ارزيابي كارآفريني سازماني و نوآوري در دادگستري شهرستان ساري

« كار حاضر نتيجه تلاش همه كساني است كه در طول زندگي به ما ياد داده اند و از خرمن دانش آنان توشه اي بر گرفته ايم. نتيجه تلاش و زحمات پدران و مادراني است كه با وجود تمام سختي ها و مشكلات زندگي، بر تربيت و آموزش ما همّت گماشتند. نتيجه تلاش همه معلمان و مربياني است كه در طول زندگي از آنان ياد گرفته ايم.

در پايان از جناب آقاي دكتر درويشي كه با راهنمايي هاي ارزنده خويش مسير ناهموار اين تحقيق را براي ما هموار نمودند، كمال تشكر و قدرداني را مي نمائيم و براي اين عزيز از خداوند متعال عزت و سربلندي جهت اعتلاي سطح جامعه دانشگاهي خواستاريم.»
« توفيق، سلامتي و سربلندي همگان را از درگاه خداوند بزرگ مسالت مي نمائيم »

چكيده تحقيق: (ABSTRACT)
در شرايطي كه توسعه سريع اقتصادي و اجتماعي، يك هدف كلان و آرزوي ديرينه براي تمامي كشورهاي صنعتي و در حال توسعه است، تحقيق اين هدف منوط به توجه روز افزون به مبحث كارآفريني است. و كليد حل اين معنا در دست مديران كارآفرين، خلاق و ريسك پذير در بخشهاي مختلف اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي كشور است

در اين ميان كارآفريني سازماني نيز نقش بسزايي در دستيابي به نوآوري و رشد در سازمان ها دارد. اين تحقيق درصدد بررسي كارآفريني سازماني در دادگستري شهرستان سازي مي باشد.

فهرست
عنوان صفحه
فصل اول- مقدمه و كليات طرح تحقيق
۱- مقدمه
۲- تعريف موضوع
۳- اهميت موضوع و ضرورت تحقيق

۴- فرضيات تحقيق
۱-۴ فرضيات اصلي تحقيق
۲-۴ فرضيات فرعي تحقيق
۵- نوع و روش تحقيق
۶- روش و ابزار گردآوري اطلاعات
۷- جامعه و نمونه آماري
۸- روش تجزيه و تحليل اطلاعات

۹- قلمرو تحقيق
۱-۹ قلمرو موضوعي تحقيق
۲-۹ قلمرو مكاني تحقيق
۳-۹ قلمرو زماني تحقيق
۱۰- محدوديتهاي تحقيق
۱۱- فصل بندي تحقيق

فصل دوم- مباني نظري تحقيق
۱- مقدمه
۲- تعاريف كارآفريني سازماني

۳- سير تاريخي كارآفريني سازمان
۴- عناصر كارآفريني سازمان
۵- ويژگي هاي كارآفرينان سازماني
۱-۵ ويژگي هاي شخصيتي
۲-۵ ويژگي هاي شخصي و جمعيت شناختي

۶- شاخص هاي فرهنگ كارآفرينانه سازماني
۷- مدل كارآفريني سازماني
۸- تعريف نوآوري
۹- انواع نوآوري سازماني

۱۰- فرآيند نوآوري
۱۱- منابع نوآوري در كارآفريني
۱۲- موانع كارآفريني و نوآوري در سازمان
فصل سوم- روش شناسي تحقيق

۱- فرضيات تحقيق
۲- مدل تحقيق
۳- نوع و روش تحقيق
۴- جامعه و نمونه آماري
۵- روش ها و ابزارهاي جمع آوري اطلاعات
۶- روايي و پايايي پرسشنامه هاي تحقيق

۷- روش هاي تجزيه و تحليل اطلاعات
۱-۷ تحليل همبستگي
۲-۷ ضريب تعيين
۳-۷ ضريب همبستگي اسپيرمن
۴-۷ تحليل رگرسيون
فصل چهارم- تجزيه و تحليل اطلاعات

۱- تحليل توصيفي تحقيق
۱-۱ سن
۲-۱ جنس
۳-۱ سمت
۴-۱ سابقه كار
۵-۱ تحصيلات
۲- تحليل آماري فرضيات تحقيق
۱-۲ تحليل فرضيه اهم ۱
۱-۱-۲ تحليل فرضيه فرعي ۱
۲-۱-۲ تحليل فرضيه فرعي ۲
۳-۱-۲ تحليل فرضيه فرعي ۳

