انگيزش در محيط كار

انگيزه را اين گونه تعريف مي كند:
ميل به كوشش فراوان در جهت تامين هدفهاي سازمان به گونه اي كه اين تلاش در جهت ارضاي برخي از نيازهاي فردي سوق داده شود.

يكي از فعاليتهاي مدير اين است كه موجبات انگيزش كاركنان را در سطح بالايي از عملكرد فراهم سازد بدين معني كه اطمينان يابد كه افراد كار مي كنند بطور منظم سر كار حاضر مي شوند و سهم مثبتي در رسالت سازمان دارند عملكرد شغلي به توانايي محيط و همچنين انگيزش مرتبط است. (محمد زاده – مهروژان ، ۱۳۷۵ ،۱۲۱-۱۲۰)
انگيزه بعنوان يكي از فرآيندهاي ارضاي نياز به حساب مي آيد اين مطلب در شكل زير ارائه شده است.

نيازهاي ارضا نشده تنش حركت رفتار كوششي نيازهاي ارضا شده كاهش تنش
شكل ۱-۲ :فرآيند انگيزش
نياز به عنوان يك واژه فني حالتي دروني است كه باعث مي شود نتيجه پي آمد خاص جالب به نظر برسد يك نياز ارضا شده تنش ايجاد مي كند و در نتيجه در درون فرد نوعي سائقه يا پويايي بوجود مي آورد اين پويايي موجب بروز نوعي رفتار پژوهشي در فرد مي شود و او در پي تامين هدفهاي ويژه اي بر مي ايد اگر آن هدفها را تامين كند نياز مزبور ارضا مي شود و در نتيجه تنش كاهش مي يابد .
بنابر اين مي توان گفت كه كارگر يا كارمندي كه تحريك شده و داراي انگيزش است در وضعي به سر مي برد كه تنش دارد.(يعني بين فرد و محيط او نوعي عدم تعادل بوجود مي آيد)او براي رهايي از اين تنش دست به اقدام مي زند و تلاش و كوشش مي كند . هر قدر اين تنش بيشتر باشد سطح يا ميزان تلاش و كوشش بيشتر خواهد شد. اگر اين تلاش و يا كوشش به صورت موفقيت آميزي ، به ارضاي نياز منجر گردد.

تنش كاهش مي يابد ، ولي از آنجا كه رفتار فرد در سازمان مورد نظر ماست ، فعاليتي كه در جهت كاهش مي يابد تنش صورت مي گيرد بايد در راستاي هدفهاي سازمان باشد . بنابر اين در تعريفي كه از انگيزش داريم اين معنا هم گنجانده شده كه نيازهاي فرد با هدفهاي سازمان سازگار است و هيچ مغايرتي با آنها ندرد . اگر چنين وضعي وجود نداشته باشد فرد يا كارگر تلاش و كوشش زيادي مي نمايد كه در واقع در جهت مخالف منافع سازمان صورت مي گيرد و نكته جالب اينجاست كه اين نوع كوششها و تلاشها چيز غير عادي نيستند . (ايران نژاد پاريزي- ساسان گهر، ۳۸۰،۱۳۷۷)

تحولات تاريخي انگيزش:
تحولات تاريخي در زمينه انگيزش به چند علت حائز اهميت است اگر چه اين نظريات هميشه صائب نبوده اند ولي از يك جهت مبناي انديشه معاصر را درباره انگيزش تشكيل مي دهند اين نظريات معمولا بر عقل سليم مبتني بوده اند . آگاهي ازط محاسن و معايب آن به مديران كمك مي كند بينش بيشتري در مورد انگيزش كاركنان در محل كار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهيزند.
تحول انديشه مديريت در زمينه انگيزش كاركنان سه مرحله متمايز را پشت سر گذاشته است كه عبارتند از سنتي ، روابط انساني و منابع انساني .

مدل سنتي:
مدل سنتي انگيزش با نام فردريك وينسلو تيلور و مكتب مديريت علمي همراه است . تيلور اولين كسي بود كه كار آمد ترين شيوه را براي اجراي وظايف كاركنان تعيين كرد و براي اينكه اين وظايف دقيقا مطابق ويژگيها و استانداردهاي تعيين شده اجرا شود به انگيزش كاركنان توجه كرد . او معقد بود كه كاركنان صرفاً با پول بر انگيخته مي شوند به همين جهت او از بهره گيري از سيستم هاي محركهاي دستمزدي طرفداري مي كرد كه به موجب آن اگر كارگران توليد بيشتر از استاندارد داشتند مبلغ بيشتري به آنان پرداخت مي شد.

