مقدمه:
در عصري که به انفجار دانش و اطلاعات لقب گرفته و توسعه دانش و تکنولوژي رشد شتاباني دارد، آموزش منابع انساني نمي‌تواند نسبت به اين تحولات بي‌تفاوت بماند. نگاه عميق‌تر به رسالت تعليم و تربيت زماني آشكار مي شود که انسان موجودي است که داراي ابعاد گوناگون و پر از استعدادهاي ارزشمند و زماني استعدادهاي آن محقق و شکوفا مي‌شود که همه ابعاد معنوي، جسمي مورد توجه قرار‌گيرد. واضح است که آموزش و پرورش مي‌خواهد يادگيري و آموزش در زندگي انسان از ارزش معناداري برخوردار شود و فراتر از يادگيري، به بازسازي شخصيت و توانمندي هاي منابع انساني بپردازد تا آموزش به فرهنگ توسعه انساني تبديل شود. برخی از صاحبنظران نقل مي كنند كه دانش بشري هر پنج سال يك بار دو برابر افزايش مي يابد و اين افزايش همه چيز را در حال تغيير و تحول قرار مي دهد . پس چگونه مي توان منابع انساني يك سازمان را با اين تغيير و تحولات آشنا نكرد؟ بديهي است در صورت بي توجهي به امر آموزش كاركنان، سرنوشت و بقاي سازمان به خطر خواهد افتاد. به همين علت در كشورهاي پيشرفته امروزي معمولا نيروي انساني حداقل هر سال يكبار به كلاس آموزش مي روند. حيات سازمان تا حدود زيادي بستگي به مهارتها و آگاهيهاي مختلف كاركنان دارد.( دولان، ۱۳۷۵ ) هر چه اين زمينه ها به موقع و بهتر باشد، قابليت سازگاري سازمان با محيط متغير نيز بيشتر مي شود. لذا آموزش و توسعه منابع انساني نه تنها در جهت ايجاد دانش و مهارت ويژه كاركنان نقش بسزايي دارد، بلكه باعث مي شود كه افراد در ارتقاي سطح بهره وري و بهبود آن درسازمان سهيم، و قادر شوند تا خود را با فشار هاي متغير محيطي وفق دهند. از اين رو بهبود بهره‌وري منابع انساني سازمان، بستگي زيادي به كيفيت و شايستگي منابع انساني آن سازمان دارد. برخی از سازمانها تشخيص داده اند كه منابع انساني دارايي شماره يك آنان هستند و اين در محيطهاي آموزشي مانند دانشگاه بيشتر نمود واقعي پيدا مي كند.بنابراين، براي اطمينان از افزايش دانش، مهارتها و شايستگي كه استمرار داشته و قابل استفاده باشند،كاركنان بايستي به اندازه كافي آمــوزش ببينند. از طرف ديگر اهداف سازمان ايجاب مي كند مهارتها و قابليتهايي كه براي انجام وظايف محوله و ايفاي نقش ها لازم است به تناسب نياز و ضرورت بايد تقويت گردد. لذا هر قدر نظام آموزشي بهتر و بيشتر بتواند تواناييهاي بالقوه كاركنان را به فعل درآورد نه تنها، انسان در خود اعتبار و ارزش والاتري مي بيند بلكه جامعه نيز بر او ارج بيشتري مي نهد و اين خود از هر جهت تقويت كننده روح و روان انسان است. هر سازماني به افراد آموزش ديده و با تجربه نياز دارد تا ماموريت خود را به انجام برساند. اگر تواناييهاي كاركنان موجود پاسخگوي اين نياز باشد آموزش ضرورت چنداني ندارد. اما اگر چنين نباشد، لازم است سطح مهارت، توانايي و انطباق پذيري آنان افزايش يابد. .( دولان، ۱۳۷۵)
مسئله اصلی تحقيق:
بهره‌وري مفهومي است جامع و كلي كه افزايش آن به عنوان يك ضرورت، جهت ارتقاي سطح زندگي انسانها و ساختن اجتماعي مرفه‌تر كه هدفي ملي براي همه كشورهاي جهان است، همواره مدنظر صاحبنظران مي‌باشد و شايد بتوان گفت كه رسالت اصلي علم مديريت، دستيابي به بهره‌وري بيبشتر است و اين امر همواره مورد توجه مديران براي اداره و مهندسي مجدد سازمانها بوده است. با توجه به ضرورت اين مفهوم (بهره‌وري) و دگرگوني‌هاي شگرفي كه در علوم و فنون و تكنولوژي رخ داده، صاحبنظران مديريت منابع انساني را بر آن داشته تا با استفاده از فنون مختلف آموزش زمينه همسو كردن فعاليتهاي انسان را با اين پيشرفتها به منظور دستيابي به بهبود بهره‌وري فراهم آورند. حال با توجه به اهميتي كه موارد فوق در جوامع امروزي پيدا كردند، بر آن شديم تا در اين رساله به بررسي تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره‌وري بپردازيم. لذا مسئله اصلي تحقيق كه تاثير انواع فنون آموزش بر بهبود بهره‌وري است مورد بررسي قرار مي‌گيرد.