۴-۱-۲ تحليل فرضيه فرعي ۴
۵-۱-۲ تحليل فرضيه فرعي ۵
۲- تحليل فرضيه اهم ۲
۱-۲-۲ تحليل فرضيه فرعي ۱
۲-۲-۲ تحليل فرضيه فرعي ۲

۳-۲-۲ تحليل فرضيه فرعي ۳
۳- مدل نهايي تحقيق
۴- اولويت بندي مولفه هاي ابعاد اصلي مدل تحقيق
۱-۴ اولويت بندي مولفه هاي مربوط به كارآفريني سازماني
۲-۲ اولويت بندي مولفه هاي مربوط به كارآفريني نوآوري

فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادها
۱-
۲- نتايج و پيشنهادهاي تحقيق
۳- پيشنهادهاي براي تحقيقات آينده
فهرست نمودارهاي جداول
منابع و ماخذ

فصل اول
كليات تحقيق

۱- مقدمه
كارآفريني واژه ايست نو، و از معاني كلماتش به مفهوم واقعي آن دست نمي يابيم. اين واژه به جاي Entrepreneur Ship كه در فارسي معادل دقيقي براي انتقال مفهوم آن نداريم و به اين ترتيب«كارآفرين» به جاي Entrepreneur، كه در اصل از زبان فرانسه به ديگر زبان ها راه يافته، به كار گرفته شده است.

تاكنون براي«كارآفرين» به مفهوم فوق در منابع و ماخذهاي خارجي تعاريف گوناگوني شده است. به طور مثال در يك تعريف۱ آمده است«كسي كه سياست گذاري كسب و تفاوت كارآفرين با ديگر دست اندركاران مرتبط با كار مانند مدير، صاحب سرمايه، كارفرما و ساير نيروهاي كار مشخص مي گردد»

افرادي كه توان كارآفريني دارند در جامعه فراوانند اما در اينكه چه كساني اين موقعيت را كسب
مي نمايد جاي سوال است. در صورتي كه اين موقعيت را افرادي كم استعداد، صرفا با اتكا به امكانات مادي در اختيار گيرند، بار نقصان كفايت آنان بر جامعه تحميل مي شود. دنياي كه امروزه ما در آن زندگي مي كنيم، هر چند در طول آن، ايرانيان نيز با ساير همنوعان خود اشتراك زيستي دارند، اما در عرض آن، از بسياري عقب ترند، بدين معنا كه شايد ايرانيان از نظر جسمي در قرن حاضر زندگي

مي كنند، اما از نظر فكري و نرم افزاري در زمان هاي دور از زمان حاضر زندگي مي كنند. خوشبختانه چند سالي است كه موضوع كارآفريني مدنظر دولتمردان جمهوري اسلامي قرار گرفته است. در چنين شرايطي، چنانچه صاحبنظران كارآفريني كشور احساس مسئوليت نكنند و با يك همت گروهي مفهوم حقيقي كارآفريني را معرفي ننمايند و از آن حفظ و صيانت نكنند، ممكن است به انحراف، فراموشي و نهايتا به نابودي كشيده شود.

۲- تعريف موضوع:
در حال حاضر با توجه به شرايط اقتصادي، صنعتي و اجتماعي كشور آنچه بيش از حد، ضرورت آن در جامعه ما احساس مي شود وجود مديراني كارآفرين است كه با خلاقيت و نوآوري خود موتور توسعه كشور را به راه بياندازند. اكنون در سطح جهاني افراد خلاق و مبتكر و نوآور به عنوان«كارآفرينان» منشا تحولات بزرگي در زمينه هاي مختلف شده اند و از آن ها به عنوان قهرمانان ملي ياد مي شود. در جامعه فعلي ما در سطح سازمان ها، مديران و كارمندان بيشتر موافق ثبات و درصدد حفظ رويه هاي موجود هستند

و براي دستيابي به موفقيتهاي جديد حاضر به ريسك و نوآوري نيستند در حالي كه جامعه ما امروز بيش از هر چيز به كارآفرينان نياز دارد تا مدير، كارآفرينان هستند كه با ريسك پذيري، نوآوري و خلاقيت ها، استقلال طلبي و انگيزه زياد براي موفقيت طلبي مي توانند كشور را از ركود به سوي نوآوري و شكوفايي سوق دهد. در تحقيق فعلي ما به دنبال بررسي كارآفريني سازماني در دادگستري بوده و جامعه آماري خود را دادگستري شهرستان سازي در نظر گرفته ايم.

