الگوهای انعطاف¬پذیری:
یکی از مهمترین چالشهای مدیریت منابع انسانی در قرن ۲۱

چکیده
امروزه بیشتر کارکنان و کارفرمایان به دنبال بکارگیری الگوهای انعطاف¬پذیری هستند؛ اما هر کدام به دلایل مختلف. از یک سو کارکنان به دنبال ایجاد هم

اهنگی میان کار و زندگی خود هستند که یک روش مناسب برای کمک به آنها به منظور دستیابی به چنین هماهنگی، استفاده از الگوهای انعطاف¬پذیری است و از سوی دیگر، کارفرمایان به دلایل مالی و کسب و کار به دنبال بکارگیری الگوهای انعطاف¬پذیری هستند. بنابراین یکی از چالشهای مهمی که مدیریت منابع انسانی در سالهای اخیر با آن مواجه است، انعطاف¬پذیری می باشد. (۲۰۰۵; p.115 Stavrou-Costea:)
الگوهای انعطاف¬پذیری ایده¬ای شگفت آور به منظور ایجاد یک مبدا جدید برای کار و شرکت است. در دهه گذشته الگوهای انعطاف¬پذیری به شدت مورد توجه قرار گرفته اند و جذابیت زیادی یافته¬اند که بیشتر این جذابیت ناشی از فشارها و تشویق های محیطی بوده است. (۱۹۹۸; p.231 Dyer: ) در این مقاله، تلاش شده است تا رابطه ال

گوهای انعطاف پذیری با یکدیگر و همچنین رابطه این الگوها با تعداد کارکنان شرکتها مورد بررسی قرار گیرد.
الگوهای انعطاف¬پذیری ایده ای شگفت آور به منظور ایجاد یک مبدا جدید برای کار و شرکت است(۱۹۹۸; p.231 Dyer: ). هوسلید و همکاران ( ۱۹۹۷) الگوهای انعطاف¬پذیری را جزو فهرست سیاستهای استراتژیک منابع انسانی خود قرار داده اند و معتقدند که استفاده مناسب از الگوهای انعطاف پذیری یک عنصر مهم در مدیریت عملکرد است و می تواند منجر به بهبود عملکرد گردد .(Papalexandris & John Chalikias:2002; p.345)

واژگان کلیدی: انعطاف¬پذیری ، انعطاف¬پذیری وظ

یفه ای، انعطاف¬پذیری عددی، انعطاف¬پذیری مالی و انعطاف¬پذیری مکانی

۱- مقدمه
امروزه انعطاف¬پذیری یکی از موضوعات داغ در تئوری مدیریت و سیاستهای مدیریت است (Mayrhofer:1997: p.519) . بیشتر بحث های موجود پیرامون الگوهای انعطاف¬پذیری، بر سیاستهای مدیریت متمرکز است؛ به طوری که اگرچه توسعه الگوهای انعطاف¬پذیری به طور مستقیم منجر به تغییرات ساختاری در شرکت و همچنین باعث تغییرات ساختاری در بازار نیروی کار می¬شود اما دلیل اصلی اهمیت این الگوها این است که یکی از جنبه¬های مهم استراتژیک در مدیریت منابع انسانی می¬باشند. Mayne et al, 1996, p.5) ( لویس و همکاران (۱۹۹۸) نیز معتقدند که در دهه اخیر الگوهای کاری انعطاف¬پذیر رشد سریع و ناگهانی داشته ¬است که این امر ریشه در عوامل زیر دارد: (Looise, et al.:1998; p.463)
 توسعه اقتصادی: جهانی سازی، افزایش رقابت، نیاز به اثربخشی و کاهش هزینه
 توسعه فناوری: دسترسی به فناوری های انعطاف پذیر (فناوری اطلاعات و ارتباط از راه دور)
 توسعه فرهنگی : رشد خصوصی سازی، افزایش آموزش، تغییر نگرش نسبت به کار و چرخه زندگی
 توسعه اجتماعی / سیاسی: تغییر شرایط خانوادگی، تغییر نگرش نسبت به فعالیتهای جمعی، تغییر نگرش دولت، کاهش علاقه مندی به سیاس

ت و اتحادیه های تجاری(Looise, et al.: 1998; p. 463 )

۲- بیان مسئله
بروز برخی تحولات در دهه ۱۹۹۰ باعث ایجاد چالشهای جدی برای کارکرد کارکنان در شرکتهای دولتی و خصوصی شده و رابطه کارفری دو طرفه به اعتماد متقابل تغییر یافته است. در گذشته از یک سو کارکنان به کارفرمایان وابسته بودند و از سوی دیگر کارفرمایان ـ بدلیل نقش مهم کارکنان در عملکرد شرکت و تحقق اهداف آن ـ به کارکنان وابسته بودند؛ اما امروزه ارتباط آنها به

