته باشد ، به اهداف خود نخواهد رسید . در واقع بدون اطلاع از کم و کیف نیروی انسانی موجود در سازمان ،طراحی هر گونه راهبرد منابع انسانی فقط روی کاغذ امکان پذیر است . بر این اساس یکی از نمونه های محقق در انجام این پژوهش بررسی هماهنگی راهبرد منابع انسانی به عنوان یک راهبرد وظیفه ای با راهبرد سرمایه انسانی و راهبرد رفتار سازمانی برای رسیدن به عملکرد بالاتر در جامعه آماری تحقیق است.

نمايش شماره ۲-۱ : جعبه سياه در تحقيق مديريت راهبردي منابع انساني

(منبع : Lepak,August,2001 )
تحقيقات قبلي در حوزه مديريت راهبردي منابع انساني تنها به وجود رابطه کلي بين مديريت منابع انساني و عملکرد تاکيد مي‌کنند. با اين حال استفاده از نتايج به دست آمده از تحقيقات قبلي در زمينه مديريت راهبردي منابع انساني بدون درک مکانيزم‌ها و فرآيندهاي درون جعبه سياه مخاطره‌آميز است. در مورد اين جعبه سياه يکي از ديدگاه‌هاي نظري غالب که در ادبيات مديريت راهبردي منابع انساني مورد استفاده قرار مي‌گيرد، ديدگاه رفتاري است که بوسيله شولر و جکسون (۱۹۸۷) مطرح گرديد. در ديدگاه رفتاري فرض مي‌شود که کارفرمايان از اقدامات پرسنلي به عنوان ابزاري براي برانگيختن و کنترل ديدگاه‌ها و رفتارهاي آنان استفاده مي‌کنند (شولر و جکسون ، ۱۹۸۷). منطق اوليه اين ديدگاه آن است که براي راهبرد‌هاي معين رفتارها و نگرش‌هاي مشخصي مورد نياز است. به عنوان مثال اسنو و مايلز بيان کردند که براي اجرای انواع چهارگانه راهبرد (تدافعي، تحليل گر، آينده نگر و انفعالي) در يک سازمان به خصوص، رفتارهاي معيني از کارکنان مورد نياز است. در واقع جزء مهمي از ديدگاه رفتاري عبارت است از تاکيد روي رفتارها و نگرش‌هاي کارکنان که اجراي موفقيت‌آميز اهداف راهبردي و وظايف سازماني را تضمين مي‌کند.
با وجود فراواني مباحث ادراکي در اين زمينه، بررسي‌هاي تجربي قبلي از مديريت راهبردي منابع انساني اين عقيده که رفتارها و نگرش‌هاي کارکنان در پياده‌سازي کاراي راهبرد‌هاي گوناگون موثر هستند را مورد آزمون قرار نداده است. به علاوه ديدگاه رفتاري به وضوح بيان نکرده است که چه نوع رفتارهاي حياتي کارکنان به عملکرد بالاتر شرکت منتهي مي‌شود. به عبارت ديگر اين بخش حياتي از پژوهش در مورد مديريت راهبردي منابع انساني نه درک شده و نه مورد آزمون قرار گرفته است. علاوه بر ديدگاه رفتاري برخي از پژوهشگران مديريت راهبردي منابع انساني تاکيد بيشتري بر شايستگي کارکنان دارند. براساس ديدگاه بر پايه منابع (بارني ، ۱۹۹۱)، اين پژوهشگران بر اين باورند که منابع دروني سازمان (سرمايه انساني) مستقيماً بر عملکرد سازمان تاثير مي‌گذارد. بارني در ۱۹۹۱ بيان کرد که سرمايه انساني ممکن است يکي از معدود منابع سازمان باشد که توانائي ايجاد مزيت رقابتي پايدار را دارد. زيرا داراي چهار ويژگي مورد نياز براي مزيت رقابتي (يعني