الگوي برنامه ريزي منابع انساني با تأكيد بر استانداردهاي عملكرد براي تحقق رويه هاي جهاني شدن

هر شكلي از اصلاحات در سازمان بايد بر مبني استانداردهاي منابع انساني باشد
مقدمه
هر عصري از تاريخ بشر داراي ارزش هاي ويژه اي است كه شاخص آن دوره مي باشد، به نظر مي رسد ويژگي عصر ما جهاني شدن باشد و جهاني شدن ناظر بر حركت در مسير گسترش هر چه بيشتر ارنباطات انساني در عرصه جهاني است. از آنجايي كه جامعه ايران ، جامعه اي جوان و در حال گذار است ضرورت شناخت علمي و كارشناسانه اين پديده نو ظهور توسط انديشمندان و ارائة راه كارها جهت انتخاب بهترين استراتژي قرن حاضر امري اجتناب ناپذير است.

جهاني شدن پديده اي مدرن است و شكي نيست كه بر اثر گسترش رسانه ها و دنياي ارتباطات ، اين فرآيند رو به پيشرفت است. فراگردي كه در همة حوزه هاي جامعة انساني، حضور دارد. شايد اساسي ترين جنبة جهاني شدن، تراكم زمان و مكان باشد كه بر انديشه، احساس و رفتار، تأثير نهاده و سرعت و مجاورت را به ويژگي بارز زندگي و تجربه روزمره آدمي تبديل كرده است. به اين ترتيب، پديدة جهاني شدن به آگاهي ودرك ما از واقعيت، صورت كاملاً جديدي مي بخشد و در اين بيان تازه ما آرام آرام مي آموزيم كه چگونه جهان اطراف خود را درك كنيم.

در قرن بيست و يكم ابتكار عمل در دست دولتهايي خواهد بود كه مسأله دانش و دانايي را به بهترين شكل سامان مي دهند. شهيد مطهري زندگي را دانايي و توانايي مي داند و مي گويد: « زندگي يعني دانايي و توانايي و برنامة اسلام، برنامة دانايي و توانايي است، همان برنامه اي كه قرن ها اسلام آن را در عمل پياده كرده، پس آن طرز تفكر كه نتيجه اش دانايي و توانايي نباشد، و نيز طرز تفكري كه نتيجه اش سكون و عدم تحرك و بي خبري و بي اطلاعي باشد، از اسلام نيست».
به عقيدة اغلب نظريه پردازان اقتصادي و سياسي و اجتماعي، داشتن منابع انساني حرفه اي سلاح اصلي ميدان رقابت خواهد بود. هر دولتي كه بتواند توان علمي و عملي منابع انساني خود را بهتر سازماندهي كند آينده را از آن خود كرده است.

بايد متخصصان منابع انساني كشور براي تحقيق رويه هاي جهاني شدن با فراهم ساختن شرايط و بستر سازي مطلوب براي آمادگي تغيير چه از لحاظ روحي، رواني و چه از لحاظ فكري، عقلاني برنامه ريزي نمايند تا با افزايش توان روحي، عقلاني و عملي منابع انساني و با اتكاء به شايستگي هاي ايشان وارد عرصه جهاني شويم و قابليت هاي گستردة خود را عرضه نمائيم. برنامه ريزان منابع انساني بايد همواره بر بسياري از ارزشهاي دست ساخته ي سازمان، بررسي و تجديد نظر اساسي داشته باشند و ارزشهاي جديد را بنا نهاده و آنها را با

دنياي در حال تحول فعلي منطبق سازند . امروزه ميزان موفقيت سازمانها را دانش مديريت بكار گرفته شده در آنها، تعيين مي كند . دانش مديريت با رويكرد منابع انساني به سازمانهاي هزاره سوم، استراتژي هاي كاركردي اي را ارائه مي دهد كه داراي دو خصيصه ي مهم تحول و كيفيت مي باشند . كيفيت و استاندارد شدن شاخص هاي منابع انساني، همواره تأثيرات شگرف و عميقي بر پيكره ي جامعه جهاني گذارده است. لذا توجه به كيفيت و ارتقاي مستمر شاخص هاي استاندارد شده ي منابع انساني در نزد متخصصان مديريت از جايگاه ويژه اي برخوردار است . مديريت كيفيت با تحول سازماني مستمر ، پايداري و پويايي آنان را در مقابل تغييرات سريع ساختارهاي اجتماعي ، اقتصادي و تكنولوژي جهان تضمين مي نمايد. لذا

ضروري است متخصصان دانش مديريت منابع انساني كشور با ارائه ابزارهاي مديريتي نوين كه قادر باشد با كاربست استراتژي ارتقاي فرآيند كيفيت منابع انساني ، فرآيندهاي اصلي و اساسي سازمان را شناخته و با برنامه ريزي ، اجرا و نظارت بر شاخص گزيني ، استاندارد كردن شاخص ها و كيفيت بخشي استانداردها، پاسخگوي نيازمنديهاي مديريت منابع انساني در سازمانهاي صنعتي و خدماتي باشند و گامي اساسي در بومي سازي اين مهم بردارند .

