دستيابي به بهره‌وري پايدار، خلاقيت، نوآوري و كيفيت مناسب زندگي در گرو مديريت و نيروي انساني كارا، اثربخش، هوشمند و متعهد است. در دنياي كنوني، ثروت ملل را متشكل از ثروت‌هاي طبيعي، فيزيكي و انساني مي‌دانند. آمارها نشان دهنده نقش تعيين كننده نيروي انساني در ايجاد، حفظ و گسترش ثروت ملي است. در جدول زیر مقایسه ای بین سهم منابع انسانی کشورهای مختلف صورت گرفته است:

گروه‌بندي كشورها درصد از كل
ثروت جهاني سهم
منابع انساني سهم
ثروت فيزيكي سهم
ثروت طبيعي
۶۳ كشور صادركننده موادخام ۶/۴% ۳۶% ۲۰% ۴۴%
۱۰۰ كشور در حال توسعه ۹/۱۵% ۵۶% ۱۶% ۲۸%
۲۹ كشور صنعتي با درآمد بالا ۶/۷۹% ۶۷% ۱۶% ۱۷%
منبع: بانك جهاني، ۱۹۸۸
با توجه به محرز شدن نقش استراتژیک منابع انسانی در رشد و پیشرفت کشورها، ديدگاههاي جديد به نقش نيروي انساني و شيوه‌هاي كار اهميت و بهاي بيشتري مي‌دهند. در این بین مديريت استراتژيك منابع انساني؛ به عنوان بخشي از نقش‌هاي در حال تغيير خود؛ بهره‌وي نيروي كار، افزايش خلاقيت و نوآوري نيروي كار، ايجاد و افزايش تعهد كاركنان، افزايش خدمات مناسب‌ تر از ديدگاه مشتريان، افزايش نقش نيروي كار در تدوين و اجراي استراتژي‌هاي سازماني را دنبال مي‌كند.
امروزه در حوزه مديريت منابع انساني چالش‌هايي مطرح شده‌است كه پاسخگويي به آنها در شكل‌دهي به نقش‌هاي نوينِ در حال تغيير براي اين حوزه از اهميت بالايي برخوردار است:
• چگونه مي‌توان بين زيرسيستم‌هاي منابع انساني (مانند برنامه‌ريزي و كارمنديابي، آزمون و استخدام، آموزش و توسعه، ارزيابي عملكرد، جبران خدمات، روابط با كاركنان و سلامت و ايمني) هماهنگي دروني،‌ يكپارچگي و انسجام ايجاد كرد؟
• چگونه مي‌توان بين سيستم منابع انساني با ساير سيستم‌هاي عملياتي (مالي و حسابداري، بازرگاني و بازاريابي، تحقيق وتوسعه و اطلاعات و غيره) يكپارچگي و هماهنگي بيروني (افقي) برقراركرد؟
• چگونه مي‌توان بين استراتژي منابع انساني با استراتژي‌هاي بالادستي (استراتژي كسب و كار و
استراتژي بنگاه) يكپارچگي و هماهنگي بيروني (عمودي) به وجود آورد؟
براي ايجاد يكپارچگي ميان زير سيستم‌هاي منابع انساني و هماهنگي دروني ميان آنها، و نيز ايجاد هماهنگي بيروني (افقي) بين سيستم منابع انساني و ساير سيستم‌هاي عملياتي و بالاخره جهت ايجاد هماهنگي بيروني (عمودي) بين استراتژي منابع انساني با استراتژي سازمان، الگوهاي استراتژيك گوناگوني در ۱۵ سال اخير مطرح شده است. در «الگوهاي عقلايي» (منطقي) با نگرشي صرفاً فني، رابطه‎اي يك طرفه و از بالا به پائين بيانگر آن است كه استراتژي منابع انساني منحصراً طبق الزامات استراتژي سازمان شكل مي‎گيرد. در مقابل، «الگوهاي فزاينده» با مؤثر دانستن نيروهاي نهادی در فرآیند تدوين استراتژي، رابطه‎اي تعاملي و دو طرفه ميان اين استراتژي‎ها قائلند كه مي‎بايست در ابتدا و هنگام طراحي ايجاد شده باشد.

الگوهاي عقلايي: استراتژي بنگاه يا كسب و كار استراتژي منابع انساني

الگوهاي فزاینده: استراتژي بنگاه يا كسب و كار استراتژي منابع انساني

نیروهای نهادی

اخيراً بامبرگر و فيگن‌بام در تلاشي براي سازگاري الگوهاي فزاينده سياسي (براي تدوين استراتژي منابع انساني) با الگوهايي كه بر اساس ديدگاه برنامه‌ريزي عقلايي قرار دارند، ديدگاه تركيبي (نقاط مرجع استراتژيك) را مطرح كرده‌اند. ايشان از زاويه نقاط مرجع استراتژيك به فرايند تدوين استراتژي منابع انساني نگاه كرده و گونه‌شناسي جديدي از انواع استراتژي‌هاي منابع انساني ارائه مي‌كنند.
اين كتاب (شماي كلي كتاب در زير آمده است) برآن است تا با نگاهي عميق به موضوعات مبنايي مرتبط با مديريت و مديريت منابع انساني و سپس بسط مباحث ياد شده در بالا، نگرش جامعي نسبت به تدوين استراتژي‌هاي منابع انساني ايجاد كند.

فصل اول
جايگاه نگرش استراتژيك در تئوري هاي مديريت

پس از مطالعه این فصل شما می‌توانید:

• مفهوم تئوري را به خوبي درك كنيد.
• مقياس‌‌هاي گروه‌بندي تئوري‌هاي مديريت را بشناسيد.
• با مباني منطقي دسته بندي تئوري‌هاي مديريت آشنا شويد.
• منطق نگرش‌هاي مختلف نسبت به مديريت را شناسايي كنيد.
• ارتباط نگرش استراتژيک با ساير نگرش هاي مديريت را بيابيد.

