چکیده:

هدف از این تحقیق بررسی ارتباط بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان کرمانشاه بود. روش تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان کرمانشاه به تعداد ۱۸۰ نفر تشکیل دادند. نمونه آماری با استفاده روش نمونهگیری تصادفی خوشهای و جدول حجم نمونه کرجسای و مورگان، ۱۱۸ نفر بدست آمد. برای جمعآوری دادههای موردنیاز در این تحقیق، از دو پرسشنامه فرهنگ سازمانی (OCAI) و پرسشنامه رضایت شغلی (JDI) استفاده شد. روائی پرسشنامههای تحقیق به تأیید ۵ متخصص مدیریت ورزشی رسیده و پایائی آنها به وسیله آلفای کرونباخ به ترتیب، ۰/۸۹۳ و ۰/۸۵۷ بدست آمد. به منظور تجزیه و تحلیل دادهها از آمار توصیفی(میانگین، انحراف معیار، نمودارها و جداول) و آمار استنباطی(آزمون کلموگروف اسمیرنوف، همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره) با کمک نرم افزار SPSS نسخه ۲۰ استفاده شد. نتایج نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین تحلیل نتایج حاصل از رگرسیون چند متغیره نشان داد که ابعاد فرهنگ سازمانی قادر به پیش بینی معنادار رضایت شغلی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان کرمانشاه می باشند. با توجه به نتایج به نظر میرسد در جهت افزایش رضایت شغلی کارکنان، توجه به فرهنگ سازمانی ضروریست.

واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی، رضایت شغلی، کارکنان، ادارات ورزش و جوانان استان کرمانشاه.

×

۱

مقدمه

امروزه، سازماندهی، ادارهکردن و مدیریت، معتبرترین نیروهای سوقدهنده سازمانهای ورزشی در هر کشوری هستند. در واقع برای یک اداره ورزش و جوانان، باشگاه، لیگ، یا سازمان ورزشی محلی، این سه عامل بایدکاملاً هماهنگ عمل نمایند، تا این نهادها بتوانند، به بالاترین سطح کارایی و اثربخشی در حل مشکلات به وجود آمده، دست پیدا کنند. این نهادها در صورت سازماندهی مناسب، اداره موثر و مدیریت حرفهای، مهمترین عامل اصلی پیشرفت ورزش، در کشور خود هستند(.(۲ عوامل گوناگونی در ارتقاء سطح عملکرد و اثربخشی ادارات ورزش و جوانان اثر گذار بوده که، مقولهی فرهنگ سازمانی ، از مهمترین این عوامل میباشد. پیشینهی مطالعه در خصوص فرهنگ سازمانی، به دهه ۱۹۲۰ برمیگردد. با این وجود، این مقوله در دهه ۱۹۸۰ رواج یافت(یعقوبی و همکاران، .(۲۰۱۰ به عقیده هوانگ (۲۰۱۲)، فرهنگ سازمانی الگویی از مفروضات اساسی است که یک جامعه به منظور یکپارچهسازی همزمان خارجی و داخلی، توسعه میدهد. کریتنر و کینسکی (۲۰۱۰)، فرهنگ سازمانی را مجموعهای از فرضیههای ضمنی که به طور مشترک از سوی گروه پذیرفته شده و نحوه ادراکات، تفکرات و واکنشها نسبت به شرایط و موقعیتهای متعدد محیطی را مشخص میسازد؛ میدانند. به طور کلی، میتوان گفت فرهنگ سازمانی درکی است که مردم را از سازمان خود دارند(احسان بخش و رضایی، ).۲۰۱۲

اگر قرار باشد در یک سازمان معین دگرگونیهای دلپسند و پایدار پدید آید، فرهنگ آن سازمان باید دستخوش دگرگونی شود و با دگرگونیهای سراسری سازمان سازگار آید؛ به عبارت دیگر کامیابی یا شکست سازمانها را باید در فرهنگ آنها جستجو کرد(فیضپور و همکاران، .(۱۳۸۹ چامپوکس (۱۹۹۶)، معتقد است که، فرهنگ سازمانی به مجموعهای پیچیده و عمیق از هنجارها و ارزشهای یک سازمان اشاره دارد که به طور کامل بر اعضای سازمان تاثیر میگذارد(.(۸ کولیر (۲۰۰۰)، در پژوهش خود، در خصوص مطالعه رفتار سازمانی، فرهنگ سازمانی را به عنوان یک پیشبینیکننده ضروری اثربخشی سازمانی توصیف نمود، و در ادامه تئوریسینهای سازمانی(دوهرتی و چلادورای ، ۱۹۹۹؛ آمیس و اسلاک ، ۲۰۰۴؛ شیلبری و مور ، ۲۰۰۶؛ اسلاک و پارنت ، ۲۰۰۶؛ ویز ، (۱۹۹۶، مشخص نمودند که، فرهنگ سازمانی، اثر قدرتمندی بر عملکرد و اثربخشی بلندمدت در سازمان دارد. آنها همچنین به نقش فرهنگ سازمانی، در اداره کردن موثر تعارض درون سازمانهای ورزشی و نیز کمک به نیل به اهداف بلندمدت سازمان در سطوح افقی و عمودی سلسله مراتب اشاره نمودند(۶،۱۱،۱۲،۱۷،۱۹،.(۲۱ قابل توجه است که ارزش مدیریت فرهنگ سازمانی در زمینه مدیریت ورزشی، توسط چندین دانشمند برجسته ذکر گردیده است. پژوهشگران نیز عنوان نمودهاند که، شناخت فرهنگ سازمانی و هدایت و بهبود آن، یکی از عوامل موفقیت رهبران در سازمانها، از جمله سازمانهای ورزشی محسوب میشود ).۱۹)

