چكيده
در مسير تو سعه و تكامل سازمانها بي شك فكرو انديشه انسان نقش مهمي را ايفا ميكند. انسان در يك سازمان عامل و عنصري است كه با بسيج توان جسمي و ظرفيت رواني و قابليت فني خويش ما موريت هايی را كه سازمان به او محول مي كند از قوه به فعل در مي آورد. از جمله اقداماتی كه بايد درجهت تداوم و حفظ پويايی هرسازمانی انجام گيرد اين است كه خصوصيات شاغلين آن با وظايف و مسؤليتهای مشا غل مطابقت داشته ،رابطه منطقی بين كيفيت وظايف و مسؤليتهای مربوط به شغل و حقوق و مزايای پرداختی به آن در سازمان برقرار باشد.

اين تحقيق به بررسی تحليلی شرايط فردي كاركنان شاغل در ادارات دولتي شهرستان بردسير با شرايط احراز پست آنها پرداخته و با اميد به استفاده از نتايج آن در جهت تقويت نقاط قوت و رفع نقاط ضعف به منظورافزايش كارايی و اثربخشی در سازمان انجام شده است. درتحقيق حاضربا توجه به هدفها و ماهيت پژوهش ، روش توصيفی به كارگرفته شد . براي جمع آوری اطلاعات دركنارمطالعات كتابخانه ای وبررسي اسناد ومدارك موجود درپرونده ها ازپرسشنامه نيز استفاده گرديده كه توسط پژوهشگر تهيه شد و پس ازتعيين روايی و اعتبار آن ، دراختيار كاركنان ادارات دولتي شهرستان بردسير قرار گرفت .در اين بررسي از روشهای موجود در آمارتوصيفي نظير جداول توضيع فراواني ،اندازه های مكانی و پراكندگی ، نمودارهای مستطيلی جهت نمايش و مقايسه اطلاعات جمع آوري شده استفاده به عمل آمد.

همچنين برای سنجش شباهت در جوابهاي داده شده بين گروههای مختلف و آزمون وفرضيه ها از تكنيكهای آمار استنباطي از نوع آزمونهای نا پارامتری نظير آزمون (u)من ويتنی و (w ) ويلكاسن ، آزمون جفتی رتبه هاي علامت دارآناليز واريانس يك طرفه كروسكال – واليس وآزمون دو جمله اي كمك گرفته شد .
در نتيجه تجزيه وتحليل اطلاعات اخذ شده مشخص گرديد كه :

۱- به نظرشاغلين، تحصيلات كاركنان شاغل درادارات دولتي درحد محسوس، با شرايط احراز پست آنها متناسب نمي باشد.
۲-به نظرشاغلين،سوابق تجربی كاركنان شاغل درادارات دولتي درحد محسوس باشرايط احراز پست آنهاهمسان نبوده، بلكه نسبتاً از حد مورد نياز شغل بيشتر وبالاتر مي باشد .

۳- به نظرشاغلين ،دوره هاي آموزشی كوتاه مدت كاركنان شاغل در ادارات دولتي درراستای نيازهای شغلی آنها مي باشد.
۴- به نظرشاغلين،خصوصيات فكری وجسمانی كاركنان شاغل درادارات دولتي با شغل مورد تصدی آنها كمتر سازگاري دارد .
همچنين بر اساس مدارك موجود وبررسی پرونده های پرسنلی نتايج زير حاصل گرديد:
۱- گرچه تحصيلات كاركنان شاغل در ادارات در حد كفايت با شرايط احراز پست آنها متناسب نمی باشد ، لكن رشته تحصيلی اكثريت شاغلين با رشته های تحصيلی مورد نياز شغل آنان مطابقت دارد.

۲-تجربه مفيد كاركنان شاغل در ادارات دولتی به طور آشكار از تجربه مورد نياز شغل آنها بيشتر وبالاتر مي باشد.
۳-دورههای آموزشی كوتاه مدت كاركنان شاغل درادارات دولتی نسبتاً درراستای نيازهای شغلی آ نان می باشد.

فصل اول

بيان مساله

مقدمه
دنيای ما ، دنيای سازمانها ست وگرداننده اصلی اين گردونه، انسانها هستند . آنانند كه به كالبد سازمانها جان می بخشند وتحقق هدفها را ميسرمی سازند .بدون انسان، سازمان بی معنی است و مديريت امری موهوم . بنابراين در مسير توسعه وتكامل سازمانهای اداری يا مؤسسات اجتماعی بی شك فكر وانديشه انسان نقش مهمتری را نسبت به ساير منابع از قبيل منابع مادی و فيزيكی ايفا مي كند. زيرا اين نيروی فكر انسان است كه ساير منابع را در يك سازمان اجتماعی به كارمي گيرد. بدون اين نيروخواه نا خواه وسايل مادی، فيزيكي ومنابع زيرزمينی و طبيعی بی مصرف می ماند . حتی نظريه های ساده و ابتدايی مبتنی بر شعور عادي ۱ اين حقيقت را ثابت می كند كه از بدو تشكيل زندگی اجتماعی بشر قدرت فكرونيروی اراده وعمل افراد شرط غير قابل اجتناب فعاليت های گوناگون جوامع و لازمه ادامه حيات مشترك انسان بوده است . در واقع آنچه فارق جوامع مترقی و توسعه يافته و اجتماعات عقب افتاده يا توسعه نيافته می باشد نيروی انسانی صرف نيست؛ بلكه كيفيت اين نيرو، چگونگي ايجاد اين نيرو، نوع محرك و انگيزه هايی كه اين نيرو را به كارمی اندازد ، درجه تجلی آن و سرانجام قلمرو

و حدود اعمال اين نيرو از زمره عواملی هستند كه درميزان رشد ،توسعه، ترقی وتكامل يك جامعه دخالت اساسی دارند (گروهی ازنويسندگان مديريت ، ۱۳۷۰).

با عنايت به اينكه سازمان را می توان عمل يا جريان جايگزينی صحيح ومتناسب منابع انسانی وفيزيكي در پستها و موقعيتهای مختلف تعريف نمود و به عبارت ديگر سازمان عبارت است از ايجاد انتظام وترتيب خاص روابطی كه فيمابين عناصر واجزاء يك مجموعه انسانی ومادی بوجود می آيد . وازآنجا كه نيروی انسانی درسازمانها مهمترين منبع بشمارميرود اقتصاد دانان از دير زمان به اين نكته معترف بوده اند كه دانش ، مهارت و توانايی انسان ها مهترين عامل افزاينده بهره وری فعاليتها می باشد . بدون كاربرد نيروی انسانی كه ارزش و اهميت به منابع ديگر می بخشد و از اين طريق است كه تحرك و پويايی سازمانی را محقق می سازد.

