بررسي تاثير انواع فنون آموزش بر بهبود بهره وري منابع انساني در دانشگاه تهران

فهرست مطالب
فصل اول: كليات تحقيق
فصل دوم: ادبيات تحقيق
فصل سوم: روش تحقيق
فصل چهارم: تجزيه و تحليل اطلاعات

فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات
منابع و مآخذ
ضمائم
مقدمه ۷
مسئله اصلي تحقيق ۸
تشريح و بيان موضوع ۸
ضرورت و اهميت تحقيق ۹
پيشينه تحقيق ۱۰
فرضيه هاي تحقيق ۱۳
مدل مفهومي تحقيق ۱۳
اهداف تحقيق ۱۴
روش تحقيق ۱۴
روشهاي گردآوري اطلاعات ۱۴
قلمرو زماني تحقيق ۱۴
مكان تحقيق ۱۵

جامعه آماري ۱۵
نمونه آماري ۱۵
روشهاي نمونه گيري ۱۵
روشهاي مورد نظر براي تجزيه و تحليل اطلاعات ۱۵
تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی طرح ۱۵

 

فصل دوم: ادبيات تحقيق

بخش اول ۱۸
مقدمه ۱۸
بهره وري چيست؟ ۱۹
تعاريف مختلف از بهره وري ۱۹
تاريخچه مفهوم بهره وري ۲۰
بهره وري كاركنان دانشي ۲۱
کاربرد معیارهای سنجش بهره‌وری کارکنان فکری ۲۳
تاثير متقابل بهره وري و كيفيت زندگي كاري ۲۵
بهره وري به عنوان يك موضوع استراتژيك ۲۵
بهره وري: برنامه يا فرايند مديريت ۲۶
ايجاد استراتژي اجرايي براي بهره وري ۲۶
چرخه بهره وري ۳۴
شاخصهاي بهره وري كدامند و چه ويژگيهايي دارند؟ ۳۷
چه مشكلاتي در ارتباط با بهره وري وجود دارد؟ ۳۹
چه عواملي بر بهره وري موثرند؟ ۴۰
فرهنگ و بهره وري ۴۰
پارادوكس فناوري اطلاعات و بهره وري ۴۱
بهره¬وری در قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی ۴۱

بخش دوم ۴۲
مقدمه ۴۳
اهميت، لزوم و خواص آموزش منابع انساني ۴۴
حلقه مفقوده ۴۵
فلسفه آموزش: سنتي ، مدرن ، پست مدرن ۴۷
مسئوليت مدير توانمند در بهبود شرايط آموزشي ۴۸
رابطه «آموزش» و «افزايش بهره وري» در سازمان ها ۴۹
توسعه منابع انساني ۴۹

آموزش؛ اين جا- آن جا- همه جا ۵۰
همگام با توسعه جهاني ۵۰
انواع فنون آموزش: ۵۱
گروه اول: روشهايي كه منظور از آنها دادن اطلاعات است ۵۱
گروه دوم : روشهاي شبيه سازي ۵۲
ارزشيابي آموزشي ۵۶
فرايند ارزشيابي آموزش ۵۶
دلايل ارزشيابي آموزش ۵۷
آيا راه حل مسئله، آموزش است؟ ۵۸
ستاده هاي مورداستفاده در ارزشيابي آموزشي ۵۸
رويكردهاي ارزشيابي آموزش ۵۹
مقدمه ای بر آموزش الکترونیکی ۶۰
دلایل استفاده از آموزش الکترونیکی ۶۱
دامنه آموزش الکترونیک ۶۱
دسته بندی ا نواع یادگیری ومزیت های آموزش الکترونیکی ۶۳
مزیت های آموزش الکترونیک ۶۴
چند نکته که در آموزش الکترونیکی باید مورد توجه قرار گیرد ۶۴
مدل مفهومي تحقيق ۶۵
فصل سوم: روش تحقيق
مقدمه ۶۷
روش تحقيق ۶۷
متغیرهای تحقیق ۶۸
روشهاي جمع‌آوري اطلاعات ۶۹
روايي و پايايي پرسشنامه ۶۹
جامعه و نمونه آماري ۷۱
قلمرو مکانی تحقیق ۷۱
قلمرو زمانی تحقیق ۷۱

نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه ۷۲
روشهاي نمونه‌گيري ۷۲
روش های تجزيه و تحليل اطلاعات ۷۳
فصل چهارم: تجزيه و تحليل اطلاعات
مقدمه ۷۶
آمار توصيفي: ۷۶

جنسيت ۷۶
سطح تحصيلات ۷۸ سن ۷۹
میزان سابقه کار ۸۰
آمار استنباطي: ۸۱
آزمون همبستگي ۸۲
T آزمون ۸۲
آزمون دو جمله‌اي ۸۴
آزمون تحليل واريانس فريدمن ۸۶
فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات
مقدمه ۸۹
بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمونT 90
بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمون دو جمله‌ای ۹۰
بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمون تحلیل واریانس فریدمن ۹۱
بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به مدل روابط متقابل بین انواع فنون آموزش و بهبود بهره وري ۹۱
ارائه پیشنهادات ۹۳
پیشنهادات برای تحقیقات آتی ۹۳
منابع و مآخذ ۹۴
ضمائم ۹۸

مقدمه:
در عصري که به انفجار دانش و اطلاعات لقب گرفته و توسعه دانش و تکنولوژي رشد شتاباني دارد، آموزش منابع انساني نمي‌تواند نسبت به اين تحولات بي‌تفاوت بماند. نگاه عميق‌تر به رسالت تعليم و تربيت زماني آشكار مي شود که انسان موجودي است که داراي ابعاد گوناگون و پر از استعدادهاي ارزشمند و زماني استعدادهاي آن محقق و شکوفا مي‌شود که همه ابعاد معنوي، جسمي مورد توجه قرار‌گيرد. واضح است که آموزش و پرورش مي‌خواهد يادگيري و آموزش در زندگي انسان از ارزش معناداري برخوردار شود و

فراتر از يادگيري، به بازسازي شخصيت و توانمندي هاي منابع انساني بپردازد تا آموزش به فرهنگ توسعه انساني تبديل شود. برخی از صاحبنظران نقل مي كنند كه دانش بشري هر پنج سال يك بار دو برابر افزايش مي يابد و اين افزايش همه چيز را در حال تغيير و تحول قرار مي دهد . پس چگونه مي توان منابع انساني يك سازمان را با اين تغيير و تحولات آشنا نكرد؟ بديهي است در صورت بي توجهي به امر آموزش كاركنان، سرنوشت و بقاي سازمان به خطر خواهد افتاد. به همين علت در كشورهاي پيشرفته امروزي معمولا نيروي انساني حداقل هر سال يكبار به كلا آموزش مي روند. حيات سازمان تا حدود زيادي بستگي به مهارتها و آگاهيهاي مختلف كاركنان دارد.( دولان، ۱۳۷۵ ) هر چه اين زمينه ها به موقع و بهتر باشد، قابليت سازگاري سازمان با محيط متغير نيز بيشتر مي شود. لذا آموزش و توسعه منابع انساني نه تنها در جهت ايجاد دانش و مهارت ويژه كاركنان نقش بسزايي دارد، بلكه باعث مي شود كه افراغير محيطي وفق دهند. از اين رو بهبود بهره‌وري منابع انساني سازمان، بستگي زيادي به كيفيت و شايستگي منابع انساني آن سازمان دارد. برخی از سازمانها تشخيص داده اند كه منابع انساني دارايي شماره يك آنان هستند و اين در محيطهاي آموزشي مانند دانشگاه بيشتر نمود واقعي پيدا مي كند.بنابراين، براي اطمينان از افزايش دانش، مهارتها و شايستگي كه استمرار داشته و قابل استفاده باشند،كاركنان بايستي به اندازه كافي آمــوزش ببينند. از طرف ديگر اهداف سازمان ايجاب مي كند مهارتها و قابليتهايي كه براي انجام وظايف محوله و ايفاي نقش ها لازم است به تناسب نياز و ضرورت بايد تقويت گردد. لذا هر قدر نظام آموزشي بهتر و بيشتر بتواند تواناييهاي بالقوه كاركنان را به فعل درآورد نه تنها، انسان در خود اعتبار و ارزش والاتري مي بيند بلكه جامعه نيز بر او ارج بيشتري مي نهد و اين خود از هر جهت تقويت كننده روح و روان انسان است. هر سازماني به افراد آموزش ديده و با تجربه نياز دارد تا ماموريت خود را به انجام برساند. اگر تواناييهاي كاركنان موجود پاسخگوي اين نياز باشد آموزش ضرورت چنداني ندارد. اما اگر چنين نباشد، لازم است سطح مهارت، توانايي و انطباق پذيري آنان افزايش يابد. .( دولان، ۱۳۷۵)
مسئله اصلی تحقيق:
بهره‌وري مفهومي است جامع و كلي كه افزايش آن به عنوان

يك ضرورت، جهت ارتقاي سطح زندگي انسانها و ساختن اجتماعي مرفه‌تر كه هدفي ملي براي همه كشورهاي جهان است، همواره مدنظر صاحبنظران مي‌باشد و شايد بتوان گفت كه رسالت اصلي علم مديريت، دستيابي به بهره‌وري بيبشتر است و اين امر همواره مورد توجه مديران براي اداره و مهندسي مجدد سازمانها بوده است. با توجه به ضرورت اين مفهوم (بهره‌وري) و دگرگوني‌هاي شگرفي كه در علوم و فنون و تكنولوژي رخ داده، صاحبنظران مديريت منابع انساني را بر آن داشته تا با استفاده از فنون مختلف آموزش زمينه همسو كردن فعاليتهاي انسان را با اين پيشرفتها به منظور دستيابي به بهبود بهره‌وري فراهم آورند. حال با توجه به اهميتي كه موارد فوق در جوامع امروزي پيدا كردند، بر آن شديم تا در اين رساله به بررسي تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره‌وري بپردازيم. لذا مسئله اصلي تحقيق كه تاثير انواع فنون آموزش بر بهبود بهره‌وري است مورد بررسي قرار مي‌گيرد.