کامرون و کویین (۲۰۰۶) نیز معتقدند، فرهنگ سازمانی مجموعهای از ارزشهای مسلم فرض شده، باورهای اساسی، حافظه گروهی، انتظارات و تعاریفی از موفقیت است که در یک سازمان موجود است و آن ایدئولوژی رایجی را منعکس میکند که افراد در ذهن خود به همراه دارند و بیانگر احساس هویت کارکنان است. فرهنگ سازمانی قوانیننانوشته و رهنمودهای غالباً ناگفتهای را به منظور سازش با دیگران در سازمان فراهم میکند و ثبات سیستم اجتماعی را افزایش میدهد. آنان، فرهنگ سازمانی را دارای مؤلفههایی میدانند از جمله الگوی مدیریت، برنامههای استراتژیک، جو سازمانی، سیستم پاداش، رهبری و ارزشهای بنیادین سازمان که برای تغییر سازمانی باید این مؤلفهها ارزیابی شده و جهت تغییر رهبری و مؤلفههای دیگر سازمان بایستی فرهنگ سازمانی جاری، ایدهآل و آینده مورد بررسی قرار گیرد.

کامرون و کوئین، چهار نوع فرهنگ سازمانی را از هم متمایز کردهاند که عبارتند از:

۱٫فرهنگ طایفهای(قبیلهای، تعاونی یا همکاری) : با محوریت انسجام درونی سازمان و تقویت روحیه کارکنان؛

۲٫فرهنگ ویژه سالار(ادهوکراسی) : با محوریت انعطاف سازمانی، کارآفرینی و نوآوری؛

۳٫فرهنگ مبتنی بر بازار : با محوریت رقابت، کارآیی و بهرهوری؛

۴٫فرهنگ سلسله مراتبی (محافظه کارانه): با محوریت ثبات و حفظ وضع موجود(کامرون و کویین، ۲۰۰۶؛ ص).۳۴

در اکثر سازمانها، محققان نشان دادهاند که فرهنگ سازمانی، نقش بسیار با اهمیتی در نحوه نگرش کارکنان و فرهنگ کار گروهی(تریس و بیر ، (۱۹۹۳، گسترش دیدگاههای افراد، افزایش مشارکت و تعهد افراد سازمان(پیتر و واترمن ، (۱۹۸۲، رضایت شغلی افراد(چوی ، (۲۰۰۸، و تقویت رفتار سازمانی و شکلدهی رفتار کارکنان(کالیت ، (۱۹۹۹، داشته و موارد ذکر شده میتوانند لزوم مطالعه این عامل موثر، در سازمانها و به ویژه ادارات ورزش و جوانان را توجیه نمایند(۱۴،۹،۱۵،). ۲۰

همانگونه که اشاره شد، یکی از کارکردهای فرهنگ سازمانی، افزایش رضایت شغلی است. از رضایت شغلی تعاریف و تعابیر مختلف و متفاوتی شده است. بطور کلی رضایت شغلی از طریق تفاوت بین مقدار بازدهی که شخص باید بدست آورد و بازدهی که عملاً بدست میآورد، مشخص میگردد. یعنی هرچه این تفاوت کمتر باشد، رضایت شغلی بیشتر خواهد بود. اغلب گفته می شود که کارمند راضی و خوشحال، یک کارمند کارا است و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود(شفقت و همکاران، ). ۱۳۹۱

درحالی که لِوین (۱۹۹۵)، معتقد است که رضایت شغلی به میزان علاقه افراد نسبت به شغلشان اشاره دارد .()

۲

آرمسترانگ ، رضایت شغلی را نشاندهنده نگرش و احساس افراد به کارشان میداند و اظهار میدارد: نگرش مطلوب نسبت به کار نشاندهنده رضایت شغلی و نگرش نامطلوب و منفی حاکی از عدم رضایت شغلی است(مظفری، ).۱۳۷۵