تحقيقات و پژوهش هايی كه در مورد توانايی نيروی انسانی انجام شده مؤيد آن است كه منابع انسانی مهمترين عامل توان توليد يك ملت مِی باشد (پرهيزگار، ۱۳۶۸) .

تشريح موضوع تحقيق (بيان مسأله)
گفته شد كه سازمان را مي توان عمل و يا جريان جای گزينی صحيح ومتناسب منابع انسانی وفيزيكی درپستها وموقعيت های مختلف تعريف نمود. بنابراين، كارايي واثربخشي هر سازمان تاحدود زيادی به نحوه مديريت وكاربرد صحيح و مؤثر منابع انسانی بستگی دارد .انسان در يك سازمان عامل و عنصری است كه با بسيج توان جسمی و ظرفيت روانی و قابليت فنی خويش مأ موريتهايی را كه سازمان به او مي دهد از قوه به فعل در می آورد. از جمله اقداماتی كه بايد در

جهت تداوم وحفظ پويايی هر سازمانی انجام گيرد ، اين است كه خصوصيات شاغلين آن با وظايف و مسؤليتهای مشاغل مطابقت داشته ، رابطه منطقی بين كيفيت وظايف و مسؤليتهای مربوط به شغل وحقوق ومزايای پرداختی به آن درسازمان برقرار باشد . مديران موفق كسانی هستند كه از تخصص نيروی انسانی

موجود در سازمان خود حداكثر استفاده وبهره برداری را می نمايند.واگذاری امور تخصصی به اشخاص غيرمتخصص سبب كندی كارها می گردد.انجام كارهای تخصصی وفنی بوسيله كاركنان غيرمتخصص وناآزموده موجب كاهش كيفيت وكميت توليد و فرسودگی بيش از اندازه ابزارها و تجهيزات می شود. همچنين سپردن امورغيرتخصصی به كاركنان متخصص باعث دلسردی وتضعيف روحيه آنان مي گردد (منصوري كيا،۱۳۷۵).

نظر به اينكه كوشش مديران امروز متوجه يافتن وبكار گماردن شايسته ترين افراد و پرورش استعدادهای آنان به نحوی است كه مستخدمين ازنتايج كارخود حد اكثررضايت خاطررا حاصل سازند

 

وبه بهترين وجهی خدمت خود را در جهت حصول هدفهای سازمان كه جزيی از هدفهای جامعه می باشدعرضه دارند.لذا به منظورآگاهی ازتوان و ظرفيت نيروی انسانی موجود و اينكه رابطه منطقی بين كيفيت وظايف مسؤليتهای مربوط به مشاغل ،سپردن كار به كاردان ،وتعادل در امر پرداختها وجود دارد واز طرف ديگربه منظورشناخت تنگناها ومسائل ومشكلات منابع انسانی برآن شديم تابه بررسی علمی اين موضوع درادارات دولتی شهرستان بردسيربپردازيم.
بنابراين موضوع تحقيق عبارت است ازًبررسی تحليلی رابطه شرايط فردی كاركنان شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسير با شرايط احراز پست آنها ً .

فرضيه هاي تحقيق
۱- تحصيلات شاغلين درادارات دولتي شهرستان بردسيرمتناسب باشرايط احرازپست آنها نمي باشد.
۱- سوابق تجربي كاركنان شاغل درادارات دولتي شهرستان بردسير با شرايط احراز پست آنها همخواني دارد.
۲- دوره هاي آموزشي ضمن خدمت (كوتاه مدت) كاركنان شاغل در ادارات دولتي شهرستان بردسير در راستاي نيازهاي شغلي آنها مي باشد.
۳- خصوصيات فكري و جسماني شاغلين در ادارات دولتي شهرستان بردسير با شغل موردتصدي آنها همخواني دارد.
هدف تحقيق
سازمانهابرای مقا بله باتهديدات محيطی و استفاده از فرصتهای احتمالی ، ناچارند ظرفيتها و توانمنديهای دروني خود را بشناسند ،نقاط ضعف را ترميم و به تقويت نقاط قوت بپردازند.

طبيعی است كه هر اندازه سازمانها، مؤسسات وبنگاهها وسيع تر،گسترش يافته تر ومتنوع ترمی شوند به مشكلات واهميت اداره اين نيروی عظيم افزوده می شود . بنابراين مديران بايد به دانش و بينش لازم جهت مواجه شدن وحل مشكلات اين عامل پيچيده وحساس مجهزگردند .
هدف اين تحقيق، پی بردن به تنگناها، مسايل و مشكلات نيروی انسانی موجود و بررسی و تجزيه وتحليل رابطه شرايط احراز پست آنها به منظور:

تطبيق هر چه بهترشرايط فكری ،روحی، جسمی كاركنان با مشاغل آنان،ايجاد مبنا ومعيارهای صحيح برای برنامه ريزی جابجايی های افقی وعمودی كاركنان ؛ امكان استفاده هر چه بهتر ومطلوب تر از توانايی ومهارت كاركنان ؛ افزايش كارايی واثر بخشی سازمان می باشد.
ويژه كردن موضوع

تحقيق حاضر در سال۸۷ به بررسی تحليلی رابطه شرايط فردی كاركنان شاغل با شرايط احراز پست آنها در ادارات دولتی شهرستان بردسير پرداخته و مشاغل و پستهای سازمانی تعداد۳۵۰نفر به عنوان نمونه از مجموع ۱۶۰۰نفر ( كل كاركنان ادارات ) را مورد بررسی ومطالعه قرار داده است.
اهميت تحقيق

نظر به اينكه نيروی انسانی مهمترين و اصلی ترن عنصر هر سازمان بشمار می رود ودستيابی به رسالتها و اهداف سازمان ازطريق توجه كامل به اين عنصر ارزشمند ميسر مي گردد . با عنايت به اينكه جديدترين ديدگاههای دانش مديريت تأكيد فراوان بر برنامه ريزی وتلاش درجهت استفاده هرچه بهتر و شايسته تراز قابليت ها و توانايی های نيروی انسانی دارد و ارزش گذاری بر اين قابليت ها به منظور حفظ و ارتقاء از جنبه های گوناگون اهميت بسزايی رامی طلبد .لذا بهره گيری از نيروی انسانی و استفاده ازتخصص های موجوددرسازمان،همچنين نحوه تقسيم كارميان كاركنان هرسازمان بايد همواره موردارزيابی و مطالعه قرارگيرد تا نسبت به استفاده موثرازاين منبع حياتی ومهم اطمينان حاصل شود وشعار معروف سپردن كار به كاردان تحقق پيدا كند.