تشريح و بيان موضوع
امروزه شايد در حدود دهها ميليون نفر نيروي كار در كشور جمهوري اسلامي ايران وجود داشته باشند كه اين جمعيت عظيم در بخشهاي صنعتي ،دولتي و بازرگاني براي تامين نيازمندي هاي كل كشور به كارهاي متنوع و مختلفي اشتغال داشته و در راه انجام وظايف و مسئوليتهاي محوله مشغول كار و فعاليت هستند . بديهي است كه نمي توان ادعا نمود كه كليه افراد مذكور ذاتا دانش و آگاهي ، مهارتهاي فني و نوع رفتار لازم را براي انجام وظايف و مسئوليتهاي شغلي خود را دارا می باشند. بنابراین برای حداقل بالا بردن سطح كيفيت و يا كميت كار خود احتياج به آموزش دارند از طرفي ديگر پيشرفتهاي روز افزون در علوم و فنون ، تغييرات در مسير توليدات و خدمات سازمانها ، گسترش و يا محدود شدن اهداف كلي سازمان ،اهداف خود كفايي و ساير تغييرات و تحولات سياسي ،اقتصادي ، اجتماعي و فرهنگي و غيره هم نياز به آموزشهاي جديدي را محرز مي سازد و لزوم توجه نيرو هاي بيشتري را در امر آموزش منابع انساني توجيه مي نمايد.در واقع كوششهاي اقتصادي انسان هميشه و همواره معطوف برآن بوده است كه حداكثر نتيجه را از حداقل تلاشها و امكانات بدست آورد . اين تمايل را مي توان اشتياق وصول به بهره وري افزونتر نام نهاد.جميع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدايي ترين ابزار كار در اعصار بدوي گرفته تا پيچيده ترين و بغرنج ترين تجهيزات مكانيكي و الكترونيكي زمان حاضر متاثر از همين تمايل و اشتياق مي باشد . هر انسان عاقل و خرد مندي مي خواهد بهترين كار را انجام دهد و بهترين بهره را حاصل كند در واقع آموزش منابع انساني امروزه تاثير بسيار زيادي بر بهبود بهره وري دارد. از اين رو ما در اين تحقيق سعي بر آن داريم تا تاثير انواع فنون آموزش منابع انساني بر بهبود بهره وري را در جامعه آماري مورد نظر بررسي كنيم.( ابطحی، ۱۳۸۰)

ضرورت و اهمیت تحقیق:
در واقع تحقيقات انجام شده در مورد بهره وري همه در جهت ابداع راهكارههايي براي استفاده بهينه از منابع موجود در اختيار بشر است . مديريت بهره‌وري در گذشته عمدتا در يك حالت غير رسمي فعاليت كرده بود، اما الان در تمام جنبه ها نياز به

آن به صورت رسمي احساس مي شود.(Straner, 1995) اهميت موضوع به اندازه‌اي است كه امروزه درتمام دنيا اين موضوع به عنوان سر لوحه افكار و فرهنگ كاري دولتمردان قرار گرفته است و سعي در ترويج فرهنگ بهره وري در بين مردم و جامعه خودشان دارند. از آنجا كه منابع انساني ،مهمترين عامل در بهبود و افزايش بهره وري است و يكي از راههاي كسب و ارتقاء مهارتهاي جديد اين منابع از طريق آموزش مي باشد. همانطوركه “هراكليتوس

 

” معتقد بود : هيچ چيز غير از تغيير پايدار نيست. تجربه گذشته نيز به ما يادآوري مي كند كه تغيير در مسير حرفه اي مشاغل و روشهاي انجام كار اجتناب ناپذير است و توجه به آموزش در جهت توسعه منابع انساني و در مسير اين تغيير و تحول، تنها پلي است كه مي تواند ما را از دنياي امروز به دنياي متحول و متغير فردا رهنمون سازد.( مورگان، ۹۹۴ (۱لذا همان طوري كه جوامع بشري از سنتي بودن به صنعتي شدن و از صنعتي بودن به فرا صنعتي شدن گام بر خواهند داشت، علوم وفنون و تكنولوژي هم رو به تكامل ،دگرگوني و پيشرفت است و به موازات اين تغييرات است كه اهميت لزوم و خواص آموزش بيش از پيش ملموس گشته تا حدي كه امروزه مي‌گويند: آموزش در حقيقت خود مديريت است .همچنين مي توان آموزش در محل كار را براي منابع انساني به عنوان يك منبع مهم براي افزايش سرمايه انساني دانست.( Kurosawa, 2005) انگيزه انتخاب اين موضوع آن است كه با توجه به اينكه منابع انساني در سازمانهاي امروزي جزء سرمايه هاي اساسي يك سازمان محسوب مي شوند آموزش آنها يك امر حياتي و اجتناب نا پذير است كه بايد به طور مستمر با مجموعه فرآيندهاي مديريت مورد توجه قرار گيرد تا ساير فعاليتهاي مديريت بتواند مثمر ثمر واقع گردد كه اگر اين آموزش به طريقه اي صحيح ، جامع و كامل انجام پذيرد و به عنوان وسيله اي براي رسيدن به بهبود بهره وري مد نظر قرار گيرد داراي خواص بيشماري از جمله موارد زير است:
۱٫تسهيل در فرآيند مديريت و نيل به اهداف سازماني
۲٫ايجاد هماهنگي درنحوه انجام كارها در سازمان
۳٫ايجاد حس انعطاف پذيري لازم در كار كنان
۴٫تقليل سطح حوادث و سوانح در محيط كار
۵٫بهبود كيفي و كمي محصولات و يا خدمات ارائه شده توسط كاركنان .( ابطحی، ۱۳۷۳)
پیشینه تحقیق :
بهره‌وري از دير باز به عنوان يك مفهوم در عصر رنسانس وجود داشته است.( Mc Kee, 2003) به طوري كه مفهوم بهره‌وري به طور عميق در بافت توليد انبوه يافت شد. Sahay, 2004) )
شايد به طور رسمي و جدي ، نخستين بار لغت بهره وري در مقاله اي توسط فردي به نام كوئيزني در سال ۱۷۷۶ ميلادي بيان شد . بعد از بيش از يك قرن يعني در سال ۱۸۸۳ آن طور كه فرهنگ لغت شناسي لاروس بيان مي كند فردي به اسم ليترِ بهره ور

ي را بدين گونه تعريف كرد: قدرت و توانايي توليد كردن ،كه در واقع در اين جا بهره وري اشتياق به توليد را بيان مي كند . از اوايل قرن بيستم اين واژه مفهوم دقيقتري، به عنوان رابطه بازده و عوامل و وسايل به كار رفته براي توليد آن بازده را بدست آورد . فردي به نام ارلي در سال ۱۹۰۰ بهره وري را ارتباط بين بازده و وسايل به كار رفته براي توليد اين بازده عنوان كرد . در سال ۱۹۵۰ سازمان همكاري و توسعه اقتصادي OECD تعريف كاملتري از بهره وري به اين شرح ارائه داد : بهره وري خارج قسمت بازده به يكي از عوامل توليد است . بدين ترتيب مي توان از بهره وري سرمايه،بهره وري سرمايه گذاري و بهره وري مواد خام، بسته به اين كه بازده در ارتباط با سرمايه ،سرمايه گذاري يا مواد خام و غيره مورد بررسي قرار گيرد ، نام برد

. در واقع يك تعريف ديگر از بهره وري كه امروز بيشتر در مديريت كاربرد دارد بدين صورت است كه بهره وري يعني مشاركت در مديريت از بالا به پايين و از پايين به بالا و الگو يابي صحيح در طراحي ، مديريت ،توليد وتوزيع . در واقع نخستين تلاشها توام با برداشت علمي نسبت به مفهوم بهره وري از قرن هجدهم آغاز شد.آدام اسميت در سال ۱۷۷۶ميلادي در كتاب خود به نام پژوهشي در ماهيت و ريشه هاي ثروت ملل ،موضوع تقسيم كار را به عنوان كلي

د افزايش كارآيي مطرح كرد . و اولين تحقيق آماري در زمينه بهره وري منتسب به رايت مي باشد . يافته هاي پژوهشي رايت كه اساسا متوجه سنجش بهره وري مرتبط به كار يدي و كار با ماشين بود در سال ۱۸۹۸ميلادي در گزارش سالانه وزارت ممالك متحده آمريكا منتشر شد.( ابطحی، ۱۳۸۰)
حال به برخي تعاريف بهره وري از ديدگاههاي مختلف مي پردازيم:

دائره المعارف بریتانیکا
بهره وري نسبت ستاده كالا يا خدمت و يا مجموعه اي از كالا ها يا خدمات به نهاده شامل يك يا چند عامل توليد كننده آن است.
فرهنگ آکسفورد
بهره وري عبارتست از بازدهي و كارايي در توليد صنعتي كه توسط برخي از روابط بين ستاده ها و نهاده ها اندازه گيري مي شود .
فرهنگ مدیریت نوشته ء هدرک فرنچ
بهره وري ميزان ستاده در هر واحد نهاده ، مانند ستاده كار فرد در ساعت يا ستاده هريك پوند سرمايه گذاري است .
سازمان بین المللی کار(INTERNATIONAL LABOR ORGANIZATION)
محصولات مختلف با ادغام چهار عامل اصلي توليد مي شوند

. اين چهارعامل عبارتند از زمين، سرمايه ، نیروی كار وسازماندهي ، نسبت اين عوامل بر توليد معيارهایي براي سنجش بهره وري است .
سازمان همكاري و توسعه اقتصادي (ORGANIZATION of ECONOMICS COOPERATION and Development)
بهره وري نسبت بدست آمده از تقسيم ستاده به يكي از عوامل توليد است . در اين صورت صحبت راجع به بهره وري سرمايه ، سرمايه گذاري يا مواد اوليه امكان پ