مقدمه
امروزه مهم ترين مفهومي كه در رابطه با تعريف علم و متمايزساختن آن از علوم ديگر، ذهن صاحبنظران و انديشمندان را به خود معطوف ساخته، مفهوم تئوري است؛ به گونه اي كه مي توان غني بودن يك علم را با ميزان و توانمندي تئوري هاي آن در تبيين و توضيح پديده هاي مرتبط با موضوع آن علم، محك زد. از اين رو ضروري است اين مفهوم به عنوان اساسي ترين مفهوم در بررسي ماهيت هر علم از زواياي مختلف مورد بررسي قرار گيرد.
به اعتقاد برخي افراد، تئوري پديده اي غير عملي و بيش از حد آكادميك است. برخي ديگر نيز تئوري را بي نهايت مشكل مي يابند. براي بسياري از افراد نيز، واژه تئوري، اصطلاحي مبالغه آميز و تهديد كننده به نظر مي رسد. در حالي كه در واقع، هيچ چيز به اندازه يك تئوري خوب، عملي نيست. با اين رويكرد، در اين فصل كه مقدمه‌اي بر مباحث “استراتژي‌هاي مديريت‌ منابع انساني” محسوب مي‌شود، تلاش برآن است كه حدالامكان كليه مباحث مقدماتي، پيش‌فرض‌ها، مباني و نگرش‌هاي مربوط به موضوع، بيان شود.
در يك نگاه كلي، خواننده ممكن است برخي سرفصل‌ها را داراي ارتباط اندك و يا بيش از حد مبسوط يابد. با اين حال، مطالعه اين فصل پيش از پرداختن به مباحث بعدي توصيه مي‌شود. آنچه كه اين فصل در پي تبيين آن است عبارت است از مباني و مفاهيم پايه‌اي كه با هدف ايجاد درك مشترك نسبت به موضوعات مبنايي مرتبط با مديريت استراتژيك منابع انساني تنظيم شده است.

تئوري‌ چيست؟
فيلسوفان يوناني اولين كساني بودند كه ماهيت تئوري را به طور نظام مند بررسي كردند و افكار آنان مبناي فهم مدون و رسمي از تئوري تا قرن هفدهم قرار گرفت. اولين بار فيثاغورث، تئوري را به معني ژرفا انديشي و تفكر عميق به كار برده است (ميرزايي اهرنجاني، ۱۳۸۵). دايره المعارف آكسفورد، تئوري را اين گونه تعريف مي كند: سيستمي از ايده ها كه چيزي را تبيين مي كند، به طور خاص سيستمي كه متكي است بر اصول كلي اما مستقل از چيزهاي خاصي كه بايد تبيين شوند. به اعتقاد هچ، تئوري مجموعه اي است از مفاهيم و روابط كه درون نوعي تبيين از پديده مورد بررسي، به هم پيوند داده مي شوند (هچ، ۱۳۸۵).
تئوري‌، طبق نظر چافتز مجموعه‌‌اي از بيانات انتزاعي و كلي است كه براي توضيح برخي از جنبه‌هاي دنياي تجربي (واقعيتي كه بطور مستقيم يا غير مستقيم از طريق احساسمان براي ما شناخته شده است) به كار مي‌رود. دوبين معتقد است كه تئوري‌ها به منظور تعقيب دو هدف مجزا در مطالعه علمي ‌رفتار انسان به كار مي‌روند: تفسير و پيش بيني.
تئوري‌ها بر مبناي فرايند سيستماتيك استدلال قياسي و استنتاجي در تلاش به منظور پاسخگويي به “چرا؟”
ساخته شده‌اند. يك ساختار تئوريكي يك انتزاع است. هم توصيفي است و هم كلي كه از تجربيات ما نشأت مي‌گيرد. بنابراين، ساختار يا مفاهيم يك تئوري ابزاري مي‌شودكه با آن مي‌توان رفتار انسان را مطالعه، توصيف و پيش بيني‌كرد. در واقع تئوري، نورافكني است كه زواياي تاريك را روشن مي سازد. بدون ساختارهاي تئوريكي، فهميدن و منظم كردن اطلاعات پيراموني بسيار مشكل خواهد بود. اما با استفاده از ساختار تئوريك مي‌توان به اطلاعات نظم بخشيد. از سوي ديگر، تئوري‌ها وابستگي زيادي به مشاهدات تجربي دارند. چرا كه ريشه اوليه تئوري‌ها در تجربه است و معمولا ساخت يك تئوري با يك مشاهده آغاز مي‌شود. سپس اين مشاهده به درجه‌اي از انتزاع بدل شده و اين فرايند تا آنجا ادامه مي‌يابدكه منجر به شكل‌گيري تئوري مي‌شود (نمودار ۱-۱). بسياري از تئوري‌ها تجمعي هستند؛ ابتدا ممكن است يك نظريه پرداز، انتزاعي از يك مشاهده بسازد؛ مشاهدات بعدي ممكن است منجر به انتزاعات بيشتر و اين نيز منجر به مشاهدات كنترل شده و مطالعات علمي ‌با هدف تأييد انتزاع ها شود (رابينز ، ۱۹۹۸).