يكی از اشكالات اغلب سازمانهای اداری ، صنعتی و بازرگانی عدم وجود تقسيم منطقی كار واستفاده غير صحيح از تخصصهای موجود می باشد. بديهی است تقسيم صحيح و منطقی كار و بهره گيری مناسب از تخصصهای كاركنان باعث افزايش بازده كار سازمان گرديده و ميزان كارايی كاركنان و شايستگی آنان را برای ارتقاء يافتن به مشاغل بالاترمعين می سازد. ازطرفی استفاده مؤثرومطلوب ازمنابع انسانی درتهيه واجرای برنامه های استخدامی،آموزشی وانگيزشی مديران را ياری رسانده ، حصول اهداف سازمان را محقق می سازد .

دارا بودن شرايط لازم جسمی ، روحی ، فنی و تخصصی ، اجتماعی و رفتاری برای انجام وظايف محوله از زمره مسائلی است كه مورد توجه صاحبنظران وانديشمندان مديريت قرار گرفته است تا آنجا كه جان استوارت ميل بيان میدارد ً بنای يك سازمان عمومی وقتی در حد كمال مطلوب و كامل است كه خصوصيات شاغلين آن با مشاغل كاملاً مطابقت داشته باشد ًً.(مير سپاسی ،۱۳۷۵).

لذا اهميت پژوهش ازاين نظراست كه با بررسی وتجزيه وتحليل وضع موجود مديران و مسؤلين سازمان را نسبت به فرايند استخدام ، انتخاب و انتصاب ، ارتقاء،آموزش ونگهداری منابع انسانی دقيق می كند و اين هشداررا به آنان می دهد كه عدم رعايت شرايط احراز مشاغل ضمن كاهش كارايی واثربخشی سازمان مسائل ومشكلات زيادی را در روابط شغلی و محيط كاری به وجود می آورد .

تعريف واژه ها
سازمان:
سازمان يك واحد هماهنگ اجتماعي است كه از دو يا چندنفر تشكيل مي شود، تا براي تأمين يك يا مجموعه اي از هدفها،به صورت نسبتاً مستمر يا مداوم كار كنند».(پارسائيان و بقيه، ۱۳۷۴، ۴).
«سازمان عبارت از يك رشته روابط منظم و عقلايي است كه بين افرادي كه وظايف پيچيده و متعددي را انجام مي دهند، و كثرت تعداد آنان بقدري است كه نمي توانند با هم در تماس باشند، به منظور هدفهاي مشترك خاصي برقرار مي گردد».(اقتداري،۱۳۶۸، ۱۰۴).
شرايط فردي:
در اين تحقيق منظور از شرايط فردي عواملي نظير تحصيل، تجربه، مهارت و توانايي، خصوصيات فكري و جسمي مي باشد.
كاركنان:
منظور كليه نيروهاي رسمي و قراردادي شاغل در ادارات دولتي شهرستان بردسيرمي باشد.
شرايط احراز :
«عبارت است از تعيين كليه مشخصات اصلي و صفات اساسي كه حاوي اطلاعات علمي و معلومات فني و عملي كه براي انجام وظايف و مسئوليت هاي يك شغل درنظر گرفته مي شود و فرد حائز شرايط مي تواند با دارا بودن آن مجموعه ها شغل موردنظر را اشغال نمايد». (پرهيزگار، ۱۳۶۳، ۹۳).

« شرايط احراز شغل نيز شرح حداقل شرايطي است كه متصدي شغل بايد دارا باشد تا بتواند با موفقيت از عهده كار برآيد. به عبارت ديگر، دانش، مهارت و توانايي هايي كه براي انجام موفق و موثر شغل ضروري است»(سعادت، ۱۳۷۵، ۴۰).
تحصيل :
« اين عامل مربوط به گذراندن دوره هاي آموزشي و چگونگي كسب مدارك علمي است. منظور از مدارج تحصيلي ميزان آگاهي و شناختي است كه فرد درباره شغل از طريق گذراندن برنامه هاي آموزش رسمي و عملي به دست آورده و در آن رشته به كسب مدارك علمي نائل گرديده است».(پرهيزگار، ۱۳۶۳، ۱۵۰).
منظور از تحصيلات در اين تحقيق ميزان و سطح تحصيلات مي باشد.
تجربه :
« منظور از تجربه داشتن سابقه كار به صورت عملي در همان شغل در داخل و خارج از سازمان است كه ميزان تجربه ضروري را علاوه بر مدارج و مدارك تحصيلي، فرد داوطلب شغل بايستي دارا باشد. تجربه در اثر انجام كار مشابه و يا مرتبط با وظايف و مسئوليت هاي شغل بر اثر گذشت زمان به صورت عملي به وجود مي آيد.» (پرهيزگار، ۱۳۶۳، ۱۵۱).

پست:
« به يك يا چند تكليف كه فعاليت يك كارمند را تشكيل مي دهد پست مي گويند».(دعايي، ۱۳۷۴،۳۰).
« پست سازماني عبارت است از تجمع يك سلسله وظايف ، مسئووليت ها واختيارات كه طبق موازين قانوني براي يك فرد توجيه شده باشد و جهت اجراي آن در نمودار سازماني آن پست به وجود آمده باشد»(پرهيزگار، ۱۳۷۳، ۲۴۹)
شغل:
« شغل عبارت است از مجموع وظايف و مسئوليت هاي مرتبط و مستمر و مشخصي كه در جامعه به عنوان يك كار واحد شناخته شده است. منظور از مشاغل سازماني عبارت است از مجموعه اي از پستهايي كه از لحاظ نوع سطح وظايف و شرايط احراز مشابه و مساوي باشند». (پرهيزگار،۱۳۷۳، ۲۴۹).
آموزش:
« آموزش را مي توان جرياني دانست كه افراد طي آن مهارت ها، طرز تلقي ها و گرايش هاي مناسب را براي ايفاي نقش خاصي درجهت تحقق هدفي معين مي آموزند. جريان آموزش شامل محتوي، جهت و تأكيدهاي خاصي است».(زاهدي، ۱۳۷۵، ۲۱۹).