کسی که رضایت شغلی اش در سطح بالایی باشد به کارش نگرش مثبتی دارد، ولی کسی که از کارش ناراضی است نگرش وی نیز نسبت به کارش منفی است. مرور ادبیات موضوعی مربوط به رضایت شغلی نشان میدهد که عوامل مختلف و متفاوتی بر آن مؤثر بوده، بگونهای که میتوانند موجب کم و یا زیاد شدن آن شوند. برخی از این موارد عبارتند از: چالشی بودن کار، حقوق و مزایا و چگونگی ادراک از عادلانه بودن آن، شرایط کاری، همکاران، تناسب یا عدم تناسب شغل با فرد، عوامل سازمانی مانند ترفیعات و خطمشیهای سازمان، سبک سرپرستی، گروه کاری، عوامل فردی و غیره(شفقت و همکاران، ). ۱۳۹۱

در رابطه با زیرمقیاسهای رضایت شغلی نیز اسمیت، کندال و هیولین (۱۹۶۹) پنج بُعد اساسی در کار که نشاندهنده ویژگیهای احساس افراد نسبت به کارشان و نیز دربرگیرنده ماهیت شغل، پرداخت، فرصتهای پیشرفت و ترقی، سرپرستان و همکاران است معرفی کرده اند(مظفری، ).۱۳۷۵

رضایت شغلی نشان میدهد که افراد تا چه اندازه به شغل خود علاقهمند هستند. از ارزیابی محیط کاری، که در آن به کارکنان پاداش و کار ارضا کننده ارائه میشود، رضایت شغلی به وجود میآید(اسپکتور ، .(۲۰۰۶ افرادی که راضی هستند عموماً تعهد بیشتری به سازمان دارند، در حالیکه نارضایتی کارکنان میتواند به چندین رفتار مخرب منجر شود، مانند جابجایی، غیبت از کار، تاخیر کردن و غیره. برای پیشگیری از رفتارهای مخرب،لازم است سازمانها آنچه را که به رضایت کارکنان منجر میشود، بدانند(دامن ، .(۲۰۰۲ فردی که از رضایت شغلی بالایی برخوردار است، به کار خویش نگرش مثبتی دارد، اما کسی که از شغلش ناراضی است، دارای نگرش منفی است. به علاوه، نارضایتی از شغل، باعث کاهش روحیهی کارکنان میشود و روحیهی پایین، عملکرد آنها را تحت تأثیر قرار میدهد(رابینز، ).۲۰۰۱

با توجه به این که، بیشتر پژوهشهای انجام شده درباره فرهنگ سازمانی در محیطهای صنعتی انجام گرفته، و تحقیقات چندانی در زمینه مذکور، در سازمانهای ورزشی کشور مشاهده نشده، که بیانگر عدم توجه کافی به این موضوع بوده، از اینرو، فقدان ابزاری معتبر و نیز عدم وجود الگویی مناسب، جهت توسعه و شناخت نقاط قوت و ضعفهای فرهنگ سازمانی و عدم شناخت ارزشهای فرهنگی حاکم بر ادارات ورزش و جوانان، به عنوان مشکلاتی اساسی مطرح میباشند .

گستردگی ابعاد فعالیتی سازمانهای ورزشی و نقش مهم آنها در دستیابی به اهداف ورزشی اعم از سطوح قهرمانی، همگانی، تفریحی و سلامت عمومی، لزوم توجه به افزایش اثربخشی، بازدهی و میزان عملکرد کارکنان این سازمانها را مشخص میکند. افزایش بهرهوری و اثربخشی در این سازمانها، موجبات دستیابی بهتر به این اهداف را در سطح جامعه فراهم میسازد. به این منظور انجام تحقیق و پژوهش روی این موضوع در سطح ادارات ورزش و جوانان، ضروری بهنظر میرسد(بازوند و همکاران، .(۱۳۹۲ متأسفانه در بسیاری از سازمانهای ایران، بهویژه در سازمانهای ورزشی، پرورش فرهنگ سازمانی بهعنوان یکی از مهمترین وظیفه مدیران مورد توجه قرار نگرفته است، در حالی که فرهنگ سازمانی بر تمامی جنبههای سازمان اثر میگذارد و شاید بتوان گفت هیچ پدیدهای در سازمان از تأثیر فرهنگ به دور نیست(نظری و همکاران، ).۱۳۹۰

مسألهی دیگر اینکه، پرداختن به موضوع ارزیابی فرهنگ سازمانی، میتواند در ارتقای اثر بخشی، بهرهوری و عملکرد ادارات ورزش و جوانان مفید واقع گردد. بنابراین، با توجه به موارد ذکر شده، مسالهی اصلی پژوهش این است که آیا بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان کرمانشاه رابطه وجود دارد؟ و میزان این رابطه چقدر است؟