چکیده

اقتصاد مقاومتی یک نظام اقتصادی است که هماهنگ با سیاستهای کلان سیاسی و امنیتی نظام اسلامی و برای مقاومت در برابر اقدامات تخریبی شکل بگیرد تا بتواند در برابر ضربات اقتصادی تحریمها و توطئههای گوناگون اقتصادی نظام استکبار مقاومت کرده و توسعه و پیشرفت خود را ادامه دهد و روند رو به رشد همه جانبه خود را در ابعاد ملی، منطقهای و جهانی حفظ کند و به گفته رهبر معظم انقلاب اقتصاد مقاومتی تنها راه ادامه روند پیشرفت کشور است.در این پژوهش بدنبال این هستیم که آیا بهبود عملکرد کارکنان بر رسیدن به شرایط ایده آل اقتصاد مقاومتی تاثیری دارد؟ و از میان نظریه های گوناگونی که عوامل موثر بر عملکرد را معرفی کرده اند نظریه دسلر را به دلیل جامعیت مورد بررسی قرار دادیم و برای بازتاب پارامترهای بهبود عملکرد بر مولفه های اقتصاد مقاومتی از پرسشنامه که توسط کارکنان بانک پاسخ داده شد استفاده نمودیم و سپس مدلی ارائه کردیم که به وسیله بهبود عملکرد کارکنان اقتصاد مقاومتی را به شرایط ایده آل برسانیم.

واژه های کلیدی : بهبود عملکرد کارکنان، اقتصاد مقاومتی، بانک اقتصاد نوین، ارزیابی عملکرد

×

۱

×

-۱مقدمه

مفهوم مدیریت عملکرد یکی از مهم ترین و سازنده ترین پیشرفت های حاصله در حوزه مدیریت منابع انسانی در سالهای اخیر بوده است. این اصطلاح، برای اولین بار در سال ۱۹۷۶ توسط بیر و ورون به کار رفت. ولی تا اواسط دهه ۱۹۸۰ به عنوان یک رویکرد متمایز شناخته نشد. این از این باور ناشی می شود که برای مدیریت و پاداش دهی عملکرد،رویکرد منسجم و پایدارتر لازم است. دانش مدیریت امروز در جستجوی راه های کمک به تحقق چشم انداز، اهداف و استراتژی ها در سازمان است که ملاک عملکرد موفق محسوب می شوند. یکی از مهم ترین حلقه های زنجیره مدیریت در سازمان، سنجش و اندازه گیری عملکرد است که در سال های اخیر با مفهوم مدیریت عملکرد جایگزین شده و نگاهی جامع به بحث عملکرد در سازمان دارد. موضوع اندازه گیری عملکرد در سازمان تا آن حد اهمیت یافته است که صاحبنظران دانش مدیریت معتقدند ((آنچه را نتوان اندازه گیری نمود نمی توان مدیریت کرد)) بر همین اساس روشها و تکنیک های بسیاری در سنجش عملکرد ارائه شده است. اما آنچه بیش از همه حائز اهمیت است داشتن نگاه نظام مند به موضوع عملکرد در سازمان است که امروزه در نگاه مدیریت عملکرد چنین رویکردی مد نظر است. عملکرد هر سازمان تابع عملکرد منابع انسانی آن می باشد. تعامل علاقه مندانه،کارآمد و اثربخش نیروی انسانی با منابع، امکانات و فناوری در اختیار، نقشی اساسی در تحقق هدف ها و اجرای ماموریت سازمان دارد. سازمان هایی که عملکرد سرمایه انسانی خود را به نحو مطلوبی مدیریت می کنند، تعالی و توسعه سازمانی را به ارمغان می آورند. در واقع، سازمان هایی توانایی رشد و توسعه دارند که مستمراً عملکرد کارکنان خود را توسعه دهند و برای دستیابی به چنین هدفی، باید شایستگی های حرفه ای کارکنان را ارتقا دهند.