آموزش ضمن خدمت :
« اين نوع آموزش براي افراد شاغل در سازمان ترتيب داده مي شود و به منظور تكميل مهارت ها و دانش هاي كاركنان جهت انجام دادن بهتر وظايف و مسئوليت هاي محوله و رفع كمبودهاي آنان با توجه به پيشرفت هاي بدست آمده و نيز براي ايجاد آمادگي در آنان به منظور قبول مسئوليت هاي آتي تنظيم و اجرا مي شود»(زاهدي،۱۳۷۵، ۲۲۱).
« منظور از آموزش ضمن خدمت اين است كه به فرد در ضمن انجام كار آموزش داده شود. هر كارمندي عملا از بدو ورود تا پايان خدمتش در سازمان، ضمن پيمودن مدارج و حركت از شغلي به شغل ديگر از اين طريق آموزش مي بيند از اين رو آموزش ضمن خدمت را متداولترين روش آموزشي اي دانسته اند كه از مقبوليت بسياري برخوردار است و نقش بسيار مهمي در آموزش مهارت هاي لازم براي انجام شايسته كار كاركنان ايفا مي كند».(سعادت،۱۳۷۵، ۱۹۵).
شرايط فكري و جسماني:
« منظور از شرايط فكري ميزان مهارت لازم از نقطه نظر اتخاذ تصميم، بروز ابتكار و خلاقيت در برنامه ريزي، قضاوت در رويدادها و بالاخره بينش علمي و عملي موردنياز وظايف است و منظور از شرايط جسماني ميزان و دفعات و مدت استفاده از نيروي جسماني خودشاغل و همچنين درجه و كيفيت پرورش اندام در بكارگيري اعضاء بدن در حين انجام كار است»(پرهيزگار،۱۳۶۳، ۱۵۲).

خلاصه
در اين فصل به تشريح موضوع ، فرضيه ها ،اهداف تحقيق، قلمرو تحقيق، تعريف واژه ها پرداخته
شد و خاطر نشان گرديد ، كارايي و اثر بخشي هر سازمان تا حدود زيادي به نحوه مديريت و
كاربرد صحيح و مؤثر منابع انساني بستگي دارد . گفته شد سازمان را مي توان عمل و يا جريان
جاي گزيني صحيح و متناسب منابع انساني و فيزيكي در پست ها و موقعيت هاي مختلف تعريف
نمود . همچنين آگاهي از توان و ظرفيت نيروي انساني جهت تصدي پست هاي سازماني ، سپردن
كار به كاردان ، رضايت مندي كاركنان ، افزايش كارايي و اثر بخشي سازمان و بهبود جامعه از
اهداف تحقيق ذكر گرديد.

فصل دوم

بررسی ادبيات موضوع

مقدمه
قرنهاست كه بشر،عصاره ونتيجه تلاشها وكاوشهای علمی خويش را با نگارش كتابها ونوشته ها برای نسلهای آينده به يادگار می گذارد . مراجعه و مطالعه مكتوبات و منشورات علمی دانشوران وتحقيق وبررسی مطالب آنها از مفيدترين و پر ثمر ترين شيوه های دانش اندوزی وحقيقت پژوهی بشمار می آيد . بويژه در زمينه برخی از علوم انسانی واجتماعی از جمله مديريت است كه شخص محقق می بايست بخش عمده ای از توان خود را برای مطالعه و وارسی تحقيقات گذشته ونظرات دانشمندان مختلف اين رشته صرف نمايد . زيرا كه اين بررسی ها وبدست آوردن مدارك ونظريات گذشته پندی مي دهد كه اشتباهات تكرار نگردد.
مطالعه وبررسی تاريخچه توسعه وتحول جوامع صنعتی نشان مي دهد كه نيروی انسانی ماهر وتعليم يافته در تبديل جوامع سنتی به جوامع صنعتی تاثير انكار ناپذيری داشته است . هر فردی سعی دارد شغلی را انتخاب كند كه علاوه بر نيازهای مادی از نظر روانی نيز او را ارضاء نمايد.بدين لحاظ برای نيل به اين هدف يعنی گماردن افراد درمشاغل مناسب مطالعه فردی و بررسی خصوصيات آنها لازم و ضروری است . در غير اين صورت با سپردن مشاغل به افرادی يا علاقه ای به انجام شغل موردنظرندارند ويا فاقد توانايي واستعداد لازم برای انجام آن هستندعلاوه برآن كه فردی عاطل وباطل برسركاری گمارده مي شودموجب از بين رفتن سرمايه مملكت نيز مي گردد(شفيع آبادی ،۱۳۷۵ ، ۱۵) .

تجزيه وتحليل شغل
سازمان زمانی ايجاد مي گردد كه رسيدن به هدف ازعهده يك فرد به تنهايي خارج باشد؛ پس پايه واساس سازمان درمجموع ،وظايفی است كه به وسيله اعضای آن انجام می گيرد.بديهی است كه اين وظايف بايد متناسب با يكديگر، دارای هماهنگی و در جهت رسيد ن به اهداف سازمان باشند. بنابراين،تجزيه وتحليل وشناخت مشاغل در سازمان،بخش مهمی از وظايف مديريت منابع انسانی محسوب مي شود.
تجزيه وتحليل شغل فرايندی است كه از طريق آن ماهيت و ويژگيهای هريك از مشاغل درسازمان بررسی می گردد واطلاعات كافی درباره آنها جمع آوری وگزارش می شود.باتجزيه وتحليل شغل معلوم مي شود هر شغل چه وظايفی را شامل می شود وبرای احراز و انجام شايسته آن چه مهارتها،دانشها وتواناييهايی لازم است. بنا به تعريف ديگري تجزيه وتحليل شغل شرح خلاصه وظايف ومسؤليتهای شغل ، رابطه آن شغل با مشاغل ديگر ، دانش و مهارتهای لازم برای انجام دادن آن، وشرايط كار است(سعادت ،۱۳۷۵، ۳۳).
تجزيه وطبقه بندی مشاغل ازضروری ترين واساسی ترين اقدامات دراداره اموراستخدامی محسوب شده وتقريباً هرعمل مؤثربرای استفاده مطلوب ازمنابع انسانی با انجام آن مرتبط است. دراصطلاح فني ،تجزيه وتحليل شغل به روشهايی اطلاق مي شود كه با استفاده ازآنها اطلاعات وحقايق مربوط به كيفيت وماهيت هريك ازمشاغل سازمان وشرايط انجام وظايف ومسؤليتهای مربوط ، به طورسيستماتيك جمع آوری ، مطالع ، تجزيه و تحليل و يادداشت می شود . به عبارت ديگر ، تجزيه