تشريح و بيان موضوع
امروزه شايد در حدود دهها ميليون نفر نيروي كار در كشور جمهوري اسلامي ايران وجود داشته باشند كه اين جمعيت عظيم در بخشهاي صنعتي ،دولتي و بازرگاني براي تامين نيازمندي هاي كل كشور به كارهاي متنوع و مختلفي اشتغال داشته و در راه انجام وظايف و مسئوليتهاي محوله مشغول كار و فعاليت هستند . بديهي است كه نمي توان ادعا نمود كه كليه افراد مذكور ذاتا دانش و آگاهي ، مهارتهاي فني و نوع رفتار لازم را براي انجام وظايف و مسئوليتهاي شغلي خود را دارا می باشند. بنابراین برای حداقل بالا بردن سطح كيفيت و يا كميت كار خود احتياج به آموزش دارند از طرفي ديگر پيشرفتهاي روز افزون در علوم و فنون ، تغييرات در مسير توليدات و خدمات سازمانها ، گسترش و يا محدود شدن اهداف كلي سازمان ،اهداف خود كفايي و ساير تغييرات و تحولات سياسي ،اقتصادي ، اجتماعي و فرهنگي و غيره هم نياز به آموزشهاي جديدي را محرز مي سازد و لزوم توجه نيرو هاي بيشتري را در امر آموزش منابع انساني توجيه مي نمايد.در واقع كوششهاي اقتصادي انسان هميشه و همواره معطوف برآن بوده است كه حداكثر نتيجه را از حداقل تلاشها و امكانات بدست آورد . اين تمايل را مي توان اشتياق وصول به بهره وري افزونتر نام نهاد.جميع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدايي ترين ابزار كار در اعصار بدوي گرفته تا پيچيده ترين و بغرنج ترين تجهيزات مكانيكي و الكترونيكي زمان حاضر متاثر از همين تمايل و اشتياق مي باشد . هر انسان عاقل و خرد مندي مي خواهد بهترين كار را انجام دهد و بهترين بهره را حاصل كند در واقع آموزش منابع انساني امروزه تاثير بسيار زيادي بر بهبود بهره وري دارد. از اين رو ما در اين تحقيق سعي بر آن داريم تا تاثير انواع فنون آموزش منابع انساني بر بهبود بهره وري را در جامعه آماري مورد نظر بررسي كنيم.( ابطحی، ۱۳۸۰)

ضرورت و اهمیت تحقیق:
در واقع تحقيقات انجام شده در مورد بهره وري همه در جهت ابداع راهكارههايي براي استفاده بهينه از منابع موجود در اختيار بشر است . مديريت بهره‌وري در گذشته عمدتا در يك حالت غير رسمي فعاليت كرده بود، اما الان در تمام جنبه ها نياز به آن به صورت رسمي احساس مي شود.(Straner, 1995) اهميت موضوع به اندازه‌اي است كه امروزه درتمام دنيا اين موضوع به عنوان سر لوحه افكار و فرهنگ كاري دولتمردان قرار گرفته است و سعي در ترويج فرهنگ بهره وري در بين مردم و جامعه خودشان دارند. از آنجا كه منابع انساني ،مهمترين عامل در بهبود و افزايش بهره وري است و يكي از راههاي كسب و ارتقاء مهارتهاي جديد اين منابع از طريق آموزش مي باشد. همانطوركه “هراكليتوس” معتقد بود : هيچ چيز غير از تغيير پايدار نيست. تجربه گذشته نيز به ما يادآوري مي كند كه تغيير در مسير حرفه اي مشاغل و روشهاي انجام كار اجتناب ناپذير است و توجه به آموزش در جهت توسعه منابع انساني و در مسير اين تغيير و تحول، تنها پلي است كه مي تواند ما را از دنياي امروز به دنياي متحول و متغير فردا رهنمون سازد.( مورگان، ۹۹۴ (۱لذا همان طوري كه جوامع بشري از سنتي بودن به صنعتي شدن و از صنعتي بودن به فرا صنعتي شدن گام بر خواهند داشت، علوم وفنون و تكنولوژي هم رو به تكامل ،دگرگوني و پيشرفت است و به موازات اين تغييرات است كه اهميت لزوم و خواص آموزش بيش از پيش ملموس گشته تا حدي كه امروزه مي‌گويند: آموزش در حقيقت خود مديريت است .همچنين مي توان آموزش در محل كار را براي منابع انساني به عنوان يك منبع مهم براي افزايش سرمايه انساني دانست.( Kurosawa, 2005) انگيزه انتخاب اين موضوع آن است كه با توجه به اينكه منابع انساني در سازمانهاي امروزي جزء سرمايه هاي اساسي يك سازمان محسوب مي شوند آموزش آنها يك امر حياتي و اجتناب نا پذير است كه بايد به طور مستمر با مجموعه فرآيندهاي مديريت مورد توجه قرار گيرد تا ساير فعاليتهاي مديريت بتواند مثمر ثمر واقع گردد كه اگر اين آموزش به طريقه اي صحيح ، جامع و كامل انجام پذيرد و به عنوان وسيله اي براي رسيدن به بهبود بهره وري مد نظر قرار گيرد داراي خواص بيشماري از جمله موارد زير است:
۱٫تسهيل در فرآيند مديريت و نيل به اهداف سازماني
۲٫ايجاد هماهنگي درنحوه انجام كارها در سازمان
۳٫ايجاد حس انعطاف پذيري لازم در كار كنان
۴٫تقليل سطح حوادث و سوانح در محيط كار
۵٫بهبود كيفي و كمي محصولات و يا خدمات ارائه شده توسط كاركنان .( ابطحی، ۱۳۷۳)
پیشینه تحقیق :
بهره‌وري از دير باز به عنوان يك مفهوم در عصر رنسانس وجود داشته است.( Mc Kee, 2003) به طوري كه مفهوم بهره‌وري به طور عميق در بافت توليد انبوه يافت شد. Sahay, 2004) )
شايد به طور رسمي و جدي ، نخستين بار لغت بهره وري در مقاله اي توسط فردي به نام كوئيزني در سال ۱۷۷۶ ميلادي بيان شد . بعد از بيش از يك قرن يعني در سال ۱۸۸۳ آن طور كه فرهنگ لغت شناسي لاروس بيان مي كند فردي به اسم ليترِ بهره وري را بدين گونه تعريف كرد: قدرت و توانايي توليد كردن ،كه در واقع در اين جا بهره وري اشتياق به توليد را بيان مي كند . از اوايل قرن بيستم اين واژه مفهوم دقيقتري، به عنوان رابطه بازده و عوامل و وسايل به كار رفته براي توليد آن بازده را بدست آورد . فردي به نام ارلي در سال ۱۹۰۰ بهره وري را ارتباط بين بازده و وسايل به كار رفته براي توليد اين بازده عنوان كرد . در سال ۱۹۵۰ سازمان همكاري و توسعه اقتصادي OECD تعريف كاملتري از بهره وري به اين شرح ارائه داد : بهره وري خارج قسمت بازده به يكي از عوامل توليد است . بدين ترتيب مي توان از بهره وري سرمايه،بهره وري سرمايه گذاري و بهره وري مواد خام، بسته به اين كه بازده در ارتباط با سرمايه ،سرمايه گذاري يا مواد خام و غيره مورد بررسي قرار گيرد ، نام برد . در واقع يك تعريف ديگر از بهره وري كه امروز بيشتر در مديريت كاربرد دارد بدين صورت است كه بهره وري يعني مشاركت در مديريت از بالا به پايين و از پايين به بالا و الگو يابي صحيح در طراحي ، مديريت ،توليد وتوزيع . در واقع نخستين تلاشها توام با برداشت علمي نسبت به مفهوم بهره وري از قرن هجدهم آغاز شد.آدام اسميت در سال ۱۷۷۶ميلادي در كتاب خود به نام پژوهشي در ماهيت و ريشه هاي ثروت ملل ،موضوع تقسيم كار را به عنوان كليد افزايش كارآيي مطرح كرد . و اولين تحقيق آماري در زمينه بهره وري منتسب به رايت مي باشد . يافته هاي پژوهشي رايت كه اساسا متوجه سنجش بهره وري مرتبط به كار يدي و كار با ماشين بود در سال ۱۸۹۸ميلادي در گزارش سالانه وزارت ممالك متحده آمريكا منتشر شد.( ابطحی، ۱۳۸۰)
حال به برخي تعاريف بهره وري از ديدگاههاي مختلف مي پردازيم:

دائره المعارف بریتانیکا
بهره وري نسبت ستاده كالا يا خدمت و يا مجموعه اي از كالا ها يا خدمات به نهاده شامل يك يا چند عامل توليد كننده آن است.