ارزشمندي، کميابي، غير قالب تقليد بودن و غير قابل جايگزين بودن) است. در حالي که تحقيقات تجربي نشان مي‌دهند که سرمايه انساني تاثير مثبتي بر عملکرد سازمان دارد اما اين پژوهش‌ها بر نقش فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني در برانگيختن رفتارهاي ضروري تاکيد نمي‌کنند. همچنان که داير و ريوز (۱۹۹۵) بيان کردند، عملکرد تابعي است از توانائي (‌‌سرمايه انساني) و انگيزش (تلاش)؛ که هر دوي اين مفاهيم براي عملکرد بالاتر مورد نياز هستند. بنابراين استفاده تنها از ديدگاه بر پايه منابع در مديريت راهبردي منابع انساني مي‌تواند بر مبناي اين فرض غلط باشد که توانائي ضرورتاً به عملکرد منتهي شده و ناديده گرفتن جنبه ديگر معادله عملکرد يعني انگيزش که بوسيله نگرش‌ها و رفتارهاي کارکنان نشان داده مي‌شود. اين چشم‌پوشي از يک جنبه مهم معادله عملکرد مي‌تواند دام اساسي در تحقيقات مديريت راهبردي منابع انساني به حساب آيد. بنابراين:

[ ( انگيزش يا رفتارها و نگرشهاي کارکنان) + (توانايي يا سرمايه انساني) ] f = عملکرد

با وجود مدل هاي مختلفي که در مورد عملکرد فردي وجود دارد ( همچون مدل مجزا که در آن توانائي و انگيزش به طور مستقل بر عملکرد تاثير مي گذارند يا مدل تعاملي که در آن توانائي و انگيزش به صورت حاصلضربي بر عملکرد اثر مي گذارند (داير و ريوز، ۱۹۹۵). قابل ذکر است که توانائي و تلاش ابزارهائي براي رسيدن به عملکرد سطح بالا هستند. به عبارت ديگر سرمايه انساني ممکن است پتانسيل عملکرد بالاتر را درسازمان فراهم آورد در حالي که رفتارها و نگرش‌هاي کارکنان ابزاري براي تحقق اين پتانسيل است.
بنابراين هم ديدگاه بر پايه منابع و هم ديدگاه رفتاري پيشنهاد مي‌کنند که ويژگي‌ها(سرمايه انساني) و تلاش‌ها (رفتارها و نگرش هاي کارکنان) اجزاي حياتي در فهم عملکرد سازمان هستند. از آن جائيکه پژوهش‌هاي قبلي اين دو ديدگاه را براي بررسي روابط ميان مديريت منابع انساني، سرمايه انساني، رفتارها و نگرش‌هاي کارکنان و عملکرد سازمان با هم ترکيب ننموده‌اند. اين تحقيق در پي آن است که به پرسش‌هاي زير پاسخ اساسي دهد:
۱- نقش راهبرد سرمایه انسانی وراهبرد رفتار سازمانی در رابطه ی بین راهبرد منابع انسانی و عملکرد سازمان چیست؟
۲- آيا هماهنگي بين راهبرد منابع انساني و راهبرد سرمايه انساني موجب بيشترين عملکرد مي¬شود؟
۳- آيا هماهنگي بين راهبرد منابع انساني و راهبرد رفتار سازمانی موجب بيشترين عملکرد مي‌شود؟

۲-۱- اهميت تحقيق
يک راهبرد خوب از پنج جزء تشکيل مي‌شود: قلمرو، هدف‌هاي راهبردی و عملياتي ، تخصيص منابع،شناسايي مزيت رقابتي پايدار و هم‌افزايي (واکر و همکاران، ترجمه اعرابی و ایزدی؛ ۱۳۷۳). اين پنج بُعد اساسي، آشکارا يا به طور تلويحي بخشي از تمام راهبرد‌ها هستند. اما بيشتر سازمان‌ها به جاي اتخاذ يک راهبرد جامع و واحد، از مجموعه‌اي از راهبرد‌هاي مرتبط استفاده مي‌کنند که هر يک در سطح مختلفي از سازمان طراحي مي‌شوند. اين سه سطح مهم راهبرد در بيشتر سازمان‌هاي بزرگ چند محصوله عبارتند از:
۱-راهبرد سازمان
۲-راهبرد کسب و کار (واحد تجاري)
۳-راهبرد‌هاي کارکردي (وظيفه‌اي)
نکته مهمي که در طراحي اين راهبرد‌ها بايد مورد توجه قرار گيرد، لزوم هماهنگي بين آنها مي‌باشد. به طوريکه هر يک از سطوح راهبرد بايد با راهبرد سطح بالاتر خود هماهنگي مناسبي داشته باشد چراکه در غيراينصورت سازمان نمي‌تواند به صورت کارا به اهداف خود دست يابد (واکر و همکاران ، ۲۰۰۳: ۱۰-۹). براي مثال، يک راهبرد کارکردي (مانند راهبرد منابع انساني که از واحدهاي کارکردي سازمان است) علاوه بر پاسخگويي به شرايط محيطي، با راهبرد‌هاي ديگر سطوح، با نقاط قوت و شايستگي‌هاي رقابتي واحد تجاري مربوطه و نيز با سطح سازمان، به عنوان مجموعه‌اي واحد بايد هماهنگ باشد.
بررسي متون تخصصي منابع انساني و جستجو در کتابها، مجلات و ساير منابع، نشان داده است که تحقيقات تجربي کمي در خصوص هماهنگي بين راهبرد‌منابع انساني با راهبرد‌هاي سطوح ديگر صورت گرفته است. در ميان تحقيقات انجام شده نيز تحقيقي يافت نمي‌شود که به صورت جامع و بر اساس يک الگوي همه‌جانبه (نه فقط الگوهاي عقلايي و طبيعي) به بررسي هماهنگي بين راهبرد منابع انساني و راهبرد‌هاي سرمايه انساني و رفتار سازماني و اثر آن بر عملکرد سازمان، پرداخته باشد. بنابراين نياز به تحقيقي جامع که به بررسي اين رابطه پرداخته و هماهنگي‌اي را معرفي نمايد که در آن راهبرد منابع انساني انتخاب شده هم بتواند با شرايط محيطي و هم با ساير راهبرد‌هاي سازمان و عناصر تشکيل‌دهنده آن سازگار باشد، احساس مي‌شود.

۳-۱- فرضيات پژوهش
بر اساس مطالب بيان شده در قسمت‌هاي قبل و مدل ارائه پژوهش، فرضيات تحقيق عبارت خواهند بود از:
: هماهنگي بين راهبرد منابع انساني وراهبرد سرمايه انساني موجب عملكرد بیشتر مي‌شود.
: هماهنگي بين راهبرد منابع انساني متعهدانه وراهبرد سرمايه انساني محوري موجب بيشترين عملكرد مي‌شود.
: هماهنگي بين راهبرد منابع انساني ثانويه وراهبرد سرمايه انساني بومی عادی موجب عملكرد بیشتر مي‌شود.
: هماهنگي بين راهبرد منابع انساني پيمانكارانه وراهبرد سرمايه انساني ويژه موجب عملكرد بیشتر مي‌شود.
: هماهنگي بين راهبرد منابع انساني پدرانه وراهبرد سرمايه انساني الزامی موجب عملكرد بیشتر مي‌شود.

: هماهنگي بين راهبرد منابع انساني و راهبرد رفتار سازماني موجب عملكرد بیشتمي‌شود.
: هماهنگي بين راهبرد منابع انساني متعهدانه وراهبرد رفتار سازماني مشتري‌مدار موجب عملكرد بیشتر مي‌شود.
: هماهنگي بين راهبرد منابع انساني ثانويه وراهبرد رفتار سازماني رقابت ‌مدار موجب عملكرد بیشتر مي‌شود.
: هماهنگي بين راهبرد منابع انساني پيمانكارانه وراهبرد رفتار سازماني خلاقیت ‌مدار موجب عملكرد بیشتر مي‌شود.