و تحليل شغل (كار شكافي) عمل كشف ، مطالعه و ثبت جنبه های مشخص واساسی هر يك ازمشاغل درسازمان مي باشد ( ستاري ،۱۳۵۳، ۶۹).
دعايی معتقد است : تجزيه و تحليل شغل فرايندی است كه خصوصيات لازم برای عملكرد مطلوب يك شغل رامشخص می سازد و شرايط فيزيكی ای را كه درآن فعاليت انجام مي شود مورد تحليل قرار مي دهد . از طريق تجزيه و تحليل شغل ، اطلاعات لازم برای آشنايی با خصوصيات و رفتارهای لازم برای آن شغل فراهم می گردد و قابليت انطباق ويژگيهای يك مستخدم با مقتضيات يك شغل را ايجاد می كند (دعايی ، ۱۳۷۴، ۲۹).
تجزيه وتحليل شغل منجربه تهيه شرح شغل وشرح مشخصات يا شرايط احرازشغل می شود.
شرح شغل ۱ : عبارت از يك فهرست جامع وبيان واقع از كيفيت وظايف و مسؤليتهای يك شغل است.درشرح شغل علاوه بر بيان وظايف ومسؤليتها،مهارت لازم وسايرخصوصيات مربوط به نحوه انجام آن نيز تشريح مي شود . به عبارت ديگر، شرح شغل به مامی گويد چه كاری بايد صورت گيرد؟ وآن كارچطورو به چه علت بايد انجام پذيرد ؟ بدين ترتيب،شرح شغل يك معيار توصيفی از خصوصيات وشرايط و ظايف و مسؤليتهای مربوط به مشاغل معين می باشد .
شرح مشخصات شغل۲: درشرح مشخصات شغل، حد اقل شرايط وخصوصيات فردی كه بايد انجام وظايف و مسؤليتهای شغل را عهده دار گردد بيان می شود.
……………………………………………………………………………………………………….
۱-Job description 2-Job specification

در اين مورد بايد شغل را از افراد شاغل جدا دانست . در شرح مشخصات شغل شرايط احراز و تصدی ازحيث مهارت،مسؤليت،فعاليت وسايرعوامل مربوط به اجرای وظايف و مسؤليتهای شغل درج می گردد(ستاری، ۱۳۵۳، ۷۰) .
تجزيه و تحليل شغل دارای كاربرد ديگری بنام استاندارد های عملكرد شغل است . اين استانداردها دارای نقش دو گانه ای هستند . اولاً، آنها اهدافی برای تلاش كاركنان به شمار می رود. چالش يا غرور دستيابی به اين اهداف ممكن است به صورت عوامل انگيزشی برای كاركنان در آيد .هنگامی كه اين استانداردها بد ست آمد . كاركنان ممكن است احساس موفقيت ودستاورد كنند .اين احساس موجب رضايت خاطر كاركنان می شود . بدون استاندارد های عملكرد ،عملكرد كاركنان ممكن است دچار نقصان شود .
ثانياً : استانداردها ، معيارهايی هستند كه مؤفقيت يك شغل با آنها سنجيده می شود . آنها برای مديران ومتخصصين پرسنلی كه تلاش در كنترل عملكرد كار دارند اجتناب نا پذيرند . هيچ سيستم كنترلی بدون استانداردها نمی توانندعملكرد شغل راارزيابی كند(جزنی، ۵ ۱۳۷، ۸۸).

نقش و اهميت تجزيه وتحليل شغل
دستيابی به اهداف پرسنلی مستلزم تحقيق ومطالعه انواع مشاغل سازمان،تهيه شرح وظايف و تعيين شرايط احراز مشاغل است كه از طريق به كار بردن روشهای تجزيه و تحليل و طبقه بندی مشاغل انجام می شود . تجزيه وتحليل شغل به روشهايی اطلاق می شود كه براساس آن اطلاعات وحقايق مربوط به كيفيت وماهيت هريك از مشاغل سازمان و شرايط انجام وظايف و مسؤليتهای مربوط ،به طور سيستماتيك،جمع آوری ،مطالعه، تجزيه وتحليل ويادداشت می شود. بنابراين تجزيه وتحليل شغل يا كارشكافی،عمل كشف،مطالعه وثبت جنبه های مشخص و اساسی هر يك ازمشاغل در سازمان است صاحب نظری، تجزيه و تحليل شغل را عبارت از روشها ورويه هايی می داند كه برای تعيين و شناسايی وظايف،مسؤليتها ،شرايط كاری و ارتباط بين مشاغل و خصوصيات انسانی كاركنان به كار می رود. درواقع تجزيه و تحليل شغل خلاصه ای از وظايف ،مسؤليتها،رابطه آن بامشاغل ديگر،دانش ومهارتهای مورد نياز برای تصدی شغل وشرايط كاری است(دعايی،۱۳۷۴، ۳۲).تجزيه وتحليل شغل عبارت است از جمع آوری،تعبيرو تفسيراطلاعات عملی واجرائی لازم به منظوردريافت وشناخت اجزاء
و عوامل سازنده شغل. تجزيه و تحليل شغل كليه مختصات شغل ،شرح شغل وشرح وظايف شاغل را مورد بررسر افتراقی قرار می دهد به طوری كه پس از شناخت تفكيكی شغل به قطعات و اجزاء كوچكتر، ماهيت حيقيقی هر جزء و كل شغل درعمل معين و مشخص می گردد . تجزيه و تحليل شغل ملاك و معياری خواهد بود كه مديران را درتصميم گيري به كارگماردن احتمالی كاركنان در