۳- اهميت موضوع و ضرورت تحقيق:
امروزه به علت رويدادهاي متنوعي كه در سطوح اجتماعي، فرهنگي و كسب و كار رخ داده است، در كشورهاي مختلف توجه خاصي به كارآفريني و كارآفرينان مي شود و تقويت كارآفريني سازماني در سازمان هاي فعلي و ايجاد بستر مناسب براي توسعه آن، از ابزار پيشرفت اقتصادي كشورها بويژه كشورهاي در حال توسعه به شمار مي رود.

از طريق توسعه روحيه كارآفريني در درون سازمان كه كارآفريني سازماني ناميده مي شود، مي توان بر موانع موجود بر سر راه انعطاف پذيري، رشد و نوآوري فائق آمد(هاديزاده، مقدم ۱۳۸۳: ۳۲) به طور كلي مهم ترين عواملي كه باعث افزايش توجه به كارآفريني سازماني شده در پاسخ به سه نيازي است كه به شركتها تحميل گرديده است:

۱) افزايش سريع رقباي جديد
۲) ايجاد حس بي اعتمادي نسبت به شيوه هاي مديريني سنتي در شركت ها
۳) خروج بهترين نيروي كار از شركتها و اقدام آن ها به كارآفريني مستقل
۴- فرضيات تحقيق:

۱-۴ فرضيات اصلي تحقيق
۱) در اداره دادگستري شهرستان سازي كارآفريني سازماني وجود دارد.
۲) در اداره دادگستري شهرستان سازي نوآوري وجود دارد.
۲-۴ فرضيات فرعي تحقيق
دسته اول فرضيات فرعي مربوط به فرضيه اصلي ۱:
۱- به نظر مي رسد بين حمايت مديريت از كارآفريني و كارآفريني سازماني رابطه وجود دارد.
۲- به نظر مي رسد بين قدرت تصميم گيري(آزادي عمل در كار) مديران و كارمندان و كارآفريني سازماني رابطه وجود دارد.

۳- به نظر مي رسد بين نظام پاداش و تشويق و كارآفريني سازماني رابطه وجود دارد.
۴- به نظر مي رسد بين زمان در دسترس براي انجام كار با كارآفريني سازماني رابطه دارد.
۵- به نظر مي رسد بين موانع و بوروكراسي سازماني با پياده سازي كارآفريني سازماني رابطه دارد.

دسته دوم فرضيات فرعي مربوط به فرضيه اصلي ۱:
۱- حمايت مديريت از كارآفريني سازماني در دادگستري بالاست.
۲- كارمندان و مديران قدرت تصميم گيري بالايي دارند.

۳- نظام پاداش و تشويق مناسبي در دادگستري پياده مي شود.
۴- زمان در دسترس براي انجام كارها مناسب است.
۵- بوروكراسي سازماني به كمترين ميزان وجود دارد.

دسته اول فرضيات فرعي مربوط به فرضيه اصلي ۲:
۱- به نظر مي رسد موفقيت در توانمندي تكنولوژي با نوآوري رابطه دارد.
۲- به نظر مي رسد فرآيندها با نوآوري در سازمان رابطه دارد.
۳- به نظر مي رسد سيستم بازرسي نوآوري با نوآوري رابطه دارد.
دسته دوم فرضيات فرعي مربوط به فرضيه اصلي ۲:

۱- در دادگستري توانمندي هاي تكنولوژي افراد مورد تشويق و حمايت قرار مي گيرد.
۲- در دادگستري فرآيندهاي نوآوري مورد حمايت قرار مي گيرد.
۳- در دادگستري سيستم جامعي براي بررسي نوآوري سازماني وجود دارد.
۵- نوع و روش تحقيق:

اين تحقيق از لحاظ هدف، تحقيق كاربردي بوده و از نقطه نظر روش، تحقيقي توصيفي مي باشد.
۶- روش و ابزار گردآوري اطلاعات:
روش گردآوري اطلاعات ميداني بوده و ابزار آن پرسشنامه حاوي سوالات بسته طيفي بوده است.
۷- جامعه و نمونه آماري:

در اين تحقيق جامعه آماري ما دادگستري استان ساري بوده است و جامعه نمونه ما بخش تجديد نظر و بخش دادگاهها بوده است و روش نمونه گيري تصادفي احتمالي ساده مي باشد.
۸- روش تجزيه و تحليل اطلاعات:
شيوه تجزيه و تحليل اطلاعات در اين تحقيق شيوه تجزيه و تحليل كمي بوده و هم از آمار توصيفي و هم آمار استنباطي استفاده شده است. و تجزيه و تحليل داده ها توسط رايانه و بوسيله برنامه spss انجام شده است.