: هماهنگي بين راهبرد منابع انساني پدرانه وراهبرد رفتار سازماني هزينه‌مدار موجب عملكردبیشتر مي‌شود.
۴-۱- قلمرو تحقيق
۱-۴-۱- قلمرو زماني تحقيق
از نظر زماني اين پژوهش در فاصله زماني خرداد ۱۳۸۷ تا خرداد ۱۳۸۸ انجام خواهد شد.

۲-۴-۱- قلمرو مکاني تحقيق
قلمرو مکاني اين پژوهش کليه شرکت‌هاي وابسته به صنايع پتروشيمي مي‌باشد که در زمان انجام پژوهش مشغول به فعاليت مي‌باشند.
۵-۱- روش‌شناسي تحقيق
۱-۵-۱- روش تحقيق
از آنجاییکه این تحقیق قصد دارد با استفاده از نقاط مرجع راهبردی ،الگوی جدیدی درباره نحوه ی تأثیر راهبرد منابع انسانی بر عملکرد سازمان ارائه دهد از نوع تحقیق توسعه ای است. به علاوه چون این تحقیق می خواهد به یکی از دلایل و علل بهبود عملکرد سازمانی بپردازد ،از نوع تحقیق تبیینی است. و سرانجام با توجه به این که از داده های این تحقیق برای تعیین نوع راهبرد منابع انسانی ،راهبرد سرمایه انسانی وراهبرد رفتار سازمانی استفاده می شود از نوع کیفی و چون از داده های کمی رشد فروش برای ارزیابی عملکرد استفاده می شود از نوع کمی می باشد. پس این تحقیق هم کمی وهم کیفی است.

۲-۵-۱- روش گردآوري اطلاعات و داده‌ها
از پرسشنامه براي اندازه‌گيري متغيرهاي مستقل و وابسته استفاده مي‌شود. براي سنجش متغيرها از معيارهاي معتبري كه در تحقيقات قبلي استفاده شده است، استفاده مي‌گردد و روائي آن‌ها در تحقيق مورد ارزيابي قرار مي‌گيرد. براي سنجش ميزان عملكرد سازمان‌ها از معيارهاي عيني همچون ميزان رشد فروش سازمان استفاده مي‌شود.
۳-۵-۱- جامعه آماري، روش نمونه‌گيري و حجم نمونه
براي اين كه تصوير نسبتاً مطلوبي از شركت پتروشيمي بدست داده شود و با توجه به اينکه در نظر است حتي المقدور از معيارهاي عيني نيز براي سنجش عملکرد شرکت‌ها استفاده شود‌، جامعه آماري پژوهش حاضر کليه مدیران وکارشناسان بخش منابع انسانی شرکت‌هاي تابعه شرکت ملي صنايع پتروشيمي ايران که طي سالهاي ۱۳۸۷ (زمان انجام پژوهش) فعال بوده‌اند، مي‌باشد. با توجه به اين موضوع حجم جامعه آماري برابر با ۵۰ شرکت است که ۸۷۴نفر در ان عضویت دارند . نمونه آماري پژوهش حاضر نيز مدیران و کارشناسان بخش منابع انسانی ۳۴ شرکت تابعه شرکت ملي صنايع پتروشيمي مي‌باشند که به صورت تصادفي طبقه‌اي متناسب انتخاب گرديده‌اند که اين حجم نمونه با استفاده از فرمول محاسبه شده است که درای ۵۲۶نفر عضویت دارند.