رابطه با مشاغل مورد نظر ياری می دهد همچنين اين همچنين اين آگاهی در چگونگی كمی وكيفی خصوصيات روحی وروانی، جسمی وفيزيكی و بالاخره تخصص و مهارت كاركنان به كار برده می شود . درموقع استخدام نتايج حاصله از تجزيه و تحليل مشاغل ملاك و معياريی برای درست انتخاب كردن خواهد بود . نتايج حاصل از اجرای صحيح تجزيه و تحليل مشاغل مديران را آگاه می گرداند كه برای استخدام ،چه افرادی را درنظر گيرند و همچنين درموقع انتخاب چگونه به داوطلبان تفهيم كنند كه بايستی دارای چه ويژگی های شغلی باشند و يا اگر حائز شرايط شغل نباشند از
چه برنامه های آموزشی برای برخورداری ازآنها بايدخودراآماده سازند(پرهيزگار،۱۳۶۳).
گفته شد كه تجزيه و تحليل شغل منجر به شرح شغل و شرايط احراز شغل می گردد .
درشرح شغل، وظايف، مسؤليتها و شرايط كلی كار به طور خلاصه درج مي شود . شرايط احراز شغل نيز شرح حداقل شرايطی است كه متصدی شغل بايد داراباشد تابتواند باموفقيت از عهده كار برآيد. به عبارت ديگر،دانش،مهارتها و تواناييهايي كه براي انجام موفق ومؤثر شغل ضروري است ، در فرم شرايط احرازمنعكس می گردد و انتظار می رود كسی كه دارای آن شرايط باشد، شغل را بهتر از كسی كه فاقد آن است انجام دهد . تنظيم شرايط احرازشغل،نقش مهمی درفرآيند انتخاب افراد ايفا می كند وبااستفاده از آن می توان نيرويی انتخاب و استخدام نمود كه بيشترين شايستگی را برای تصدی شغل مورد نظر داشته باشد . در واقع ،منظور از انتخاب صحيح درمديريت منابع انسانی ،اين است كه

شاغل (باتوجه به مشخصاتی كه در شرايط احراز شغل درج گرديده ) وشغل (آن طور كه در شرح شغل توصيف شده است ) ،با هم تناسب داشته باشند (سعادت ،۱۳۷۵ ،۴۰) .
پس ازمشخص كردن شرح شغل(وظايف ،مسوليتها وشيوه های انجام كار)ممكن است به مسائل وشرايط خاصی برخورد كنيم كه درآن مسائل وشرايط خاص بايستی برای تعيين شرايط احراز شغل بخوبی تشخيص داده شوند . در مختصات شغل به روشنی معين می كنيم كه آن شغل از لحاظ فيزيكی ،روحی وروانی، اجتماعی واخلاقی دارای چه خصايص جزئی وكلی می باشد و سپس درتعيين شرايط احرازدرجات مطلوبيت ،حداقل يا حداكثرآن خصايص انتخاب شده را برای افراد داوطلب شغل مشخص كنيم (پرهيزگار، ۱۳۶۳ ،۱۴۴) .
تنظيم شرح شغل
در شرح شغل توضيح داده می شود كه متصدی شغل چه وظايفی را چگونه ودرچه شرايطی انجام می دهد. اگر چه قاعده و روش خاصی برار تنظيم شرح شغل وجود ندارد . معمولاً هر شرح شغل شامل اطلاعاتی به شرح زير است :
الف ) شناسنامه شغل .برخی از اطلاعات كه دراين قسمت درج می شوند عبارتند از:
عنوان شغل ،شماره پست سازمانی ، نويسنده شرح شغل ، تاريخ ،تصويب كننده ،جايگاه شغل، عنوان سرپرست مستقيم شاغل ،پايه ورتبه شغل ،حداقل و حداكثرحقوقی كه به شغل تعلق می گيرد .
ب ) خلاصه شغل .دراين قسمت ازفرم،وظايف اصلی شغل به صورت كلی بيان مي گردد.

ج ) ارتباطات اداری . دراين قسمت ، نوع ارتباط اداری متصدی شغل با ديگران درداخل و وخارج سازمان بيان می شود .
د ) وظايف ومسؤليتها . اين بخش ازفرم به شرح جزئيات وظايف ومسؤليتهای شغل اختصاص دارد . هر يك از وظايف اصلی بطور جداگانه فهرست و سپس درصورت لزوم توضيحات بيشتری درباره هر كدام داده می شود .
ه ) اختيارات . دربخش ديگری از فرم شرح شغل ؛ حدود اختيارات شاغل ، محدوده تصميم گيری ، تعداد افرادی كه ازاو بطور مستقيم دستور می گيرند و درصورت لزوم بودجه ای كه دراختيارش قرار داده می شود ، مشخص می گردد .
و ) محيط وشرايط كار . سروصدا ،شلوغی ،گرماوسرمای شديد ،خطرناك بودن كاروياهر شرايط ديگری كه لازمه انجام دادن كارويا جزء لاينفك آن باشد نيزبايد درشرح شغل ذكر گردد(سعادت،۱۳۷۵).
دلخواه آن است كه شرح شغل جزئيات كافی داشته باشد تا خواننده بتواند موضوع هايی ازاين دست رادريابد كه (۱) چه كاری بايدانجام بگيرد (قلمرو آن ، رفتار،وظيفه ها،وپيامدها) ؛ (۲)چه فراورده ای بايد توليد شود (هدفهای شغل )؛(۳) چه معيارهای كاری بايد به كاربرده شود(مانند كيفيت وكميت كار)؛(۴) درچه اوضاع واحوالی كارانجام خواهد شد ؛ و(۵) ويژگيهای كاری شغل ، كه ويژگیهای كار به اين منظوردراينجا گنجانده شده است كه افراد بتوانند شغل هايی رابرگزينند يا به شغل هايی

گمارده شوند كه با شخصيت،دلبستگی ها،ورجحانهای آنان سازگار باشد(طوسی وبقيه ، ۱۳۷۵، ۱۰۴). .به اعتقادعسكريان :شرح شغل معلوم می كند كه شغل چه ويژگيهايی دارد.برای تصدی آن،افراد بايد دارای چه شرايطی باشند .درشرح وظيفه روشن می شود كه شاغل يك شغل ،چه وظايفی رابا چه اختيارات وامكانات،درارتباط باچه مشاغلی،درزيرنظرچه كسی بايد انجام دهد.به عبارت ديگر،بوسيله شرح وظيفه شاغل نقش خود را دانسته ، وظيفه اش را درست انجام می دهد.شرح شغل ووظيفه موجب می شود كه:
– ويژگيهای مشاغل مشخص شود .
– امور جاری سازمان برای طبقه بندی وارزيابی سنجيده شود .
– افراد واجد شرايط برای تصدی مشاغل استخدام شوند .
– آموزشهای لازم برنامه ريزی شوند .
– حقوق ودستمزد طبق اصول و مبنای منطقی تعيين شود .
– شاغل از وظيفه خود آگاه شده و در چهار چوب وظايف محوله اقدام كند (عسكريان،۱۳۷۰،۸۴).
هنگام نوشتن شرح مشاغل ، هر سازمانی بايستی تصميم بگيرد تا چه مقدار می خواهد جزئيات را در شرح شغل مطرح نمايد . بطور كلی در نوشتن شرح مشاغل سه حالت مختلف پيش می آيد.يعنی سه سطح يا حدود متفاوت مطرح می گردد.اين سه سطح عبارتنداز:

۱- شناسايی شغل : تمام اطلاعات لازم جهت شناسايی شغل بدون توضيح تفصيلی وظايف مورد استفاده قرارمی گيرد. دراين سطح فقط نام شغل، كد شغل، نام قسمت، شماره قسمت، تعدادافراد در اين شغل وساير اطلاعات مربوط به شناخت اوليه شغل ذكر می گردد .
۲- شناسايی شغل بعلاوهءخلاصه شغل: جزئيات شناسايی شغل بعلاوء تعريفی از خلاصه شغل شامل حدود ، وظايف و محتوي شغل مورد استفاده قرار می گيرد .
۳- شناسايی شغل بعلاوه خلاصه شغل بعلاوه كارهايی كه انجام می شود: در اين مورد علاوه بر شناسايی شغل وتعريف شغل، جزئيات كارهايی كه انجام می شود با توجه به فرمول چه كاری ، چطور وچرا تشريح می گردد( چمران ،۱۳۶۳، ۱۷۳-۱۷۲ ).
تنظيم شرايط احراز شغل
بعدازتشريح ماهيت وويژگيهای شغل،قدم بعدی تعيين خصوصيات،تجربيات ومهارتهايی است كه متصدی شغل بايد داشته باشد.بنابراين ،به منظور تنظيم فرم شرايط احراز شغل لازم است شرح شغل بدقت مورد مطالعه قرارگيرد.فرم شرايط احرازشغل ازيك طرف، راهنمايی برای كارمند يابی است ومشخص می كند درجستجوی چه نوع كارمندی با چه خصوصياتی باشيم واز طرف ديگر ، چون درآن صفات وخصوصيتی كه دارا بودنشان ضروری ومهم شناخته شده اندتشريح شده است ، می توانيم از آن درطراحی آزمونهای انتخابی، يعنی آزمونهايی كه تواناييهای متقاضيان شغل را می سنجد(سعادت،۱۳۷۵، ۴۴).

پس از آنكه تجزيه وتحليل مشاغل مرحله تشخيص مختصات شغل را گذراند،ضروری است كه درتعيين درجه وسطح مختصات با توجه به سه نكته زيرشرايط احرازشغل رامشخص ساخت:
۱- تعيين حد مطلوب مختصات شغل وشرايط لازم و كافی آن .
۲- تعيين حداكثر مختصات شغل وشرايط مورد نياز آن .
۳- تعيين حداقل مختصات شغل وشرايط مورد نياز آن .
دراين مورد كه كدام يك ازموارد فوق درتعين شرايط احراز شغل رعايت گردد در وهله اول بستگی به توجه مديران پرسنلی درمورد چگونگی مشی كيفی و كمی سازمانی داشته ودروهله دوم بستگی به فراوانی يا كمبود نيروی انسانی مورد نيازدربازاركاردارد . ولی دراغلب طرحهای طبقه بندی وارزشيابی مشاغل ازحداقل شرايط موردنيازاستفاده می شود.
با توجه به انكه هرشغلی احتياج به يك ميزان خاص دانش و معلومات ، تجربه و مهارت و بالاخره آموزش و كارآموزی دارد. لذا عامل شرايط احرازيكی ازمهمترين عوامل مؤثردرتجزيه وتحليل مشاغل بشمارمی رود. معمولاً، شرايط احرازشغل عبارتند از:
الف ) مدارج ومدارك تحصيلی افرادداوطلب شغل درچه حدود وسطحي باشد؟
ب ) ميزان تجربه در زمينه شغل مورد نظر چند سال باشد؟
ج ) فرد داوطلب چه دوره های آموزشی وتخصصی تكميلی را گذرانده باشد ؟

د ) فرد داوطلب شغل چه اطلاعات وبينشهايی درباره مواد مصرفی،روش،وسايل، ماشين آلات و نظاير آن داشته باشد .؟
ه ) داوطلب شغل بايستی دارای چه شرايط روحی وروانی و خصوصيات ديگر ازلحاظ هوش،استعداد، علاقه، شخصيت وقدرت ابتكار باشد؟
و ) فرد داوطلب شغل بايستی از لحاظ فيزيكی از قبيل نيروی جسمانی، قد و وزن دارای چه شرايطی باشد؟(پرهيزگار، ۱۳۶۳، ۱۵۰-۱۴۹).
تجزيه و تحليل شغل دارای اثرات و فوايد سازمانی ، اجتماعی واقتصادی خاص است:
ازلحاط سازمان، تجزيه وتحليل شغل موجب می شود نيروی كارواستعدادافراد به انجام امورمعين ومشخص تخصيص يابد، وازكاردانی ومهارت كارمندان وكارگران درجهت حصول هدفهای سازمان استفاده مطلوب حاصل گردد.از نظر اجتماعی، با تجزيه وطبقه بندی مشاغل،انواع مختلف احتياجات نيروی انسانی موردنيازجامعه و مؤسسات تعيين می شود.درنتيجه می توان با استفاده ازآن اطلاعات حاصل،راهنماهای حرفه ای تهيه نمود واحتياجات آموزشی جامعه را برآورد كرد. وبالاخره،ازجنبه اقتصادی ،تجزيه وتحليل شغل باعث مي شود، كارمندان درمقابل خدمتی كه انجام می دهند، به نسبت
دشواری وسهولت وظايف و مسؤليتهای خويش، پاداش و حقوق دريافت دارند.انجام اين امر موجب رفاه و آسايش خاطر و افزايش بازده كا رافراد سازمان می گردد (ستاری،۱۳۵۳ ، ۸۷).