طور موقت و بر اساس اعتماد متقابل می¬باشد و این امر باعث شده است که شرکتها به دنبال ایجاد انباره¬ای از کارکنان شایسته ـ به منظور پاسخگویی به تغییرات غیرقابل پیش¬بینی تقاضاـ باشند. بنابراین امروزه کافرمایان باید این تحولات و دگرگونی¬ها را مورد توجه قرار داده و کارکنان را با توجه به این تحولات اداره نمایند. Zeffane & Mayo:1994;p.30))
از جمله این تحولات می توان به پیشرفت فناوری اشاره نمود؛ زیرا پیشرفت فناوری می¬تواند به افزایش بیکاری منجر گردد. از سوی دیگر، افزایش ورود زنان به عرصه¬های سیاسی و اقتصادی و فشار برای پرداختهای مساوی در مقابل کار یکسان را نیز می¬توان یکی دیگر از تحولات بزرگ دانستZeffane & Mayo:1994;p.30) (. زیرا امروزه زنان نیز همانند مردها، علاقه¬مند به استفاده از الگوهای انعطاف-پذیری هستند و زنان و مردان به طور مساوی در مشاغل محوری، مدیریتی، ثانویه و همچنین به عنوان کارکنان غیررسمی در شرکتها حضور دارند.(Macvicar et al.: 2000; p.380)
یکی دیگر از چالشهای مهمی که امروزه شرکتها با آن مواجه هستند، ایجاد جاذبه برای کارکنان و حفظ آنها در شرکت است که این امر مستلزم توجه به نیازها، ارزشها، انتظارات و آرزوهای گوناگون کارکنان می¬باشد. البته به نظر می¬رسد مهمترین و بزرگترین چالش شرکتها، پاسخگویی به مجموعه این چالشها به¬طور کلی و با توجه به نوع زندگی کارکنان باشد که این امر شرکتها را مجبور به تدوین سیاستها و خط¬مشی¬هایی می¬نماید که از این طریق بتوانند به این تغییرات پاسخ دهند.
علی¬رغم شدت چالشهای فوق، بررسی¬ها نشان می¬

دهد که تنها تعداد اندکی از کارفرمایان به اندازه کافی به شرایط آینده، افزایش توانایی شرکت برای پاسخگویی به نوسانات محیطی و جبران کسری نیروی کار در آینده توجه دارند و به دنبال بکارگیری روشهای مناسب انعطاف¬پذیری در شرکت خود می-با

شند.(۱۹۹۴; p.30 Zeffane & Mayo:)
اگرچه امروزه بسیاری از شرکتها تمایل به استفاده از الگوهای انعطاف¬پذیری دارند اما متاسفانه این شرکتها از این نکته مهم غافل هستند که روشهای مناسب انعطاف¬پذیری را باید با توجه به تعداد کارکنان، شرایط محیطی، بازار رقابتی و … انتخاب نموده و بکار گیرند؛ بلکه این شرکتها انتظار دارند که مجموعه¬ای از انواع از پیش تعیین شده روشهای انعطاف¬پذیری را برای استفاده، در اختیار آنها قرار دهند.
همه الگوهای انعطاف¬پذیری به یک میزان مورد استفاده قرار نمی گیرند. برخی از این روشها، محبوبیت بیشتری دارند و بیشتر مورد استفاده قرار می گیرند اما برخی از این روشها، به ندرت بکار گرفته می¬شوند. بنابراین در این مقاله تلاش شده است تا این الگوها بر اساس میزان توجه شرکتها به آنها رتبه بندی شوند. از سوی دیگر در این مقاله تلاش شده است که به این سؤال پاسخ داده شود که آیا بین الگوهای انعطاف¬پذیری، همبستگی وجود دارد؛ به عبارت دیگر، آیا شرکتهایی که از یکی از الگوهای انعطاف¬پذیری استفاده می کنند، تمایل به استفاده از سایر الگو را نیز دارند؟

۳- اهداف پژوهش

هدف ۱: بررسی رابطه میان الگوهای انعطاف پذیری
هدف ۲: بررسی رابطه الگوهای انعطاف پذیری با تعداد کارکنان شرکتها
هدف ۳: رتبه بندی الگوهای انعطاف پذیری بر اساس میزان توجه شرکتها به آنها

۴- سؤالات پژوهش
 آیا از نظر آماری، بین استفاده از الگوهای انعطاف پذیری رابطه معنی داری وجود دارد؟
 آیا از نظر آماری، بین استفاده از الگوها

ی انعطاف پذیری و تعداد کارکنان شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد؟

۵- فرضیه های پژوهش
فرضیه اصلی ۱: از نظر آماری، بین استفاده از الگوهای انعطاف¬پذیری، رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
♦ از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای و بکارگیری سایر الگوهای انعطاف¬پذیری در شرکت، رابطه معنی داری وجود دارد.
♦ از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری عددی و بکارگیری سایر الگوهای انعطاف-پذیری در شرکت، رابطه معنی داری وجود دارد.
♦ از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری موقت و بکارگیری سایر الگوهای انعطاف-پذیری در شرکت، رابطه معنی داری وجود دارد.
♦ از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری مالی و بکارگیری سایر الگوهای انعطاف-پذیری در شرکت ، رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه اصلی ۲: از نظر آماری، بین استفاده از الگوهای انعطاف¬پذیری و تعداد کارکنان شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
♦ از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای و تعداد کارکنان شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد.
♦ از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری عددی و تعداد کارکنان شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد.
♦ از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری موقت و تعداد کارکنان شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد.
♦ از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری مالی و تعداد کارکنان شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد.