ذير خواهد بود ، بر اين اساس كه آيا ستاده كسب شده ارتباط درستي با سرمايه ، سرمايه گذاري يا مواد اوليه و غيره دارد ؟
آژانس بهره وری اروپا(EUREPEAN PRODUCTIVITY AGENCY)
بهره وري يك ديدگاه فكري است . يك طرز تفكر براي تداوم پيشرفت و بهبود هر آنچه كه وجود دارد .بهره وري اطمينان به قابليت انجام كارهاي امروز بهتر از ديروز بطور مدا وم است .
بهره وري تلاشي پيوسته براي بكار گيري تكنيكهاي جديد و روشهاي جديد است .
بهره وري مهارت در توسعه انسان است . .( ابطحی، ۱۳۸۰)
مرکز بهره وری ژاپن(JAPAN PRODUCTIVITY CENTER)
هدف از بهبود بهره وري عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع نيروي انساني ، تسهيلات و غيره به طريقه علمي و با كاهش هزينه هاي توليد ، گسترش بازارها ، افزايش اشتغال ، كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود معيارهاي زندگي آنگونه كه به نفع مديران و مصرف كننده باشد.در كتاب بهره‌وري بر مبناي هدف، بهره‌وري را چنين تعريف كرده اند: بهره‌وري يعني سنجش اينكه چگونه منابع تخصيص يافته موفق به انجام به موقع اهداف كمي و كيفي مي شوند.( James,1983)
يكي از با ارزشترين منابعي كه سهم بيشتري مي تواند در بهره وري داشته باشد منابع انساني است .نحوه استفاده منابع انساني از مهارتها ، استعداد ها و توانشان، تعيين كننده ميزان بهره وري است .بهره‌وري مستلزم آن است كه بطورپيوسته تلاشهايي

در راه انطباق فعاليتهاي اقتصادي با شرايطي كه دائماً در حال تغيير است ونيز تلاشهايي بمنظور بكارگيري نظريه ها و شيوه هاي جديد ، انجام پذيرد.در واقع بهره‌وري ، ايمان راسخ به پيشرفت انسانهاست. بدين ترتيب با بررسي تعاريف نهايتاً هدف از بهبود بهره وري ، عبارتست از: نگرش و رفتاري مناسب براي استفاده بهينه و مطلوب از مجموعه قابليتها، ت

وانائيها، فرصتها، سرمايه ها، منابع و نيروها كه همراه با فعاليتهاي فردي و

جمعي است و به سود افراد اجتماع خواهد بود.( ابطحی، ۱۳۸۰)
حال با توجه به مفاهيم مطرح شده بررسي پيشينه تحقيق و چگونگي ايجاد زمينه آموزش منابع انساني را مي توان ذيلا باختصار مطرح نمود.
شايد بتوان گفت كه روش آموزش استاد _شاگردي از اولين روشهاي آموزشي و يا كار آموزي بوده است. با صنعتي شدن جوامع سنتي و توليد انبوه و گسترش و پيچيدگي فنون

و حرفه هاي تخصصي بديهي بود كه اين روش نمي توانست پاسخگوي نيازهاي آموزشي وسيع مطرح شده باشد . از اين رو آموزشگاهها و موسسات فني و حرفه اي ايجاد گرديدند . با گذشت زمان وبا توسعه و گسترش سازمانهاي اداري و دولتي لزوم آموزش كاركنان دربخش اداري و خدماتي نيز ملموس گرديد و مدارس و مراكزي هم براي اين نوع آموزشها بوجود آمد . براي اولين بار در ايران كلاسهايي براي آموزش كاركنان گمرك و وزارت دارايي تشكيل گرديد و سپس آموزشگاههايي در زمينه آموزش منابع انسانی به فعاليت پرداختند و از سال ۱۳۲۷ برنامه هاي آموزش كاركنان جز طرحهاي دولت قرار گرفت و دوره هاي آموزشي چندي به اجرا در آمد . قانون استخدام كشوري در سال ۱۳۴۵ وزارتخانه ها و موسسات دولتي را مكلف كرد تا با رعايت مقررات مذكور اجراي برنامه هاي آموزشي كاركنان خود را به تصويب سازمان امور اداري و استخدامي برسانند . و در سال ۱۳۴۹ طبق قوانين كار ، صندوق كار آموزي براي آموزش كارگران ايجاد گرديد كه تحت نظارت وزارت كار و امور اجتماعي به آموزش در بخش صنعت پرداخت( ابطحی، ۱۳۷۳) و در بررسي هاي تحقيقات انجام شده، تحقیقی كه بتواند مبنايي براي انجام تحقيق موجود باشد و ادامه موارد را در تحقيق پيگيري نمايد به چشم نخورد.
فرضیه‌های تحقیق
با توجه به موارد بیان شده مذكور، فرضیه اصلی تحقیق را می توان به صورت زیر نگارش کرد:
فرضيه اهم :
تاثير آموزش ضمن خدمت از ساير روشهاي آموزش بر بهبود بهره وری بيشتر است.
فرضيه هاي اخص:
۱٫ تاثير ارائه اطلاعات بر بهبود بهره‌وري ازتاثير شبيه سازي بيشتر است.

۲٫ تاثير شبيه سازي بر بهبود بهره‌وري ازتاثيرآموزش ضمن خدمت بيشتر است.
۳٫ تاثيرآموزش ضمن خدمت بر بهبود بهره‌وري ازتاثير شبيه سازي بيشتر است.
۴٫ تاثيرآموزش ضمن خدمت بر بهبود بهره‌وري از تاثيرارائه اطلاعات بيشتر است.
۵٫ تاثير شبيه سازي بر بهبود بهره‌وري از تاثيرارائه اطلاعات بيشتر است.
۶٫ تاثير ارائه اطلاعات بر بهبود بهره‌وري ازتاثيرآموزش ضمن خدمت بيشتر اس

ت.

مدل مفهومي تحقيق

اهداف اساسی از انجام تحقیق
• اهدافي كه در اين تحقيق به دنبال آن هستيم عبارتند از:
• ارتقاء دانش و آگاهي كاركنان از طريق آموزش و بهسازي مستمر منابع انساني.
• ارتقاء سطح مهارتهاي شغلي كاركنان از طريق آموزش و بهسازي مستمر منابع انساني.
• ايجاد رفتارهاي مطلوب متناسب با ارزشهاي سازماني از طريق آموزش و بهسازي مستمر منابع انساني.
• ایجاد زمینه نگرش مثبت در مديران نسبت به تاثير آموزش منابع انساني بر بهبود بهره‌وري.
• ارائه راهكارهاي مناسب جهت ايجاد فضاي مساعد براي آموزش منابع انساني.
• بررسي انواع مختلف فنون آموزش و ارائه موثرترين آنها در بهبود بهره‌وري.
روش تحقیق :
روش تحقيق اين پژوهش، از لحاظ جمع آوري داده ها، توصيفي و از شاخه پيمايشي مي‌باشد كه شامل مجموعه روشهايي است كه هدف آنها توصيف كردن شرايط پديده هاي مورد بررسي، بدون تلاش در جهت تغيير و يا تاثير در وضعيت موجود و مورد مطالعه مي باشد. در روش پيمايشي پژوهشگر با حضور در محل تحقيق به جمع آوري اطلاعات مي پردازد.( سرمد، ۱۳۸۴) هدف محقق آزمون فرضيه هاي تحقيق مي باشد كه از پيش بر اساس شواهد و اطلاعات خود ارائه نموده و در نهايت تعميم نتايج بدست آمده به كل جامعه آماري مي باشد واز نظر هدف تحقيق، تحقيق كاربردي مي باشد.
جمع آوري اطلاعات نيز به روشهاي گوناگون صورت پذيرفته است. براي تكميل و تنظيم مباني نظري و تئوريكي از مطالعات كتابخانه اي استفاده شده است. و براي آزمون فرضيات

نيز پرسشنامه اي از نوع بسته استفاده خواهد شد.
روشهای گردآوری اطلاعات :
در اين تحقيق اطلاعات لازم براي آزمون فرضيه ها از طريق پرسشنامه كتبي بدست خواهد آمد كه از طريق سئوالاتي كه در پرسشنامه مطرح مي گردند سعي مي شود تا دانش، علايق و نگرش و عقايد افراد مورد ارزيابي قرار گيرد و به تجربيات قبلي وي پي برده و همچنين به آنچه در حال حاضر انجام مي دهد آگاهي يافت.

قلمرو تحقیق
الف) دوره زمانی تحقیق:
دوره زماني اين تحقيق از بهمن ماه ۱۳۸۵ تا مرداد ماه ۱۳۸۶ مي باشد.

ب) مکان تحقیق:
تحقیق حاضر درواحدهاي تابعه دانشگاه تهران انجام خواهدشد.
جامعه آماری:
جامعه آماري عبارتست از مجموعه اي از افراد يا واحد ها كه داراي حداقل يك صفت مشترك باشند معمولا در هر پژوهش، جامعه مورد بررسي يك جامعه آماري است كه پژوهشگر مايل است. درباره صفت(صفت هايي) متغير واحدهاي آن به مطالعه بپردازد.( سرمد، ۱۳۸۴) جامعه آماری در اين تحقيق شامل کلیه سطوح منابع انساني ( متصديان، كاركنان، كارشناسان، كارشناسان مسئول و مديران ) در دانشگاه تهران مي باشد.

نمونه آماری :
با توجه به آمارهاي موجود مبني بر تعداد كل جامعه آماري(در دانشگاه تهران)، با استفاده از فرمول زير به تعيين حجم مطلوب نمونه مي‌پردازيم.

روش یا روشهای نمونه‌گیری :
روش نمونه گيري در اين تحقيق از روي ليست منابع انساني و به صورت تصادفي از نوع نمونه گیری طبقه ای ( گروهی ) مي باشد.
روش‌های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها
بررسي مقايسه متغيرهاي مستقل و تاثير آن بر متغير وابسته از طريق آزمونT انجام مي شود.

تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی طرح:
بهره‌وري: يعني نگرش و رفتاري مناسب براي استفاده بهينه و مطلوب از مجموعه قابليتها ، توانائيها ، فرصتها، سرمايه‌ها، منابع و نيروها كه همراه با فعاليتهاي فردي و جمعي است و به سود افراد اجتماع خواهد بود.
اثربخشي: به معني هدايت منا بع به سوي اهدافي که ارزشمند ترند. براي مثال تمرکز روي نتايج ؛ انجام کار صحيح در زمان صحيح ؛ کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت مي باشد.

کارآيي : در واقع نسبتي است که برخي از جنبه هاي عملکرد واحدها را با هزينه هايي که بر انجام آن عملکرد متحمل شده مقايسه ميکند .( ابطحي، ۱۳۸۰)

آموزش: با توجه به پويايي مفهوم تعليم و تربيت، به خصوص آموزش، تعريفي كه مورد توافق همه صاحبنظران باشد وجود ندارد، اما جهت كسب يك چهار چوب مفهومي از آموزش، به دو تعريف اشاره مي شود:

۱٫ آموزش عبارتست از فعاليتهايي كه به منظور ايجاد ياد گيري، از جانب آموزگار يا معلم طرح ريزي مي شود و بين آموزگار يا يك يا چند يادگيرنده به صورت كنش متقابل جريان مي يابند.( سیف، ۱۳۷۰)
۲٫ مجموعه تصميمات و اقداماتي‌كه يكي پس از ديگري اتخاذ مي شوند يا انجام مي گيرد و هدف از آن دستيابي هر چه بيشتر فراگيرنده است.( فردانش، ۱۳۷۲)

 

بخش اول: بهره وري
مقدمه:
در سالهاي آغازين هزاره سوم كشورهاي جهان سعي دارند كه سهم بيشتري از تجارت جهاني را به خود اختصاص دهند. براي نيل به اين هدف بايد بتوانند توان رقابت پذيري خود را افزايش دهند و اين امر جز از طريق ارتقاي بهره‌وري امكان پذير نخواهد بود. در واقع سعي انسانها چه در فعاليتهاي فردي و يا گروهي در راستاي ارتقاء سطح زندگي، رفاه بيشتر، در طول زمان معطوف به اين بوده است كه حداكثر نتيجه را از حداقل تلاشها و منابع و امكانات در دسترس تحصيل كند و اين اشتياق و تمايل همان وصول به بهره وري بيشتر مي‌باشد. بهره‌وري موضوعي است كه از ابعاد مختلف به آن نگريسته شده و هر روز كاربرد و اهميت آن بيش از پيش روشن مي شود. بهره وري موضوع مشتركي در اقتصاد و مديريت به شمار مي‌رود كه هم در كتب اقتصاد و هم مديريتي فصلي بر آن اختصاص مي‌دهند.
با توجه به محدوديت منابع و نامحدود بودن نياز هاي انساني‌، افزايش جمعيت و رقابت شديد و بي‌رحمانه در اقتصاد جهاني ، بهبود بهر‌ وري نه يك انتخاب بلكه يك ضرورت مي‌باشد. بي گمان رشد و توسعه اقتصادي امروزه جوامع مختلف در نرخ رشد بهره وري آنها نهفته است . كوشش براي افزايش نرخ بهره‌وري، كوشش براي زندگي و رفاه بهتر براي افراد و جامعه است. براي رسيدن به فرداي بهتر بايد رشد بهره‌وري را به طور مستمر دنبال نمود. در دنياي رقابت آميز امروز كشور هايي برنده خواهند بود كه بتوانند دانش ، بينش و رفتار بهره وري را در مديران و كاركنان خود ايجاد نمايند. بينشي كه بتواند فكر كردن ، انديشيدن ، آفريدن ، نوآوري و خلاقيت را در سازمانها خلق كند. با توجه به وجود مشكلات عديده اي كه اقتصاد ايران در آستانه هزاره سوم ميلادي با آن روبرو است از جمله ، نرخ رشد بالاي جمعيت ، اقتصاد تك محصولي ، ساختار نامتناسب نظام اقتصادي و اداري ، افزايش نرخ بي كاري ، پائين بودن ميزان سرمايه گذاري و … اهميت توجه به بهره‌وري‌، حساس و اشاعه فرهنگ بهره‌وري را بيش از پيش روشن مي‌كند.
توسعه بهره‌وري سازمان و جامعه به باور و احساس من وشما بست

گي دارد كه بايد بهره‌وري را از خود و خانواده خود شروع كنيم.
نقش مهم ارتقاءبهره‌وري در نيل به اهداف مديران و صاحبان بنگاهها ، مهندسين صنايع ،برنامه‌ريزان اقتصادي، و حتي زمامدارن سياسي هركشور را نمي‌توان از نظر پنهان داشت. بهره‌وري به مثابه يك ابزار بسيار مهمي است كه به اين قبيل از افراد كمك مي‌كند تا توليد را در سطح سازماني، ملي و حتي بين‌المللي مورد سنجش و ارزيابي قرار داده وتشخيص دهند كه تا چه حد از منابع موجود به مطلوب استفاده گرديده است .

بهره‌وري چيست؟
شروع استفاده از کلمه بهره‌وری در فرهنگ اقتصادی مربوط به دو قرن قبل است. در بسیاری از نقاط جهان، بویژه در کشورهای صنعتی بهره‌وری به عنوان یک طرز فکر و فرهنگ تلقی می شود، تفکر پیشبرد و بهبود آنچه که وجود دارد. بهره‌وري تركيبي از كارآيي واثربخشي بخشي است. زيرا اثربخشي با کسب هدف مرتبط است، و كارائي با استفاده مفيد از منابع ارتباط دارد.( ابطحی،۱۳۸۰)
به منظور کنترل تورم، رشد اقتصادی ، صرفه جوئی در استفاده از منابع کمیاب، افزایش قدرت رقابت بیش از پیش به بهره‌وری اهمیت داده می شود. بنابراین، بهره وري يكي از موضوعات بسيار مهم و اساسي و مورد نياز جامعة ماست كه در جايگاه خود قرار ندارد. اولويت بخشيدن به مؤلفة بهره وري اهتمام جمعي كل جامعه را به آيندة بهتر، مطلوب تر، مفيدتر و مؤثرتر نشان مي دهد. هرچه به مقولة بهره وري بيشتر پرداخته شود، نتايج بهره برداريها در هر زمينه اي بيشتر و بهتر خواهد بود و به ميزاني كه جامعه اي موفق شود رضايتمندي را در همة عرصه هاي كار و فعاليت و تلاش و سازندگي ايجاد نمايد، دليلي بر تحقق بخشي از بهره وري عمومي خواهد بود. ولي چنانچه بهره وري تخصصي با رويكردهاي مناسب در جامعه محقق شود، سطح رضايت را مي توان در افق بالاتري مشاهده نمود.(Sahay, 2004)
دو شيوه عمده وجود دارد كه سرمايه اجتماعي بر بهره وري تاثير مي گذارد:
۱٫ سرمايه اجتماعي توزيع اطلاعات و دانش ميان نيروي كار را ترويج مي دهد و دستيابي به اهدافي كه در غياب آنها غير قابل دسترس است را ممكن مي سازد.
۲٫ سرمايه اجتماعي ممكن است كه تلاش و انگيزه نيروي كار را تحت تاثير قرار دهد و باعث بهبود بهره وري در نيروي كار گردد. (Sabatini, 2006)

تعاريف مختلف از بهره‌وري
سازمانها و مؤسسات اقتصادي بين المللي از بهره‌وري مفاهيم و تعابير متعددي ارائه كرده اند.
سازمان همكاري و توسعه اقتصادي مفهوم بهره وري را مساوي با نسبت خروجي توليد به يكي از عوامل توليد دانسته است.بهره وري به ما مي‌گويد كه از يك واحد نهاده چند واحد ستاده مي توان بدست آورد.
آژانس بهره وري اروپا ضمن اينكه از بهره وري به عنوان يك  مؤثر از هر يك از عوامل توليد را به عنوان تعريف بهره‌وري مي‌پذيرد .
به طور كلي ميتوان بهره‌وري را ارتباط ميان مقدار كالاها و خدمات توليد شده ، و مقدار منابع مصرف شده در جريان توليد اين كالاها و خدمات دانست،كه اين رابطه، كمي و قابل اندازه‌گيري است و به صورت نسبت بيان مي‌شود.به عبارت ديگر بهره‌وري رابطه بين كيفيت وكميت منابع مورد استفاده در جريان توليد است . هر قدر صورت كسر بزرگتر از مخرج آن باشد ، بهره‌وري به همان نسبت بيشتر است .
لذا،بهره وري معياري است كه موارد زير را شامل مي شود:
• ميزان تحقق اهداف
• چگونگي استفاده كارآمد منابع جهت توليد
• آنچه بدست آمده در مقابل آنچه امكان داشته است.(Mc Kee, 2003)
تاريخچه مفهوم بهره‌وري
بهره‌وري برگردان لغت Producivity درزبان انگليسي است تحت عنوان سرشاري ، حاصلخيزي ، باروري ، سودمندي،يا استعداد توليدي قابل توجه مي باشد . اما از نظر مطالعاتي آن هم از يك مطالعه غير فني راجع به اين مفهوم ، آنچه كه عملاً برمي‌آيد و به ذهن مي رسد، اين است كه در راه بدست آوردن يك محصول مفيد ، ما بتوانيم چه از نظر آنچه كه ستانده ايم و چه از نظر آنچه كه نهاده ايم به نتيجه مطلوبي برسيم .
بنابرعقيده ژان فوراستيه اصطلاح بهره وري اولين بار در سال ۱۵۲۵ ميلادي در كتاب دانشمندي به نام اگري كولا آمده است . در لغت نامه هاي ايتره به سال ۱