×تعریف اقتصاد مقاومتی و بهبود عملکرد

((دکتر محمد خوش چهره)) استاد اقتصاد دانشگاه تهران در این باره چنین گفته است: اقتصاد مقاومتی یعنی تشخیص حوزه های فشار یا در شرایط کنونی تحریم و متعاقباً تلاش برای کنترل و بی اثر کردن و در شرایط آرمانی تبدیل چنین فشارهایی به فرصت، که قطعاً باور و مشارکت همگانی و اعمال مدیریت های عقلایی و مدیرانه پیش شرط و الزام چنین موضوعی است. اقتصاد مقاومتی کاهش وابستگی ها و تاکید روی مزیت های تولید داخل و تلاش برای خود
اتکایی است.

تعریف عملکرد: فرهنگ لغت انگلیسی آکسفورد عملکرد را به صورت زیر تعریف می کند :

۲

((انجام، اجرا، تکمیل، انجام کار سفارش یا تعهد شده)) این تعریف به خروجی ها یا نتایج (موفقیت) بر می گردد. و در عین حال عنوان می کند که عملکرد در مورد انجام کار و نیز نتایج حاصله از آن می باشد. بنابراین می توان عملکرد را به عنوان رفتار(روشی که سازمانها،گروه ها و افراد، کار را انجام می دهند) تلقی کرد (صفری،(۱۳۸۵

×اقتصاد مقاومتی در شرایط ویژه امروز یا همیشه؟

دکتر قادری این طور بیان کرد که حتی اگر این شرایط فروکش کند و محدودیت ها کمتر شود باز به طور حتم باید ((اقتصاد مقاومتی)) را مد نظر قرار دهیم؛ چون با نظر به بحث های منطقه ای و جهانی، نمی توانیم خود را مصون از تعرض و تجاوز بدانیم و به اشکال مختلف در معرض تعرض کشورهای بیگانه خواهیم بود از این رو اگر چه ممکن است تحریم هایی که بر اقتصاد ما باز شده، کاهش یابد و شرایط فعلی خاتمه یابد، اما فشارها از دوش ما برداشته نخواهد شد. تنها ممکن است نوع و شکل فشارها و محدودیت ها تغییر کند؛ اما در اصل آنها تغییری به وجود نمی آید و به همین دلیل باید اقتصاد مقاومتی را به طور حتم به عنوان یک راهبرد دراز مدت مدنظر قرار دهیم.

×مولفه های اقتصاد مقاومتی

دکتر جعفر قادری توجه به تولیدات داخلی، استفاده از نیروی کار و سرمایه داخلی، اتکا بر اقتصاد ((دانایی محور)) توجه خاص به تولید کالاهای اساسی و محصولات زیر بنائی، مهم ترین مولفه های اقتصاد مقاومتی اند.

((مهندس ساسان قربانی)) نظرش بر این است که اقتصاد مقاومتی باید محور تولید کالای داخلی باشد زیرا در شرایطی که به دلایل مختلف توسط کشورهای غربی به ویژه آمریکا تحت تحریم قرار گرفته ایم و با توجه به اینکه مقام معظم رهبری سال ۹۱ را حمایت از تولید ملی ،کار و سرمایه ی ایرانی نام گذاری کرده اند ،این موارد ارتباطی مفهومی دارند و با هم مرتبط هستند .حال که میخواهیم در مقابل فشارهای تحمیلی کشورهای سلطه گر مقاومت داشته باشیم باید با اتکا به خود باوری و پتانسیل توانایی تولیدات از جمله فرایندهای کشاورزی،خودرو و صنایع سنگین و سبک دیگر و …
که به سود اقتصادمان هستند، از ورود کالاهای مشابه این قبیل محصولات خودداری کرده و ارز کشورمان را به خارجی ها ندهیم و آنان تولیدات کارخانه هایمان را تقویت کنیم و در ادامه در خصوص تاثیرات رویکرد منابع به حمایت بخش تولیدی می گوید: ((کاربرد منابع در بخش تولیدات داخلی مزیت هایی دارد شامل اشتغال ،ارزش افزوده و کاهش آسیبهای اجتماعی و هزینه های آن اینها از جمله ضریب های مقاومتی هستتند که مردم به مصرف بهینه تشویق می شوند.در همین حال،تولید کننده ایرانی نیازهای اجتماعی را در فضای مناسب تر با پشتیبانی دولت تامین می کند و همه چیز در شرایط متعادل انجام میشود.))