 

۹- قلمرو تحقيق:
۱-۹: قلمرو موضوعي تحقيق
قلمرو موضوعي تحقيق تئوريهاي مطروحه در خصوص كارآفريني سازماني است.
۲-۹: قلمرو مكاني تحقيق:
قلمرو مكاني تحقيق، اداره دادگستري شهرستان سازي مي باشد.
۳-۹: قلمرو زماني تحقيق:

قلمرو زماني تحقيق مهرماه سال ۱۳۸۷ بوده است.
۱۰- محدوديتهاي تحقيق:
محدوديتهاي تحقيق شامل عدم آشنايي كارمندان و مديران دادگستري با واژه كارآفريني سازماني و غيرملموس بودن اين واژه با محيط كاري اين افراد و هم چنين محدوديت ديگر ناآشنا بودن كارآفرينان سازماني در سطح كشور براي معرفي بوده است.
۱۱- فصل بندي تحقيق:
فصل دوم را با تاريخچه و تعاريف كارآفريني سازماني شروع كرده و با فرآيند نوآوري در كارآفريني به پايان مي رسانيم.

در فصل سوم به تشريح روش تحقيق كه روشن توصيف و تحليل داده هاي آماري حاصل از پرسشنامه هاي توزيع شده در ميان ميران و كارمندان دادگستري و نظرخواهي و نظرسنجي از آنان با استفاده از طيف ليكرت و روش آماري spss است مي پردازيم.

در فصل چهارم به تجزيه و تحليل يافته هاي تحقيق و آزمون فرضيات مي پردازيم و بالاخره فصل پنجم را با نتيجه گيري از يافته ها و ارائه پيشنهادات به پايان مي بريم.

فصل دوم
مباني نظري تحقيق

۱- مقدمه:
در چند سال گذشته، به دليل فشارهاي اجتماعي، فرهنگي و رقابتي، ميزان علاقه سازمان ها به كارآفريني سازماني افزايش يافته است. يكي از ارزان ترين ابزارها براي رشد و توسعه كسب و كار كارآفريني است، كه احتمالا بهترين نتيجه و بيشترين كارايي را دارد. براي داشتن يك كسب و كار موفق، به چيزي بيش از ايده و فكر خوب نياز است و آن وجود كارآفرين خوب است. پرورش افراد كارآفرين در درون سازمان مستلزم فراهم آوردن بستري مناسب و ترويج روحيه كارآفريني است.

روحيه كارآفريني مي تواند مزيت رقابتي بسيار ارزشمندي باشد. بويژه براي شركت هاي بزرگ كه از منابع انساني توانمندي برخوردار بوده و توانايي تشويق و گسترش آن را در سازمان دارند. از اين رو توجه به مفهوم كارآفريني سازماني و تلاش براي به كارگيري آن در سازمان ها بايد از سوي مديران سراسر كشور مورد توجه قرار گيرد.

۲- تعاريف كارآفريني سازماني: (In trapreneur ship)
توسعه روحيه كارآفريني در درون سازمان كارآفريني سازماني ناميده مي شود. تعاريف ارائه شده توسط برخي از محققين در خصوص كارآفريني سازماني به شرح ذيل مي باشد.
۱) هانس شل هامر(Hans Schell hammer)

فعاليتهايي كه به طور صريح از حمايت قانوني و منابع سازماني در جهت تلاش هاي نوآورانه براي ارائه محصول جديد، رشد، بهبود محصول و فرآيندهاي جديد توليد، برخوردار مي گردند.
۲) وسپر(K.Vesper) سال(۱۹۹۰):

فرآيندي است كه سبب مي شود شركت نو آورتر شده و نسبت به موقعيتهاي بازار سريع تر عكس العمل نشان دهد و از طريق ايجاد حس مالكيت، كاركنان را بر مي انگيزاند.
۳) نفزيگر(D. Neffziger)، هورنزباي(J.horensby)، مونتاگنو(R.montagno)، كوراتكو(D.Kurtako):
يك فرآيند چند بعدي با نيروهاي بسياري همراه است كه به طور هماهنگ عمل مي نمايد و به اجراي يك انديشه نوآورانه منجر مي شوند.