فرضيه هاي اصلي كه اين الگو را مي ساخت اين بود كه مديران بهتر از كارگران كار را مي شناسند كارگران اساسا تنبل هستند و فقط با پول برانگيخته مي شوند.
اعضاي ديگر اين مكتب فرانك و ليليان گيلبرت كار برد محركهايي براي برانگيختن كاركنان را مطالعه كردند توجه آنها به اين نكته جلب شد كه ترفيعها پرداخت بيشتر ساعتهاي كار كوتاهتر كار و رزروهاي تعطيل همه محركهي با قدرتي هستند به خصوص اگر اين محركها با نيازها و علايق كاركنان تناسب داشته باشند. (الواني – معمار زاده ۹۲،۱۳۷۴ )

مدل روابط انساني:
التون مايو و ساير پژوهشگران روابط انساني دريافتند كه كسالت آور بودن و تكراري بودن بسياري از وظايف انگيزش را كاهش مي دهد. در حاليكه روابط اجتماعي موجب ايجاد انگيزش مي شود. نتيجه آشكار اين مطالعات چنين بود كه مديران بايد به نيازهاي اجتماعي كاركنان توجه كنند و با ايجاد احساس مفيد و مهم بودن در آنان كاركنان را بر انگيزانند به همين جهت اين الگو مديران را مجبور كرد كه آزاديهايي براي تصميم گيري در روابط با وظايفشان به كاركنان بدهند و همچنين اطلاعات بيشتري درباره هدفهاي مديران و سازمان در اختيار كاركنان بگذارند زيرا پژوهشگران دريافتند كه كاركنان به تنظيم هنجارهاي گروهي مانند ميزان يا سرعت كار تمايل دارند ومديران همچنان بايد به گروههاي كاري غير رسمي توجه داشته باشند طبق اين نظريه وجود انگيزه لازم مانند رضايت شغلي موجبات بالا رفتن عملكرد كاركنان مي شود اما ديدگاه روابط انساني بيشتر سوالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقي گذراده است .(محمد زاده –مهروژان.۱۲۶-۱۲۵،۱۳۷۵)

مدل منابع انساني:
از دهه ۱۹۶۰ به بعد مسلم شده است كه مفروضات مدل روابط انساني تصويري ناقص از رفتار انساني در محل كار ارائه مي دهد . مدلهاي معاصر انگيزشي را تابع شرايط پيچيده تر مي دانند و بر اين فرض هستند كه عوامل زيادي قادر به تاثير در رفتار مي باشد . اين عوامل شامل ماهيت نظام پاداش ، تاثيرات اجتماعي ، ماهيت شغل الگوي رهبري ، نياز و ارزشهاي كاركنان و ادراك خود از محيط كار است به اختصار نظريات معاصر در زمينه انگيزش كاركنان را بعنوان منابع بالقوه انساني تلقي مي كنند با اين مفروضات برعهده مديريت است كه راههايي براي بهره وري ازاين منابع پيدا كند تا هم كاركنان و هم نيازها و اهداف سازمان تسهيل شوند.(نايلي،۲۵،۱۳۷۳ )
در جدول (۱-۲) توصيف جنبه هاي مختلف سه نگرش فوق منعكس شده است . مدلهاي ذكر شده نشان دهنده سه مكتب فكري هستند اما كاربرد انگيزش از جنبه هاي عملي در طبقه بنديهاي ديگري كه از تئوريها به عمل آمده است كه به شرح آن مي پردازيم

تئوريهاي انگيزش:
بررسي بعضي از طبقه بندي هاي عمده اي كه در تئوريهاي انگيزش به عمل آمده است مفيد به نظر مي رسد زيرا بينش نظري چگونگي تاثير انگيزش در عملكردرا روشن مي كند در اين خصوص دو تقسيم بندي كلي وجوددارد كه عبارتند از :
۱- تئوريهاي محتوايي :
تئوريهاي محتوايي شرحي است بر انگيزش كه به خواسته هاي دروني افراد توجه دارد. تمركز اصلي اين تئوريها بر شناخت نيازهاي افراد و چگونگي ارضاي اين نيازهاست . تئوري سلسله مراتب مازلو، نظريه دو عاملي هرزبرگ نظريه مك كلكند نظريه ERG و نيازهاي بالفعل موراي از جمله تئوريهاي محتوايي هستند كه به شرح آنها خواهيم پرداخت.
تئوري سلسله مراتب نيازها:
شايد درست اين باشد كه بگوييم نظريه سلسه مراتب نيازها كه به وسيله آبراهام مزلو ارائه شد از مشهور ترين نظريه هاي انگيزش است او اساس فرض خود را بر اين گذاشت كه در درون هر انسان پنج دسته نياز(به صورت طبقه بندي شده) وجود دارد اين نيازها عبارتند از :