۳

رئیس کمیسیون ویژه حمایت از تولید ملی تهدیدها و تحریمها را ۲۰تا ۲۵ درصد در شرایط اقتصادی کشور موثر دانست.

×اقتصاد مقاومتی را در بخش خصوصی اعمال کنیم یا در بخش دولتی و یا تلفیقی از هر دو ؟

رهبر معظم انقلاب روز پنج شنبه سوم شهریور ماه سال۹۱ در دیدار با رئیس جمهور و هیئت دولت در بیاناتشان ضمن بر شمردن برخی نقاط قوت دولت ده توصیه با اهمیت اقتصادی به دولت کردند و اقتصاد مقاومتی را تنها راه ادامه ی روند پیشرفت کشور دانستند . توصیه های مقام معظم رهبری شامل:حل مشکلات معیشتی مردم ، توانمند سازی بخش خصوصی ،اجرای اصل ۴۴،حفظ روحیه پر کاری ،مبارزه با فساد،حمایت از تولید ملی ، استفاده از ظرفیت بخش غیر دولتی،مبارزه با اسراف ،تحقق وعده ها و حمایت از شرکتهای دانش بنیان می باشند.

ایشان توانمند کردن بخش خصوصی را یکی از ارکان اقتصاد مقاومتی خواندند و تاکید کردند لازم است سیاستهای اصل ۴۴ بادقت و وسواس هر چه تمام تر دنبال شود.مقام معظم رهبری در ارائه ی تعریفی از اقتصاد مقاومتی افزودند: در این اقتصاد،هم روند پیشرفت کشور حفظ میشود و هم آسیب پذیری نظام اقتصادی در مقابل ترفندهای دشمنان کاهش می یابد.

دکتر جعفر قادری گفت اصالت را دقیقا تنها باید به بخش خصوصی بدهیم و دولت باید صرفا نقش مکمل را ایفا کند دولت باید فقط در جایی به اقتصاد و فعالیتهای اقتصادی ورود کند که ضرورتی برای این کار باشد و در جایی که چنین ضرورتی نیست ،دلیلی هم نداریم که دولت پا به میدان اقتصاد بگذارد .

×بهبود عملکرد

بهبود عملکرد به عنوان بخشی از فرایند مستمر عملکرد ، در سطح سازمانی و فردی باید مورد بحث قرار گیرد. در سطح فردی هدف باید دارای نگاهی مثبت برای به حداقل رساندن عملکرد ضعیف باشد.عملکرد ضعیف ممکن است نتیجه رهبری نامناسب،مدیریت بد یا سیستم های نادرست باشد . تمام موارد مذکور احتمالا نتیجه ناتوانی مدیر مالی سازمان در تعیین انتظارات صریح برای یک عملکرد عالی است .

همان طور که شافر (۱۹۹۱)عنوان می کند مدیران گاهی اوقات از انواع مکانیسم های رواشناسی برای اجتناب از حقیقت ناخوشایندی که در مورد عملکرد وجود دارد استفاده میکنند این مکانیسمها عبارت اند از :

۴

✓ طفره رفتن از طریق دلیل تراشی

✓ تکیه بر رویه ها

✓ حملاتی که از کنار هدف میگذرند

✓ انتخاب هدف،شروع کردن از یک مشکل فوری

✓ تعیین حداقل انتظارات از نتایج

✓ در میان گذاشتن انتظارات به طور واضح

✓ اختصاص دادن مسئولیت

✓ توسعه و گسترش فرایند

پنج قدم اساسی لازم برای مدیریت افراد دارای عملکرد ضعیف در زیر آمده است که هر کدام از انها به صورت زیر است:

(۱×شناسایی و توافق درمورد مشکل (۲ ×یافتن دلایل کوتاهی و قصور

(۳×تصمیم گیری و توافق در مورد اقدام لازم (۴×تامین منابع جهت اقدام (۵ نظارت و ارائه بازخورد

×عوامل موثر بر عملکرد

الف) دسلر (۱۹۸۰) عوامل متعددی را موثر بر عملکرد کارکنان می داند که تعدادی از آن بیان می شود -۱رفتار فردی: عملکرد فرد تحت تاثیر ادراک، شخصیت، توانایی ها و کارکرد مدیریت در جهت بهبود عملکرد آنهاست. -۲انگیزه: برای انجام یک شغل به طور اثربخش، فرد باید دارای انگیزه باشد.