۴-۵-۱- روش تجزيه و تحليل داده‌ها
فرضيه‌هاي اين تحقيق از نوع فرضيه‌هايي هستند که به بررسي وجود اختلاف معنادار بين چهار گروه مي‌پردازند. اگر داده‌هاي به دست آمده مستلزم استفاده از روش‌هاي پارامتري باشند. از آزمون تجزيه و تحليل واريانس يک عامله براي بررسي فرضيه‌ها استفاده مي‌شود. چون اين آزمون از روش‌هاي پارامتري براي بررسي اختلاف معنادار ميانگين بين گروه‌هاي بيش از دو مورد استفاده قرار مي‌گيرد (آذر،۱۳۷۷). اگر داده‌هاي بدست آمده مستلزم استفاده از روش‌هاي ناپارامتري باشند، از آنجا که نمونه‌ها مستقل از يکديگر انتخاب شده‌اند از آزمون کروسکال -واليس استفاده مي‌شود. اين آزمون از روش‌هاي ناپارامتري براي بررسي اختلاف معنادار ميانگين بين بيش از دو گروه مي‌باشد.
در صورتي که بر اساس آزمون‌هاي فوق مشخص گرديد که بين ميانگين عملکرد گروه‌ها اختلاف معنادار وجود دارد، بعد از آن بايد مشخص نمود که عملکرد کدام گروه از بقيه بهتر است‌. براي اين منظور آزمون‌هاي مختلفي در جهت انجام مقايسه‌هاي انفرادي بين ميانگين گروه‌ها وجود دارد مانند آزمون‌هاي توکي، LSD (کوچکترين تفاوت معنادار) شفه ،نيومن، کويلز (صالحي صدقياني وابراهيمي، ۱۳۸۱) و آزمون روند بُن فروني ( نورسيس، ترجمه فتوحي و اصغري). اگر همه زوج‌هاي ممکن ميانگين‌هاي جامعه‌ها برابر باشند بهتر است از آزمون توکي و اگر برابر نباشند بهتر است از آزمون LSD استفاده شود (صالحي صدقياني و ابراهيمي، ۱۳۸۱).

۶-۱- تعريف مفهومی واژه ها
– راهبرد :یک برنامه جامع برای عملی است که جهت گیری عمده سازمان را معین می کند(آنسف،ترجمه زندیه ،۱۳۷۵)و در سطح مفهومی مسیری را برای رسیدن سازمان به مأموریت سازمانی مشخص می کند(اعرابی،۱۳۸۵).
– مدیریت راهبردی:هنر و علم تدوین،اجرا و ارزیابی تصمیمات وظیفه ای چند گانه(دیوید،ترجمه پارسائیان و اعرابی،۲۴:۱۳۸۰)که طی فرآیندی توسط سازمان انجام می شود.از طریق این فرآیند سازمان محیط داخلی و خارجی خود را تحلیل نموده و از آن شناخت کسب می کند.علاوه برآن مسیر راهبردی خود را پایه گذاری کرده ،راهبردهایی انتخاب می کند و آنها را برای رسیدن به هدف های تعیین شده به اجرا می گذارد .تمامی این اقدامات تلاشی است برای راضی ساختن اعضای کلیدی تشکیلات سازمانی که تحت عنوان ذینفع ها نامیده می شوند (هریسون و جان ،ترجمه قاسمی ،۱۸:۱۳۸۰)
– راهبرد منابع انسانی :مجموعه ای از تصمیمات واقدامات به هم پیوسته است که از طریق آن سازمان تلاش می کند منابع انسانی لازم را جذب نماید تا برای آنها مزیت رقابتی ایجاد نموده و آنها را در برابر رقبا حفظ نماید(رایت واسنل،۱۹۹۸).
– راهبرد سرمایه انسانی: راهبرد سرمایه انسانی یک منطق مدیریت است که مستلزم بکا رگیری منابع انسانی و فعالیت هایی است که با امور راهبردی یا هدف های سازمانی رلبطه تنگاتنگ دارد((Armstrong,2005 در واقع راهبرد سرمایه انسانی ،محور و پایه عملیات منابع اتسانی در سازمان است.به عبارت دیگر راهبرد سرمایه انسانی چیری است که انجام بهینه عملیات منابع انسانی در محیط متغیر ،پویا وچالشی امروز تحت پوشش قرار می گیرد .