۱- فيزيولوژيكي كه شامل گرسنگي ،تشنگي ، پناهگاه و ساير نيازاي فيزيكي مي شود.
۲- ايمني كه شامل امنيت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فزيكي و عاطفي مي شود.
۳- اجتماعي كه شامل ، عاطفه ، تعلق خاطر و دوستي مي شود.
۴- احترام كه اين نياز به دو بخش تقسيم مي شود:دروني و بروني احترام دروني شامل حرمت نفس خود مختاري و پيشرفت و احترام بروني شامل پايگاه مقام و شهرت و جلب توجه مي شود.
۵- خود شكوفايي كه در اين نياز شخص مي كوشد تا همان چيزي شود كه استعداد آن را دارد و آن شامل رشد و دستيابي به همان چيزهايي است كه فرد بالقوه استعداد رسيدن به آن ها را دارد و به اصطلاح خود شكوفا مي شود.(پارسائيان –اعرابي ،۷۳،۱۳۷۸ )

شكل ۲-۲ :سلسه مراتب نيازهاي مازلو
خود شكوفايي
احترام
اجتماعي
ايمني
فيزيكي

علي پارسائيان ،سيد محمد اعرابي،۱۳۷۸ ص :۷۵ )
تئوري نيازهاي بالفعل موراي :
موراي به نيازهابيشتر بعنوان رفتارهاي آموخته شده مي نگريست و بر خلاف مازلو معتقد بود كه در هر زمان بيش از يك نياز احساس نمي شود . او به جهت و شدت بعنوان دوعامل تشكيل دهنده هر نياز اشاره كرد و معتقد بود انگيزش افراد را نيازهاي مجزا و دور از هم و در مواردي متضاد تشكيل مي دهد . موراي نيازها را به دو دسته آشكار و نهان تقسيم بندي كرد و علت نهان بودن برخي از نيازها را نه به علت ضعف بلكه به دليل فقدان جوي مناسب و موقعيت لازم برابي آشكار شدن مي دانست . نيازهاي آشكار موراي عبارت بود از كسب موفقيت ،تعلق وابستگي ، تجاوز ، استقلال عمل ، خودنمايي ، دوري گزيدن از زيان ، عملكرد هيجاني ، حمايت كردن ، نظم و قدرت ، امنيت و مهر جويي درك و آگاهي .

تئوري بهداشت –انگيزش :
اين تئوري در سال ۱۹۵۹ بعنوان تئوري رضايت شغلي به وسيله هرزبرگ مانسو ,و سيندرس مطرح گرديد و در سال ۱۹۶۶ گسترده آن به مبحث انگيزش نيز كشيده شده البته بايد توجه داشت كه اين دو بخش فقط به خاطر سادگي تفسير رفتار انسان اين گونه مجزا ازهم مطرح مي شوند و گر نه نتاثير آنها بر يكديگر جدابيي ناپذير است .

(رمضاني ۱۳۵،۱۳۷۷ )
هرزبرگ و گروهش با مطرح كردن دو سوال تئوري خود را پايه ريزي كردند آنها از گروه مهندس و حسابدار خواستند تا به دو موقعيت زير فكر كنند و پاسخهاي خود را در رابطه با آن عوامل اراه دهند اين دو موقعيت عبارت بود از:
۱- زماني كه بيشترين خوشحالي را در شغل خود داشتند چه هنگامي بود؟
۲- زماني كه بدترين احساس را در شغل خود داشتند چه هنگامي بود؟
سپس براي بررسي پاسخهاي دريافت شده پرشهاي زير را مطرح كردند:

الف) :زماني كه آنها از شغل خود احساس رضايت داشته اند چه مسائلي را مطرح كرده اند.
ب): زماني كه آن ها از شغل خود احساس عدم رضايت داشته چه مسائلي را مطرح كرده اند.
ج): آيا عوامل مطرح شده در اين دو موقعيت باهمس منطبق هستند يا تفاوت دارند؟
تحليل نتايج نشان داد عواملي كه به رضايت مي انجامد با عواملي كه با نارضايتي منجر گردد تفاوت دارند به طور مثال پول كه به نظر ما عامل رضايت مندي و فقدان آن به نارضايتي مي انجامد از ديدگاه هرزبرگ مي تواند به يكي از دو رضايت مندي و يا نارضايتي منجر گردد و ممكن نيست هر دو نتيجه را به دنبال بياورد او معتقد بود وجود برخي از عوامل مانند كسب موفقيت ، شناخت و قدرداني ، طبيعت هاي مسئوليت رشد و ترقي به رضايت افراد مي انجامد و فقدان آنها رضايت مندي را از بين مي برد ولي به نارضايتي نمي انجامد.

