چکیده:

امروزه ارزیابی عملکرد به عنوان یک رویکرد راهبردی جهت ادغام فعالیت های منابع انسانی با سیاست های کسب و کار شناخته شده است. در تحقیق حاضر شاخص ها، معیارها و عوامل موثر در عملکرد کارکنان، به طور دقیق مشخص شده است. هدف تحقیق حاضر، اولویت بندی معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان استانداری کرمان، از طریق روش سلسله مراتبی((AHP محاسبه شده است که در بین معیارهای ذکر شده، شاخص ابتکار و خلاقیت با وزن نسبی ۰,۵۹۴ اولویت اول را کسب کرد.

واژگان کلیدی: ارزیابی عملکرد، شاخص، منابع انسانی، تحلیل سلسله مراتبی.

Prioritize employee performance evaluation indicators of Kerman Province use the AHP

Azadeh Izadi Yazdan Abadi1, Mehdi Ebrahimnejad2, Zeinalabedin Sadeghi3
PhD student crisis management, Institute shakhespajuoh. Isfahan ,Iran 1-
Azadeh.izadi@hotmail.com 2-
Bahonar University of Kerman, Iran Professor of Management, Shahid
Bahonar University of Kerman, Iran Professor of Economic, Shahid 3-

Abstract:

The performance evaluation as a strategic approach to integrate HR practices with business policies known. In the study the indicators, criteria and factors influencing the

performance of precisely specified. The aim of present study was to evaluate the performance of staff prioritization criteria Kerman Province, which is calculated through

a hierarchy of criteria, the relative weight of 0,594 ingenuity has won the first priority.

Keywords: performance evaluation, indicators, human resources, hierarchical analysis.×

۷۴

-۱مقدمه:

سازمان ها اصولاً به منظور رسیدن به هدف هایی ایجاد گردیده اند، که میزان موفقیت آنها در دستیابی به این هدف ها ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد. بنابراین ارزشیابی کارکنان و عملکردشان در مدیریت منابع انسانی از جایگاه مهمی برخوردار است.(ابطحی،(۱۳۸۱ همانطور که می دانید در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی، نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد و این

آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوشش هایش به کار برد. همچنین سازمان نیز نیاز به شناخت کارکنان خود دارد تا بر اساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشند تا در روند حرکت های خود تحولات مثبت ایجاد کند.(کاظمی، (۱۳۸۰ به منظور آگاهی از نتایج ارزیابی عملکرد نیروی انسانی در رابطه با بازده کارایی مورد انتظار، شاغلین در سازمان مورد ارزشیابی قرار می

گیرند. بدینگونه با شناخت نقاط ضعف مستخدم، کمبودهای سازمان و نیروی انسانی، اقدامات لازم جهت بهسازی سازمان به عمل می آید.(عسگریان،(۱۳۷۰ ارزیابی عملکرد علاوه بر فراهم کردن بازخورد اطلاعاتی ، کارکردهای مهم دیگری دارد که یکی از آنها تعیین نیازهای آموزشی و توسعه

منابع انسانی است. یکی از مهمترین منابع موجود در سازمانها، نیروی انسانی شاغل در آنهاست. بخشی از اقدامات مدیریتی نیز با هدف بکارگیری هر چه موثرتر و کارآمدتر این منابع می باشد. (فضلی و آذر، (۱۳۸۰ ولی آنچه مسلم است این است که هر نوع ارزیابی نمی تواند مفید و موجب توسعه باشد، بلکه آن ارزیابی می تواند به تحقق اهداف

سازمان کمک نماید که دارای فلسفه مشخص، اهداف دقیق، مبانی نظری کامل، معیار دقیق، معتبر و مناسب و از همه مهمتر، اجرای صحیح باشد، چرا که اجرای ناقص و نادرست ارزیابی ضرر و زیانش بیش از عدم اجرای آن است.(مظلومیان،(۱۳۸۶

-۲چارچوب نظری بحث:

ارزیابی، از اصول زندگی فردی و اجتماعی انسانهاست و با نظام بهسازی نیروی انسانی کاملا مرتبط است. اهمیت این مسئله تا حدی است، که مولا علی علیه السلام در نامه ۵۳ نهج البلاغه خطاب به مالک اشتر می فرمایند:

” ولا یکونن المحسن و المسئی عندک بمنزله سواء فان فی ذلک تزهیدا لاهل الاحسان فی الاحسان و تدریبا لاهل الاسائه و الزم کلا منهم ما الزم نفسه”

” و نباید نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشند. که آن، نیکوکاران را از نیکویی کردن بی رغبت سازد و بدکاران را به بدی کردن وا دارد. هر یک از اینشان را به آنچه گزیده؛ جزا ده.”

در دنیای کنونی، اهمیت و ضرورت ارزشیابی بر کسی پوشیده نیست و در سازمان ها و دستگاه های اداری به عنوان امری لازم، ضروری و اجتناب ناپذیر است. در هر سازمان یک فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی خود، نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد، زیرا این آگاهی موجب می شود که فرد از نقاط ضعف و قوت خود آگاه شده، تمهیدات لازم را برای اثربخشی کوشش های خود به کار برد. از سوی دیگر سازمان ها نیز به شناخت کارکنان خود نیاز دارند تا بر اساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشیده و بر حجم تولید و ارائه خدمات خود بیفزایند، همچنین در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند.(طبرسا و غفوری، (۱۳۸۷ امروزه منابع انسانی، با ارزش ترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و ایجاد کننده قابلیت های انسانی هر سازمانی است. منابع
انسانی به عنوان سرمایه استراتژیک و حیاتی هر سازمانی است و سازمان ها برای بقای خود و پیشرفت در دنیای رقابت امروز به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند. در واقع اصلاح عملکرد فردی و سازمانی کلید موفقیت رقابت است.(دعایی و علیزاده،(۱۳۸۹ کاری بنابراین ارزیابی عملکرد سازمان به دنبال بالندگی منابع انسانی از طریق توانمند کردن آنها است. ارزیابی عملکرد فرایندی استراتژیک و

۷۵

یکپارچه است که از طریق بهبود عملکرد منابع انسانی و توسعه قابلیت های فردی و سازمانی به فعلیت درآوردن استعدادهای درونی و بالقوه افراد به موفقیت سازمان و نهایتاً جامعه کمک می کند. از طرفی سازمان ها برای رسیدن به این مهم و اجرای اثربخش فرایند ارزیابی عملکرد، نیازمند کارکنانی توانا و توانمند هستند. به عبارتی می توان گفت ارزیابی عملکرد و توانا سازی کارکنان دو عامل وابسته بهم برای رسیدن به تعالی سازمان در سازمان های امروزی هستند. تاثیر ارزیابی عملکرد بالنده ساز بر عملکرد کاری که توانمند سازی کارکنان یکی از تکنیک های موثر برای ارتقای بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های آنان در زمینه ی اهداف سازمانی است.(صدرالسادات،(۱۳۸۷ اکنون در کشورهای جهان، خواه پیشرفته صنعتی و یا در کشورهای در حال رشد برداشت های گوناگون نسبت به ارزیابی وجود دارد که