فرهنگ آکسفورد
بهره وري عبارتست از بازدهي و كارايي در توليد صنعتي كه توسط برخي از روابط بين ستاده ها و نهاده ها اندازه گيري مي شود .
فرهنگ مدیریت نوشته ء هدرک فرنچ
بهره وري ميزان ستاده در هر واحد نهاده ، مانند ستاده كار فرد در ساعت يا ستاده هريك پوند سرمايه گذاري است .
سازمان بین المللی کار(INTERNATIONAL LABOR ORGANIZATION)
محصولات مختلف با ادغام چهار عامل اصلي توليد مي شوند . اين چهارعامل عبارتند از زمين، سرمايه ، نیروی كار وسازماندهي ، نسبت اين عوامل بر توليد معيارهایي براي سنجش بهره وري است .
سازمان همكاري و توسعه اقتصادي (ORGANIZATION of ECONOMICS COOPERATION and Development)
بهره وري نسبت بدست آمده از تقسيم ستاده به يكي از عوامل توليد است . در اين صورت صحبت راجع به بهره وري سرمايه ، سرمايه گذاري يا مواد اوليه امكان پذير خواهد بود ، بر اين اساس كه آيا ستاده كسب شده ارتباط درستي با سرمايه ، سرمايه گذاري يا مواد اوليه و غيره دارد ؟
آژانس بهره وری اروپا(EUREPEAN PRODUCTIVITY AGENCY)
بهره وري يك ديدگاه فكري است . يك طرز تفكر براي تداوم پيشرفت و بهبود هر آنچه كه وجود دارد .بهره وري اطمينان به قابليت انجام كارهاي امروز بهتر از ديروز بطور مدا وم است .
بهره وري تلاشي پيوسته براي بكار گيري تكنيكهاي جديد و روشهاي جديد است .
بهره وري مهارت در توسعه انسان است . .( ابطحی، ۱۳۸۰)
مرکز بهره وری ژاپن(JAPAN PRODUCTIVITY CENTER)
هدف از بهبود بهره وري عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع نيروي انساني ، تسهيلات و غيره به طريقه علمي و با كاهش هزينه هاي توليد ، گسترش بازارها ، افزايش اشتغال ، كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود معيارهاي زندگي آنگونه كه به نفع مديران و مصرف كننده باشد.در كتاب بهره‌وري بر مبناي هدف، بهره‌وري را چنين تعريف كرده اند: بهره‌وري يعني سنجش اينكه چگونه منابع تخصيص يافته موفق به انجام به موقع اهداف كمي و كيفي مي شوند.( James,1983)
يكي از با ارزشترين منابعي كه سهم بيشتري مي تواند در بهره وري داشته باشد منابع انساني است .نحوه استفاده منابع انساني از مهارتها ، استعداد ها و توانشان، تعيين كننده ميزان بهره وري است .بهره‌وري مستلزم آن است كه بطورپيوسته تلاشهايي در راه انطباق فعاليتهاي اقتصادي با شرايطي كه دائماً در حال تغيير است ونيز تلاشهايي بمنظور بكارگيري نظريه ها و شيوه هاي جديد ، انجام پذيرد.در واقع بهره‌وري ، ايمان راسخ به پيشرفت انسانهاست. بدين ترتيب با بررسي تعاريف نهايتاً هدف از بهبود بهره وري ، عبارتست از: نگرش و رفتاري مناسب براي استفاده بهينه و مطلوب از مجموعه قابليتها، توانائيها، فرصتها، سرمايه ها، منابع و نيروها كه همراه با فعاليتهاي فردي و جمعي است و به سود افراد اجتماع خواهد بود.( ابطحی، ۱۳۸۰)
حال با توجه به مفاهيم مطرح شده بررسي پيشينه تحقيق و چگونگي ايجاد زمينه آموزش منابع انساني را مي توان ذيلا باختصار مطرح نمود.
شايد بتوان گفت كه روش آموزش استاد _شاگردي از اولين روشهاي آموزشي و يا كار آموزي بوده است. با صنعتي شدن جوامع سنتي و توليد انبوه و گسترش و پيچيدگي فنون و حرفه هاي تخصصي بديهي بود كه اين روش نمي توانست پاسخگوي نيازهاي آموزشي وسيع مطرح شده باشد . از اين رو آموزشگاهها و موسسات فني و حرفه اي ايجاد گرديدند . با گذشت زمان وبا توسعه و گسترش سازمانهاي اداري و دولتي لزوم آموزش كاركنان دربخش اداري و خدماتي نيز ملموس گرديد و مدارس و مراكزي هم براي اين نوع آموزشها بوجود آمد . براي اولين بار در ايران كلاسهايي براي آموزش كاركنان گمرك و وزارت دارايي تشكيل گرديد و سپس آموزشگاههايي در زمينه آموزش منابع انسانی به فعاليت پرداختند و از سال ۱۳۲۷ برنامه هاي آموزش كاركنان جز طرحهاي دولت قرار گرفت و دوره هاي آموزشي چندي به اجرا در آمد . قانون استخدام كشوري در سال ۱۳۴۵ وزارتخانه ها و موسسات دولتي را مكلف كرد تا با رعايت مقررات مذكور اجراي برنامه هاي آموزشي كاركنان خود را به تصويب سازمان امور اداري و استخدامي برسانند . و در سال ۱۳۴۹ طبق قوانين كار ، صندوق كار آموزي براي آموزش كارگران ايجاد گرديد كه تحت نظارت وزارت كار و امور اجتماعي به آموزش در بخش صنعت پرداخت( ابطحی، ۱۳۷۳) و در بررسي هاي تحقيقات انجام شده، تحقیقی كه بتواند مبنايي براي انجام تحقيق موجود باشد و ادامه موارد را در تحقيق پيگيري نمايد به چشم نخورد.