۸۸۲ ميلادي و لاروس به سال ۱۹۴۶ ميلادي اين واژه به مفهوم قدرت توليد بيان گرديده است .( ابطحی، ۱۳۸۰)
تا اواسط قرن بيستم فقط متخصصين وانديشمندان اقتصادي با اين واژه آشنايي داشتند . ولي به تدريج اهميت بهره وري در فعاليتهاي اقتصادي و مؤسسات توليدي روزافزون شد . بطوري كه اكنون تداوم فعاليتهاي اقتصادي با استفاده از اين معيار مورد سنجش قرار مي گيرد .
از نظر بوهم باورك هر گاه دو توليد كننده از لحاظ وسايل توليد و كالاه

ايي كه توليد مي كنند داراي رتبه يكسان و مساوي باشند ، ولي يك توليد كننده بتواند در زمان معين مقدار بيشتري كالا نسبت به توليد كننده رقيب توليد نمايد ، بايد گفت كه وي موفق شده است از بهره وري بيشتري بهره‌مند گردد .(Redman, 2006)
مركز بهره وري ژاپن نیز سه اصل را براي بهبود بهره وري بشرح زير اعلام داشت:
۱٫افزايش استخدام: افزایش استخدام در بلند مدت باعث بهبود بهره وری می گردد.
۲٫همكاري مديريت_ نيروي كار:‌به منظور افزايش بهره وري بايد مديريت و نيروي كار با هم كار كنند.
۳٫ توزيع عادلانه در آمدهاي بهره وري: نتيجه بهبود بهره وري بايد به صورت عادلانه ميان مديريت، نيروي كار و مشتريان توزيع شود. (Staner, 1995)
اشتاينر بهره‌وري را به عنوان معيار عملكرد ويا قدرت وتوان موجود در توليد كالا يا خدمات معين مطرح مي كند . استرفيلد بهره وري را نسبت بازده سيستم توليدي به مقداري كه از يك يا چند عامل توليد به كار گرفته شده است، مي داند. ماندل معتقد است كه بهره وري به مفهوم نسبت بين بازده توليدي به واحد منابع مصرف شده كه با يك نسبت مشابه دوره پايه مقايسه مي شود، به كار مي رود (ابطحی، ۱۳۸۰).
بهره وری کارکنان دانشی:
صنعت که در ابتدا به بهره‌وری نیروی کار دستی وابسته بود، اکنون به شکل فزاینده‌ای به بهره‌وری کارکنان دانشی (knowledge workers) وابسته است. با حرکت سازمان‌ها از تولید دستی به سمت تولید ماشینی و بر مبنای دانش، سهم بخش کارکنان دانشی به طرز گویایی افزایش یافته است. کارکنان دانشی به سرعت در حال تبدیل شدن به بزرگ‌ترین گروه در نیروی کار کشورهای پیشرفته هستند (Drucker 1999, Helton 1988). هر چند همیشه این گونه نبوده است. در سال ۱۹۲۰ کارکنان دستی دوبرابر کارکنان دانشی بودند، تا سال ۱۹۸۰ کارکنان دانشی نسبت به کارکنان دستی دوبرابر شده بودند. به نظر می‌رسد نقطه میانی این انتقال سال ۱۹۵۶ بوده باشد، سالی که تعداد کارکنان رده بالا برای اولین بار بر کارکنان دستی

فزونی یافت (Naisbitt 1982, Thomas and Baron, 1994). Nickols در سال ۲۰۰۲ بیان می‌کند که به نظر می‌رسد مسیر انتقال از کارکنان دستی به کارکنان دانشی حالتی پیوسته و ثابت داشته باشد

. برخی ظهور کارکنان دانشی را پیامد انتقالی گسترده‌تر از جوامع صنعتی به فراصنعتی می‌دانند (Drucker, 1987). به علت تأثیر کارکنان دانشی بر عملکرد اقتصادی، این موضوع به عنوان حوزه‌ای مهم از فرصت‌ها تلقی می‌گردد و در حال ورود به برنا‌مه‌های استراتژیک سازمان در بهبود بهره‌وری است. در اقتصاد جهانی شرکت‌ها اغلب نمی‌توانند افزایش هزینه مواد اولیه، نیروی کار و سایر منابع را تنها با افزایش قیمت پوشش دهند

 

(Picard, 1988). افزایش بهره‌وری کارکنان دانشی ، فرصتی برای افزایش سود از طریق بهبود کل فرایند و یا تولید با وجود کاهش هزینه‌ها است. پیتر دراکر (۱۹۹۹) می‌گوید:
” امروزه دیگر چالش افزایش بهره‌وری کارکنان دستی نیست، بلکه سنجش و ارتقا بهره‌وری کارکنان دانشی است”.
بهره‌وری نیروی کار دستی نزدیک به یک قرن مورد مطالعه قرار گرفته است. در سال ۱۹۱۱ فردریک تیلور مطالعات خود را درباره مدیریت علمی منتشر کرد، که قصد داشت کار را استاندارد کند تا بهره‌وری را از طریق انجام کار به کارآترین صورت بهبود دهد. دراکر تخمین می‌زند که از آن سال تا کنون بهره‌وری با نرخ ۳ درصد در سال افزایش یافته است و تا کنون بهره‌وری نیروی کار ۵۰ برابر شده است. طی این مدت معیارهای گوناگونی برای سنجش بهره‌وری نیروی کار دستی توسعه یافته است. معیارهای بهره‌وری برای نیروی کار دستی عموما بر مبنای بازده یا ستاده بوده است.
(Drucker 1999, Huang et al 2003, Montgomery 1999)
مثال‌ها عموما شامل ستاده کل و ستاده در هر ساعت است که بر کمیت کالا یا خدمات تولید شده در قبال هر ساعت نهاده نیروی کار مبتنی می‌باشد (Huang et al, 2003). اینها و امثال این معیارهای بهره‌وری در طول زمان اصلاح شده‌اند و منجر به ایجاد معیارهایی از قبیل بازده، نواقص و سایر معیارهای کیفیت شده‌اند. بازرسی و روش‌های کنترل آماری فرایند، اکنون برای کسب اطمینان از همسانی تولیدات استفاده می‌شوند (Montgomery, 1997). با وجود این، ستاده هنوز هم معیار استاندارد بهره‌وری است. در طول نیمه اول قرن بیستم، سنجش بهره‌وری نیروی کار دستی مرحله مهمی در آماده‌سازی نیروی کار برای تلاش به سمت بهبود در بخش تولید بود.امروزه کارهایی که ۱۰۰ درصد دستی در نظر گرفته می‌شدند، اکثرا ماشینی شده‌اند و به شکل قابل ملاحظه‌ای تلاش انسان را در فرایند تولید کاهش داده‌اند. این امر منجر به ایجاد سطوحی بی‌سابقه در بهره‌وری، کیفیت و استاندارد شده‌است؛ دلیل اصلی این که چرا امروزه دیگر افزایش بهره‌وری کارکنان دستی چندان که در گذشته منجر به مزایایی ن

هایی می‌شد، نیست.
چالش موجود در زمینه بهره‌وری کارکنان دانشی این است که چگونه می‌توانیم بهره‌وری کارکنانی را اندازه بگیریم که وظایف ثابتی ندارند، زمان تولید استانداردی ندارند و وظایف آنها ممکن است در میان کارکنان مختلف به اشکال متفاوتی انجام شود. کار فکری قابل مشاهده و اندازه‌گیری نیست (Davenport and Prusak, 2000). در حالی که راه‌های استا واحدهای تولید شده در زمانی خاص مورد قضاوت گیرند. برای مثال ما می‌توانیم بهره‌وری کارکنان دستی را از روی تعداد واحد محصولی که در یک زمان ثابت تولید کرده‌اند، اندازه‌گیری کنیم مثل ستاده در ساعت یا ستاده در روز یا ستاده در هفته. برای کار فکری لزوما ارتباط مستقیمی میان تعداد کارکنان و واحدهای ستاده وجود ندارد (Gordon, 1997). ماهیت کار فکری پیچیده‌تر است و ارزیابی آنها دشوارتر است. محققان روش‌های اندازه‌گیری خود را بر مبنای ابعادی از بهره‌وری (کیفیت، ستاده، هزینه …) استوار کرده‌اند. این روش‌ها از نظر پیچیدگی و سهولت استفاده متفاوت هستند. هرچند به نظر می‌رسد همه توافق نظر دارند که تاکنون هیچ روش اثربخش و عملی برای سنجش بهره‌وری کارکنان دانشی ایجاد نشده است.
اکثر نوشته‌ها در مورد کارکنان دانشی بر تفاوت میان کارکنان دانشی و کارکنان دستی تمرکز کرده‌اند و روش‌های ویژه‌ای برای سنجش بهره‌وری نیروی کار تعیین نکرده‌اند. برای مثال Nickoles (۲۰۰۰) چندین تفاوت میان کارکنان دانشی و کارکنان دستی را نشان می‌دهد و بر این تفاوت عمده تأکید می‌کند که کار فکری مرتبط با اطلاعات و کار دستی مرتبط با مواد اولیه است. بسیاری نوشته‌ها نیز بر این تمرکز می‌کنند که اندازه‌گیری بهره‌وری نیروی کار چقدر دشوار است ولی دستورالعمل‌های چندانی برای سنجش آن ارائه نمی‌کنند. محققان از این نظر طرفداری می‌کنند که برای بهبود بهره‌وری نیروی کار باید ابزاری اثربخش برای اندازه‌گیری آن داشته باشیم (Sink, 1985; Ray and Sahu, 1989).
کاربرد معیارهای سنجش بهره‌وری کارکنان فکری:

همان طور که ماکسیم می‌گوید: اگر نتوانیم آن را اندازه بگیریم، نمی‌توانیم آن را مدیریت کنیم. سازمان‌ها برای دستیابی به اهداف و مدیریت بهبود باید انواعی از معیارهای بهره‌وری را استفاده کنند تا فرآیندها کنترل و ارزیابی کنند و آن را بهبود دهند .
(Ray and Sahu, 1989; Schoerder et al, 1985; Ahmed et al, 1999). برای کسب موفقیت بسیاری معیارها باید ردیابی شوند (Tjosvold, 1986). با وجود این که برخی معیارها برای اندازه‌گیری بهره‌وری کارکنان فکری وجود دارند هیچ کدام از آنها به طور جهانی پذیرفته شده نیستند.
یافتن ابزاری بامعنی برای اندازه‌گیری بهره‌وری می‌تواند باعث ایجاد