۶- مبانی نظری
بحث درباره بکارگیری الگوهای انعطاف¬پذیری در شرکتها، توسط تحقیقات اتکینسون مورد توجه قرار گرفت. مدل اتکینسون مبتنی بر کارکنان محوری و ثانویه بود و در آن سه نوع الگوی انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای، انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف¬پذیری مالی معرفی شدند؛ که این دیدگاه استراتژیک درباره انعطاف¬پذیری، به موضوعی بحث

برانگیز در تئوری¬های سازمانی تبدیل شد. البته بکارگیری الگوهای انعطاف¬پذیری بسیار پیچیده¬تر از دیدگاهی است که در مدل اتکینسون طرح¬ریزی شده¬است. درتحقیقات بعدی که در این زمینه انجام شد، دو الگوی انعطاف¬پذیری موقت و انعطاف¬پذیری مکانی نیز شناسایی شدند. خلاصه ای از انواع الگوهای انع

طاف¬پذیری در جدول زیر بیان شده¬است:
جدول۱: انواع الگوهای انعطاف¬پذیری
Source: Reilly, P. (2001). Flexibility at Work,p. 28
نام الگو تعریف مثال
وظیفه¬ای به شرکتها اجازه می دهد تا بر خلاف مرزهای ساختار سنتی، از کارکنان خود در مکانهای مختلف استفاده نمایند. کارکنان چند مهارتی، مشاغلی که نیازمند انجام چند مهارت گوناگون هستند
عددی به شرکتها اجازه می دهد تا بر اساس نیاز شرکت در زمانهای مختلف از تعداد کارکنان متفاوتی استفاده نمایند. کارکنان موقت، فصلی، غیر رسمی و کارکنان دوره ای ثابت ، استخدام از طریق بنگاههای کاریابی و برون سپاری
موقت به شرکتها اجازه می دهد تا بتواند تغییر پذیری باقاعده و بی قاعده در ساعات کاری کارکنان اعمال نماید. قراردادهای سالیانه و یا پاره وقت، اضافه کاری، زمان متغییر، کاهش اختیاری زمان کاری
مکانی عبارت از استفاده کارکنان خارج از محیط کاری است که شامل سپردن کار برای انجام در خارج از محیط کار می باشد خانه، موبایل، تلفن و …
مالی به شرکتها اجازه می دهد تا بتوانند بر اساس عملکرد شرکت، صورت حسابهای پرداختی به کارکنان را افزایش یا کاهش دهند. مشارکت در سود، سهیم شدن در نتایج بدست آمده، برنامه های متفاوت پرداختهای مالی

الگوی انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای

امروزه الگوی انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای بیشتر از سایر الگوهای انعطاف¬پذیری مورد توجه قرار گرفته است. انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای به معنی همه¬کاره و چندمنظوره بودن کارکنان است. بکارگیری این الگو، این امکان را برای شرکت فراهم می نماید تا با ایجاد تغییر در مهارتها و وظایف محوله به افراد گوناگون، توانایی آنها برای کسب مهارتهای مختلف و به دنبال آن، توانایی شرکت را برای رویارویی با تغییرات شدید محیطی افزایش دهد. خلاصه ای از انواع روشهای انعطاف پذیری وظیفه ای در جدول زیر آورده شده است:
جدول ۲: انواع روشهای انعطاف¬پذیر

ی وظیفه¬ای
روشهای انعطاف پذیری وظیفه ای شرح

رویکرد
برنامه¬ریزی شده چرخش شغلی کسب تجارب و مهارتهای گوناگون توسط کارکنان از طریق جابجایی در مشاغل مختلف
گسترش شغل کسب تجربه و مهارت از طریق افزایش افقی وظایف محوله به افراد
پربارکردن شغل کسب تجربه و مهارت از طریق افزایش عمودی وظایف محوله به افراد

رویکرد
حذف مرزها انعطاف¬پذیری چند مهارته کامل فراهم نمودن شرایطی که کارکنان بتوانند تمامی وظایف موجود که نیازمند تخصص های گوناگون هستند را انجام دهند
انعطاف¬پذیری کامل در گروه وظیفه-ای فراهم نمودن شرایطی که کارکنان بتوانند تمامی وظایف موجود در یک گروه را انجام دهند
توسعه محدود در مرزهای وظیفه¬ای فراهم نمودن شرایطی که کارکنان بتوانند تا حدودی وظایف مربوط به سایر کارکنان را انجام دهند