تاكنون در ايران هر آنچه از استاندارد شنيده ايم مرتبط با صنعت بوده است و تنها سعي شده تا خدمات مصرفي مردم به اين استانداردها ، نزديك شود در صورتي كه فراتر از همه اين مفاهيم، استاندارد كردن شاخص هاي منابع انساني مي باشد و تا زماني كه به اين ضرورت توجه نشود، محصولات خدماتي ، صنعتي و… به سطح استانداردهاي بين المللي نزديك هم نخواهند شد ، چه رسد به رقابت در بازارهاي جهاني !

در ايران هيچگاه مديريت و برنامه ريزي منابع انساني محور ادامه و بقاي سازمان در عرصه مديريت تلقي نشده و كسب مهارتها بر عهده خود افراد بوده است و بنگاههاي كاريابي و يا سازمانهاي دولتي، تنها سياست پايين نگهداشتن مزدها را دنبال كرده اند . در سيستم مديريتي كشور ، مسئول امور منابع انساني به طور معمول تخصصي نبوده و در حاشيه قرار دارد. در اين مسئوليت از اختيارات ، امكانات ، قدرت مالي ، اجرايي و تصميم گيري هاي استراتژيك خبري نيست و كساني كه در اين پست خدمت كرده اند، هيچگاه در تصميمات استراتژيك و اساسي مورد مشورت قرار نمي گيرند و شانس آنرا ندارند كه به مقام بالاتر ارتقاء يابند . اما در كشورهاي پيشرفته كه توسعه منابع انساني اهميت دارد ، كسي كه اين مسئوليت را به عهده دارد معمولاً مهمترين شخص سازمان بعد از رئيس است و از قدرت تصميم گيري و برنامه سازي بالايي برخوردار بوده و گزينش ، كارگزيني ، آموزش ، برنامه ريزي ، بودجه، تشكيلات و… سازمان را در اختيار داشته و يكي از شرايط احراز پست رياست كل ، داشتن سابقه كار در مديريت منابع انساني است .

نگاهي گذرا به آمارهاي موجود به خوبي نشان مي دهد كه عوامل مخرب بسياري مانع شكوفايي و توسعه ي كشور از حيث كيفي مي باشد. لذا ضروري است تا براي هر نوع تحول بنيادي ، مديريت منابع انساني در سازمانهاي كوچك و بزرگ اعم از دولتي و خصوصي در زمينه ساختارها ، فرآيندها ، نظام هاي مديريتي و به موازات آن در مديران اين سازمانها متحول گردد . مسلم است كه اهميت و گستردگي ابعاد نيروي انساني ايجاب مي كند كه از هر ابزاري براي رسيدن به اين مقصود استفاده نماييم
بهره گيري از منابع انساني حرفه اي كه داراي استانداردهاي عملكردي مي باشند براي تحقق رويه هاي جهاني شدن، ابزاري بسيار مطمئن و پايدار خواهد بود .
الگوي ارائه شده با عنايت به بررسي وضعيت گذشته ، حال و آينده منابع انساني كشور طراحي شده و توجه به ضرورت اجراي آن در سطح سازمانهاي دولتي و خصوصي بر كيفيت و كارآيي سيستم هاي خدماتي و توليدي و دستيابي رويه هاي جهاني شدن تأثيرگذار خواهد بود .

ضرورت برنامه ريزي منابع انساني
بر اساس آمارهاي رسمي موجود ، جمعيت كشور طي سه دهه ي گذشته از ۲۵ ميليون نفر در سال ۱۳۴۵ به بيش از ۶۰ ميليون نفر در سال ۱۳۷۵ افزايش يافته است . مفهوم اين افزايش آن است كه در سال ۱۳۷۵ در مقايسه با سه دهه قبل ، تقاضا براي خوراك ، پوشاك ، مسكن ، بهداشت ، آموزش ، اشتغال و… حداقل ۵/۲ برابر شده است . گروهي بر اين باورند كه افزايش جمعيت را بايد به جهت صرف منابع مختلف مالي و ايجاد محدوديت براي سرمايه گذاري ، فشار شديد بر منابع تجديد ناپذير ، تخريب محيط زيست و… عامل بازدارنده ي رشد اقتصادي به شمار آورد و بايد تا حد امكان، رشد جمعيت را محدود كرد . باور گروه ديگر اين است كه افزايش جمعيت به معني ارايه همزمان نيروي كار بيشتر و وجود پتانسيل براي توليد كالاها و عرضه ي خدمات افزون تر خواهد بود .

باورهاي گروه دوم هنگامي صادق است كه كشور قادر باشد نيروهاي انساني را به سرمايه هاي انساني تبديل كند و آنان را از كاركنان معمولي به كاركنان دانشگر ارتقاء دهد تا آنان بتوانند با مهارت و تخصصي كه بدست آورده اند در داخل كشور يا كشورهاي خارجي، كار مناسب با تخصص خود را بدست آورند . براي تبديل نيروي انساني به سرمايه انساني علاوه بر آموزش هدفمند ، بايد مهارت و ارتقاي سطح خلاقيت و نوآوري افراد نيز مورد توجه قرار گيرد . و البته قابل ذكر است فارغ التحصيلاني كه معدل بالاتري كسب كرده اند و يا از مدارس و دانشگاههايي با اعتبار بيشتري فارغ التحصيل شده اند، لزوماً سرمايه هاي انساني بهتري نمي باشد بلكه اين توان نوآوري و خلاقيت است كه نقش تعيين كننده دارد . هر چند تجربه موجود نشان مي دهد كه نظام آموزش و پرورش و نظام آموزش عالي كشور به اين مطلب توجه چنداني ندارند.