هرزبرگ معتقد بود عوامل ديگري مانند سياستها و چگونگي اداره سازمان سرپرستي روابط داخلي ، شرايط كاري ، و پرداختها بر اساس نارضايتي تاسيس مي گذارد فقدان اين عوامل به نارضايتي وجود دارد اين عوامل به نبود نارضايتي منجر مي گردد.

نبود نارضايتي…………………………………………………………….بيشترين نارضايتي
هرزبرگ دست اول را عوامل انگيزش دهنده و عو.امل دوم را نگهدارنده ناميد . دسته اول به عواملي باز مي گشت كه در بطن كار نهفته بود و با طبيعت انجام كار رابطه داشت . دسته دوم را عوامل جانبي تشكيل مي داد اين عوامل از آن جهت در دسته عوامل اصلي قرار نمي گرفت زيرا با انجام كار رابطه اي نداشت بلكه از تبعات كار به حساب مي آمد.
عوامل نگهدارنده عوامل انگيزش دهنده
سياستهاي سازماني و عملكرد اجرايي كسب موفقيت
كيفيت فني سرپرستي شناخت و قدر داني
رابطه متقابل فردي و مخصوصا در سرپرستي طبيعت كار (چالش در كار)
شرايط فيزيك كاري مسئوليت
امنيت شغلي موقعيت رشدئ و ترقي

حقوق و پاداش
مشاهده مي شود جايگاه پاداشهاي مادي در گروه عوامل نگهدارنده است ، عواملي كه با طبيعت انجام كار رابطه مستقيمي ندارد بلكه از پيامدهاي كار محسوب مي شود و ارضاي آن احساس رضايت مندي را به دنبال نمي آورد بلكه از نارضايتي مي كاهد(رمضاني ۱۳۸-۱۳۶،۱۳۷۷ )
تئوري بهداشت – انگيزش كاستي هايي هم دارد. انتقادهايي كه بر تئوري مزبور وارد آمده به قرار زير است :

۱- شيوه اي كه هرزبرگ به كار برد تقريبا منحصرز به فرد است هنگامي كه امور به شيوه اي عالي اداره شود اعضا يا مديران آنها به حساب خود مي گذارند .بر عكس چون سازمان با شكست مواجه شود گناه آن را به گردن عواملي باطني محيط مي گذارند.
۲- موضوع قابل اعتبار بودن شيوه هرزبرگ كه داده هاي را جمع آوري كرد. مورد پرسش قرار گرفته است كساني كه داده ها را جمع آوري و در اين باره اظهار نظر مي نمايد بايد داده ها را تفسير كننند بنتاب اين مي توانند ابراز نظر شخصي نمايند ودرباره يكي از پاسخها به شيوه خاصي تفسير كنند در حالي كه پاسخي مشابه را به شيوه اي متفاوت تفسير نماتيند.

۳- از همه شاخصها يا معيارهايي كه موجب رضايت فردي مي شود استفاده نشده است كسي كه بخشي از كار يا شغلش را دوست ندارد باز هم كار خود را چيز قابل قبولي مي پندارد.
۴- تئوري مزبور با تحقيقات پيشين منافات دارد تئوري بهداشت – انگيزش به متغيرهاي موقعيتي توجه نمي كند .

۵- هرزبرگ اساس فرض خود را به اين گذاشت كه بين رضايت شغلي و توليد يا بازدهي فرد رابطه اي وجود دارد ولي در تحقيق خود از روشي استفاده كرد كه تنها به رضايت شغلي توجه نموده اند و توليد براي اينكه اين تحقيق معمول گردد بايد فرض خود را بر اين بگذاريم كه بين رضايت شغلي و توليد بازدهي فرد رابطه اي محكم وجود دارد . صرف نظر از نقدهايي كه بر تئوري توانسته است شهرت زيادي كسب كند تقريبا هر مديري با آن آشناست و آن را توصيه مي نمايد براي مثال بسياري تلاشهايي كه در زمينه بسط و گسترش شغل در سطح عمودي انجام مي شود اين امكان را به وجود مي آورد كه كاركنان در امر برنامه ريزي و كنترل كارهاي خود مسئوليتهاي بيشتري بپذيرند.(پارسائيان اعرابي ۷۸-۷۹٫۱۳۷۸ )

نظريه اي – آر – جي
آلدر فر مانند موراي معتقد بود كه در هر زمان بيش از يك نياز رفتار انسان را شكل مي دهد و همانند مازلو به وجود سلسه مراتب در نيازها تاكيد داشت او نيازهاي انسان را به سه دسته بشرح زير تقسيم كرد:

۱- نيازهاي زيستي
۲- نيازهاي وابستگي
۳- نيازهاي رشد
نيازهاي زيستي او در مقابل نيازهاي فيزيولوژيكي و امنيت مازلو و نيازهاي وابستگي در برابر نيازهاي اجتماعي و دوست داشته شدن و نيازهاي رشد در سطح نياز و عزت نفس و خود شكوفايي بود.
نتيجه گيري از نظريه هاي محتوايي :