الگوی انعطاف¬پذیری عددی
انعطاف¬پذیری عددی همانطور که از نام آن بر می آید، به تعداد کارکنان مربوط است و نشان می-دهد که شرکت چگونه می¬تواند با تغییر تعداد کارکنان، نوسانات تقاضا برای نیروی کار را پاسخ دهد. این الگو اشاره به توانایی مدیریت در ایجاد توسعه و تنوع در تعداد نیروی کار استخدام شده دارد که می¬تواند از طریق سیاستهای مربوط به استخدام و اخراج ـ به منظور متناسب نمودن حجم نیروی کار برای پاسخگویی به تغییرات محیطی ـ تحقق یابد که این امر می تواند از راههای زیر تحقق یابد: (Reilly:2001; p.30)
 قراردادهای کاری با زمان انعطاف¬پذیر که شامل استفاده از کارکنان فصلی و موقت است.
 انعطاف¬پذیری فاصله¬ای که شامل استفاده از قراردادهای تجاری برای فعالیت¬هایی است که از طرف شرکت هدایت می¬شوند مانند برون سپاری و یا مشاوران آزاد
 انعطاف¬پذیری در اخراج که مبتنی بر ساده سازی اجرای رویه¬هایی است که هزینه اخراج کارکنان را در هنگام کاهش تقاضا ، کاهش می¬دهد.
(Ruiz-Santos et al.:2003;p.166)

 

الگوی انعطاف¬پذیری موقت
بکارگیری این الگو این امکان را برای شرکت فراهم می¬نماید تا بتواند با بکارگیری الگوهای گوناگون ساعت¬کاری برای کارکنان مختلف، نوسانات و تغییرات محیطی را پاسخ گوید. این الگو مربوط به تغییر در تعداد ساعات و الگوهای زمان¬کاری

کارکنان است که می¬تواند از طریق انعطاف¬پذیری در تعداد متوسط ساعات¬کاری و توسط سیاستهایی نظیر اضافه¬کاری و هفته¬کاری فشرده بدست آید. از سوی دیگر، این نوع انعطاف¬پذیری می¬تواند از طریق زمان کاری انعطاف¬پذیر ـ بویژه از طریق برنامه¬ریزی روزانه، هفتگی و سالیانه زمان کاری ـ نیز حاصل گردد. همچنین از دیگر روشهای انعطاف¬پذیری موقت می¬توان به کارهای نوبتی، استخدام پاره¬وقت و کوتاه مدت، قراردادهای ساعتی سالیانه و ترتیب و آرایش نیروی کار به طوری که در دسترس باشند، اشاره نمود.

الگوی انعطاف پذیری مالی
این الگو می¬تواند از طریق تنوع و تمایز در پرداخت حاصل گردد. انعطاف¬پذیری در سیستم پرداخت شامل بکارگیری سیستم¬های پرداخت متفاوت برای صنایع و بخش های مختلف است. از جمله این روشها می توان به مشارکت در سود ، سیستم متغییر پرداخت و برنامه¬های متنوع پرداخت مالی اشاره نمود.

الگوهای انعطاف¬پذیری یکی از چالشهای شرکتها در دهه ۱۹۹۰ بوده است و شواهد نشان می دهد که این چالش تا قرن ۲۱ ادامه می¬یابد؛ بنابراین انعطاف¬پذیری یکی از چالشهایی است که مدیریت منابع انسانی در سالهای آینده با آن روبرو است Zeffane & Mayo:1994;p.30)).
امروزه الگوهای انعطاف¬پذیری جذابیت زیادی برای کارفرمایان پیدا نموده¬است. افزایش جذابیت الگوهای انعطاف¬پذیری تحت تاثیر چندین عامل است که برخی از این عوامل ناشی از تغییر شرایط بازار نیروی کار می¬باشد : (Reilly:2001;p.42)
 سطوح بالای بیکاری
 افزایش تعداد زنان در بازار نیروی کار
 رشد بخش خدمات
برخی از این عوامل مربوط به شرکت می باشد:
 تلاش برای کاهش هزینه ها
 افزایش رقابت در بازار کالاها
 پیشرفتهای تکنولوژیکی
سایر عوامل نیز ناشی از محیط خارجی است:
 حمایتهای دولت

 ضعف اتحادیه ها
امروزه در حالی که شرکتها به سمت استفاده از الگوهای انعطاف پذیری گرایش پیدا کرده اند، عواملی نیز در بازار نیروی کار باعث افزایش جذابیت این الگوها شده اند که از جمله این عوامل می توان به افزایش بیکاری و همچنین افزایش مشارکت زنان به عنوان نیروی کاری اشاره نمود که باعث بوجود آمدن الگوهای کاری مختلفی شده