فرضیه‌های تحقیق
با توجه به موارد بیان شده مذكور، فرضیه اصلی تحقیق را می توان به صورت زیر نگارش کرد:
فرضيه اهم :
تاثير آموزش ضمن خدمت از ساير روشهاي آموزش بر بهبود بهره وری بيشتر است.
فرضيه هاي اخص:
۱٫ تاثير ارائه اطلاعات بر بهبود بهره‌وري ازتاثير شبيه سازي بيشتر است.
۲٫ تاثير شبيه سازي بر بهبود بهره‌وري ازتاثيرآموزش ضمن خدمت بيشتر است.
۳٫ تاثيرآموزش ضمن خدمت بر بهبود بهره‌وري ازتاثير شبيه سازي بيشتر است.
۴٫ تاثيرآموزش ضمن خدمت بر بهبود بهره‌وري از تاثيرارائه اطلاعات بيشتر است.
۵٫ تاثير شبيه سازي بر بهبود بهره‌وري از تاثيرارائه اطلاعات بيشتر است.
۶٫ تاثير ارائه اطلاعات بر بهبود بهره‌وري ازتاثيرآموزش ضمن خدمت بيشتر است.

مدل مفهومي تحقيق

اهداف اساسی از انجام تحقیق
• اهدافي كه در اين تحقيق به دنبال آن هستيم عبارتند از:
• ارتقاء دانش و آگاهي كاركنان از طريق آموزش و بهسازي مستمر منابع انساني.
• ارتقاء سطح مهارتهاي شغلي كاركنان از طريق آموزش و بهسازي مستمر منابع انساني.
• ايجاد رفتارهاي مطلوب متناسب با ارزشهاي سازماني از طريق آموزش و بهسازي مستمر منابع انساني.
• ایجاد زمینه نگرش مثبت در مديران نسبت به تاثير آموزش منابع انساني بر بهبود بهره‌وري.
• ارائه راهكارهاي مناسب جهت ايجاد فضاي مساعد براي آموزش منابع انساني.
• بررسي انواع مختلف فنون آموزش و ارائه موثرترين آنها در بهبود بهره‌وري.
روش تحقیق :
روش تحقيق اين پژوهش، از لحاظ جمع آوري داده ها، توصيفي و از شاخه پيمايشي مي‌باشد كه شامل مجموعه روشهايي است كه هدف آنها توصيف كردن شرايط پديده هاي مورد بررسي، بدون تلاش در جهت تغيير و يا تاثير در وضعيت موجود و مورد مطالعه مي باشد. در روش پيمايشي پژوهشگر با حضور در محل تحقيق به جمع آوري اطلاعات مي پردازد.( سرمد، ۱۳۸۴) هدف محقق آزمون فرضيه هاي تحقيق مي باشد كه از پيش بر اساس شواهد و اطلاعات خود ارائه نموده و در نهايت تعميم نتايج بدست آمده به كل جامعه آماري مي باشد واز نظر هدف تحقيق، تحقيق كاربردي مي باشد.
جمع آوري اطلاعات نيز به روشهاي گوناگون صورت پذيرفته است. براي تكميل و تنظيم مباني نظري و تئوريكي از مطالعات كتابخانه اي استفاده شده است. و براي آزمون فرضيات نيز پرسشنامه اي از نوع بسته استفاده خواهد شد.
روشهای گردآوری اطلاعات :
در اين تحقيق اطلاعات لازم براي آزمون فرضيه ها از طريق پرسشنامه كتبي بدست خواهد آمد كه از طريق سئوالاتي كه در پرسشنامه مطرح مي گردند سعي مي شود تا دانش، علايق و نگرش و عقايد افراد مورد ارزيابي قرار گيرد و به تجربيات قبلي وي پي برده و همچنين به آنچه در حال حاضر انجام مي دهد آگاهي يافت.
قلمرو تحقیق
الف) دوره زمانی تحقیق:
دوره زماني اين تحقيق از بهمن ماه ۱۳۸۵ تا مرداد ماه ۱۳۸۶ مي باشد.

ب) مکان تحقیق:
تحقیق حاضر درواحدهاي تابعه دانشگاه تهران انجام خواهدشد.
جامعه آماری:
جامعه آماري عبارتست از مجموعه اي از افراد يا واحد ها كه داراي حداقل يك صفت مشترك باشند معمولا در هر پژوهش، جامعه مورد بررسي يك جامعه آماري است كه پژوهشگر مايل است. درباره صفت(صفت هايي) متغير واحدهاي آن به مطالعه بپردازد.( سرمد، ۱۳۸۴) جامعه آماری در اين تحقيق شامل کلیه سطوح منابع انساني ( متصديان، كاركنان، كارشناسان، كارشناسان مسئول و مديران ) در دانشگاه تهران مي باشد.

نمونه آماری :
با توجه به آمارهاي موجود مبني بر تعداد كل جامعه آماري(در دانشگاه تهران)، با استفاده از فرمول زير به تعيين حجم مطلوب نمونه مي‌پردازيم.

روش یا روشهای نمونه‌گیری :
روش نمونه گيري در اين تحقيق از روي ليست منابع انساني و به صورت تصادفي از نوع نمونه گیری طبقه ای ( گروهی ) مي باشد.
روش‌های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها
بررسي مقايسه متغيرهاي مستقل و تاثير آن بر متغير وابسته از طريق آزمونT انجام مي شود.

تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی طرح:
بهره‌وري: يعني نگرش و رفتاري مناسب براي استفاده بهينه و مطلوب از مجموعه قابليتها ، توانائيها ، فرصتها، سرمايه‌ها، منابع و نيروها كه همراه با فعاليتهاي فردي و جمعي است و به سود افراد اجتماع خواهد بود.
اثربخشي: به معني هدايت منا بع به سوي اهدافي که ارزشمند ترند. براي مثال تمرکز روي نتايج ؛ انجام کار صحيح در زمان صحيح ؛ کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت مي باشد.