-۳ تقویت مثبت: پاداش های مادی و ارتقاء می توانند عملکرد را بهبود بخشند.

-۴ طراحی مجدد و غنی سازی شغل: مسایل مربوط به ماهیت و ویژگی های شغل، موجب موفقیت گرایی و در نتیجه بهبود عملکرد می شود.

-۵ هدف گذاری و مدیریت مبتنی بر هدف: فرد باید بداند از او چه انتظاری هست.

-۶ ساختار سازمان: هر سازمان به الگویی از روابط که خط مشی گزارش دهی و تقسیم کار و مسئولیت افراد را نشان دهد، نیاز دارد.

۵

×ویژگی های ساختاری

هر کدام از ساختارهای نظری(مکانیکی و ارگانیکی) در شرایط می توانند مفید واقع شوند. شرایطی که براساس آنها، می توان در خصوص مناسب بودن یک ساختار تصمیم گرفت، تحت عنوان ابعاد محتوایی و ساختاری مطرح هستند که به آنها اشاره می شود:
الف- ابعاد محتوایی:این ابعاد معرف کل سازمان هستند. مثل اندازه یا بزرگی، نوع فناوری و …در واقع آنها معرف سازمان هستند و بر نوع ساختار اثر می گذارند این ابعاد عبارتند از:

(۱راهبرد: عبارت است از یک برنامه عملی که به موجب آن شیوه تخصیص منابع و فعالیت های سازمان در رابطه با محیط و در راه نیل به هدف هایش تعیین می گردد.
(۲ محیط: محیط شامل عواملی می شود که در خارج از مرز سازمان وجود دارد.محیط سازمانی تاثیر مستقیم بر توانایی سازمان در انجام وظایف دارد اگر محیط ناآرام باشد و به سرعت تغییر کند، پیش بینی کمتر خواهد بود.

(۳ اندازه: اندازه سازمان عبارت است از بزرگی آن که به صورت تعداد افراد یا کارکنان مشخص می گردد.

(۴ فناوری: عبارت است از دانش، ماشین آلات، رویه های کاری و مواد اولیه که داده ها را به ستاده ها تبدیل می کند. (۵ فرهنگ: فرهنگ سازمانی نشان دهنده مجموعه ای از ارزش ها، باورها، هنجارها،تفاهم های که سازمان در آن ها با کارکنان وجوه مشترک دارد(سیادت، (۱۳۸۲ ب- ابعاد ساختاری: این ابعاد بیان کننده ویژگی های درونی هستند و از آنها مبنایی می توان به دست آورد که به

وسیله آن نوع ساختار را می توان تعیین و ساختارهای را با هم مقایسه کرد (پارسیان و اعرابی،(۱۳۷۷ اکثر نظریه پردازان برای تعریف ابعاد ساختاری دوازده متغیر مشهود مورد قبول را به کار می برند که به این شرح می باشد (اعرابی و رفیعی، (۱۳۷۹

(۱ اجزای اداری: یعنی تعداد سرپرستان، مدیران صفی و پرسنل ستادی نسبت به کل تعداد کارکنان سازمان. (۲ استقلال: یعنی حدی که مدیریت عالی باید تصمیمات ویژه را در بالاترین حد خود واگذار نماید.

(۳ تمرکز: یعنی نسبت مشاغلی که متصدیان آنها در تصمیم گیری مشارکت نموده و تعداد حوزه هایی که کارکنان در آن مشارکت می نمایند و تمرکز قدرت به عنوان شاخصی است که مرکز تصمیم گیری را با توجه به خط مشی های اصلی را به سازمان منعکس می کند.

(۴ پیچیدگی: یعنی میزان تفکیک که در سازمان وجود دارد و شامل تفکیک افقی، عمودی و جغرافیایی است.