سلسه مراتب نيازهاي مازلو نظريه هاي اي – آر – جي الدرفر ، نظريه دو عاملي (انگيزش – بهداشت ) هرزبرگ و نظريه اكتسابي مك كلكند بر مرتبه انواع نيازهايي كه افراد را بر مي انگيزد توجه دارد شكل (۳-۲) اين نظريه ها را در مقايسه با يكديگر نشان مي دهد

شكل ۳-۲: مقايسه نظريه هاي محتوايي

نظريه مك كلكند نظريه دو عاملي هرزبرگ نظريهerg نظريه مازلو
نياز به موفقيت عوامل انگيزش نيازهاي رشد نيازهاي خوديابي
نيازهاي احترام
نياز به قدرت نيازهاي تعلق نيازهاي اجتماعي
عوامل بهداشتي نيازهاي ايمني
نياز به وابستگي نيازهاي زيستي نيازهاي فيزيوليژيكي

نظريه هاي فر آيندي انگيزش:
به جاي تاكيدي كه نظري هاي محتوايي بر قدرت نيازهاي دروني در انگيزش رفتار دارند، نظريه هاي فر آيندي نيازها را فقط جزيي از فر آيندي محسوب مي كند كه در آن فر آيند افراد تصميم مي گيرند كه چگونه رفتار كنند . براي نمونه بعضي از افراد با نياز شديد به موفقيت ممكن است در برابر تكميل به موقع پروژه دشواري انتظار پاداش داشته باشند.

چنين رفتاري موجب بروز رفتاري خاص در اين افراد خواهد شد مهمترين نظريه هاي فر آيندي عبارتند از:
نظريه انتظار:
نظريه اي كه درباره انگيزش به طور وسيع مورد قبول قرار گرفته تئوري انتظار است تئوري توسط ويكتور وروم وضع شده است او معتقد ات كه انگيزش از سه عامل حاصل مي شود:
احتمال يا انتظار وسيله و ارزش يا اهميت

۱- احتمال يا انتظار:
اين عامل به احتمال حصول نتيجه خاصي بر اثر حدود معيني از تلاش و كوشش مربوط مي شود . بعنوان مثال اگر فردي سخت تلاش كند انتظار دارد تا عملكردش بهتر شود وبهره وري اش افزايش يابد همين طور اگر دانشجويي در يك نيمسال تحصيلي خوب كار كند انتظار دارد در امتحان نهايي نمره خوبي بدست آورد .
از آنجايي كه احتمال به مقدار كوشش به عمل آمده و نتايج حاصل از آن ارتباط دارد حدود آن بين صفر و يك در تغيير است اگر كارمند تصور كند كه تلاش وي به نتايج مورد نظر منتج نمي شود احتمال يا انتظار در اين جا صفر است و اگر فوق العاده اطمينان داشته باشد كه به نتيجه مي رسد احتمال برابر يك مي شود معمولا درجه احتمالي كه كارمند پيش بيني مي كند بين دو قطب مزبور است.
۲-وسيله:
وسيله عبارت است از اين كه شخص اعتقاد داشته باشد كه عملكردش سبب مي شود به دريافت پاداش معيني نايل شود. وسيله به درجه وابستگي بين نتايج اوليه حاصل از كوشش و نتايج ثانويه ارتباط دارد يعني اينكه عملكرد مثلا ارتقا به سمت بالاتر را به دنبال داشته باشد . چنانكه كارمند تصور كند كه عملكردش منجر به دريافت پاداش نمي شود. به كار پر تلاش تشويق نمي شود تا بازده بيشتري داشته باشد به اين ترتيب وسيله به رابطه بين عملكرد و پاداش اطلاق مي شود

.
۳-ارزش
اين كه پاداش نهايي تا چه حد براي كارمند ارزش دارد نيز عاملي است كه در انگيزش وي موثر است . اگر پاداش به ازاي عملكردش براي او مطلوبيت نداشته باشد ممكن است مايل نباشد كه با سخت كوشي بازدهي خود را افزايش دهد نكته مهم اين است مايل نباشد كه با سخت كوشي بازدهي خود را افزايش دهد نكته مهم اين است كه در اينجا منظور ارزش واقعي پاداش نيست بلكه ارزشي است كه كارمند براي آن قايل مي شود يك كارمند ممكن است نه صرفا براي دريافت اضافه حقوق بلكه جهت كسب مقام و شناخت و قدرداني در كارش بر انگيخته شود فردي ديگري ممكن است بيشتر طالب امنيت شغلي باشد تا مقام.(ايرا ن نژاد پاريزي.ساسان گهر ۴۰۳٫۱۳۷۳-۴۰۲ )
بر اساس تئوري انتظار كارمند بايد مطمئن باشد كه تلاش و كوشش وي به بهره وري بهتر منتج مي شود و او توانايي انجام كاررا دارد كارمند بايد مطمئن باشد كه عملكرد و بهره وري بالا موجب دريافت پاداش مورد نظر مي شود پاداش بايد براي كارمند مطلوبيت داشته باشد .
بنابر اين انگيزش به هر سه عامل بستگي دارد يعني انگيزه مسادي با حاصل سه عامل مزبور يا )
تئوري برابري:

تئوري برابري يكي از نظريات شناختني است كه رفتار را در سازمانهاي كاري توضيح مي دهد تئوري برابري اولين بار بويسله آدامز۱و وايك۲ مطرح گرديد و. مبتني بر اين بينش فرض ساده است كه مردم مي خواهند منصفانه با آنها رفتار شود اين تئوري برابري را به اين باور تعريف مي كند كه رفتار با ما در قياس با ديگران منصفانه است و نابرابري اين باور ساده است كه رفتار با ما در قياس با ديگران منصفانه نيست .

فرض كلي تئوري آدامز اين است فرد ارزش نسبي بين ستاده و داده خود را با ارزش نسبي بين ستاده و داده شخص يا اشخاصي كه از نكته نظر وي قابل مقايسه هستند محاسبه كرده و اين نسبتها را با يكديگر مقايسه مي كند برابري در صورتي وجود خواهد داشت كه نسبت ستاده به داده شخص با نسبت ستاده به داده شخص يا اشخاص ديگر برابر باشد يعني :

وقتي نابرابري حاكم است كه نسبتهاي بدست آمده برابر نباشند يعني :

كاربرد تئوريهاي انگيزش در سازمانها:
بعد از بررسي تئوريهايي كه در صفحات قبل مورد بحث قرار گرفت ممكن است اين سوال مطرح شود كه تئوريهاي مزبور چه فايده اي دارند و مديران از كدام فنون انگيزشي مي توانند استفاده كنند؟
اگر چه موضوع انگيزش بسيار پيچيده و در واقع فردي است و پاسخ قطعي براي سوال مزبور وجود ندارد در مبحث ذيل به ذكر پاره اي از فنون انگيزشي عمده مي پردازيم.

پاداش مادي و پول:
اقتصاددانان و اكثر مديران كه پول در انگيزش تاثير قابل توجهي دارد در حاليكه دانشمندان علوم رفتاري تاثير آن را در انگيزش ناچيز مي دانند بعضي از دانشمندان نظر هيچ يك از دو دسته را كاملا درست نمي دانند و معتقدند كه پاداش مادي و پول وسيله انگيزش است و در اعمال آن به صورت ابزارانگيزش بايد چند نكته را مورد توجه قرار داد.
۱- پول براي افراد نيازمند اهميت بيشتري دارد تا آنهايي كه با اين انديشه به سازمان پيوسته اند كه احتياجات پولي و مالي آنها فوريت ندارد پول وسيله فوري براي تامين حداقل سطح زندگي است (اگر چه مردم هر قدر ثروتمند تر شوند اين سطح حداقل نيز افزايش مي يابد به عنوان مثال فردي كه زماني به داشتن خانه كوچك و ماشين ارزان قيمت راضي بود ممكن است حالا صطح زندگي مطلوب خود را در تملك خانه بزرگ و راحت و ماشين مجلل بداند) اما نمي توان اين حكم را به همه افراد تعميم داد براي بعضي از مردم پو ل هميشه بيشترين اهميت را دارد در حالي كه براي عده اي ديگر ممكن است هرگز آن مطلوبيت رانداشته باشد .

۲- در بعضي از موسسات بازرگاني براي جلب و جذب و بقاي نيروي انساني در سازمان پول به عنوان يك وسيله بكار مي رود و نه به صورت يك عامل انگيزشي تعدادي از شركتها حقوق و دستمزد را در داخل يك حرفه (موسساتي كه كارشان مشابه است) به طور رقابت آميز تعيين مي كنند تا نيروي انساني را بتواند استخدام و نگاهداري كنند.
۳- تاثير پول به عنوان يك عال انگيزش در بعضي از موسسات كه حقوق تقريبا مساوي به كاركنان مي پردازد كاهش مي يابد . به عبارت ديگر سازمان مي خواهداطمينان داشته باشد كه افراد عهده دار وظايف و مسئوليتهاي مشابه حقوقي تقريبا مساوي دريافت مي دارند اين روش قابل توجيه است زيرا اين افراد هميشه خود را در مقايسه با ديگران ارزيابي مي كنند و مي خواهند كه در شرايط مشابه با آنان به طور برابر رفتار شود.