– راهبرد رفتارسازمانی:راهبرد رفتار سازمانی شامل سازمان دهی و مدیریت مؤثر دانش و مهارت های افراد برای پیاده سازی راهبرد سازمان و به دست آوردن مزیت رقابتی در سطح مفهومی است ((Hult,2005.راهبرد رفتارهای سازمانی نیازمند فهم اینکه چگونه افراد،گروه ها و سازمان(عوامل فردی ،گروهی ،سازمانی )بر رفتار و ارزش افراد سازمان اثر گذاشته، بطوریکه این ارزش در بهره وری ،رضایت شغلی و نهایتا در مزیت رقابتی و موفقیت مالی سازمان منعکس گردیده است. Olson,slater,2005))
– هماهنگی راهبردی:هماهنگی داخلی و خارجی در سطوح سه گانه راهبرد را هماهنگی راهبردی گویند .هر راهبرد با راهبرد سطوح دیگر وبا نقاط قوت و شایستگی های رقابتی واحد تجاری مربوط و با کل سازمان به عنوان یک مجموعه واحد هماهنگ می باشد (واکر و همکاران،۶۰:۲۰۰۳).
۷-۱- تعریف عملیاتی واژه ها
تعریف عملیاتی یعنی شرح متغیرها به شیوه ای که قابل اندازه گیری و مشاهده باشند (دلاور ، ۱۳۸۱:۶۴).
متغیرهای یک تحقیق باید به شاخصها و مفاهیم عینی تبدیل شوند تا بتوان آنها را مشخص و اندازه گیری نمود (حافظ نیا ، ۱۳۸۲:۴۶).
– تعیین راهبرد منابع انسانی. برای اندازه گیری نوع راهبرد منابع انسانی که هر یک از شرکتهای نمونه آماری در دوسال گذشته آنرا انتخاب نموده اند از پرسشنامه استاندارد اعرابی و مورعی (۱۳۸۲) استفاده شده است. رویکرد استفاده شده در این پرسشنامه استفاده از سوالات دسته بندی شده در یک پاراگراف برای هر استراتژی می باشد پیوست شماره یک این پرسشنامه رانشان می دهد .
– تعیین راهبرد سرمایه انسانی . برای تعیین نوع راهبرد سرمایه انسانی از دسته بندی رودریکرز و پاتریشیا (۲۰۰۳)استفاده شده است آنها با استفاده از دو طیف ارزشمندی راهبردی سرمایه انسانی و منحصر به فرد بودن سرمایه انسانی ، چهار نوع راهبرد را توصیه می کنند . این راهبردها عبارتند از: (۱) راهبرد سرمایه انسانی محوری (۲) راهبرد سرمایه انسانی ویژه (۳) استراتژی سرمایه انسانی الزامی و (۴) استراتژی سرمایه انسانی بومی عادی. پرسشنامه تعیین نوع راهبرد سرمایه انسانی که روایی و پایانی آن اثبات گردیده است در پیوست شماره ۲ آمده است.
– تعیین راهبرد رفتار سازمانی . برای بدست آوردن نوع راهبردرفتار سازمانی در شرکتهای جامعه آماری از پرسشنامه استاندارد اولسون ، اسلاتر و هولت (۲۰۰۵) استفاده شده است . روش استفاده شده در این پرسشنامه استفاده از سؤالات دسته بندی شده در یک پاراگراف برای هر راهبرد می باشد در پیوست شماره ۲ این پرسشنامه نشان داده شده است .