۴) فراي(F.Fry) سال ۱۹۹۳:
همچون كارآفريني، يك فرآيند است، فرآيندي كه اگر قرار باشد بقاء يابد، بايد تشويق، تمجيد و حمايت شده و مورد تقدير قرار گيرد. كارآفريني سازماني فرآيندي است كه از طريق القاي فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان به ارائه نوآوري در محصول و فرآيندها مي انجامد.

و اما بسياري از محققان براي واژه كارآفرين سازماني فردي(Inrapreneur) هم تعاريفي ارائه كرده اند كه به شرح ذيل مي باشد:
۱) پينكات(G.pinchot) سال ۱۹۸۵:
كارآفرين سازماني فردي است كه همچون يك كارآفرين در سازمان هاي بزرگ فعاليت مي كند، و به كارآفريناني اداري گفته مي شود كه موفقيت آن ها، ايجاد واحدهاي مستقل جديد در يك شركت مي باشد. آن ها محصولات، خدمات و فرآيندهاي جديدي را ارائه مي كنند كه شركت را قادر به رشد و سودآوري مي سازد.

۲) مايكل ورمز(Michal wemer)، چارلز گاتچي(Charles Gautshi) سال ۱۹۸۷:
افرادي كه در محيطهاي انگيزشي و حمايتي فعاليت مي كنند و كليد اصلي بازاريابي و توسعه محصول در يك شركت مي باشند.

۳) جك دان كن(Jack Dun con):
كارآفرين سازماني فردي رويايي است كه مجري و اهل عمل(doer) هم باشد.
۴) كوراتكو(D.Kuratko)، هاجست(R.Hodgest) سال ۱۹۸۹:
كارآفرين سازماني فرد رويا بيتي است كه محاسبه مي كند.

۵) گينزبرگ(A.Ginsberg) و گاث(w.Guth) سال ۱۹۹۰:
كسي كه در زير چتر يك شركت، محصولات، فعاليتها و فناوري جديد را كشف و به بهره برداري مي رساند.
۶) كانتر(R.Kanter) سال ۱۹۹۰:
افرادي كه در سازمان هاي بزرگ، حيثيت شغلي خود را بر روي نتايج حاصل از نوآوري مي گذراند.
۷) كورن وال(J.Cornwall)، پرل مان(B.Perlman) سال ۱۹۹۰:
كارآفرين سازماني، فردي است كه در يك سازمان بزرگ همچون كارآفرين عمل مي نمايد. از نقطه نظر شركت، مزاياي داشتن كارآفرينان سازمان آشكار است، چرا كه اين گونه افراد به معرفي و توليد محصولات، خدمات و فرآيندهاي جديد مي پردازند و بدين ترتيب موجب رشد و سوددهي آن مي شوند.

۳- سير تاريخي كارآفريني سازماني:
«كالينز» و«دمور» در سال ۱۹۷۰ اولين محققيني بودند كه در مطالعات خود بين كارآفرينان مستقل و اداري تمايز قائل شدند و اين طور عنوان نمودند كه كارآفرينان مستقل، سازمانهاي جديد را به طور مستقل به منصه ظهور مي رسانند، در حالي كه كارآفرينان اداري سازمان هاي جديدي را در درون يا كنار ساختارهاي شركتي موجود، ايجاد مي نمايند.

«سوسبائر» در سال ۱۹۷۳ براي تشريح كارآفريني در سازمان ها، واژه كارآفريني درون سازماني(Intra- Corporate Entrepreneur Ship) را ابداع و اشاره نمود كه اين فرآيند شامل تاسيس واحدهاي نسبتا مستقل در درون شركتها مي باشد و به اعضاي شركت اجازه مي دهد تا با همان روحيه، آزادي عمل و تعهد همانند شركتهاي كوچك فعاليت نمايد.

«وسپر» در سال ۱۹۸۰ كارآفريني را به صورت كارآفريني داخلي«Internal Entrepreneus Ship» و كارآفريني مستقل (Indepent Entrepreneus ship) تقسيم بندي نمود و بيان نمود كه كارآفرينان داخلي فعاليتهاي كارآفرينانه را در سازمان هاي بزرگ هدايت مي نمايد و راه ايجاد و تشكيل واحدهاي فرعي سازماني و مستقل را براي ارائه محصولات و خدمات نوين مهيا مي كنند.
«پينكات» در سال ۱۹۸۵ از تركيب واژه هاي Corporate, Entrepreneur Ship, Intra واژه Intrapreneur Ship را ابداع نمود.