۴- اگر پول يك عامل موثر در انگيزش تلقي شود به افراد در مشاغل مختلف و حتي در گروه و پايه شغلي مشابه بايد حقوق و مزاياي اعطا شود كه با عملكرد شان متناسب باشد . در اين صورت پاداش مادي و پول ممكن است بتواند باعث انگيزش شود .
درست است كه اگر پاداش مادي و پول متناسب با در آمد افراد باشد مي تواند انگيزش ايجاد كند اما شكل افزايش دستمزد به عنوان پاداش در اين است كه منظور اينها به اندازه كافي نيست كه دريافت كننده را ترغيب كند پاداش مالي و پولي ممكن است .

نارضايتي افراد جلوگيري كند و آنها را در سازمان نگاه دارد لاكن به احتمال زياد به عنوان عامل انگيزش قوي عمل نمي كنند . مگر اينكه تعداد آن به اندازه اي باشد كه محسوس شود.(ايران نژاد پاريزي، ساسان گهر۱۳۷۳٫ ۴۱۲-۴۱۱)

انگيزش از طريق طراحي شغل:
تحقيقات تجربي چندي به اين نتيجه منجر شده است كه پنج بعد اصلي شغل عبارتنداز :
تنوع مهارتها، هويت شغلي ، اهميت شغلي ، استقلال ، و باز خورد اين با رضايت شغلي ارتباط مثبت دارند. هر چه شخص بتوانداز تنوع مهارتها در انجام كار استفاده كند شغل را معني دارتر يا با ارزش تر مي يابد.

همنچنين هر قدر فرد بتواند يك شغل كامل را از آغاز تا پايان انجام دهد هويت شغلي و كار را او به طور مستقيم تاثير بيشتري روي كار ساير افراد داشته باشد اهميت شغلي وي شغل را بيشتر معني دار مي بيند از طرف ديگر وقتي يك شغل به مهارتهاي كمي نياز داشته باشد (يعني فقط قسمت كمي از كار انجام شود) يا به نظر برسد كه تاثير كمي بر شغل ساير افراد دارد سطح معني دار آن نيز پايين تر مي آيد .

هر چه استقلال بيشتري در كار وجود داشته باشد (آزادي در انتخاب چگونگي و زمان انجام مشاغل معين) افراد در قبال موفقيت يا شكست خود مسئوليت بيشتر احساس مي كند افزايش مسئوليت به افزايش تعهد كاري منجر مي شود استقلال را مي توان با تدوين با تدوين برنامه زماني انعطاف پذير براي كار عدم تمركز در تصميم گيري يا برطرف كردن كنترل رسمي (مانند اعلام زمان آغاز تا پايان كار ) افزايش داد.
سرانجام اينكه هر چه افراد دربتاره نحوه انجام كارشان بازخورد بيشتري دريافت كنند اطلاعات بيشتري درباره نتايج خواهد داشت اطلاعات در مورد نتايج كار به كاركنان اجازه مي دهد كه مزاياي شغلي خود را بهتر درك كنند آگاهي كاركنان از نتايج كار را مي توان با افزودن تماسهاي مستقيم آنان با مشتريان يا دادن بازخورد ميزان تاثير مثبت شغل آنان بر انجام عمليات سازمان و نيز درجه تناسب آن افزايش داد.با افزايش ابعاد اصلي شغل و بالا بردن مراحل روانشناختي مهم ارضاي شغلي كاركنان افزايش مي يابد ارضاي شغلي(انگيزش كاري دروني)

نظام شايسته سالاري:
در نظام شايستگي هدف آن است كه شايسته ترين افراد به خدمت سازمان درآمد و طبق ضوابط و مقررات موجود در سازمان بر اساس شايستگي و صلاحيت دقيقا ارزيابي شده و در صورت استحقاق ترفيع و ارتقا يابند.
اما در نظام شايستگي سازمان ها در انتصاب و ارتقا پايبند ضوابط و مقررات نبوده و عواملي از قبيل خويشاوندي و آشنايي توصيه مقامات ذي نفوذ وابستگي به مراتب عالي سازمان و روابط شخصي اساس استخدام قرار مي گيرد . در چنين شرايطي مديريت نيروي انساني در سازمان تابع سليقه هاي فردي است و از حاكميت ضابطه ها خبري نيست .
در نظام شايستگي اگر هم بر اجراي مقررات استخدامي تاكيد شود سعي در اجراي ظاهري مقررات است و با اعلام شرايط احراز خاص مشاغل (كه نه تنها در مورد افراد معيني صدق مي كند ) عدم اطلاع به موقع عامه از فرصتهاي استخدامي اعمال نظر در مصاحبه ها و آزمون هاي استخدامي نظرات شخصي در استخدام موثر واقع مي گردد. گذشته از اين حتي در مواردي كه تمايل به اجراي نظام شايستگي است به علت نداشتن ابزارهاي آزمون و سنجش مانند تست هاي استاندارد شده يا آزمون هاي معتبر روانشناسي و علاقه سنجي كار استخدام به درستي انجام نمي گيرد و نظام شايستگي تحقق نمي يابد نكته ديگري كه در اين زمينه قابل ذگكر است نقش مدارك تحصيلي در استخدام مي باشد .