– اندازه گیری عملکرد . میزان اثر گذاری فعالیت یک بنگاه اقتصادی در ابعاد ملی ، رابطه مستقیمی با میزان فروش آن دارد و هرچه بنگاهی تعامل بیشتری با سایر اجزاء اقتصادی داشته باشد ، رونق و رکود آن اهمیت بیشتری می یابد . گزینش و رده بندی شرکتها بر اساس حجم فروش از منطق اقتصادی و مدیریتی برخوردار است . فروش ، خروجی نهایی شرکتهای تجاری است و به ویژه ، روند فروش ،اثر بسیاری از عوامل کمی وکیفی ،درونی و برونی شرکت را در بر می گیرد . با توجه به آنکه شرکتهای موجود در جامعه آماری تحقیق حاضر ، در بازاری مشخص فعالیت می کنند ، حجم فروش آنها ، قدرت نفوذ این شرکتها را در بازار نمایان می سازد .گرچه حجم فروش تنها هدفی نیست که مدیران به دنبال آن باشند ولی عموم اهداف بلند مدت شرکتها به طور مستقیم یا غیر مستقیم ارتباط تنگاتنگی با آن خواهند داشت . این مسئله به خصوص در بررسی شرکتها در قالب فعالیتها و گروههای صنعتی مشابه (همچون شرکتهای حاضر در جامعه آماری این تحقیق که درگروه صنایع پتروشیمی به فعالیت اشتغال دارند ) که در بازار مشابه با رقابت جدی تر روبرو هستند ، جلوه می نماید . در فهرست جامعه آماری این پژوهش دو نوع شرکت با دو ماهیت متفاوت منظور گردیده اند . یکی شرکتهای تولیدی که با خرید مواد اولیه و تبدیل آن به کالای ساخته شده فعالیت می کنند . در این شرکتها بخش قابل توجهی از فروش در برگیرنده مواد اولیه مصرف شده است. بنابراین نسبت ارزش افزوده به فروش در این شرکتها پایین است . دوم شرکتهای خدماتی که عمدتاً به ارایه خدمات یا سرمایه گذاری مشغولند . شرکتهای خدماتی از آنجائیکه دارای مواد اولیه به شکل شرکتهای تولیدی نیستند ، دارای نسبت ارزش افزوده بالایی نسبت به فروش هستند و به ازای هر واحد فروش ارزش افزوده بیشتری تولید می کنند . از آنجائیکه در فهرستهای بین المللی همچون فرو چون ۵۰۰ که هر ساله شرکتهای برتر جهان را ارایه میکند ، این دو نوع شرکت در یک فهرست کلی آمده اند ، در این پژوهش نیز چنین رویه ای لحاظ گردیده است .

۸-۱- محدوديت‌هاي تحقيق
پژوهش حاضر نيز مانند اغلب پژوهش‌هاي انجام شده در زمينه علوم انساني داراي محدوديت‌هايي است که از مهمترين آنها مي‌توان به موارد زير اشاره کرد:
۱- از مهمترين محدوديت‌هاي اين پژوهش آن است که رابطه بين راهبرد سرمايه انساني و راهبرد منابع انساني و راهبرد رفتار سازماني تنها در يک صنعت بررسي شده است و صنایع دیگر می توانند از یافته های این پژوهش برای تسری به سازمان های خود استفاده کنند.
۲- از آنجائیکه موضوع این تحقیق در داخل کشور جدید می باشد،منابع موجود داخلی ناچیز بوده و با اینکه شناسایی منابع و مآخذ خارجی از طریق اینترنت امکان پذیر بود،ولی دسترسی به بعضی از آنها غیر مممکن بود. از این رو مبنای پژوهش بر اساس منابع قابل دسترس خارجی و داخلی قرار داده شده است.
۳- يکي ديگر از محدوديت‌هاي عمده اين پژوهش اثر متغيرهاي غيرقابل کنترلي مي‌باشد که مي‌توانند بر عملکرد سازمان اثرگذار باشند. هر چند مي‌توان گفت با توجه به اينکه پژوهش حاضر در يک صنعت انجام مي‌شود و سازمان‌ها در محيطي يکسان به فعاليت مي‌پردازند، اثر اين متغيرها بر عملکرد سازمان را مي‌توان ثابت در نظر گرفت.
۴- از ديگر محدوديت‌هاي اين پژوهش مسئله تغيير راهبرد‌هاي سازمان با توجه به تغييرات محيطي و عوامل خارجي مي‌باشد. براي حل اين محدوديت نيز سعي بر آن بوده است که با کوتاه‌کردن زمان انجام پژوهش اثر اين محدوديت تا حد زيادي بر طرف گردد.