نمودار ۱-۱) فرايند شكل‌گيري تئوري

منبع: سوزان رابينز و همكاران (۱۹۹۸)

مقياس‌‌هاي گروه‌بندي تئوري‌هاي مديريت
برخي نظريات مديريت و سازمان در کنار هم مجموعه يا گروهي از نظريات را تشکيل مي‌دهند؛ هر يک از اين مجموعه نظريات، به طريقي مشابه به سازمان مي‌نگرند و زبان و استعاره‌هاي يکساني را براي بيان حقايق به کار مي‌برند. نويسندگان و نظريه پردازان سازمان و مديريت، تئوري‌هاي مديريت سازمان را به شکل‌هاي مختلف گروه بندي نموده‌اند. هر گروه از نظريه‌هاي سازگار و هم سنخ، با عناوين و مفاهيم جايگزيني چون مکتب ، ديدگاه ، سنت يا آيين، قالب يا چارچوب ، مدل و پارادايم يا عصر ناميده مي شوند.
پراکندگي و تفرق نظريه‌هاي سازمان و مديريت، متفکرين را برانگيخته است تا تلاش‌هايي را به منظور
يکپارچه سازي و انسجام نظريه‌ها صورت دهند. براي اين منظور، نويسندگان معمولاً پيوستار يا مقياس‌هايي را معرفي کرده‌اند که به صورت يک ابزار درجه بندي و سنجش نظريه‌ها از آنها استفاده مي‌کنند. هر يک از اين پيوستارها به صورت “يک بعد تحليلي” در تعيين موقعيت و جايگاه مکاتب مختلف عمل مي‌كنند و به اين ترتيب فضاهاي يک بعدي و دو بعدي مختلفي براي تعيين نسبت مکاتب با يکديگر ايجاد شده‌اند و از اين نظر فضاهايي با ابعاد بيشتر نيز قابل تصور است. کارکرد ديگر چنين مقياس‌هايي تقسيم فضاي تئوريک (جهان تفکر مديريت) به معدودي مناطق اصلي است که هر يک معرف يک پارادايم است. دو مقياس عمده که براي اين گروه بندي‌ها استفاده مي‌شود عبارتند از مقياس کلان گستر- خرد گستر و مقياس عيني – ذهني.
۱) مقياس کلان گستر- خرد گستر / )کلان نگري- خرد نگري): اين مقياس براي سنجش و نشان دادن سطح تحليل نظريه‌ها به‌کارمي‌رود. اين پيوستار در نمودار ۲-۱ نشان‌داده ‌شده است.
تئوري‌هاي سطح كلان شامل تئوري‌هايي است كه به بررسي رفتار موجوديت‌هاي بزرگ مانند جوامع، فرهنگ‌ها، اجتماعات مي‌پردازد و تئوري‌هاي سطح خرد به بررسي رفتار انسان در سطح فردي مي‌پردازد.

نمودار ۲-۱) پيوستار کلان گستر- خردگستر، جرج ررتبرز

۲) مقياس عيني- ذهني : نظريه‌ها و مکاتبي که براي سازمان و پديده‌هاي سازماني وجودي مشاهده پذير- ملموس و مستقل از بازيگران و مطالعه کنندگان آن قائلند، در قطب “عيني” و آنهايي که براي اين مقولات، قائل به وجودي مستقل نيستند و آنها را وجودي غير مادي، درحوزه ايده و ذهن مطالعه کنندگان و بازيگران و منوط به تصوركنندگانِ آنها مي‌دانند؛ در قطب “ذهني” مقياس قرار مي‌گيرند. اصولاً کمتر مي‌توان نظريه پردازاني را پيداکرد که کليه پديده‌ها و متغير‌هاي سازماني را بطور مطلق، عيني و يا ذهني بدانند بلکه اغلب ترکيبي از دو ديدگاه را به کارمي‌برند. نويسندگان سازمان و مديريت که از اين مقياس استفاده‌ كرده‌اند، بعضاً اين مسأله را بطور تلويحي در نظرگرفته‌اند (بوريل- مورگان ، ۱۹۷۹).
پيوستارهاي متعددي در مقولات مختلف توسط نظريه پردازان ايجاد شده که هر چند عناوين متفاوتي دارند، در عمل با مقياس فوق که درواقع مفروضات نظريه پردازان پيرامون ماهيت علوم اجتماعي و واقيعت اجتماعي
را ارزش گذاري مي‌کنند، سازگاري و همبستگي نشان مي‌دهند. هر يک از اين مقياس‌ها در واقع مشخصه‌هايي از مقياس عيني- ذهني را ارائه مي‌کنند. بعضي از اين مقياس‌ها عبارتند از:
۱٫ ماهيت انسان: مقياس جبري- اختياري
۲٫ هستي شناسي: ايده آل گرا- واقع گرا
۳٫ ماهيت واقعيت: تعيني(قطعي) – تفسيري
۴٫ معرفت شناسي: اثبات گرا – ضد اثبات گرا
۵٫ روش شناسي: محاسباتي- انديشه نگاري / تحليلي- اکتشافي/ کمي- کيفي
۶٫ ماهيت دانش: مطلق گرايي- نسبي گرايي
مشخصه‌هاي سازگار با وجوه “عيني” و “ذهني” را به طور خلاصه مي‌توان درجدول ۱-۱ بيان کرد. مطابق اين جدول، مي‌توان بعد ذهني/ عيني را براساس تعريف به جايگاه، بيشتر توضيح داد.

جدول ۱-۱) مشخصه‌هاي تعريف کننده وجوه پيوستار عيني- ذهني
رويکرد
ارزش گذاري
مقوله
مورد بحث ذهني عيني
ماهيت انسان انسان ماهيتا مختار است. انسان ماهيتاً مجبور است.
هستي شناسي ايده آليسم: اصالت ذهن و ايده
تسميه گرايي: اصالت اسامي، عناوين و مفاهيم واقع گرايي: وجود واقعيت‌هاي اجتماعي مستقل از ناظر
ماهيت واقعيت جهان امکاني و احتمالي، تفسير تأويل بردار- عدم قطعيت جهان متعين و قطعي (ضروري)
معرفت شناسي آنتي پوزيتويسم: اهميت قالب ارجاعي (ذهني)
(بي ثمربودن پيگيري روابط قاعده مند جهان شمول) پوزيتويسم: مدل‌ها و روش‌هاي علوم طبيعي
تجربه گرايي- پيگيري قاعده مندي ها و روابط علي بين پديده‌ها
روش شناسي روش انديشه نگاري- شهودي – اکتشافي استفاده از روش محاسباتي، تحليل
داده‌هاي کمي
ماهيت دانش حقايق نسبي: عدم امکان شناخت واقعيت آنچنان که هست. قضاوتي بودن دانش و تغيير آن از فردي به فرد ديگر و از فرهنگي به فرهنگ ديگر حقايق مطلق: دانش قطعي و جهان شمول
(امکان دستيابي به حقايق هستي)