در كشورهاي جهان سوم مدرك تحصيلي به عنوان پروانه اي براي ورود به خدمات تلقي مي شود و با توجه به اينكه در اين كشورها غالبا امكانات تحصيلي براي همگن فراهم نيست افراد متمكن و ساكن شهرهاي بزرگ قادرند به تحصيلات عالي بپردازند . اين خود مانعي براي جذب افراد شايسته در سازمانها است و در كار تحقق نظام شايستگي مانع مي آفريند

رضايت شغلي :
رضايت شغلي عبارت است از –

با مشتريان يا دادن بازخورد ميزان تاثير مثبت شغل آنان بر انجام عمليانت سازمان و نيز درجه تناسب آن افزايش داد.
با افزايش ابعاد اصلي شغل و بالا بردن مراحل روانشناختي مهم ارضاي شغلي كاركنان افزايش مي يابد ارضاي شغلي (انگيزش كاري دروني) با ساير نتايجي كه از نظر مدير ارزشمندند ، همبستگي دارد نتايجي همانند عملكرد با كيفيت بالا داشتن رضايت زياد از شغل غيبت و چرخش شغلي پايين كاركناني كه طرح شغلي خوبي دارند با انجام كار خود احساس خوشحالي مي كنند زيرا از لحاظ دروني ارضا مي‌شوند . ( ايران نژاد پاريزي ، ۱۳۸۰ ، ۵۹-۵۸ ) .

طراحي شغل :‌
طراحي شغل ، عبارت از فرآيند تطبيق ويژگيهاي شغل و مهارتها با علتيق كاركنان است يكي از مدلهاي متداول طراحي اشاره دارد به اينكه ابعاد شغلي موجب مي شود تا كاركنان واكنشهاي خاصي راكه (حالات) روانشناختي ناميده مي شود تجريه كنند ، اين عكس العمل هاي روانشناختي نيز نتايج كاري و شخصي معيني را ارائه مي دهند شكل ۴-۲ رابطه بين ابعاد اصلي شغل ۀ حالات روانشناختي حاصل از آن نتابج شخصي و كاري نشان مي دهد . ( ايران نژاد پاريزي ، ۱۳۸۰،۵۸)
بنابراين روشهاي مختلفي جهت ايجاد انگيزش از طريق طراحي شغل وجود دارد كه عبارتند :
غناي شغلي گسترش شغلي ، گردش غلي مدل خصوصيات ويژه شغل و مهندسي شغل .

شكل ۴-۲ : طراحي مشاغل با انگيزش بالا

( ايران نژاد پاريزي ۱۳۸۰‌، صفحه ۶۱ )

غناي شغلي :
غناي شغلي به مورد اطلاق مي شود كه كارها با وظايف افراد در سازمان از نظر عمومي بسط و گسترش يابد ، غني سازي شغل باعث مي شود كه فرد در آينده برنامه ريزي ، اجرا و ارزيابي كارهايش نقش بيشتري ايفا كند در سازماني كه برنامه سازي شغل به اجرا درآيد كاركنان مي توانند فعاليت و يا كاري را به صورت كامل انجام دهند ، آنان از آزادي عمل ، خود مختاري و استقلال بيشتري برخورداغر مي شوند مسئوليتهايشان افزايش مي يابد ،

در نتيجه فعاليت بازخرد مي شود و افراد مي‌تواتند كارهاي خود را ارزيابي و اشتباهات را اصلاح وعملكرد بهبود بخشند نوع تغييراتي كه ر كارها باد انجام شود تا باعث افزايش انگيزه كاركنان گردد . در (شكل ۵-۲ ارائه گرديده است )

گسترش شغلي :
روش ديگري نيز به نام گسترش شغلي به منظور غلبه بر آثار رواني ناشي از كارهاي ساده و تكراري وجود دارد كه در واقع عبارت است از افزودن فعاليتهاي هم سطح (افقي) شغل فعلي كارمند به گونه اي كه كار وي از حالت بكنواخت خارج شود غناي شغلي در جهت تولد و بهبود مفهوم مزبر است ، ليكن تفاوت گسترش شغلي غناي شغلي در شكل (۶-۲) منعكس شده است .