بخش دوم: شرکت ملي صنايع پتروشيمي ايران
صنايع پتروشيمي در ايران قدمتي نزديك به ۴۰ سال دارد . تاسيس بنگاه شيميايي و به دنبال آن آغاز عمليات احداث كارخانه كود شيميايي در سال ۱۳۳۸ ، موجب پيدايش اين صنعت در ايران شد. در سال ۱۳۴۳ به منظور تمركز و توسعه اين صنعت، شركت ملي صنايع پتروشيمي تاسيس شد و كار خود را آغاز كرد. هدف از تاسيس اين شركت، توليد فرآورده‌هاي پتروشيمي و شيميايي از نفت، مشتقات نفتي، گازهاي طبيعي و ساير مواد خام، اعم از آلي و معدني بود. سهم ايران از توليدات ۵۷۰ ميليارد دلاري پتروشيمي در سطح جهان در حال حاضر كمتر از يك درصد است. شركت ملي پتروشيمي در سال ۲۰۰۵ رده ۶۳ شركتهاي برتر پتروشيمي در جهان را كسب نمود. بطور كلي محصولات پتروشيمي در ساخت موادي نظير لاستيكها، پلاستيكها، شويندهها، كودها، چسبها، اسيدها، رنگها، سموم و الياف مصنوعي كه هر كدام ماده اوليه صدها مواد ديگر هستند، مورد استفاده قرار ميگيرند.
پژوهشي در رابطه با جايگاه صنايع پتروشيمي در اقتصاد ملي ايران به نتايج زير منجر شده است:
۱)بخش پتروشيمي بعد از بخش ساير معادن به غير از نفت و گاز (صادرات غير نفتي) بيشترين تاثير گذاري در اتخاذ سياست توسعه صادرات بر رشد اقتصادي خود بخش را داشته است و در ميان بخشهاي اقتصادي کشور (غير نفتي ) حائز رتبه دوم ميباشد.
۲)بخش پتروشيمي در بين بخشهاي توليدي کشور، با تعقيب سياست جايگزيني واردات، موفقترين بخش در اقتصاد کشور بوده به نحوي که از نظر تاثيرگذاري بر رشد خود بخش، طي دوره مزبور، رتبه اول را در کل اقتصاد کشور داشته است.
موسسه بيزينس مانيتور اعلام كرده است بخش پتروشيمي ايران داراي بيشترين قابليت رشد در بخش نفت و ديگر صنايع ايران طي ۱۰ سال آينده است. هم اينك ظرفيت توليدات پتروشيمي كشور، ۷/۳۲ ميليون تن است كه بخشي از آن به بهرهبرداري رسيده و مابقي نيز در دست تكميل و راهاندازي است. صنعت پتروشيمي مقام نخست کمک به تحقق برنامه راهبردي «جانشيني واردات» را به منظور جانشينسازي توليدات داخلي به جاي محصولات وارداتي، در فاصله سال هاي ۱۳۷۶ تا ۱۳۸۳ در ميان صنايع مختلف کشور به دست آورده است.
عمده سرمايهگذاريدر صنعتپتروشيميدر دو منطقهويژهاقتصاديبندر امام(ره) و منطقهويژهاقتصاديانرژيپارسمتمرکز شدهاست. آمار مربوط به محصولات پتروشيمي طي ۴ سال گذشته به صورت زير ميباشد.

در چهار ماهه اول سال ۱۳۸۵ از كل صادرات غير نفتي كشور، بخش كالاهاي پتروشيمي از نظر وزني بيشترين سهم را به خود اختصاص داده است. در چهار ماهه اول سال ۱۳۸۵ بخش پتروشيمي از نظر وزني و ارزشي داراي سهمي معادل ۱/۲۸ درصد و ۴/۲۲ درصد از كل صادرات را دارا بوده است.