مباني منطقي دسته بندي تئوري‌هاي مديريت
در هنگام بررسي تئوريها به طور كلي دو رويكرد داريم: الف) رويكرد محتوايي كه به توضيح تئوريها مي پردازد و در واقع بررسي مصاديق و تاريخ عقايد است. ب) رويكرد شكلي كه با مباحث منطقي ( فلسفي) در جستجوي ارائه چارچوبي براي تحليل تئوريهاست.
همانند تمام علوم، تئوري هاي مديريتي را نيز مي توان به صورت زير دسته بندي كرد: دسته بندي تاريخي، دسته بندي موضوعي، دسته بندي نگرشي و دسته بندي فلسفي/ منطقي(جدول ۲-۱). هر چه از دسته بندي
تاريخي به فلسفي نزديكتر مي شويم، به رويكرد شكلي گرايش بيشتري مي يابيم. تنها از ديدگاه فلسفي/منطقي است كه مي‌توان به شناخت در مورد مبناي فكري نظريه‌پردازان رسيد و نظريه‌هاي آنها را در قالب چارچوب و الگوي مشخصي با يكديگر مقايسه كرد.

جدول ۲-۱) چارچوب شناخت تئوري‌ها
مباني منطقي دسته بندي تئوري‌هاي مديريت نمونه در مباحث مديريت
دسته بندي تاريخي سير انديشه‌هاي علوم اداري (دکتر بشارت)
(مثل رزومه سني)
دسته بندي موضوعي سازمان و مديريت (هيکس وگولت، ترجمه دکتر گوئل کهن)
(مثل رزومه موضوعي)
دسته بندي نگرشي مقدمه اي بر نگرش اقتضايي ( لوتانز، ترجمه نشده)

دسته بندي فلسفي/ منطقي دسته بندي Hall ،دسته بندي Scott ،دسته بندي Morgan

منطق نگرش‌هاي مختلف نسبت به مديريت
از جمله روش‌هاي دسته بندي تئوري‌هاي مديريت (سازمان)، دسته بندي بر اساس نگرش‌هاي مختلف مي‌باشد که “فرد لوتانز” به آن اشاره کرده است. از ديد او پنج دسته نگرش مديريت مطرح هستند که عبارتند است: نگرش فرايندي، نگرش روابط انساني، نگرش علمي ‌(کمي)، نگرش سيستمي، نگرش اقتضايي. نگرش استراتژيک به مديريت رويکرد ديگري است که در اينجا به آن پرداخته مي‌شود.

 نگرش فرايندي به مديريت : اين نگرش به وظايف مديريت مي‌پردازد. گيبسون بطور خلاصه، سه وظيفه اصلي مديريت را برنامه‌ريزي، اجرا و كنترل مي‌داند. محصول چنين نگرشي، مهارت‌هاي ادراكي است. اكثر كتب مديريت با نگرش فرايندي نوشته شده است.
 نگرش روابط انساني به مديريت : در اين نگرش مهمترين دغدغه مدير، تنظيم روابط بين انسان‌ها است. در واقع، اين نگرش به شيوه‌هاي رهبري و منابع انساني مي‌پردازد. محصول چنين نگرشي، مهارت‌هاي انساني به مديريت است. اين نگرش با ۳ فرض اصلي سر و كار دارد (نمودار ۳-۱):
فرض ۱: اختلاف تمام علوم در تمام اعصار ناشي از اختلاف درباره انسان است (انسان شناسي). در اينجا تأكيد بر ديدگاه‌هاي فلسفي در مورد انسان و شناخت انسان است.
فرض ۲: انسان به عنوان يكي از پديده هاي اجتماعي مورد بررسي قرار مي گيرد (رفتار شناسي). لذا تأكيد بر اعمال انسان به عنوان محصول نهايي و تلاش جهت شناسايي رفتار موجود و مطلوب و تغيير رفتار است.
فرض ۳: هدف، كالا و خدمات است و انسان مثل ساير منابع، منبع و ابراز توليد است (منبع شناسي) و بايد مكانيزم‌هاي مناسب براي ورود، بكارگيري و خروج آن از سيستم انديشيده شود.

نمودار۳-۱) فرضيات نگرش روابط انساني به مديريت

 نگرش علمي ‌(كمي) به مديريت : اين نگرش به روش انجام كارها يا به مجموعه‌اي از فعاليت‌هاي مختلف ( بازاريابي، توليد، مالي، تحقيق و توسعه) مي پردازد.محصول چنين نگرشي، مهارت‌هاي فني است.

 نگرش سيستمي‌ به مديريت : با معرفي تئوري عمومي‌ سيستم‌ها در اواسط قرن بيستم توسط برتالانفي، اين نگرش به دنياي علم ارائه شد. بر اساس اين نگرش عمومي، مي‌توان رويكردي جامع و همه جانبه به علوم مختلف داشت. اشاعه اين نگرش به علم مديريت، در واقع چيزي به اين علم اضافه نمي‌كند، بلكه با رويكردي جامع به سه نگرش قبلي مي‌پردازد. به نوعي مي‌توان گفت كه محصول چنين نگرشي، مهارت‌هاي سيستمي و جامع‌نگري ‌است. تئوري‌هاي سيستمي ‌اگرچه دستاوردي ويژه براي مديريت به ارمغان نمي‌آورد ليکن از آن مي‌توان براي شکل دهي به مفهوم ضرورت وجود هماهنگي در همه ابعاد مديريت سازمان به عنوان يک سيستم و کل منسجم و يکپارچه، بهره برد. به عبارتي، اين تئوري‌ها به آشتي ميان تئوري‌هاي مختلف مديريت مي‌انجامد (نمودار ۴-۱).