کارآيي : در واقع نسبتي است که برخي از جنبه هاي عملکرد واحدها را با هزينه هايي که بر انجام آن عملکرد متحمل شده مقايسه ميکند .( ابطحي، ۱۳۸۰)

آموزش: با توجه به پويايي مفهوم تعليم و تربيت، به خصوص آموزش، تعريفي كه مورد توافق همه صاحبنظران باشد وجود ندارد، اما جهت كسب يك چهار چوب مفهومي از آموزش، به دو تعريف اشاره مي شود:
۱٫ آموزش عبارتست از فعاليتهايي كه به منظور ايجاد ياد گيري، از جانب آموزگار يا معلم طرح ريزي مي شود و بين آموزگار يا يك يا چند يادگيرنده به صورت كنش متقابل جريان مي يابند.( سیف، ۱۳۷۰)
۲٫ مجموعه تصميمات و اقداماتي‌كه يكي پس از ديگري اتخاذ مي شوند يا انجام مي گيرد و هدف از آن دستيابي هر چه بيشتر فراگيرنده است.( فردانش، ۱۳۷۲)

بخش اول: بهره وري
مقدمه:
در سالهاي آغازين هزاره سوم كشورهاي جهان سعي دارند كه سهم بيشتري از تجارت جهاني را به خود اختصاص دهند. براي نيل به اين هدف بايد بتوانند توان رقابت پذيري خود را افزايش دهند و اين امر جز از طريق ارتقاي بهره‌وري امكان پذير نخواهد بود. در واقع سعي انسانها چه در فعاليتهاي فردي و يا گروهي در راستاي ارتقاء سطح زندگي، رفاه بيشتر، در طول زمان معطوف به اين بوده است كه حداكثر نتيجه را از حداقل تلاشها و منابع و امكانات در دسترس تحصيل كند و اين اشتياق و تمايل همان وصول به بهره وري بيشتر مي‌باشد. بهره‌وري موضوعي است كه از ابعاد مختلف به آن نگريسته شده و هر روز كاربرد و اهميت آن بيش از پيش روشن مي شود. بهره وري موضوع مشتركي در اقتصاد و مديريت به شمار مي‌رود كه هم در كتب اقتصاد و هم مديريتي فصلي بر آن اختصاص مي‌دهند.
با توجه به محدوديت منابع و نامحدود بودن نياز هاي انساني‌، افزايش جمعيت و رقابت شديد و بي‌رحمانه در اقتصاد جهاني ، بهبود بهر‌ وري نه يك انتخاب بلكه يك ضرورت مي‌باشد. بي گمان رشد و توسعه اقتصادي امروزه جوامع مختلف در نرخ رشد بهره وري آنها نهفته است . كوشش براي افزايش نرخ بهره‌وري، كوشش براي زندگي و رفاه بهتر براي افراد و جامعه است. براي رسيدن به فرداي بهتر بايد رشد بهره‌وري را به طور مستمر دنبال نمود. در دنياي رقابت آميز امروز كشور هايي برنده خواهند بود كه بتوانند دانش ، بينش و رفتار بهره وري را در مديران و كاركنان خود ايجاد نمايند. بينشي كه بتواند فكر كردن ، انديشيدن ، آفريدن ، نوآوري و خلاقيت را در سازمانها خلق كند. با توجه به وجود مشكلات عديده اي كه اقتصاد ايران در آستانه هزاره سوم ميلادي با آن روبرو است از جمله ، نرخ رشد بالاي جمعيت ، اقتصاد تك محصولي ، ساختار نامتناسب نظام اقتصادي و اداري ، افزايش نرخ بي كاري ، پائين بودن ميزان سرمايه گذاري و … اهميت توجه به بهره‌وري‌، حساس و اشاعه فرهنگ بهره‌وري را بيش از پيش روشن مي‌كند.
توسعه بهره‌وري سازمان و جامعه به باور و احساس من وشما بستگي دارد كه بايد بهره‌وري را از خود و خانواده خود شروع كنيم.
نقش مهم ارتقاءبهره‌وري در نيل به اهداف مديران و صاحبان بنگاهها ، مهندسين صنايع ،برنامه‌ريزان اقتصادي، و حتي زمامدارن سياسي هركشور را نمي‌توان از نظر پنهان داشت. بهره‌وري به مثابه يك ابزار بسيار مهمي است كه به اين قبيل از افراد كمك مي‌كند تا توليد را در سطح سازماني، ملي و حتي بين‌المللي مورد سنجش و ارزيابي قرار داده وتشخيص دهند كه تا چه حد از منابع موجود به مطلوب استفاده گرديده است .
بهره‌وري چيست؟
شروع استفاده از کلمه بهره‌وری در فرهنگ اقتصادی مربوط به دو قرن قبل است. در بسیاری از نقاط جهان، بویژه در کشورهای صنعتی بهره‌وری به عنوان یک طرز فکر و فرهنگ تلقی می شود، تفکر پیشبرد و بهبود آنچه که وجود دارد. بهره‌وري تركيبي از كارآيي واثربخشي بخشي است. زيرا اثربخشي با کسب هدف مرتبط است، و كارائي با استفاده مفيد از منابع ارتباط دارد.( ابطحی،۱۳۸۰)
به منظور کنترل تورم، رشد اقتصادی ، صرفه جوئی در استفاده از منابع کمیاب، افزایش قدرت رقابت بیش از پیش به بهره‌وری اهمیت داده می شود. بنابراین، بهره وري يكي از موضوعات بسيار مهم و اساسي و مورد نياز جامعة ماست كه در جايگاه خود قرار ندارد. اولويت بخشيدن به مؤلفة بهره وري اهتمام جمعي كل جامعه را به آيندة بهتر، مطلوب تر، مفيدتر و مؤثرتر نشان مي دهد. هرچه به مقولة بهره وري بيشتر پرداخته شود، نتايج بهره برداريها در هر زمينه اي بيشتر و بهتر خواهد بود و به ميزاني كه جامعه اي موفق شود رضايتمندي را در همة عرصه هاي كار و فعاليت و تلاش و سازندگي ايجاد نمايد، دليلي بر تحقق بخشي از بهره وري عمومي خواهد بود. ولي چنانچه بهره وري تخصصي با رويكردهاي مناسب در جامعه محقق شود، سطح رضايت را مي توان در افق بالاتري مشاهده نمود.(Sahay, 2004)
دو شيوه عمده وجود دارد كه سرمايه اجتماعي بر بهره وري تاثير مي گذارد:
۱٫ سرمايه اجتماعي توزيع اطلاعات و دانش ميان نيروي كار را ترويج مي دهد و دستيابي به اهدافي كه در غياب آنها غير قابل دسترس است را ممكن مي سازد.