زمینه‌ای از تمرکز بر ابزار بهبود بهره‌وری گردد. دراکر (۱۹۸۶) بیان می‌کند که بهره‌ور کردن کارکنان فکری وظیفه عظیم مدیریت در این قرن است، همان طور که بهره‌ور کردن کارکنان دستی وظیفه عظیم قرن گذشته بود. اندازه‌گیری بهره‌وری کارکنان فکری نقطه آغازین این وظیفه مهم مدیریت است.
اگر سیستم‌های دقیقی برای اندازه‌گیری بهره‌وری مستقر شوند، به صورت بالقوه برای نظارت و بهبود عملکرد مفید خواهند بود. بسیاری از فنون مهندسی صنعتی برای اندازه‌گیری بهره‌وری کارکنان فکری پیشنهاد شده‌اند .
(Drucker, 1999; Klassen et al, 1998; Coates, 1986). برای مثال یک سیستم دقیق بهره‌وری کارکنان فکری می‌تواند در نظارت بر عملکرد افراد مفید باشد و به شناسایی الگوهای کاری غیرمعمول یا کسانی که خارج ار هنجار شناخته شده عمل می‌کنند کمک کند. اصول آن ممکن است شبیه به برقراری نمودار کنترل کیفیت در فرایند تولید باشد. اگر الگویی غیرمعمول شناخته شد، شخص می‌تواند دلایل آن را بررسی کند و بر حسب موقعیت عمل کند و تعدیلات لازم را ایجاد کند. مرحله بعد متمرکز کردن توجه بر درک بهتر از این باشد که چرا برخی کارکنان از دیگران بهره‌ورتر هستند و تعیین این که چه حدی از ت

فاوت به خاطر سیستم کاری و چه حدی از آن به خاطر تفاوت افراد است. یک سیستم مدیریت بهره‌وری می‌تواند در تحلیل کارکنان فکری هم به صورت فردی و هم به صورت گروهی کمک کن

د. آیا کارکنان بهره‌ور خصوصیات مشترکی دارند؟ چه عواملی بر بهره‌وری آنان تأثیرگذار است؟ این پرسش‌ها می‌تواند از طریق داده‌ها و معیارهای بهره‌وری به کار گرفته شوند و در استراتژی‌های کسب و کار و فنون آموزشی مورد استفاده قرار گیرند.
معیارهای مناسب و دقیق بهره‌وری نیروی کار فکری همچنین می‌تواند در تعیین تأثیر بهره‌وری بر فلسفه‌های مدیریت نوین یا فن‌آوری‌های جدید مفید

 

باشد (مانند TQM و اینترانت و چرخه‌های کیفیت)، جایی که هدف افزایش بهره‌وری است.
(Zigon, 1998). مزایای بالقوه اندازه‌گیری بهره‌وری کارکنان فکری عبارتند از: بهبود گزینش کارکنان، پاداش و سودها، پیش‌بینی‌های عملکرد، تعیین مهارت‌های غیرضروری در سازمان، ثبت شغل، تعیین قابلیت نیروی کار فکری بر مبنای بهره‌وری ۱۰۰ درصد، برنامه‌ریزی استراتژیک، تعیین نیازهای ویژه (بهبود می‌تواند در قسمت‌هایی اعمال گردد که کارکنان چندان بهره‌ور نیستند)، موازنه کار، کاهش ذهنی بودن ارزیابی و استقرار الگوبرداری.
علی رغم مزایای بالقوه آن نگرانی‌ها و شک‌هایی درباره برخی روش‌های اندازه‌گیری بهره‌وری نیروی کار فکری وجود دارد (Pepiton, 2002). در تلاش خود برای تعریف معیارهای کمی برای بهره‌وری نیروی کار فکری باید دقت کنیم منحصر به فرد بودن نیروی کار فکری را دست کم نگیریم. هنگامی که از اصول اندازه‌گیری بهره‌وری برای نیروی کار فکری استفاده می‌کنیم باید متوجه تفاوت‌های میان کار فکری و کار دستی باشیم. چون کار فکری اغلب غیرمتوالی است و نیاز به تصمیم‌گیری و خودرهبری افراد دارد، حدی بر چگونگی و محل مناسب بکارگیری اصول مهندسی وجود دارد (Pepiton, 2002). برای مثال یک نگرانی این است که تأکید بیش از حد بر ستاده ممکن است منجر به کاهش کیفیت در ابعاد مهم دیگری گردد. ما باید متوجه باشیم که سیستم‌های اندازه‌گیری بهره‌وری ممکن است تنها دليلي بر بهره‌وری نسبی برای نوع خاصی از صنعت، شغل، سازمان یا کارکنان فراهم کند.
تاثير متقابل بهره وري و كيفيت زندگي كاري:
با توجه به تعاريفي كه از بهره وري ارائه شد ، حال به تحليل رابطه بين بهره وري و كيفيت زندگي كاري مي پردازيم. تاكيد بر عوامل ملموس و عيني زندگي در محيط كار، اين نظريه را تقويت مي كند كه افزايش اين عوامل بهره وري منابع انساني را افزايش

ر واقع شدن در محيط كار، بخش مهمي از كيفيت زندگي كاري است. در نمودار زير ملاحظه مي شود كه بالا بردن بهره وري و احساس موفقيت، كه خود يكي از نيازهاي انسان است عامل مهمي در افزايش كيفيت زندگي كاري است.

نمودار: رابطه متقابل بهره وري و كيفيت زندگي كاري
ايجاد رابطه متقابل بين بهره وري و كيفيت زندگي كاري و ايجاد باورهاي مشترك در سازمان ، با بكارگيري رهبري و مديريت صحيح شكل مي گيردكه به دو شرط بستگي دارد:
مديران براي رهبري سازماني داراي مهارت لازم باشند.
مدت مديريت آنها آنقدر طولاني باشد كه فرصت آموزش، تغيير فرهنگ و ايجاد ارزشهاي مشترك را داشته باشند. ( سلماني، ۱۳۸۴)
بهره وري به عنوان يك موضوع استراتژيك:
گرايش به سمت ناديده انگاشتن مفاهيم بهره وري و معناي استراتژيك بهبود بهره وري در بلند مدت و نگرش به بهره وري بعنوان يك برنامه، بذر نابودي خود را در خود مي پروراند. چون كاركنان تصور مي كنند كه برنامه بهره وري مثل هر برنامه ديگري عمر كوتاهي خواهد داشت. در نتيجه اجراي برنامه ويژه براي بهبود بهره وري اگر چه در كوتاه مدت دستاوردهايي داشته باشد اما در بلند مدت نمي تواند ضامن بهبود مستمر در بهره وري باشد. لذا درك كامل جوانب گوناگون بهره وري، مستلزم اين است كه سازمان با اين مسئله مهم به عنوان يك موضوع استراتژيك نگريسته و وقت قابل توجهي را صرف برنامه ريزي استراتژيك نمايد.(Armstrong, 2005)
بهره وري : برنامه يا فرآيند مديريت
اگر سازماني بهره وري را به عنوان يك موضوع استراتژيك بپذيرد مسلما يك برنامه بهبود بهره وري نمي تواند پاسخ مناسبي به اين چالش باشد. بنابراين چاره كار در برقراري يك فرآيند مديريت براي بهبود بهره وري نهفته است. فرآيندي كه با يك برنامه تفاوتهاي بسياري دارد. يك برنامه بر حسب تعريف محدود به يك دوره زماني خاص مي باشد و دارا

ي عمر مالي معين و شروع و پايان مي باشد در حاليكه يك فرآيند مديريت استراتژيك ، مستمر و پيوسته است و وقتي كه شكل گرفت يك عنصر مداوم و لاينفك عملكرد سازماني محسوب مي شود . از طرف ديگر دامنه برنامه هاي بهبود بهره وري نوعا محدود است بدين معنا كه تنها بهره وري نيروي كار را دربر مي گيرد ولي در مقابل فرآيند مديريت تلاشي همه جانبه و فراگير است و بهره وري كليه عوامل را در بر مي گيرد. نهايتا اينكه، ماهيت برنامه هاي بهره وري عموما از بالا به پايين است يعني تنها گروه مديران در آن مشاركت دارند و بسياري از نيروي كار شخصا دخالتي ندارند لذا نيروي كار هيچگونه احساس تملكي نسبت به اينگونه برنامه ها ندارد حتي در برابر آن مقاومت مي كند. اما يك فرآيند مديريتي كليه افراد در كار را مشاركت مي دهد، لذا اگر مي خواهيد كه بهبود بهره وري بعنوان يك عنصر لاينفك عملكرد سازماني عمل نمايد بايد كليه كاركنان از اثرات آن آگاه شوند.) ابطحی؛۱۳۸۰)

 