نمودار ۴-۱) کارکرد تئوري‌هاي سيستمي‌براي مديريت: ايجاد هماهنگي عمودي ميان تئوري‌هاي مديريت

 نگرش اقتضايي به مديريت : اين نگرش نيز، چيزي به علم مديريت اضافه نمي‌كند بلكه بر اساس آن، مي‌توان با توجه به شرايط و موقعيت‌هاي مختلف و با آگاهي از تئوري‌هاي متفاوت، تناسب را تشخيص داد. در واقع اين نگرش، در حيطه مصلحت و رابطه بين علم و عمل است (نمودار ۵-۱).

نمودار ۵-۱) کارکرد تئوري‌هاي اقتضايي براي مديريت: ربط ميان تئوري و عمل

كسي كه مهارت‌هاي اقتضايي بالايي دارد، مي‌بايست: اولاً تمامي‌مهارت‌هاي قبلي را داشته باشد، ثانياً درک خوب از شرايط داشته باشد و ثالثاً بر اساس آن شرايط، سازگاري با شرايط را تشخيص دهد. به اين ترتيب، تئوري‌هاي اقتضايي نيز در مجموع به حاصل مشخصي براي مديريت نمي‌انجامند گو اينکه هرگز نمي‌توان ضرورت توجه به مقتضيات محيط را در بکارگيري هماهنگ تئوري‌هاي مديريت ناديده‌گرفت. رويکرد اقتضايي در مديريت به انجام دو تشخيص کمک مي‌کند: تشخيص مصلحت و تشخيص ضرورت. در تشخيص مصلحت حتماً بايد بتوان اثباتِ جلبِ منفعت نمود و در تشخيص ضرورت حتماً بايد بتوان گفت که تشخيص صورت گرفته چگونه و به چه ترتيب دفعِ ضرر خواهد کرد.

 نگرش استراتژيك به مديريت : در ارتباط با نگرش استراتژيك دو احتمال مطرح است: اول؛ ديدگاه استراتژيک جزء يکي از فرايندهاي مديريت به حساب آيد؛ به‌اين ترتيب، مديريت يک استراتژي است؛ چنانکه به نظر “گيبسون” مديريت يعني برنامه‌ريزي، اجرا و کنترل. احتمال دوم: ديدگاه استراتژيک يک ديدگاه فرايندي نبوده بلکه از جنس نگرشهاي ديگر است و به آنها اضافه مي‌شود. در حوزه تئوريك، مدلسازي و كاربرد مدل، نگرش استراتژيك در مقابل تفكرات ديگر مقابله اي ندارد؛ بلكه تكميلي است.

جدول ۳-۱) طبقه بندي تئوري‌ها براساس انواع نگرش‌ها به مديريت و دستاورد هريک از آنها

نگرش مسأله مورد نظر مهارت خاص
يا عام جنبه محصول
فرايندي
وظايف مديريت ادراکي خاص علم برنامه‌ريزي، سازماندهي، اجرا، کنترل
روابط انساني روابط انسان‌ها
(شيوه رهبري) انساني خاص علم تنظيم روابط بين افراد
علمي‌(کمي) روش‌هاي انجام کار فني خاص علم تکنيک‌ها و روش‌هاي مختلف مثل
۵S،TQM، EFQM و…
سيستمي انسجام و نگرش
جامع و مانع سيستمي عام هنر ضرورت يکپارچگي ميان شيوه‌هاي مديريت، وظايف مديران و روش‌هاي انجام کار
اقتضايي مصلحت نگري،
توجه به شرايط،
تبديل تئوري به عمل اقتضايي عام هنر توجه به سازگاري با شرايط محيطي در بکارگيري شيوه‌ها، وظايف و روش‌هاي انجام کار
استراتژيک سطح مفهومي‌
يا ذهني، ايجاد وحدت ميان عينيت و ذهنيت استراتژيک عام هنر هم افزايي

ارتباط نگرش استراتژيک با ساير نگرش‌هاي مديريت
به نظر مي‌رسد كه بر خلاف ادبيات حاكم بر تئوري‌هاي مديريت و باور مديران، نگرش استراتژيك رويكردي جديد و عام است كه موضوعات را در دو سطح عيني و ذهني طبقه بندي مي‌کند. امري كه در نگرش‌هاي قبلي واضح و روشن نبود. در واقع، هدف از چنين نگرشي اين است كه به موضوعات پيراموني در سطح مفهومي‌و مصداقي توجه شود. بر اين اساس، ملاك‌هايي كه در ادبيات مديريت براي تفكيك استراتژيك از عمليات مطرح مي‌شود، مانند سطح (كلان يا خرد)، زمان (بلندمدت يا كوتاه‌مدت)، اهميت (با‌ اهميت و بي‌اهميت)، سلسله مراتب سازماني (سطح بالا يا پايين سازماني)، توجه به محيط (توجه کم به محيط و توجه زياد به محيط)، كلي يا جزئي بودن و از اين قبيل، نمي‌توانند مبناي متقن و معقولي براي تعيين ضابطه استراتژيک بودن موضوعات باشند؛ چه اينكه ممكن است فعاليتي، بلندمدت باشد ولي درعين‌حال عملياتي باشد مانند برنامه‌ريزي پروژه‌هاي سدسازي. بنابراين، به نظر مي‌رسد ملاك و ضابطه تشخيص و تعيين استراتژيک بودن موضوعات در عيني- ذهني بودن آنها نهفته و مي‌تواند ملاك مناسبي براي تمايز نگرش‌هاي عملياتي از استراتژيك محسوب گردد.
تئوري‌هاي استراتژيک ميان دو مفهوم عينيت و ذهنيت تفاهم و وحدت ايجاد مي‌کنند. در واقع، نگرش استراتژيک ارتباط بين ذهن و عين را برقرار مي‌کند. در اين نگرش مسائل به دو سطح استراتژيک و عمليات تقسيم مي‌شوند. سطح استراتژيک (مفهومي) مربوط به مسائل ذهني است و سطح عمليات (مصداق) مسائل عيني را تحت پوشش قرار مي‌دهد.