¬اند. البته بخش های مختلف اعم از تولیدی و خدماتی نیز در افزایش انعطاف پذیری موثر هستند. به عنوان مثال در بخش خدمات زنان بیشتر از مردان به کار گمارده می شوند که این به علت مهارتهای مورد نیاز بخش خدمات است که در زنان بیشتر وجود دارد و زنان این مشاغل را بهتر از مردان انجام می دهند. (Reilly:2001;p.42)
امروزه شرکتها برای استفاده از الگوهای انعطاف پذیری تحت فشار زیادی قرار دارند. هدف اصلی شرکتها در بخش خصوصی، کاهش هزینه و تلاش برای افزایش سود سهامداران است. بنابراین شرکتها در بخش خصوصی به گونه ای از این الگوها استفاده می¬نمایند که بتوانند به اهداف خود دست یابند. ( Reilly:2001;p.43) از سوی دیگر، رقابت در بازار کالاها بسیار افزایش یافته است و عواملی نظیر کیفیت، سرعت ارائه خدمات و دسترسی به محصولات، به شدت بر تقاضای مشتریان موثر است. امروزه مردم خواهان ارائه خدمات در زمان مناسب برای خود هستند نه در زمان مناسب برای تولیدکننده. امروزه فناوری اطلاعات و نوآوری در ارتباطات، باعث تسهیل ارتباط بین شرکت و مردم شده است. در این شرایط استفاده مناسب از الگوهای انعطاف پذیری می تواند به شرکت برای دستیابی به اهداف خود کمک نماید. (Reilly:2001;p.43)
همچنین در برخی مواقع، پیشرفت فناوری می تواند باعث تسهیل بکارگیری الگوهای انعطاف¬پذیری گردد. به عنوان مثال سیستم¬های کامپیوتری می تواند باعث کمک به شرکت برای برنامه ریزی برنامه زمان کاری کارکنان گردند.
پیتر ریلی (۱۹۹۷) روشهای انعطاف پذیری مناسب برای کارفرمایان و مزایای ناشی از آن روشها را در جدول زیر خلاصه نموده است (Reilly:2001;p.43):

جدول۳: روشهای انعطاف¬پذیری مناسب برای کارفرمایان
Source: Reilly, P. (1997). Flexible work arrangements in a growing businees, p. 44
دلیل استفاده از این الگوها روشهای مناسب مزایا
کاهش هزینه برون سپاری
الگوهای ساعتی متغییر
بنگاههای کاریابی
کارکنان چند مهارته افزایش اثربخشی شرکت
هماهنگی با الگوهای کاری
کاهش دستمزد پرداختی
بهبود اثربخشی/حذف زمان بیکاری

بهبود کیفیت و خدمات برون سپاری
الگوهای ساعتی متغییر
مشاغل چند وظیفه ای افزایش تخصص شرکت
برنامه ریزی بهتر
خدمات یکپارچه

 

افزایش بهره وری کارکنان چند مهارته
الگوهای ساعتی متغییر پایان مرزبندی
هماهنگی با الگوهای کاری
واکنش نسبت به تغییرات برون سپاری
بنگاههای کاریابی/کارکنان موقت
مشارکت در سود توانایی تغییر قراردادها
سهولت کاهش یا افزایش تعداد کارکنان
تغییر دستمزد کارکنان بر اساس عملکرد شرکت
برآوردن نیازها الگوهای ساعتی متغییر
کارهای سیار
ایجاد تنوع تامین نیازهای کارکنان
رفاه کارکنان
تنوع کارهای موجود
عوامل موثر بر شرکتها برای استفاده از الگوهای انعطاف پذیری
عواملی که بر سیاست شرکت به منظور استفاده از الگوهای انعطاف پذیری و انتخاب روش مناسب موثر هستند عبارتند از:
 ویژگی های کارکنان: طرز تفکر کارکنان درباره الگوهای انعطاف پذیری، ساختار سنی کارکنان و …
 ویژگی های شرکت: اندازه شرکت، شرایط سوددهی، نوع شرکت(اعم از خصوصی یا غیرخصوصی)، ظرفیت استفاده از الگوهای انعطاف پذیری، سیاست استخدام شرکت (حقوق و مزایا و مدت استخدام کارکنان)
(Sutherl&:1998; p.151)و افزایش تمایل شرکتها به رقابت موثر در سطح بین المللی و بازارهای جهانی (Kufidu & Mihail:1999; p.458)
 شرایط بازار: شرح و توصیف کامل مشکلات موجود مانند قیمتهای غیررقابتی و یا دلایل کاهش تقاضا
 روابط کارکنان: بویژه وجود قوانین مناسب برای اجرای رویه ها (Sutherl&:1998; p.151)

موانع موجود برای بکارگیری الگوهای انعطاف پذیری و

استراتژیهای مناسب برای غلبه بر آنها
موانع موجود برای بکارگیری موفقیت آمیز الگوهای کاری انعطاف پذیر در شرکتها :
 در سیستم های اطلاعاتی برای اندازه گیری بهره وری کارکنان شاخصی مانند تعداد ساعات حضور کارکنان در محیط کار تعریف شده است.
 فرهنگ سازمانی برای حضور طولانی مدت کارکنان در شرکت ارزش قایل است و به افرادی که زودتر وارد شرکت شوند و دیرتر آنجا را ترک نمایند، پاداش میدهد.
 برخی از شرکتها هنوز خط مشی های مناسب برای پذیرش و بکارگیری برنامه های کاری انعطاف پذیر و برای حمایت از مدیران در استفاده از این برنامه ها تدوین ننموده اند.
 تصورات غلط و اعتقادات نادرست در زمینه حضور در محیط کار و مسئولیت ـ پذیری کارکنان وجود دارد که متداول ترین این تصورات این است که کارکنانی که دارای برنامه کاری متغییر هستند، احساس تعهد اندکی به کار خود دارند .