۲٫ سرمايه اجتماعي ممكن است كه تلاش و انگيزه نيروي كار را تحت تاثير قرار دهد و باعث بهبود بهره وري در نيروي كار گردد. (Sabatini, 2006)
تعاريف مختلف از بهره‌وري
سازمانها و مؤسسات اقتصادي بين المللي از بهره‌وري مفاهيم و تعابير متعددي ارائه كرده اند.
سازمان همكاري و توسعه اقتصادي مفهوم بهره وري را مساوي با نسبت خروجي توليد به يكي از عوامل توليد دانسته است.بهره وري به ما مي‌گويد كه از يك واحد نهاده چند واحد ستاده مي توان بدست آورد.
آژانس بهره وري اروپا ضمن اينكه از بهره وري به عنوان يك ديدگاه فكري ياد مي‌كند و هدف آن را تلاش در جهت بهبود وضع موجود مي‌داند ، درجه استقاده مؤثر از هر يك از عوامل توليد را به عنوان تعريف بهره‌وري مي‌پذيرد .
به طور كلي ميتوان بهره‌وري را ارتباط ميان مقدار كالاها و خدمات توليد شده ، و مقدار منابع مصرف شده در جريان توليد اين كالاها و خدمات دانست،كه اين رابطه، كمي و قابل اندازه‌گيري است و به صورت نسبت بيان مي‌شود.به عبارت ديگر بهره‌وري رابطه بين كيفيت وكميت منابع مورد استفاده در جريان توليد است . هر قدر صورت كسر بزرگتر از مخرج آن باشد ، بهره‌وري به همان نسبت بيشتر است .
لذا،بهره وري معياري است كه موارد زير را شامل مي شود:
• ميزان تحقق اهداف
• چگونگي استفاده كارآمد منابع جهت توليد
• آنچه بدست آمده در مقابل آنچه امكان داشته است.(Mc Kee, 2003)
تاريخچه مفهوم بهره‌وري
بهره‌وري برگردان لغت Producivity درزبان انگليسي است تحت عنوان سرشاري ، حاصلخيزي ، باروري ، سودمندي،يا استعداد توليدي قابل توجه مي باشد . اما از نظر مطالعاتي آن هم از يك مطالعه غير فني راجع به اين مفهوم ، آنچه كه عملاً برمي‌آيد و به ذهن مي رسد، اين است كه در راه بدست آوردن يك محصول مفيد ، ما بتوانيم چه از نظر آنچه كه ستانده ايم و چه از نظر آنچه كه نهاده ايم به نتيجه مطلوبي برسيم .
بنابرعقيده ژان فوراستيه اصطلاح بهره وري اولين بار در سال ۱۵۲۵ ميلادي در كتاب دانشمندي به نام اگري كولا آمده است . در لغت نامه هاي ايتره به سال ۱۸۸۲ ميلادي و لاروس به سال ۱۹۴۶ ميلادي اين واژه به مفهوم قدرت توليد بيان گرديده است .( ابطحی، ۱۳۸۰)
تا اواسط قرن بيستم فقط متخصصين وانديشمندان اقتصادي با اين واژه آشنايي داشتند . ولي به تدريج اهميت بهره وري در فعاليتهاي اقتصادي و مؤسسات توليدي روزافزون شد . بطوري كه اكنون تداوم فعاليتهاي اقتصادي با استفاده از اين معيار مورد سنجش قرار مي گيرد .
از نظر بوهم باورك هر گاه دو توليد كننده از لحاظ وسايل توليد و كالاهايي كه توليد مي كنند داراي رتبه يكسان و مساوي باشند ، ولي يك توليد كننده بتواند در زمان معين مقدار بيشتري كالا نسبت به توليد كننده رقيب توليد نمايد ، بايد گفت كه وي موفق شده است از بهره وري بيشتري بهره‌مند گردد .(Redman, 2006)
مركز بهره وري ژاپن نیز سه اصل را براي بهبود بهره وري بشرح زير اعلام داشت:
۱٫افزايش استخدام: افزایش استخدام در بلند مدت باعث بهبود بهره وری می گردد.
۲٫همكاري مديريت_ نيروي كار:‌به منظور افزايش بهره وري بايد مديريت و نيروي كار با هم كار كنند.
۳٫ توزيع عادلانه در آمدهاي بهره وري: نتيجه بهبود بهره وري بايد به صورت عادلانه ميان مديريت، نيروي كار و مشتريان توزيع شود. (Staner, 1995)
اشتاينر بهره‌وري را به عنوان معيار عملكرد ويا قدرت وتوان موجود در توليد كالا يا خدمات معين مطرح مي كند . استرفيلد بهره وري را نسبت بازده سيستم توليدي به مقداري كه از يك يا چند عامل توليد به كار گرفته شده است، مي داند. ماندل معتقد است كه بهره وري به مفهوم نسبت بين بازده توليدي به واحد منابع مصرف شده كه با يك نسبت مشابه دوره پايه مقايسه مي شود، به كار مي رود (ابطحی، ۱۳۸۰).
بهره وری کارکنان دانشی:
صنعت که در ابتدا به بهره‌وری نیروی کار دستی وابسته بود، اکنون به شکل فزاینده‌ای به بهره‌وری کارکنان دانشی (knowledge workers) وابسته است. با حرکت سازمان‌ها از تولید دستی به سمت تولید ماشینی و بر مبنای دانش، سهم بخش کارکنان دانشی به طرز گویایی افزایش یافته است. کارکنان دانشی به سرعت در حال تبدیل شدن به بزرگ‌ترین گروه در نیروی کار کشورهای پیشرفته هستند (Drucker 1999, Helton 1988). هر چند همیشه این گونه نبوده است. در سال ۱۹۲۰ کارکنان دستی دوبرابر کارکنان دانشی بودند، تا سال ۱۹۸۰ کارکنان دانشی نسبت به کارکنان دستی دوبرابر شده بودند. به نظر می‌رسد نقطه میانی این انتقال سال ۱۹۵۶ بوده باشد، سالی که تعداد کارکنان رده بالا برای اولین بار بر کارکنان دستی فزونی یافت (Naisbitt 1982, Thomas and Baron, 1994). Nickols در سال ۲۰۰۲ بیان می‌کند که به نظر می‌رسد مسیر انتقال از کارکنان دستی به کارکنان دانشی حالتی پیوسته و ثابت داشته باشد. برخی ظهور کارکنان دانشی را پیامد انتقالی گسترده‌تر از جوامع صنعتی به فراصنعتی می‌دانند (Drucker, 1987). به علت تأثیر کارکنان دانشی بر عملکرد اقتصادی، این موضوع به عنوان حوزه‌ای مهم از فرصت‌ها تلقی می‌گردد و در حال ورود به برنا‌مه‌های استراتژیک سازمان در بهبود بهره‌وری است. در اقتصاد جهانی شرکت‌ها اغلب نمی‌توانند افزایش هزینه مواد اولیه، نیروی کار و سایر منابع را تنها با افزایش قیمت پوشش دهند
(Picard, 1988). افزایش بهره‌وری کارکنان دانشی ، فرصتی برای افزایش سود از طریق بهبود کل فرایند و یا تولید با وجود کاهش هزینه‌ها است. پیتر دراکر (۱۹۹۹) می‌گوید:
” امروزه دیگر چالش افزایش بهره‌وری کارکنان دستی نیست، بلکه سنجش و ارتقا بهره‌وری کارکنان دانشی است”.