نمودار ۶-۱)کارکرد تئوري‌هاي استراتژيک براي مديريت: ايجاد وحدت و تفاهم افقي ميان تئوري‌ها

سطح استراتژيک مي‌تواند مبناي عمل قرارگيرد و زماني نتيجه مطلوبي حاصل خواهد شد که در اين سطح، طرح و تصميم درستي (به مقتضاي شرايط، هماهنگ با همه ابعاد و اعضاي سيستم و متکي بر علم مديريت) اتخاذ شود. سطح عمليات قاعدتاً، تابع سطح ذهنيت است اما ممکن است الزاماً آنچه را که در آن سطح تجويز شده به اجرا درنياورد. به‌اين‌ترتيب، ممکن است چهار حالت روي دهد (جدول ۴-۱) که تنها در يک حالت نتيجه تعامل دو سطح استراتژيک و عملياتي، آن چيزي است که مطلوب‌ تلقي مي‌شود. حال اگر شرايط و مقتضياتي را که يک استراتژي درست و مناسب را رقم مي‌زند به ‌اين جدول اضافه ‌‌شود، پيچيدگي اتخاذ يک تصميم استراتژيک بيشتر نمايان مي‌شود (جدول ۵-۱).

جدول ۴-۱) تعامل دو سطح استراتژيک و عمليات براي حصول نتيجه

سطح استراتژيک/ ذهنيت/ فکر سطح عمليات/ عينيت/ عمل نتيجه
درست غلط غلط
غلط درست غلط
غلط غلط غلط
درست درست درست

جدول۵-۱) حالات ممکن اثرگذار بر درستي يک تصميم استراتژيک

سه پيش زمينه اتخاذ تصميم استراتژيک حالات ممکن
از نظر علمي مبتني بر علم مديريت
فارغ از علم مديريت
از نظر سيستمي مبتني بر نگرش سيستمي
فارغ از نگرش سيستمي
از نظر اقتضايي مبتني بر نگرش اقتضايي
فارغ از نگرش اقتضايي

به اين ترتيب، تئوري استراتژيک در ارتباط بسيار نزديک با تئوري‌هاي مديريت قرارمي‌گيرد و ضمن ترکيب و درميان گرفتن دو نگرش سيستمي‌و اقتضايي، به ارائه يک مدل مفهومي‌براي دستيابي به نتايج مطلوب حاصل از مديريت مي‌پردازد که آن را به هم‌افزايي مي‌شناسيم (نمودار ۷-۱).

نمودار ۷-۱) رويکرد استراتژيک به سازمان

در يك نگاه اجمالي نگرش استراتژيك را مي‌توان با ساير رويكردها در قالب جدول ۶-۱ مقايسه كرد:

جدول ۶-۱) مقايسه نگرش استراتژيك با ساير رويكردها
نگرش يا تفكر يا رويكرد نگرش استراتژيك

نتيجه سطح استراتژيك
F–I–C سطح عمليات
F–I–C
نگرش فرايندي وظايف مديريت
(تصميم‌گرايي) برنامه‌ريزي/ طرح ريزي استراتژيک
پياده سازي/ كنترل استراتژيک برنامه‌ريزي/ طرح ريزي عملياتي
پياده سازي/ اجراي عملياتي
کنترل عملياتي
نگرش روابط انساني
• فردي: باور- نگرش- انگيزش- ادراک- رفتار
• گروهي: رهبري- ارتباطات- تعارض
• سازماني: فرهنگ – تغيير و تحول شيوه (سبك) مديريت
(انسان‌گرايي) استراتژي رهبري- R&D
استراتژي ارتباطات- استراتژي تعارض- استراتژي فرهنگ – استر اتژي تحول Logic Framework Approach (LFA)
رهبري- ارتباطات- تعارض- تحول
فرهنگ
نگرش علمي‌(کمي)
مديريت علمي
علم مديريت روش‌هاي انجام کار
(تخصص‌گرايي) روش‌هاي استراتژيک روش‌هاي عملياتي
روش‌هاي استدلالي- محاسباتي- کمي/ تحقيقات کمي
نگرش استراتژيک سطح بندي مديريت
(آرمان‌گرايي) وحدت و هم‌افزايي تصميم‌گيري استراتژيک
(تصميم گيري شهودي) وحدت و هم‌افزايي تصميم‌گيري عملياتي و عقلايي
نگرش سيستمي هماهنگي
(جامع‌گرايي) انسجام و يکپارچگي استراتژيک هماهنگي عمليات (عمودي و افقي/ دروني و بيروني)
نگرش اقتضايي تناسب(مصلحت / ضرورت)
(جامعه‌گرايي) سازگاري و تناسب استراتژيک تناسب با وضع موجود

اصل و نتيجه نگرش استراتژيک در مديريت، ايجاد توان و قابليت سطح بندي علم مديريت به طور خاص (روابط انساني، فرايندي، علمي) و به طور عام است (نمودار ۸-۱):

به اين ترتيب، ضابطه اين دو سطح؛ زمان، بزرگي، کلي و جزئي بودن و غيره نيست، ضابطه آن نظر و عمل
است و نگرش استراتژيک ارتباط بين ذهن و عين را بر قرار مي‌کند. معيار صحت و درستي به عينيت نيست ولي عينيت تابع ذهنيت است.