از اين پس سير مطالعات در خصوص كارآفريني سازماني شدت گرفت و مطالعات گسترده اي در خصوص تفاوتهاي ويژگي هاي شخصيتي كارآفرينان سازماني آغاز گرديد. كه سير تاريخي ابداع واژه ها در خصوص القاي كارآفريني در سازمان به شرح ذيل است:

۱) كالينز و مور(D.Collins & D.moor) سال ۱۹۷۰:
واژه: كارآفريني اداري(Administrative Entrepreneur Ship)
2) سوسبائر(Susbauer) سال ۱۹۷۳:
واژه: كارآفريني درون شركتي (Intra- Corporate Entrepreneur Ship)
3) وسپر(K.uesper) سال ۱۹۸۰:
واژه: كارآفريني داخلي(Internal Entrepreneus Ship)

۴) برگل مان(R.Burgleman) سال ۱۹۸۳:
واژه: فعاليت مخاطره آميز شركتي (Corporate Venturing)
5) پينكات(G. Pinchot) سال ۱۹۸۵:
واژه: كارآفريني درون سازماني Intrapreneur Ship
واژه: كارآفرين سازماني Intrapreneur
6) رايش(R.Reich) سال ۱۹۸۷:
واژه: كارآفريني جمعي (Collective Entrepreneur Ship)

۷) گاث وگينزبرگ (W.Guth & A.Ginsberg) سال ۱۹۹۰:
واژه: كارآفريني شركتي (Corporate Entrepreneur Ship)
8) كورن وال و پرل مان(J.Cornwall & B.Perman) سال ۱۹۹۰:

واژه: كارآفريني سازماني (Organization Entepreneur Ship)
9) گينزبرگ(A.Ginsberg) سال ۱۹۹۴:
واژه: احياء سازماني (Organizational Reuitalization)
4- عناصر كارآفريني سازماني:
كارآفريني سازماني شامل ۵ عنصر است:
۱) حمايت مديريت از كارآفريني سازماني
۲) قدرت تصميم گيري(آزادي عمل)

۳) پاداش/ تشويق
۴) زمان در دسترس براي انجام امور
۵) موانع، محدوديتها و بوروكراسي سازماني
۵- ويژگي هاي كارآفرينان:
از ديدگاه«كاكس، كوپر و جنينگز»(۱۹۹۴) ويژگي هاي كارآفرينان به شرح ذيل مي باشد.

۱-۵- ويژگي هاي شخصيتي كارآفرينان:
۱) گرايش به قدرت: براي برخي از آنان اولين و مهمترين انگيزه مي باشد.
۲) گرايش به رفاه اقتصادي: آن ها رفاه اقتصادي و ثروت را براي ايجاد امنيت در جهان امروز، لازم مي دانند.

۳) نياز به توفيق: ۴۶ درصد از اين گروه نياز به توفيق بالايي را در خود احساس مي كنند و به دنبال اين هستند كه ثابت بهتر از نفر قبلي كار مي كنند.
۴) نياز به استقلال: اين نياز در اين افراد تعديل شده است.
۵) مخاطره پذيري: تنها ۳۲ درصد خود را مخاطره پذير معرفي كرده اند و اكثريت خود را مخاطره گريز معرفي كرده اند.

۶) ترس از شكست: شكست اهميت چنداني در تصميم گيري هايشان ندارد.
۷) خلاقيت: آن ها خود را كمتر خلاق دانسته بلكه خود را مسئول حمايت از خلاقيت كاركنان مي دانند.

۲-۵- ويژگي هاي شخصي و جمعيت شناختي:
۱) دوران كودكي: كارآفرينان سازماني دوران كودكي آرامي را گذرانده اند و پدر آنان در كودكي حضور پررنگي در خانواده داشته است.