استراتژی های مناسب برای غلبه بر موانع بکارگیری الگوهای انعطاف پذیری:
 مسایل مربوط به مهارتها و رفتارها ی ناظر
• تمرکز بیشتر بر کار و بهره وری بجای تاکید بر زمان حضور کارکنان در شرکت. رعایت احتیاط و توجه بیشتر در انجام برنامه ریزی. مدیران نباید فرض کنند که کارکنان در هر زمانی در دسترس آنها هستند.
• نظارت مداوم بر برنامه ها در قالب تاثیر این برنامه ها بر افرادی که از آن استفاده می کنند و همچنین بر اعضای گروه.
• وجود ارتباطات دو طرفه و باز باعث افزایش اثربخشی الگوهای انعطاف پذیری می گردد.
برای بکارگیری الگوهای انعطاف پذیری، وجود این مهارتها و رفتارها الزامی نیست اما توجه به آنها از سوی مدیران مفید خواهد بود. ( Kropf:1999;p.181)

 مسایل مربوط به مهارتها و رفتارها ی افراد
♦ انعطاف پذیری شخصی: در دسترس بودن در دوره های عدم اشتغال به کار.
♦ رعایت بیشتر انضباط شخصی نسبت به زمان کاری تمام وقت.
♦ مسئولیت پذیری: ارتباط زیادی با برنامه ها، انتظارات، شرایط و زمان انجام کار دارد.
♦ برقراری روابط صادقانه با مشتریان، همکاران و ناظران. کارکنان از این طریق میتوانند اشتباهات فوری خود را حذف نموده و اطمینان یابند که از برنامه های کاری حمایت می شود.
♦ انجام کارهای ابتکاری و مستقل (Kropf:1999;pp.181-2)

 استراتژی های شرکت
یک چارچوب نظری برای توسعه استراتژیهای اجرایی طراحی شده است. این چارچوب دارای چهار هدف کلی است :
هدف اول: ایجاد حمایت از سوی شرکت : از طریق تعریف و توصیف ارتباط میان الگوهای انعطاف پذیری و اهداف شرکت، برقراری ارتباط مناسب و حمایت از مدیران ارشد، فراهم نمودن سیاست ها و راهنمایی های لازم برای ایجاد پیوند میان الگوهای انعطاف پذیری و تعهد سازمانی. Kropf:1999;p.182))
این هدف بر اهمیت بررسی مجدد روشهای شرح و توصیف شغل در سیاستهای شرکت و اصلاح آنها با توجه به اهداف شرکت تاکید دارد. نمونه هایی از سیاستهای کاری برای دستیابی به این هدف عبارتند از:
– شناسایی نیازهای کارکنان از طریق تحقیق و گروه کانون
– قرار دادن هیئت مدیره به عنوان مرکز و هسته انعطاف پذیری در ارتباطات درونی شرکت
هدف دوم: حمایت از مدیران و کارکنان : از طریق فراه

م نمودن ابزار لازم برای مدیران و کارکنان به منظور ارزیابی اثربخشی برنامه های فردی و مطالعات موردی، و تجدید نظر در سیستم های سازمانی. نمونه هایی از سیاستهای کاری برای دستیابی به این هدف عبارتند از:
– ارائه اطلاعات لازم درباره شغل به گونه ای که اجازه داده شود این وظایف توسط افرادی که از الگوهای انعطاف پذیری استفاده می کنند انجام داد

ه شود.
– ایجاد یک سیستم یا یک فهرست راهنما برای روشن ساختن موضوعاتی که افراد برای انجام مشاغل گوناگون باید در ذهن داشته باشند.
هدف سوم: درونی سازی الگوهای انعطاف پذیری : از طریق ادغام انعطاف پذیری با سایر سیاستهای شرکت. نمونه هایی از سیاستهای کاری برای دستیابی به این هدف عبارتند از:
– ادغام الگوهای انعطاف پذیری در طراحی برنامه های آموزشی شرکت؛ بویژه برنامه های آموزشی مدیران
– برگزاری سمینارهای دوره ای برای کارکنان به منظور بحث درباره این موضوعات Kropf:1999;p.182) )

هدف چهارم: تلاش مداوم برای تقویت تعهد در افراد، تلاش برای توسعه انعطاف پذیری در شرکت، بررسی و ارزیابی محیط کاری و نهایتا اصلاح فعالیتها. نمونه هایی از سیاستهای کاری برای دستیابی به این هدف عبارتند از:
– قرار دادن تعهد به انعطاف پذیری در مأموریت شرکت
– معرفی تاثیر کسب و کار بر انعطاف پذیری در جلسات(نشستهای) داخلی و خارجی
– ایجاد سیستمی برای نظارت بر پیشرفتها و در میان گذاشتن اطلاعات با مدیران ارشد Kropf:1999;p.183) )

۸- روش شناسی
روش انجام این پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی است. در این پژوهش برای جمع آوری داده¬ها، پرسشنامه¬ای با استفاده از مقیاسهای اسمی و رتبه ای و فاصله ای طراحی شده است که شامل ۱۸ سؤال می باشد؛ پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ محاسبه شده و عدد ۸۹۳۱/. بدست آمده است که این عدد نشانگر پایایی بسیار زیاد پرسشنامه می باشد. بعلاوه برای تعیین روایی پرسشنامه، از روش دلفی استفاده گردیده است.