بهره‌وری نیروی کار دستی نزدیک به یک قرن مورد مطالعه قرار گرفته است. در سال ۱۹۱۱ فردریک تیلور مطالعات خود را درباره مدیریت علمی منتشر کرد، که قصد داشت کار را استاندارد کند تا بهره‌وری را از طریق انجام کار به کارآترین صورت بهبود دهد. دراکر تخمین می‌زند که از آن سال تا کنون بهره‌وری با نرخ ۳ درصد در سال افزایش یافته است و تا کنون بهره‌وری نیروی کار ۵۰ برابر شده است. طی این مدت معیارهای گوناگونی برای سنجش بهره‌وری نیروی کار دستی توسعه یافته است. معیارهای بهره‌وری برای نیروی کار دستی عموما بر مبنای بازده یا ستاده بوده است.
(Drucker 1999, Huang et al 2003, Montgomery 1999)
مثال‌ها عموما شامل ستاده کل و ستاده در هر ساعت است که بر کمیت کالا یا خدمات تولید شده در قبال هر ساعت نهاده نیروی کار مبتنی می‌باشد (Huang et al, 2003). اینها و امثال این معیارهای بهره‌وری در طول زمان اصلاح شده‌اند و منجر به ایجاد معیارهایی از قبیل بازده، نواقص و سایر معیارهای کیفیت شده‌اند. بازرسی و روش‌های کنترل آماری فرایند، اکنون برای کسب اطمینان از همسانی تولیدات استفاده می‌شوند (Montgomery, 1997). با وجود این، ستاده هنوز هم معیار استاندارد بهره‌وری است. در طول نیمه اول قرن بیستم، سنجش بهره‌وری نیروی کار دستی مرحله مهمی در آماده‌سازی نیروی کار برای تلاش به سمت بهبود در بخش تولید بود.امروزه کارهایی که ۱۰۰ درصد دستی در نظر گرفته می‌شدند، اکثرا ماشینی شده‌اند و به شکل قابل ملاحظه‌ای تلاش انسان را در فرایند تولید کاهش داده‌اند. این امر منجر به ایجاد سطوحی بی‌سابقه در بهره‌وری، کیفیت و استاندارد شده‌است؛ دلیل اصلی این که چرا امروزه دیگر افزایش بهره‌وری کارکنان دستی چندان که در گذشته منجر به مزایایی نهایی می‌شد، نیست.
چالش موجود در زمینه بهره‌وری کارکنان دانشی این است که چگونه می‌توانیم بهره‌وری کارکنانی را اندازه بگیریم که وظایف ثابتی ندارند، زمان تولید استانداردی ندارند و وظایف آنها ممکن است در میان کارکنان مختلف به اشکال متفاوتی انجام شود. کار فکری قابل مشاهده و اندازه‌گیری نیست (Davenport and Prusak, 2000). در حالی که راه‌های استانداردی برای اندازه‌گیری بهره‌وری نیروی کار دستی وجود دارد، کارکنان فکری نمی‌توانند براساس واحدهای تولید شده در زمانی خاص مورد قضاوت گیرند. برای مثال ما می‌توانیم بهره‌وری کارکنان دستی را از روی تعداد واحد محصولی که در یک زمان ثابت تولید کرده‌اند، اندازه‌گیری کنیم مثل ستاده در ساعت یا ستاده در روز یا ستاده در هفته. برای کار فکری لزوما ارتباط مستقیمی میان تعداد کارکنان و واحدهای ستاده وجود ندارد (Gordon, 1997). ماهیت کار فکری پیچیده‌تر است و ارزیابی آنها دشوارتر است. محققان روش‌های اندازه‌گیری خود را بر مبنای ابعادی از بهره‌وری (کیفیت، ستاده، هزینه …) استوار کرده‌اند. این روش‌ها از نظر پیچیدگی و سهولت استفاده متفاوت هستند. هرچند به نظر می‌رسد همه توافق نظر دارند که تاکنون هیچ روش اثربخش و عملی برای سنجش بهره‌وری کارکنان دانشی ایجاد نشده است.
اکثر نوشته‌ها در مورد کارکنان دانشی بر تفاوت میان کارکنان دانشی و کارکنان دستی تمرکز کرده‌اند و روش‌های ویژه‌ای برای سنجش بهره‌وری نیروی کار تعیین نکرده‌اند. برای مثال Nickoles (۲۰۰۰) چندین تفاوت میان کارکنان دانشی و کارکنان دستی را نشان می‌دهد و بر این تفاوت عمده تأکید می‌کند که کار فکری مرتبط با اطلاعات و کار دستی مرتبط با مواد اولیه است. بسیاری نوشته‌ها نیز بر این تمرکز می‌کنند که اندازه‌گیری بهره‌وری نیروی کار چقدر دشوار است ولی دستورالعمل‌های چندانی برای سنجش آن ارائه نمی‌کنند. محققان از این نظر طرفداری می‌کنند که برای بهبود بهره‌وری نیروی کار باید ابزاری اثربخش برای اندازه‌گیری آن داشته باشیم (Sink, 1985; Ray and Sahu, 1989).
کاربرد معیارهای سنجش بهره‌وری کارکنان فکری:
همان طور که ماکسیم می‌گوید: اگر نتوانیم آن را اندازه بگیریم، نمی‌توانیم آن را مدیریت کنیم. سازمان‌ها برای دستیابی به اهداف و مدیریت بهبود باید انواعی از معیارهای بهره‌وری را استفاده کنند تا فرآیندها کنترل و ارزیابی کنند و آن را بهبود دهند .