۲) تحصيلات: كارآفرينان سازماني از سطح تحصيلات بالايي برخوردارند و برخي در حين كار تحصيلات خود را تكميل كرده اند، چرا كه آن را ابزاري جهت ارتقاء در سلسله مراتب شركت يافته اند.
۳) الگوي نقش: كارآفرينان سازماني در جريان ارتقاء خود بيشتر در حد نصيحت و راهنمايي از افراد ارشد تاثير مي پذيرند.(احمد پور دارياني، ۱۳۷۸: ۱۴۳)

 

۶- شاخص هاي فرهنگ كارآفرينانه سازماني:
پين چات مشخصه هاي فرهنگ كارآفرينانه سازماني را چنين بيان مي كند:
۱) انتخاب آزاد
۲) تسليم ناپذيري

۳) مجري تصميم
۴) به كارگيري ظرفيتهاي استفاده نشده سازمان
۵) فلسفه بازي بيس بال
۶) تحمل ريسك، شكست و اشتباه
۷) تمايل به سرمايه گذاري بدون انتظار بازگشت فوري

۸) آزاد بودن از حريم ها
۹) تيم هاي چند وظيفه اي
۷- مدل كارآفريني سازماني:
«كوارتكو» و دستيارانش با مطالعه ادبيات مدل هاي كارآفريني هشت دسته از عوامل را در اجراي يك تفكر در سازمان ها موثر مي دانند كه تعامل آن ها سبب شكل گيري فرآيند كارآفريني در شركت

مي گردد كه در شكل(۱-۲۷) آمده است. در ابتدا به اين عوامل به طور مختصر اشاره مي شود.
ويژگي هاي سازماني:
همان عناصر كارآفريني سازماني كه قبلا به آن اشاره شد.

– ويژگي هاي فردي:
اين ويژگي هاي فردي شامل مواردي همچون تمايل به مخاطره پذيري، تمايل به آزادي عمل، نياز به توفيق، هدف گرايي و مركز كنترل دروني مي باشد.

– جامع ناگهاني:
انگيزه رفتار كارآفرينانه سازماني را هنگامي ايجاد مي كند كه شرايط ديگر نيز موجب چنين رفتاري شوند. از جمله اين عوامل مي توان به عوامل محيطي نظير خصومت(تهديد ماموريت يك شركت از طريق رقابت)، پويايي(بي ثباتي بازار يك شركت به واسطه تغييرات) ناهمگوني(توسعه بازارها كه موجب تقاضاهاي جديد براي كالهاي يك شركت مي شود) اشاره كرد.

– تصميم به انجام فعاليت كارآفرينانه سازماني:
تصميم به انجام فعاليت كارآفرينانه سازماني، در واقع اوج تعامل بين سه عامل(ويژگيهاي سازماني، ويژگي هاي فردي و حادثه ناگهاني) است.

– برنامه ريزي كاري- امكان سنجي:
گام بعدي ايجاد يك برنامه كاري اثر بخش است. كل اين برنامه در بر گيرنده تمام مراحل تحقيق اوليه مورد نياز براي روشن ساختن عمليات مربوط به يك شركت نوپا خواهد بود.

– قابليت دسترسي منابع:
توانايي يك سازمان در سرمايه گذاري و حمايت از راه اندازي واحدهاي جديد، براي اجراي موفقيت آميز كاري،«قابليت دسترسي منابع» ناميده مي شود.

– توانايي غلبه بر موانع:
توانايي غلبه بر موانع(از قبيل: رويه هاي اجرايي سازمان براي ارتكاب اشتباه، فعاليتهاي برنامه ريزي بلند مدت، ساختارهاي وظيفه اي مديريت، خط مشي هاي مربوط به حقوق) يك عامل اساسي در فرآيند كارآفريني سازماني است.

– اجراي تفكر:
اجراي تفكر كارآفريني سازاني نتيجه تعامل عواملي است كه تاكنون شرح شدند.

شكل(۱-۷-۲) مدل تعالي كارآفرين سازمان

۸- تعريف نوآوري:
«مينتزبرگ»(۱۹۸۳)، نوآوري را توانايي شكستن الگوهاي قديمي تعريف نموده است. بنابراين صرف توليد محصول يا خدماتي كه مشتريان تمايل به خريد آن دارند، نوآوري محسوب نمي شود، بلكه نوآوري بايد قالب چگونگي انجام كار را بشكند. دراكر(۱۹۸۶) نوآوري را ايجاد ارزشهاي جديد و كسب رضايت مشتريان تعريف كرده است.

تعريف نوآوري از ديد چند سازمان:
– مركز يادگيري تيمي شركت فورد: (Ford Team Learning Center): «استفاده از توانايي هاي طبيعي، خلق كردن ايده هاي جديد و بهتر لذت بردن از زندگي و كار كردن با يكديگر است»