(۵ تفویض اختیار: یعنی نسبت تعداد تصمیماتی که به وسیله مدیریت عالی گرفته می شود، به تصمیماتی که به وسیله مدیران اجرایی(که اختیار تصمیم گیری به آن ها تفویض شده) اتخاذ می کند.

(۶ رسمیت: یعنی میزان یا حدی که مشاغل سازمانی، استاندارد شده اند (یعنی آزادی عمل مشاغل در نحوه انجام کار سازمان آن، پایین است.)

(۷ ترکیب: کیفیت همکاری میان و درون دوایر که برای وحدت بخشیدن به فعالیت های ضروری است.

۶

(۸ حرفه گرایی: حدی که کارکنان یک سازمان، حرفه ای را به عنوان مرجع می پذیرند (اعتقاد به ارائه خدمات به عموم و اعتقاد به خود کنترلی و خودگرایی تمرکز در یک حوزه کاری و استدلال و آزادی عمل در کار.)

(۹ حیطه کنترل: تعداد زیر دستانی که مدیر می تواند و باید آنها را سرپرستی نماید.

(۱۰ تخصص گرایی: یعنی تعداد تخصص حرفه ای و طی دوره آموزشی مورد نیاز برای هر کدام از مشاغل. (۱۱ استاندارد کردن: حدی که تغییر در وظایف با توجه به قوانین و دستورات قابل تحمل است.

(۱۲ حیطه عمومی: تعداد سطوح در سلسله مراتب اختیار از مدیریت عالی به زیر دستان، در سطوح پایین سازمان و ارتفاع سازمان

ب) سید جوادین (۱۳۸۱) عوامل موثر بر عملکرد را به این ترتیب بیان می کند:

-۱عوامل محیطی: این عوامل دارای مولفه های شرایط اقتصادی، فناوری، فرهنگ اجتماعی، سازمان های کارکردی و کارفرمایی،رقبا،وضعیت جغرافیایی،مقررات حکومتی و ملاحضات سیاسی و بین المللی می باشد.

-۲ عوامل سازمانی که مولفه های برنامه سازمان، جو و فرهنگ سازمان، سبک های رهبری، توانایی پرداخت و ساختار سازمانی را شامل می شود.

-۳عوامل شغلی: برخی از این متغییرها را با عنوان ساختار کار نام برده اند. منظور از ساختار کار میزان نظم و ساختی است که برای انجام شغل مورد نیاز می باشد. مشاغلی که دستورالعمل های مشخصی برای مجریان دارد با مشاغلی که چهارچوب خاصی نمی شناسد تاثیر متفاوتی بر شاغلان می گذارد؛به گونه ای مشاغل ساختار نیافته ممکن است موجب ابهام شاغلان و بلاتکلیفی آنها گردند با شناسایی این عوامل و به کارگیری آن در سیستم های ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل اولویت و رتبه های شغل معین می شوند.

-۴ عوامل فردی که مولفه های آن شامل نگرش، انگیزش، رضایت شغلی، ارزشهای فردی و شخصیت می باشد.

ج- رابینز درباره ی متغیرهای اصلی که بر رفتار و عملکرد آنها اثر می گذارند عقیده دارد: عوامل و متغیرهای اثر گذار بر رفتار افراد پر تعداد و متنوع اند که از این بین می توان به ساختار سازمانی و فناوری اشاره نمود به نظر وی با توجه به ساختار سازمان می توان ،نوع رفتار کارکنان را توجیه یا پیش بینی نمود یعنی علاوه بر عوامل فردی و گروهی،روابط ساختاری که در سازمان بین افراد به وجود می آید بر نوع نگرش و رفتار آنها اثرات زیادی می گذارد . نگرش فرد و آنچه باعث بهبود عملکرد وی میگردد به این امر بستگی دارد که ساختار سازمانی تا چه اندازه ابهامات را از بین ببرد و برای عضو سازمان مطالب زیر را روشن کند که چه کاری انجام دهیم و کار را چگونه انجام دهیم گزارش کار خود را به چه کسی ارائه دهیم اگر مسئله یا مشکلی داشتیم به چه کسی مراجعه کنیم؟ در اثر استفاده از ساختار سازمانی کارها به صورت رسمی تقسم بندی و هماهنگی می شوند و در اثر این عمل کارها به اجزای کوچکتر تقسیم گردیده و کارکنان

۷

هر کدام در کار خاصی تخصص پیدا می کنند که این امر باعث می شود کارایی به میزان زیادی افزایش یابد(اعرابی و رفیعی، (۱۳۷۹

د- هرسیل و بلانچارد :۱۹۸۹عملکرد سازمانی را برایند عوامل زیر میدانند: -۱دانش که شامل زیر مجموعه فنی ،اداری ،انسانی ،تیم ها می باشد .