(Ray and Sahu, 1989; Schoerder et al, 1985; Ahmed et al, 1999). برای کسب موفقیت بسیاری معیارها باید ردیابی شوند (Tjosvold, 1986). با وجود این که برخی معیارها برای اندازه‌گیری بهره‌وری کارکنان فکری وجود دارند هیچ کدام از آنها به طور جهانی پذیرفته شده نیستند.
یافتن ابزاری بامعنی برای اندازه‌گیری بهره‌وری می‌تواند باعث ایجاد زمینه‌ای از تمرکز بر ابزار بهبود بهره‌وری گردد. دراکر (۱۹۸۶) بیان می‌کند که بهره‌ور کردن کارکنان فکری وظیفه عظیم مدیریت در این قرن است، همان طور که بهره‌ور کردن کارکنان دستی وظیفه عظیم قرن گذشته بود. اندازه‌گیری بهره‌وری کارکنان فکری نقطه آغازین این وظیفه مهم مدیریت است.
اگر سیستم‌های دقیقی برای اندازه‌گیری بهره‌وری مستقر شوند، به صورت بالقوه برای نظارت و بهبود عملکرد مفید خواهند بود. بسیاری از فنون مهندسی صنعتی برای اندازه‌گیری بهره‌وری کارکنان فکری پیشنهاد شده‌اند .
(Drucker, 1999; Klassen et al, 1998; Coates, 1986). برای مثال یک سیستم دقیق بهره‌وری کارکنان فکری می‌تواند در نظارت بر عملکرد افراد مفید باشد و به شناسایی الگوهای کاری غیرمعمول یا کسانی که خارج ار هنجار شناخته شده عمل می‌کنند کمک کند. اصول آن ممکن است شبیه به برقراری نمودار کنترل کیفیت در فرایند تولید باشد. اگر الگویی غیرمعمول شناخته شد، شخص می‌تواند دلایل آن را بررسی کند و بر حسب موقعیت عمل کند و تعدیلات لازم را ایجاد کند. مرحله بعد متمرکز کردن توجه بر درک بهتر از این باشد که چرا برخی کارکنان از دیگران بهره‌ورتر هستند و تعیین این که چه حدی از تفاوت به خاطر سیستم کاری و چه حدی از آن به خاطر تفاوت افراد است. یک سیستم مدیریت بهره‌وری می‌تواند در تحلیل کارکنان فکری هم به صورت فردی و هم به صورت گروهی کمک کند. آیا کارکنان بهره‌ور خصوصیات مشترکی دارند؟ چه عواملی بر بهره‌وری آنان تأثیرگذار است؟ این پرسش‌ها می‌تواند از طریق داده‌ها و معیارهای بهره‌وری به کار گرفته شوند و در استراتژی‌های کسب و کار و فنون آموزشی مورد استفاده قرار گیرند.
معیارهای مناسب و دقیق بهره‌وری نیروی کار فکری همچنین می‌تواند در تعیین تأثیر بهره‌وری بر فلسفه‌های مدیریت نوین یا فن‌آوری‌های جدید مفید باشد (مانند TQM و اینترانت و چرخه‌های کیفیت)، جایی که هدف افزایش بهره‌وری است.
(Zigon, 1998). مزایای بالقوه اندازه‌گیری بهره‌وری کارکنان فکری عبارتند از: بهبود گزینش کارکنان، پاداش و سودها، پیش‌بینی‌های عملکرد، تعیین مهارت‌های غیرضروری در سازمان، ثبت شغل، تعیین قابلیت نیروی کار فکری بر مبنای بهره‌وری ۱۰۰ درصد، برنامه‌ریزی استراتژیک، تعیین نیازهای ویژه (بهبود می‌تواند در قسمت‌هایی اعمال گردد که کارکنان چندان بهره‌ور نیستند)، موازنه کار، کاهش ذهنی بودن ارزیابی و استقرار الگوبرداری.
علی رغم مزایای بالقوه آن نگرانی‌ها و شک‌هایی درباره برخی روش‌های اندازه‌گیری بهره‌وری نیروی کار فکری وجود دارد (Pepiton, 2002). در تلاش خود برای تعریف معیارهای کمی برای بهره‌وری نیروی کار فکری باید دقت کنیم منحصر به فرد بودن نیروی کار فکری را دست کم نگیریم. هنگامی که از اصول اندازه‌گیری بهره‌وری برای نیروی کار فکری استفاده می‌کنیم باید متوجه تفاوت‌های میان کار فکری و کار دستی باشیم. چون کار فکری اغلب غیرمتوالی است و نیاز به تصمیم‌گیری و خودرهبری افراد دارد، حدی بر چگونگی و محل مناسب بکارگیری اصول مهندسی وجود دارد (Pepiton, 2002). برای مثال یک نگرانی این است که تأکید بیش از حد بر ستاده ممکن است منجر به کاهش کیفیت در ابعاد مهم دیگری گردد. ما باید متوجه باشیم که سیستم‌های اندازه‌گیری بهره‌وری ممکن است تنها دليلي بر بهره‌وری نسبی برای نوع خاصی از صنعت، شغل، سازمان یا کارکنان فراهم کند.
تاثير متقابل بهره وري و كيفيت زندگي كاري:
با توجه به تعاريفي كه از بهره وري ارائه شد ، حال به تحليل رابطه بين بهره وري و كيفيت زندگي كاري مي پردازيم. تاكيد بر عوامل ملموس و عيني زندگي در محيط كار، اين نظريه را تقويت مي كند كه افزايش اين عوامل بهره وري منابع انساني را افزايش مي دهد.
احساس مفيد بودن ( احساس موفقيت ) ، كارايي و موثر واقع شدن در محيط كار، بخش مهمي از كيفيت زندگي كاري است. در نمودار زير ملاحظه مي شود كه بالا بردن بهره وري و احساس موفقيت، كه خود يكي از نيازهاي انسان است عامل مهمي در افزايش كيفيت زندگي كاري است.

نمودار: رابطه متقابل بهره وري و كيفيت زندگي كاري
ايجاد رابطه متقابل بين بهره وري و كيفيت زندگي كاري و ايجاد باورهاي مشترك در سازمان ، با بكارگيري رهبري و مديريت صحيح شكل مي گيردكه به دو شرط بستگي دارد:
مديران براي رهبري سازماني داراي مهارت لازم باشند.
مدت مديريت آنها آنقدر طولاني باشد كه فرصت آموزش، تغيير فرهنگ و ايجاد ارزشهاي مشترك را داشته باشند. ( سلماني، ۱۳۸۴)