۹- جامعه آماری و شیوه نمونه گیری
جامعه آماری این پژوهش، شامل صد شرکت ب

رتر کشور است که فهرست آنها از طریق سازمان مدیریت صنعتی تهیه شده است. در این پژوهش، از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است.

۱۰- روش هاي تجزيه و تحليل اطلاعات

♦ ضریب همبستگی تاو کندال بی : برای بررسی رابطه میان الگوهای انعطاف پذیری
♦ آزمون فریدمن : برای رتبه بندی الگوهای انعطاف پذیری و اولویت بندی آنها بر اساس میزان توجه شرکتها به این الگوها
♦ ضریب همبستگی پیرسون : برای بررسی رابطه میان تعداد کارکنان و میزان استفاده شرکتها از الگوهای انعطاف پذیری

۱۱- نتایج تحقیق
۱۱-۱- بررسی رابطه میان الگوهای انعطاف پذیری(آزمون فرضیه اصلی اول)
جدول۴ : ضریب همبستگی تاو کندال بی برای بررسی رابطه میان الگوهای انعطاف پذیری
ضریب همبستگی تاو کندال بی انعطاف پذیری وظیفه ای انعطاف پذیری عددی انعطاف پذیری موقت انعطاف پذیری مالی
انعطاف پذیری وظیفه-ای
مقدار ضریب همبستگی ۱٫۰۰۰ ۰٫۱۹۴ ۰٫۰۹۴ ۰٫۳۵۷
سطح معنی داری . ۰٫۱۷۷ ۰٫۵۳۴ ۰٫۰۱۴
تعداد ۳۰ ۳۰ ۳۰ ۳۰
انعطاف پذیری عددی مقدار ضریب همبستگی ۰٫۱۹۴ ۱٫۰۰۰ ۰٫۲۶۸ ۰٫۵۲۴
سطح معنی داری ۰٫۱۷۷ . ۰٫۰۷۲ ۰٫۰۰۰
تعداد ۳۰ ۳۰ ۳۰ ۳۰
انعطاف پذیری موقت مقدار ضریب همبستگی ۰٫۰۹۴ ۰٫۲۶۸ ۱٫۰۰۰ ۰٫۲۴۱
سطح معنی داری ۰٫۵۳۴ ۰٫۰۷۲ . ۰٫۱۰۸
تعداد ۳۰ ۳۰ ۳۰ ۳۰
انعطاف پذیری مالی مقدار ضریب همبستگی ۰٫۳۵۷ ۰٫۵۲۴ ۰٫۲۴۱ ۱٫۰۰۰
سطح معنی داری ۰٫۰۱۴ ۰٫۰۰۰ ۰٫۱۰۸ .
تعداد ۳۰ ۳۰ ۳۰ ۳۰

برای بررسی رابطه میان الگوهای انعطاف¬پذیری، از ضریب همبستگی تاوکندال¬بی استفاده شده است. همانطور که در جدول ۴ نشان داده شده است، به دلیل اینکه سطح معنی¬داری مربوط به همبستگی میان الگوهای انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای و انعطاف¬پذیری مالی کوچکتر از ۰,۰۵ است بنابراین بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای با الگوی انعطاف¬پذیری مالی همبستگی مستقیم وجود دارد. از سوی دیگر، به دلیل اینکه سطح معنی¬داری مربوط به همبستگی میان الگوهای انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف¬پذیری مالی، کوچکتر از ۰,۰۵ است، بنابراین نتایج بدست آمده حاکی از وجود همبستگی مستقیم میان الگوهای انعطاف پذیری عددی و انعطاف پذیری مالی می باشد. به عبارت دیگر، شرکتهایی که الگوی انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای را مورد استفاده قرار می¬دهند، تمایل زیادی به استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری مالی دارند. بعلاوه شرکتهایی که از الگوی انعطاف¬پذیری عددی استفاده می کنند، الگوی انعطاف¬پذیری مالی را نیز به میزان بسیار زیادی مورد استفاده قرار می دهند.
از سوی دیگر، به دلیل اینکه سطح معنی داری مربوط به همبستگی میان الگوی انعطاف¬پذیری موقت با سایر الگوهای انعطاف پذیری، و همچنین سطح معنی داری مربوط به همبستگی میان الگوهای انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف

¬پذیری وظیفه ای، بزرگتر از ۰,۰۵ است، بنابراین نتیجه¬گیری می شود که انعطاف¬پذیری موقت، با هیچ یک از الگوهای انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای، انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف¬پذیری مالی رابطه معنی داری ندارد؛ همچنین از نظر آمجود ندارد.