-۲منابع غیر انسانی شامل تجهیزات ، کارگاه،محیط کار ،فناوری ،سرمایه ،ذخایر احتیاطی می باشد. -۳ ساختار شامل سازمان، سیستم های مدیریت،سیستمهای اطلاعات و انعطاف پذیری می باشد. -۴ موضع گیری راهبردی،شامل: تجارت و بازارها، خط مشی اجتماعی،منابع انسانی،تغییر محیطی.

روش های کمک به بهبود افراد

×روش های کمک به افراد برای بهبود عملکرد را می توان به صورت زیر طبقه بندی کرد :

×الف-مشکلات در مهارت و دانش

✓ تربیت توسط مدیر صف

✓ آموزش در محل کار و خارج از محل کار

×ده گام به سوی آموزش و بهسازی اثربخش :

(۱×به آموزش و بهسازی به چشم یک سرمایه گذاری بنگرید.

(۲× آموزش و بهسازی را با اهداف سازمانی مطابقت دهید.

(۳×نیازهای آموزشی را از طریق مشاوره با فراگیران مستعد و مدیر مستقیم آنان ارزیابی کنید.

(۴× خودتان را رشد و پرورش دهید.

(۵×از آموزش به عنوان ابزار تنبیه استفاده نکنید.

(۶× سبک های یادگیری را برای بهبود فرآیند آموزش و بهسازی به کار گیرید. (۷ یک رویه منظم برای نظارت و ارزیابی طراحی و اجرا کنید.

۸

(۸× به خاطر داشته باشید که یادگیری هیچ گاه متوقف نمی شود.

(۹× ساختار آموزشی را فراهم کنید.

(۱۰× بهسازی را تحمیل نکنید.(کارت رایت،(۱۹۴۸

✓ منابع مطالعاتی، آموزش از راه دور، آموزش از طریق کامپیوتر

✓ تخصیص وظایف جدید

✓ گردش شغلی

×ب- عدم توانایی در درک وظیفه یا اهداف

✓ بازبینی شرح شغل فعلی با مدیر صف

✓ بازبینی و تصریح اهداف با مدیر صف

✓ بحث با همکاران و اعضای گروه

×ج- فقدان اعتماد به نفس

✓ مشاوره توسط مدیر

✓ کمک از طرف اعضای گروه

✓ مشاوره توسط شخص ثالث (داخلی یا خارجی)

×د- عدم توانایی در ارتباط با اولویت ها یا رویه ها

✓ اهداف بهبود

✓ تربیت و توسط مدیر خ- فقدان کاربری با تلاش
✓ اهداف بهبود

ک- مشکلات نگرشی

۹

✓ مشاوره

✓ اهداف بهبود

✓ تغییر شغل و رفتن به شغل جدید(حسینی،(۱۳۸۵

×روش شناسی تحقیق

برای جمع آوری داده ها به ابزارهای گوناگونی نیاز هست .نوع این ابزارها تابع عوامل گوناگونی از جمله ماهیت و روش تحقیق است در روشهای میدانی برای جمع آوری اطلاعات از روشهایی چون مصاحبه ،پرسشنامه، مشاهده و…. استفاده می شود. درپژوهش حاضر از ابزار پرسشنامه برای جمع آوری داده ها استفاده شده است ، که عبارت است از مجموعه ای از پرسش های هدف مدار،که با بهره گیری از مقیاسهای گوناگون ،نظر ،دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می دهد این پرسشنامه در بین کارکنان چند شعبه از بانک های اقتصاد نوین به تعداد ۳۶ نفر توزیع شد .