محتواي دروس آموزشي دوره ابتدايي ، راهنمايي و متوسطه به گونه اي طراحي شده كه گويا قرار است تمامي كساني كه در كلاس اول دبستان ثبت نام مي كنند بايد آخرين مدارج آموزش عالي را نيز طي كنند . از اين رو دروس دبستان ، پيش نياز دروس راهنمايي و دروس راهنمايي پيش نياز دروس دبيرستان و دروس دبيرستان پيش نياز دروس دانشگاهي است . حال آنكه تنها درصد اندكي از فارغ التحصيلان دوره متوسطه به دانشگاه راه پيدا مي كنند و بقيه هم متأسفانه در دوران تحصيل مطالبي را آموخته اند كه نمي توانند در زندگي خانوادگي و اجتماعي خود به كار برند . هم چنين محتواي دروس موسسات آموزش عالي نيز به گونه اي نمي باشد تا روحيه كارآفريني ، اعتماد به نفس و افزايش خلاقيت را در آنان بارور سازد .

در سال تحصيلي ۷۹-۲۳۷۸ قريب به هجده ميليون نفر دانش آموز در مقاطع ابتدايي ، راهنمايي و متوسطه و حدود يك ميليون و چهارصد هزار نفر در سطح دانشگاهها و موسسات آموزش عالي در كشور سرگرم تحصيل بوده اند . تركيب جوان جمعيت كشور از يك سو و اشتياق فراوان خانواده ها به تحصيل فرزندان تا سطوح عالي از سوي ديگر موجب شده تا هر ساله حجم فزاينده اي از درآمد كشور در بخش آموزش هزينه شود . بر اساس آمار و اطلاعات از كل مبلغ ۵/۹۵۰۲۰ ميليارد ريال بودجه كل كشور در سال ۱۳۷۷ قريب به ۸/۱۴ درصد آن در بخش آموزش به مصرف رسيده است و در سال ۱۳۷۶ از ۲۳۶۰۳۲۰ نفر كاركنان دولت نزديك به ۷/۴۸ درصد در بخش آموزش مشغول فعاليت بوده اند .

در عرف اقتصادي جهان ، دير زماني است كه هزينه كردن در آموزش نوعي سرمايه گذاري تلقي مي شود و از هر سرمايه گذاري نيز انتظار بازده اقتصادي مي رو

د . يكي از معيارهاي بازده اقتصادي، رشد توليد ناخالص داخلي است . بررسي هاي به عمل آمده نشان مي دهد كه متوسط رشد توليد ناخالص داخلي كشور طي دوره ۷۶-۱۳۶۵ به قيمت هاي ثابت سال ۱۳۶۵ حدود ۴ درصد بوده است حال آنكه در همين دوره اين شاخص در كشورهاي مالزي ۴/۸ ، اندونزي ۵/۷ و سنگاپور ۹/۸ درصد بوده است .
بررسي روند رشد اقتصادي كشور و مقايسه آن با رشد سطح باسوادي و ميزان تحصيلات در فواصل ميان دو سرشماري نشان مي دهد كه رشد درصد باسوادي از ۸/۶۱ درصد در سال ۱۳۶۵ به ۵/۷۹ درصد در سال ۱۳۷۵ افزايش يافته است . مقايسه نتايج دو سرشماري عمومي نفوس و مسكن سالهاي ۱۳۶۵ و ۱۳۷۵ نشان مي دهد كه تعداد افراد داراي گواهي

نامة پايان دوره متوسطه ( شامل نظام قديم ، نظري ، فني و حرفه اي ) از ۲۱۹۲۶۴۳ نفر در سال ۱۳۶۵ به ۳۷۵۱۹۲۶ در سال ۱۳۷۵ افزايش يافته و به طور متوسط سالانه از رشد ۵/۵ درصد برخوردار بوده است . طي فاصله دو سرشماري تعداد افراد داراي مدرك فوق ديپلم از ۲۴۴۳۷۷ به ۵۸۹۵۵۶ نفر ، ليسانس ۲۶۴۵۵۵ به ۷۵۶۵۶۲ نفر ، فوق ليسانس از ۴۱۶۷۵ به ۹۱۳۵۲ و دكترا از ۳۷۱۹۰ به ۶۳۲۹۶ نفر افزايش يافته است . همانگونه كه ملاحظه مي شود . متوسط رشد سالانه دارندگان مدارك فوق ديپلم ، ليسانس ، فوق ليسانس و دكترا طي مدت زمان بين دو سرشماري به ترتيب ۲/۹ ، ۱/۱۱، ۲/۸ و ۵/۵ درصد بوده است .