۱۱-۲- بررسی رابطه تعداد کارکنان با الگوهای انعطاف پذیری (آزمون فرضیه اصلی دوم)
یکی از اهداف این مقاله، بررسی رابطه الگوهای انعطاف¬پذیری با تعداد کارکنان شرکتها است که این رابطه با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون مورد بررسی قرار گرفته است و نتایج زیر بدست آمده است:
جدول ۵: رابطه بین الگوهای انعطاف پذیری و تعداد کارکنان
ضریب همبستگی پیرسون نام الگوها انعطاف پذیری وظیفه ای انعطاف پذیری عددی انعطاف پذیری موقت انعطاف پذیری مالی
تعداد کارکنان مقدار ضریب همبستگی ۰,۳۹۷ ۰,۳۸۴ ۰٫۳۷۲ ۰,۵۲۳
سطح معنی داری ۰,۰۳ ۰,۰۳۶ ۰,۵۵۲ ۰,۰۰۳
تعداد ۳۰ ۳۰ ۳۰ ۳۰
همانطور که در جدول ۵ ملاحظه می شود، مقدار سطح معنی داری برای الگوهای انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای، انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف¬پذیری مالی، از مقدار ۰٫۰۵ کمتر است، بنابراین نتیجه گیری می-شود که در سطح اطمینان ۹۵% بین تعداد کارکنان شرکتها و میزان استفاده آنها از الگوهای انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای، انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف¬پذیری مالی، رابطه معنی داری وجود دارد. از سوی دیگر، سطح معنی داری برای الگوی انعطاف¬پذیری موقت از مقدار ۰٫۰۵ بزرگتر است؛ لذا با اطمینان ۹۵% بین تعداد کارکنان شرکتها و میزان استفاده آنها از الگوی انعطاف¬پذیری موقت، رابطه معنی داری وجود ندارد.
مقدار ضریب همبستگی مندرج در جدول ۵ حاکی از وجود همبستگی مستقیم میان تعداد کارکنان شرکتها و میزان استفاده آنها از الگوهای انعطاف¬پذیری وظیفه ای، انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف¬پذیری مالی می باشد؛ به عبارت دیگر، نتایج بدست آمده نشان می دهد که با افزایش تعداد کارکنان شرکتها، میزان استفاده آنها از الگوهای انعطاف¬پذیری وظیفه ای، انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف¬پذیری مالی افزایش می-یابد. همچنین این مقادیر حاکی از این است که بین الگوی انعطاف¬پذیری مالی و تعداد کارکنان شرکت نسبت به سایر الگوها رابطه قویتری وجود دارد.

۱۱-۳- رتبه بندی الگوهای انعطاف پذیری بر اساس میزان توجه شرکتها به آنها
برای رتبه بندی الگوهای انعطاف پذیری ـ بر اساس میزان توجه شرکتها به این الگوها ـ از آزمون فریدمن استفاده شده است که به دلیل اینکه سطح معنی داری مربوط به این رتبه بندی، کوچکتر از ۰,۰۵ است بنابراین در سطح اطمینان ۹۵% ، رتبه بندی مندرج در جدول ۶ معنی دار می باشد.
توجه به جدول رتبه بندی نشان می دهد که بیشتر شرکتها از الگوهای انعطاف پذیری وظیفه ای و انعطاف پذیری عددی استفاده نموده اند ؛ همه شرکت ها به میزان زیادی از این دو الگو استفاده کرده اند؛ اما شرکتهایی که موفقتر بوده و رتبه بهتری داشته اند، از دو الگوی انعطاف پذیری موقت و انعطاف پذیری مالی، بیشتر استفاده نموده اند .
جدول ۶: رتبه بندی الگوهای انعطاف پذیری بر اساس آزمون فریدمن
الگوهای انعطاف پذیری میانگین رتبه

الگوی انعطاف پذیری وظیفه ای ۳٫۱۳
الگوی انعطاف پذیری عددی ۲٫۸۸
الگوی انعطاف پذیری موقتی ۱٫۵۵

الگوی انعطاف پذیری مالی ۲٫۴۳

جدول۷ : آزمون معنی داری رتبه بندی الگوهای انعطاف پذیری
تعداد ۳۰
کای دو ۲۷٫۵۶۸
درجه آزادی ۳
سطح معنی داری ۰٫۰۰۰

نتیجه گیری
باید توجه داشت که نمی¬توان برای شرکتهای متفاوت از الگوهای یکسانی استفاده نمود بلکه انواع الگوهای انعطاف¬پذیری که یک شرکت در یک کشور خاص، مورد استفاده قرار می¬دهد و میزان موفقیت آن الگوها، به شدت تحت تاثیر روابط صنعتی، قوانین حاکم بر بازار نیروی کار، سیستم آموزش و پرورش شغلی و متغیرهای موجود در بازار نیروی کار است؛ به طوری که وضعیت خاص و ویژه این عوامل باعث عدم تمایل شرکتها به استفاده از انواع الگوهای انعطاف¬پذیری به طور همزمان شده است.