ایجاد استراتژی اجرایی برای بهره وری
فرآیند مديريت بهره وری را چگونه باید به اجرا درآورد ؟ واضح است که اینکار اقدامی بزرگ بوده ، نیازمند آن است که تغییری چشمگیر در سازمان رخ دهد . در این رابطه ، همانند هر کار عظیمی ، چنانچه قرار باشد که تلاش ما با موفقیت همراه شود ، نیازمند شیوه ای منظم و معقول هستیم .
این حقیقت که بهره وری ، نشانگر تغییر است ، نکته ای کلیدی در ایجاد استراتژی اجرایی می باشد . از آنجا که این امر ، یک فرآیند تغییر است ، باید زمینه ی لازم را فراهم نموده ، سازمان را آماده کنیم . همچنین ، باید موانع تغییر را شناسائی کرده ، برای غلبه بر آنها ، اقدامات لازم را به عمل آوریم . در نهایت ، آنچه را که به دنبال آن هستیم ، باید کاملاً بشناسیم و قویاً به اداره و کنترل روند تغییر بپردازیم. در ضمن لازم است توجه داشته باشیم که شتابزده و بدون تعمق ، از فنون بهبود استفاده نکنیم . چرا که در غیر اینصورت ، در دام آنها خواهیم افتاد . اگرچه ممکن است این فنون ، در ابتدا با موفقیت همراه باشند ، اما برای سازمان معنایی نخواهد داشت و فرآیند مناسبی برای تقویت مستمر فرآیند بهبود به وجود نخواهد آمد . در واقع ، از این طریق ، تنها به تحقق بهبودهای مقطعی خواهیم پرداخت و محکوم به تلاشی همیشگی و باطل برای یافتن و اجرای فنون جدید خواهیم بود . تا بدین وسیله ، آنها را جایگزین فنونی کنیم که دیگر فاقد ارزش می باشند . اگر کارکنان در درک مفاهیم بهره وری ناتوان باشند ، مقاومت سازمانی ، قابل پیش بینی بوده ، کارکنان ، هر فن جدیدی را با شک و بی علاقگی خواهند نگریست . در ادامه ، ما به ارائه ی یک استراتژی برای بهره وری خواهیم پرداخت . این استراتژی که براساس اصول مدیریت تغییر استوار است ، با توجه به اطلاعات بدست آمده از طریق مشاهده ی تلاشهای بهبود بهره وری در شرکتهای متعدد و در طیف گسترده ای از صنایع ، تدوین شده است.
از آنجا که این استرتژی قرار است برای تمام سازمانها ارزش

مند باشد ، باید نسبتاً کلی و همگانی باشد . در نتیجه لازم است که این استراتژی رافقط به عنوان یک چارچوب کاری عمومی تلقی کرده و آن را متناسب با شرایط سازمان تغییر داد (Armstrong, 2006) .
این استراتژی شامل شش مرحله میشود :
تعهد مدیریت
سازماندهی برای تغییر

تشخیص
برنامه ریزی
اجرا
ارزشیابی و انتشار
اکنون به ترتیب ، به بحث درباره ی هر یک از مراحل فوق ، پرداخته خواهد شد .
تعهد مدیریت
چنانچه قرار است هر فرآیند تغییر سازمانی ، بدون توجه به ماهیت و اهداف آن ، به موفقیتی نائل شود ، لازم است که تعهد و پایبندی مدیریت رده بالا را در کنار خود داشته باشد .
نگرشها و رفتارهای کارکنان که برخی از آنها طی سالیان متمادی شکل گرفته است ، باید تغییر یابند . همچنین ، باید سیستمهای سازمانی – که ممکن است سالهای سال قدمت داشته باشند – دگرگون شوند و سرانجام اینکه فرهنگ و معیارهای سازمانی نیز باید تغییر یابند .
انتظار وقوع چنین تغییراتی ، با چنین ماهیت و دامنه ای ، بدون حمایت همه جانبه و مشارکت مدیریت رده بالا ، انتظاری بیش از اندازه است . مدیریت ارشد ، عمدتاً مسئولیت جو و فضای حاکم بر سازمان را بر عهده داشته ، مطمئناً سیستمهای عمده ی سازمانی ، مثل سیستم پاداش را کنترل می کند .
بنابراین ، اولین گام در توسعه ی یک فرآیند مدیریت بهره وری ، حصول پایبندی مدیریت رده بالا به تلاشی بلند مدت در زمینه ی تغییر است . بدون حصول چنین تعهدی ، نمی توان امید چندانی به دستیابی به چیزی فراتر از یک برنامه ی بهره وری داشت . به طور کلی ، این امر نیاز به ارتقای آگاهی مدیریت دارد . مدیریت ارشد ، غالباً بیش از اندازه ، از کارکرد روزانه ی سازمان فاصله دارد و نمی تواند درک عمیقی از اهمیت کار داشته باشد . مدیران ارشد تصور می کنند که وظیفه ی آنها ، تنها اعلام این مطلب است که بهره وری ، یک هدف جمعی است . آنها بر این عقیده اند که چنین پیامی تأثیر خود را داشته ، سازمان واکنش لازم را نشان خواهد داد . این مدیران درک نمی کنند که فرآیندها و سیستمهای سازمانی موجود ، به طور مؤثری ، بهبود بهره وری را تقویت نمی کنند و همچنین ، شناخت صحیحی از میزان مقاومتی که به وجو

د خواهد آمد ، ندارند . آنها از تشخیص ضرورت به کارگیری تلاشی در جهت تغییر ناتوانند و نقش خود را در ارتقای روند تغییر درک نمی کنند .
به علاوه ، ممکن است مدیریت ارشد ، برای فرآیندها و عناصر گوناگون مدیریت بهره وری ، از دانش کافی برخوردار نباشد . ممکن است به طور کامل ، معانی

و مفاهیم ضمنی مدیریت مشارکتی را درک نکرده ، از شیوه های متعدد ابداعی برای سیستمهای پاداش آگاهی نداشته باشد . ممکن است مشارکت کارکنان و دستاوردهای آنها را به عنوان فن یا روشی نو تلقی کند ، و نه به عنوان تغییراتی اساسی در فلسفه ی مدیریت .
سرانجام ، مدیریت ممکن است درک روشنی از ارتباط بهره وری با برنامه ی کاری سازمان و اهداف استراتژیک نداشته باشد . چه بسا ممکن است به بهره وری ، از زاویه ای تاکتیکی و محدود بنگرد . تا از زاویه ی موضوعی استراتژیک که برای بقای سازمان حیاتی است .
بنابراین ، باید موقعیت کنونی بهره وری در سازمان ، تأثیر فرهنگ و سیستمهای سازمانی بر بهره وری ، نقش منابع انسانی در بهبود بهره وری و اصول تغییر را به مدیریت ارشد تعلیم داد . در واقع ، تنها با ایجاد درک نیاز برای اعمال تغییرات ، میتوان انتظار دستیابی به تعهد لازمه را داشت .
به طرفداران بهره وری توصیه می شود که با کنکاش در تجربیات دیگران و ارائه ی مستند آنها ، فرآیند تعلیم مدیریت را تقویت کنند . هیچ موضوعی برای مدیریت ، رضایت بخش تر از آن نیست که از موفقیتها و ناکامیهای سایر سازمانها ، که با موقعیت و تلاش مشابهی انجام شده اند ، اطلاع کسب کند .
همچنین فرآیند ایجاد آگاهی مدیریتی را می توان از طریق ارائه ی نتایج یک اقدام تشخیص سازمانی تقویت کرد . در حالی که تشخیص ، در مرحله ی سوم این استراتژی گنجانده شده است ، غالباً انجام حداقل یک تشخیص محدود ، به عنوان اولین گام به منظور ارائه اطلاعاتی به مدیریت که مسائلی را در زمینه ی اثربخشی اداره ی کنونی بهره وری سازمان مطرح خواهد کرد ، مفید است .
پایبندی مدیریت به تنهایی کفایت نمی کند .
قسمت مهمی از این فرآیند ، بیان این پایبندی به سازمان است . اما قبل از آنکه بتوان چنین تعهدی را بیان کرد ، باید آن را بدست آورد (Armstrong, 2006).
سازماندهی برای تغییر

هنگامی که تعهد مدیریت رده بالا حاصل شد ، گام بعدی منطقی ، تعیین مسؤولیت اداره ی فرآیند است . باید این فرآیند تغییر را مدیریت نمود و این امر احتمالاً نیازمند اتخاذ تصمیمات سازمانی است . بدین منظور ، یک مدیر بهره وری با کفایت و یا یک کمیته ی هدایت کننده ی مدیریت ، مناسب خواهد بود .
چنانچه مدیریت ، قادر به فراهم نمودن یک قسمت سازمانی برای اداره ی تغییر نباشد ، احتمال موفقیت شدیداً کاهش می یابد .

توصیه می شود که مدیریت ، سریعاً به اتخاذ تصمیمات سازمانی و اجرای آنها بپردازد . چرا که لازم است مدیرانی که مسؤولیت راهبری چنین تلاشی را به عهده دارند ، در مرحله ی بعدی استراتژی اجرایی نقش داشته ، نسبت به آن احساس مالکیت کنند(Armstrong, 2006) .
تشخیص
هنگامی که تعهد مدیریت حاصل شد و مسؤولیتها مشخص گردید ، باید به برنامه ریزی برای این تلاش پرداخت . در عین حال ، ایجاد یک طرح اجرایی در این مرحله ، نابهنگام خواهد بود . چرا که جایگاه کنونی بهره وری در سازمان ، به طور واضحی ، تجزیه و تحلیل و تعریف نشده است .
یک فرآیند مؤثر تغییر فرهنگی ، نه تنها نیازمند تعریف وضعیت مطلوب آینده است ، بلکه وضعیت کنونی آن نیز باید به وضوح درک شود . ناکامی در انجام یک تشخیص کامل سازمانی ، احتمالاً باعث شگفتیهای ناخوشایندی می گردد . برنامه ریزی ممکن است بعضی موضوعات کلیدی سازمانی را به طور مؤثری مطرح نکند و چه بسا برخی موانع پیش بینی نشده ، مشکلی جدی برای تلاش به وجود آورند .
یک تشخیص خوب باید دارای چندین هدف باشد :
الف ) بررسی تمام جوانب کارکرد سازمانی ، به منظور شناسایی تأثیرات بر بهره وری فرآیندها ، فعالیتها و سیستمهای سازمانی موجود
ب) شناسایی موانع اصلی یک فرآیند مؤثر مدیریت بهره وری
ج ) ارزیابی مکانهای ممکن برای یک اقدام آزمایشی
د ) شناسایی فرصتهای عمده برای بهبود بهره وری
ه ) تشویق و پیشبرد تغییر
آخرین هدف ، نشانگر آن است که یک تشخیص خوب ، می تواند به تنهایی یک اقدام تصحیح کننده باشد . بدین مفهوم که می توان این تشخیص را به شیوه ای انجام داد که خود موضوع تشخیص ، یعنی بهره وری را تحت تأثیر قرار دهد . به عبارت دیگر ، تشخیص باید بیش از یک وسیله ی جمع آوری اطلاعات باشد . تشخیص باید طوری طراحی شود که برای معطوف کردن توجه سازمان به موضوع بهره وری مناسب باشد و بدین سان ، سطح آگاهی و شناخت را بالا ببرد . این فعالیت ، همچنین باید برای بکارگیری هرچه بیشتر افراد در تمام سطوح سازمان ، طراحی شود .بنابراین فعالیت ، باید بیشتر از قصد بیان شده ی خود ، به تلاش مورد نظر کمک کند . تشخیص ، همچنین باید به ارتقای آگاهی و آغاز تغییر رفتارها بپردازد .
شیوه های گوناگونی برای انجام تشخیص وجود دارد . حداقل ،