– مسائل بشر

مثال در مسائل مديريت

ساختار

نمودار۸-۱) سطوح استراتژيك و عملياتي

خلاصه فصل
سه نگرش اول (فرايندي، انساني و كمي) در علم مديريت مطرح است درحالي كه سه نگرش بعدي (سيستمي، اقتضايي و استراتژيك)، نگرش‌هاي عامي‌هستند كه در تمامي‌علوم (كاربردي) قابل استفاده هستند.
سه نگرش اول به جنبه علمي‌مديريت و سه نگرش آخر به جنبه‌هاي هنري مديريت (و يا هر علم ديگري) مربوط مي‌باشند.
اين شش نگرش مي‌توانند با هم تركيب شوند. به عنوان مثال مي‌توان به فرايند مديريت استراتژيك، مديريت استراتژيك تكنولوژي، مديريت استراتژيك منابع انساني، مديريت استراتژيك توليد، مديريت استراتژيك بازاريابي اشاره كرد. مديريت استراتژيك فرايندي؛ از تلفيق دو نگرش فرايندي و استراتژيك حاصل مي‌شود:

استراتژي‌هاي مناسب = نگرش اقتضايي  هماهنگي‌هاي استراتژيک  نگرش سيستمي  فرايند مديريت استراتژيک  نگرش استراتژيک  نگرش فرايندي

نگرش روابط انساني به دو بخش مديريت رفتار سازماني و مديريت منابع انساني تقسيم مي‌شود که در اين جزوه تمرکز بر شاخه مديريت منابع انساني است. اگر مديريت منابع انساني با نگرش استراتژيک مورد توجه قرار گيرد؛ مي‌توان آن را به دو حوزه مديريت استراتژيک منابع انساني و مديريت عملياتي منابع انساني تقسيم کرد (نمودار ۹-۱):

نمودار ۹-۱) حوزه‌هاي مديريت منابع انساني بر مبناي نگرش استراتژيك

فصل دوم
نگرش استراتژيک به مديريت منابع انساني

پس از مطالعه این فصل شما می‌توانید:

• مديريت منابع انساني را تعريف كنيد.
• با نگرش استراتژيك و عملياتي در مديريت منابع انساني آشنا شويد.
• مفاهيم مديريت استراتژيك منابع انساني را به خوبي درك نماييد.
• استراتژی منابع انساني را توضيح دهيد.

مقدمه
با توجه به محيط در حال تغيير منابع انساني (ناهمگوني بازار كار، جهاني شدن، روند و ماهيت كار، روندهاي سياسي و حقوقي و … ) به منظور دستيابي به بهره‌وري پايدار، خلاقيت و نوآوري و كيفيت مناسب زندگي، مديريت كارآمد، اثربخش و هوشمند منابع انساني ضروري است. انسان به عنوان کانون توجه در مباحث مديريت رفتار سازماني و مديريت منابع انساني از جايگاه و اهميت ويژه‌اي در مديريت نوين برخوردار است. يكي از زمينه هاي اصلي پژوهش در استراتژي منابع انساني، تطبيق نگرش استراتژيك به مديريت منابع انساني و تدوين استراتژي منابع انساني است. مقصود از عمليات استراتژيك آن دسته از برنامه ها، سياست ها و فعاليتهاي مبتكرانه منابع انساني است كه براي ايجاد رابطه تنگاتنگ بين منابع انساني با اهداف كلي استراتژيك سازمان طراحي شده اند. مقصود از نگرش استراتژيك در مديريت منابع انساني يك منطق مديريت است كه مستلزم بكارگيري منابع انساني و فعاليتهايي است كه با امور استراتژيك يا هدفهاي سازماني رابطه تنگاتنگ دارند. بر اين اساس مباحث نيروي انساني را مي‌توان در دو سطح؛ مديريت استراتژيك منابع انساني و مديريت عملياتي منابع انساني تجزيه و تحليل كرد: مديريت عملياتي منابع انساني، بيشتر به مباحث کارکردي همچون برنامه‌هاي جذب کارکنان به عنوان فرايندهاي قبل از ورود نيروي كار به سازمان، مديريت عملکرد، پاداش، توسعه و روابط کارکنان به عنوان فرايندهاي حين كار در سازمان مي پردازد. مديريت استراتژيك منابع انساني، بهره‌وري نيروي كار، افزايش خلاقيت و نوآوري نيروي كار، ايجاد و افزايش تعهد كاركنان، افزايش خدمات مناسب‌ تر از ديدگاه مشتريان، افزايش نقش نيروي كار در تدوين و اجراي استراتژي‌هاي سازماني را به عنوان بخشي از نقش‌هاي در حال تغيير خود دنبال مي‌كند. بخش نظري، فکري و نرم افزاري مباحث مديريت عملياتي منابع انساني را نيز مي‌توان در مديريت استراتژيک منابع انساني جستجو کرد.
در اين فصل پس از نگاهي اجمالي به تعاريف و مفاهيم و موضوعات مهم مرتبط با مديريت منابع انساني به تفکيک سطح عمليات و سطح استراتژيک در اين مباحث پرداخته شده و مرزهاي اين دو از يکديگر بازشناخته مي شوند.