مدیر بهره وری می تواند جلسه ای با حضور کلیه ی افراد کلیدی سازمان تشکیل بدهد تا به بحث درباره ی موضوعات متنوع و دستیابی به اتفاق نظر درباره جایگاه این موضوعات بپردازند . اگرچه این شیوه ، کم هزینه ترین و سریعترین شیوه است ، احتمالاً بی تأثیر ترین نیز هست . اتکا به درک گروه متعددی از افراد ، خصوصاً اگر این افراد دارای موقعیتهای مدیریتی متوسط و ارشد باشند ، مطمئناً نتایجی را در برخواهد داشت که بر نگرشی نسبتاً محدود و احتمالاً متعصبانه استوار است .
راه بهتر برای انجام تشخیص ، و همچنین راه سازگار با فل

سفه ی مشارکتی که اقدام مورد نظر را به حرکت در می آورد ، کسب اطلاعات از کارکنان در تمام سطوح سازمان است . آنگاه می توان اطمینان داشت که تصویری حقیقی از برخوردهای سازمانی ، رفتارهای مدیریتی و تأثیر سیستمهای سازمانی کسب کرده ایم .
در یک طرح تشخیص گسترده ، معمولاً از یک یا چند فن جمع آوری اطلاعات بهره گرفته می شود که عبارتند از :
مصاحبه های شخصی و محرمانه ( به صورت مطالعات مقطعی با کارکنان )
این فن به گروه تشخیص امکان دستیابی به اطلاعات بسیار ارزشمند و دقیقی درباره ی موضوعات مربوطه می دهد . مصاحبه کننده می تواند به عمق تجربیات شخصی پی ببرد ، موضوعات حیاتی را عمیقاً بررسی کند و از اتفاقات سودمند باخبر شود . بعلاوه ، طبیعت محرمانه و رو در روی این فرآیند ، بی پردگی گسترده تری را نسبت به زمانی که مصاحبه در یک نشست گروهی انجام می شود ، ایجاد می کند اشکال شیوه ی مصاحبه ی شخصی ، آن است که مصاحبه با تعداد کثیری از کارکنان ، پر هزینه و وقت گیر است.

بررسی تحقیقات مکتوب :
واضح است که اجرای یک بررسی مکتوب ، تنها شیوه ی مقرون به صرفه برای در بر گرفتن تعداد کثیری از افراد در فرآیند تشخیص است . چنانچه بخواهیم داده ای از کل یک سازمان ، شامل چند صد نفر پرسنل و یا بیشتر به دست آوریم ، انجام یک بررسی به صورت مکتوب ، تنها راه عملی می باشد . این نوع بررسی ، مزیت دیگری نیز دارد . اطلاعات

ی قابل اندازه گیری برای حمایت از ( یا رد کردن ) نتایجی را فراهم می کند که با شیوه ی دیگری بدست آمده است .
نقطه ی ضعف این بررسی ، آن است که نیاز به تفسیر داشته ، امکان ارزیابی عمیق موضوعات را فراهم نمی سازد .
مصاحبه های گروهی :
مزیت اصلی مصاحبه های گروهی این است که می توان به شیوه ای مؤثر ، از نظر زمان و هزینه ، به مصاحبه با گروه کثیری از کارکنان پرداخت . اما در مقابل ، باید موضوعات محرمانه ای را که ممکن است طرح آنها در حضور برخی شرکت کنندگان ، مشکل باشد ، رها کرد و به طور کل ، نمی توان موضوعات را به آن دقتی که در مصاحبه ی فردی امکان دارد ، مورد بررسی قرار داد .
تکنیکهای طوفان مغزی گروهی :
تکنیک گروه اسمی ، ابزار تشخیص سودمندی است . چرا که ابزاری ساختاری ، برای دستیابی به اتفاق نظر گروهی درباره ی موضوعی مشخص است . برای مثال ، دستور کار می تواند چنین باشد . موانع اصلی برای بهبود بهره وری در سازمان چه هستند ؟ لیست مرتب به دست آمده از موانع ، داده ی سودمندی برای گروه تشخیص خواهد بود .
به طور کلی توصیه می شود که در فرآیند تشخیص ، ترکیبی از فنون فوق ، و نه همه آنها را به کار ببرید .
بررسی اسناد شرکت نیز می تواند فعالیت سودمندی در جهت شخیص باشد . آیا در طرح استراتژیک تجاری شرکت ، بهره وری به گونه ای روشن مطرح شده است ؟ آیا مبالغ بودجه ، امکانات بهبود بهره وری را کاملاً فراهم می سازد ؟ آیا فرم بازنگری عملکرد استاندارد شرکت ، ارزیابی عملکرد بهره وری را طلب می کند ؟ آیا گزارشهای مالی ماهیانه ، به شناسایی تأثیر تغییرات بهره وری بر پایین ترین رده سازمانی می پردازد ؟
البته هدف اولیه ی تشخیص ، گردآوری اطلاعات درباره ی

کارکرد سازمانی است . به شکلی که بتوان به توسعه ی طرحی سیستماتیک و منطقی پرداخت . مرحله تشخیص با گرد آوری و ارزیابی اطلاعات پایان نمی یابد . یک گام مهم نهایی دیگر ، مطلع کرد مدیریت ارشد از نتایج تشخیص گروه و به دست آوردن توجه آنها نسبت به موضوعات شنا

سایی شده است . از آنجا که استمرار تعهد مدیریت ، برای این فرآیند بسیار حیاتی است ، لازم است که مدیریت با پیامدهای تشخیص توافق داشته باشد و از آنها حمایت کند (Armstrong, 2006).
برنامه ریزی
با در دست داشتن اطلاعات مفید حاصل از تشخیص یا بررسی ، زمان آن خواهد بود که به تدوین یک برنامه پرداخت . با توجه به ماهیت این اقدام ، برنامه ریزی نیازی مسلم و روشن است . اجرای موفقیت آمیز یک فرآیند اساسی جدید مدیریت ، نیازمند شیوه ی به هم پیوسته ، منظم و سیستماتیک است و نمی توان آن را به طور غریزی انجام داد .
یکی از اولین موضوعات برنامه ریزی ، انجام یک طرح آزمایشی است . در یک سازمان بزرگ چندین واحدی ، به منظور کسب تجربه در فرآیند اجرا ، غالباً مفیدتر

این است که بر اساس یک طرح آزمایشی عمل کرد . بدین صورت ، هزینه شکست کمتر بوده و تجربه ی بدست آمده در اشاعه ی فرآیند در سرتاسر سازمان ، بسیار گرانبهاست .
برخی معیارهای گزینش واحد مناسب برای این فعالیت به شرح زیر است :
تمایل مدیریت در حمایت از یک تلاش بلند مدت
سبک مدیریت مردم گرا
روابط رضایت بخش مدیریت و اتحادیه
تاریخچه ی موفقیت فعالیتهای گذشته
جو سالم سازمانی
فقدان مشکلات سازمانی یا مربوط به بازار که موجب اختلال در توجه مدیریت می شوند .
فرآیند توسعه ی طرح – چه به عنوان تلاشی گسترده در سطح سازمان و چه به صورت آزمایشی – باید افرادی از حوزه های گوناگون کارکردی و از سطوح چندگانه ی سازمانی را در بر گیرد . هرچه افراد بیشتری به کار گرفته شوند و هر چه رأی دهندگان بیشتری وجود داشته باشند ، نتایج بهتر خواهد بود . چنان که در زمینه ی سایر عناصر فرآیند نیز چنین

 

است .
طرح اجرایی به جای داشتن یک لیست منفرد از فعالیتهای متوالی ، باید مشتمل بر عملیات چندگانه باشد . مسیرهای متفاوت را می توان همزمان دنبال کرد و البته باید هم به چنین کاری پرداخت . بدین سان زمان اجرا کاسته شده ، فعالیتهای قابل رؤیت در سازمان افزایش می یابد(Armstrong, 2006) .

اجرا
پس از تکمیل و تصویب برنامه ، مسلماً مرحله ی بعدی ، اجرای آن است . برخی منابع و فعالیتهای حمایتی ، برای حصول اطمینان از اجرایی موفق ضروری هستند .
ایجاد تعهد :
حمایت مدیریت میانی و ارشد در هر حوزه ای ، متأثر از فعالیتهای اجرایی ، برای کسب موفقیت ، حیاتی است . یک سازمان ، در هر برهه ای ، برنامه ها و اقدامات متعددی دارد و مدیران همواره باید اولویتها را مدنظر داشته ، بار کاری سنگینی را مدیریت کنند . اگر اقداماتی برای کسب تعهد مدیریت در تمام سطوح اتخاذ نشود ، پیامد احتمالی ، توجهی نه چندان عمیق و چه بسا شعاری نسبت به فرآیند خواهد بود . این تعهد ، از طریق فعالیتهایی چون ارتقای آگاهی ، ابزار پایبندی و حمایت از سوی سطوح بالاتر سازمانی و مشارکت در خود فرآیند اجرا به دست می آید .