مديريت منابع انساني
آگاهي نسبت به نقش محوري استراتژي منابع انساني در جوامع و سازمانهاي فراصنعتي، ادبيات و عملکرد مديريت نفوذ کرده است به طوري كه نه تنها منابع انساني بلکه اقداماتي هم که براي مديريت آن نيز صورت مي‌پذيرند، براي موفقيت بسياري از مؤسسات بخش دولتي به مسائلي محوري تبديل شده‌اند (اپل بام و ديگران، ۱۳۷۹). امروزه، مديريت در سده بيست و يکم و با ورود به عصر تغييرات فزاينده با سه چالش بطور همزمان روبرو است (استونر، ۱۳۷۹):
• نياز به داشتن چشم اندازي براي آينده و سود جستن از شرايط و موقعيتهاي در حال تغيير؛
• رعايت اصول اخلاقي در روابط انساني ميان اعضاي سازمان و کل جامعه؛
• چگونگي اعمال واکنش مناسب دربرابر ناهمگوني فرهنگي که بطور روزافزوني درحال گسترش است.
ماري پارکر فالت مديريت را هنر انجام امور به وسيله ديگران مي‌داند. به اين ترتيب، بعد انساني مديريت چه با رويکرد انسان به عنوان منبع توليد و چه با رويکرد انسان به عنوان عامل توليد خود نمايي مي‌کند.
مقصود از مديريت منابع انساني سياستها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت كاركنان بستگي دارد بويژه كارمنديابي، آموزش كاركنان، ارزيابي عملكرد، پاداش و ايجاد محيطي سالم براي كاركنان شركت (دسلر، ۱۳۸۱).
استوري معتقد است كه لازم است بين جنبه‌هاي سخت و نرم مديريت منابع انساني تفاوت قائل شد. جنبه سخت مديريت منابع انساني با فلسفه مبتني بر كسب و كار و سنت سرمايه‌داري سازگار است و منابع انساني را بعنوان كالا تلقي مي‌كند كه بايد آنرا جوري مديريت نمود كه بتوان از آن ارزش افزوده بدست آورد و از اين طريق مزيت رقابتي براي شركت ايجاد كرد. در مقابل جنبه نرم كه از مفاهيمي چون مكتب روابط انساني، تاكيد بر ارتباطات، انگيزش و رهبري نشأت مي‌گيرد به كاركنان به عنوان دارائي‌هاي با ارزش نگاه مي‌كند كه مهارتها، تعهد و سازگاري آنها منبع مزيت رقابتي براي شركت مي‌باشد.
اهميت استراتژيک منابع انساني، از تغييرات قابل توجه حادث در نظام‌هاي توليد کالا و خدمات ناشي شده است. در جوامع فراصنعتي ارتباط بين افراد و بهره‌وري، تغيير يافته است. در اين نظام‌ها ديگر بهره‌وري به معناي ساخت کالا نبوده و نيروي انساني صرفاً از نظر عملياتي منبعي مهم به شمار نمي‌آيد بلکه به عنوان دروندادي اساسي مسئوليت توليد هوشيارانه، پيچيده و خدمات دانش بر را برعهده دارد.
آرمسترانگ معتقد است مديريت منابع انساني عبارتست از مديريت و اداره استراتژيک و پايدار باارزش‌ترين دارايي‌هاي شرکت، يعني جايي که کارکناني کار مي‌کنند و بطور مجزا در کنار هم در وصول به اهدافش کمک مي‌کنند (آرمسترانگ، ۱۳۸۱).
انديشمندان مديريت، صاحبنظران و نويسندگان منابع انساني پيرامون مديريت امور کارکنان، مديريت منابع انساني و نيز موضوع جديدتر مديريت استراتژيک منابع انساني، طي يک قرن اخير به تفصيل سخن گفته و پژوهش‌هاي بسياري انجام داده‌اند. مديريت منابع انساني و امور کارکنان از قدمتي به ديرينگي زندگي اجتماعي انسان برخوردار بوده و طي قرون و اعصار متمادي تکامل‌يافته است. در يک نگاه کلي مي‌توان پژوهش‌ها و تحقيقات انجام شده را از نظر تاريخي به شرح جدول۱-۲ نشان داد:

جدول ۱-۲) سير تطور انديشه منابع انساني از نظر دوره زماني
عامل تأثير گذار دوره زماني محور نگرش و اقدامها
جنبش رفاه اجتماعي ۱۹۲۰- ۱۸۸۰ توجه به رفاه نيروي کار، استخدام افرادي به عنوان مسئول امور رفاهي
مديريت علمي ۱۹۲۰- ۱۹۰۰ توجه به اصول علمي‌روش(هاي انجام کار، انتخاب کارکنان، آموزش کارکنان، هماهنگي مديريت با کارکنان)
روانشناسي صنعتي ۱۹۳۰- ۱۹۱۰ بکارگيري اصول روانشناسي در صنعت و تجارت و آزمونهاي روانشناسي
جنگ جهاني اول ۱۹۲۰- ۱۹۱۵ توجه به ايجاد ادارت کارگزيني و آزمونهاي هوش باي جذب نيرو
نهضت روابط انساني ۱۹۳۰- ۱۹۲۰ مطالعات هاثورن، توجه به عوامل و نيازهاي اجتماعي نيروي کار
نهضت کارگري ۱۹۴۰- ۱۹۳۰ تصويب قوانين حمايتي دولت در مورد تشکيل اتحاديه ها و توسعه روابط صنعتي
جنگ جهاني دوم ۱۹۵۰- ۱۹۴۰ شکل گيري مديريت امورکارکنان، آزمونهاي استخدامي‌، پژوهش‌هاي روانشناسي، تدوين برنامه‌هاي آموزشي و کارآموزي، مزاياي غير نقدي
علوم رفتاري ۱۹۶۰- ۱۹۵۰ شکل گيري مکاتب رفتار سازماني، توسعه سازماني، ترکيب علوم زيستي و علوم اجتماعي، نظريه‌هاي رهبري و انگيزش
قوانين و مقررات ۱۹۶۰
تا کنون تدوين و تصويب قوانين و مقررات اداري و استخدامي‌توسط دولت براي حمايت از نيروي کار
نگرش اقتضايي ۱۹۸۰- ۱۹۷۰ نگرش سيستمي‌به مديريت منابع انساني، حرکت از امورکارکنان به مديريت منابع انساني
عصر دانش و اطلاعات ۱۹۸۰
تا کنون نگرش استراتژيک به مديريت منابع انساني

مجموعه ادبيات ناظر بر مديريت منابع انساني از ديدگاه خرد يا کلان قابل بررسي است؛ رايت و باسول گونه‌شناسي خوبي از پژوهش‌هاي منابع انساني انجام داده‌اند (جدول ۲-۲).