تجزيه و تحليل شغل ازاساسی ترين و بهترين كارهايی است كه كليه مؤسسات وسازمانهابرای استفاده ، پرورش و حفظ منابع انسانی انجام می دهند. به همين دليل ، بروز بودن اطلاعات ، شناسايی شرح شغل و شرايط احراز، ازضروريات است(دعايی،۱۳۷۴ ، ۳۲) .
امروزه استفاده مؤثرازتجزيه وتحليل مشاغل درسازمانهای صنعتی،اداری وبازرگانی بحدی زياد شده است كه به جرأت می توان گفت كه اتخاذ هر گونه تصميمی درباره ارزيابی مشاغل ، ساده سازی شغل ، ازدياد توليد و كاهش هزينه ها ، تعيين ميزان شايستگی، ميزان خطرات ناشی ازكارو بالاخره برنامه ريزی نيروی انسانی موكول به انجام تجزيه وتحليل مشاغل شده است. درهرحال شناخت شرح شغل،شرح وظايف ، شرايط احراز مشاغل و ديگر اطلاعات شغلی امری ضروری و الزامی است (پرهيزگار، ۱۳۶۳ ، ۱۲۷).
برای جمع آوری اطلاعات درپرسشنامه تجزيه وتحليل شغل ، تنها يك روش مطلوب وبرتر وجود ندارد. تحليل گران بايد ارزيابی كنند كه ميان زمان، هزينه ودقت مرتبط با استفاده ازمصاحبه،گروه متخصصين، پرسشنامه،ثبت وقايع روزانه كاركنان،مشاهده ،يا تركيبی از اين روشهاكدام را گزينش كنند . برخی ازصاحبنظران معتقدند كه به كاربردن تركيبی ازروشهای مختلف تجزيه و تحليل شغل مؤثرتراز بكارگيری هر كدام به تنهايی است وهيچ يك ازروشها بطور جداگانه برسايرروشهابرتری ندارد . بنابراين به جای محدودكردن خودبه كسب اطلاعات ازيك منبع،بايدكوشيد اطلاعات صحيح

وكافی را از منابع مختلف ازجمله متصديان مشاغل ، سرپرستان مستقيم ، صاحب نظران وكارشناسان بدست آورد (سعادت، ۱۳۷۵).
كاربرد تجزيه وتحليل شغل
مؤسسات ، اعم از دولتی و غيردولتی درامور زير می توانند ازتجزيه و تحليل شغل منتفع گردند:
۱- تهيه طرح سازمان وبرقراری ارتباط بصورت مطلوب.
۲- تشريح وظايف ومسؤليتهای مشاغل سازمان وتعيين شرايط احرازپستهای سازمانی
۳- تعيين خط مشی و انجام عمليات كارمند يابی ، انتخاب ، انتصاب ، ترفيع و نقل انتقالات پرسنلی بنحو مطلوب .
۴- ارزيابی مشاغل وبرقراری يك نظام عادلانه حقوق ودستمزد در سازمان.
۵- اندازه گيری كارايی وتعيين شايستگی كاركنان بر اساس عوامل عينی.
۶- تهيه واجرای برنامه های آموزشی در سازمان.
۷- حل اختلافات ورسيدگی به شكايات و نارضائيهايی كه ا ز بی اطلاعی از كيفيت وظايف و مسؤليتها وپرداخت مزدغير مساوی برای كارهای مشابه ناشی می گردد.
۸- تعيين استانداردهای عمليات از طريق مطالعات زمان سنجی وحركات واستفاده از روشهای بهبود وساده كردن كار .

۹- جلوگيری از بروزحوادث و خطرات ناشی ازكار و برقراری سيستم ايمنی و بهداشت در محيط سازمان .
۱۰-ارتقای سطح توليد و افزايش بازدهی كار افراد (ستاری ، ۱۳۵۳ ، ۷۱).
به اعتقاد سعادت،مهمترين موارد استفاده ازاطلاعات به دست آمده ازتجزيه وتحليل شغل به شرح ذيل می باشد:
۱- كارمند يابی: گذشته ازاينكه شغلی كه می خواهيم برای تصدی آن فردی را جستجوكنيم جديد باشد يا ازقبل درسازمان وجود داشته باشد. لازم است اطلاعاتی درباره ويژگيهای شغل و مهارتهای مورد نيازبرای انجام دادن آن دراختيارداشته باشيم تا بتوانيم فردمناسبی را انتخاب نمائيم . بنابراين تجزيه وتحليل شغل،شرط موفقيت فرآيند كارمند يابی است .
۲- انتخاب وانتصاب : فرآيند انتخاب در اصل جوركردن شغل با شاغل است . يعنی انتخاب هنگامی صحيح و علمی تلقی می شود كه شايسته ترين و مناسب ترين فردبرای شغل بخصوصی، شناسايی ، انتخاب و به آن كارمنصوب شده باشد . بنابراين ، تجزيه وتحليل شغل، تنظيم شرح وشرايط احراز شغل، نقش مهم و اوليه ای درانتخاب شايسته كاركنان خواهد داشت .

۳- آموزش:اطلاعات بدست آمده ازتجزيه وتحليل شغل،نقش مهمی درتنظيم دوره های آموزشی درسازمان دارد .
۴- ايمنی : تجزيه وتحليل شغل معمولاً خطرهای موجود دركار، روشهای غلط انجام دادن كاريا فقدان ايمنی درمحيط كاررا آشكار می سازد.
۵- ارزيابی عملكرد: منظورازارزيابی عملكرد،سنجش چگونگی عملكرد فرد درانجام وظايفی است كه به اومحول شده است. برای اينكه مشخص شود عملكرد فرد درسطح مورد انتظار، كمتريا بيشتر از آن بوده است .بايد شرح دقيقی ازوظايف شاغل وجود داشته باشد.
۶- حقوق و دستمزد : اگر تجزيه و تحليل شغل درست انجام گرفته باشد ، می توان تا حدودی مطمئن شد كه حقوق ودستمزد كاركنان بطورعادلانه تعيين می شود . درتجزيه وتحليل شغل ، درجه سختی شغل ، و وظايف ومسؤليتهای موجود در آن ، ومهارتها وتوانائيهای لازم برای انجام دادن آن مشخص وارزش آن شغل نسبت به سايرمشاغل در سازمان معين گرديده ، براساس آن جدول پرداخت حقوق ودستمزد تهيه می شود .
علاوه برموارد ذكرشده ازتجزيه وتحليل شغل در برنامه ريزی نيروی انسانی طراحی شغل، تنظيم قوانين ومقررات استخدامی استفاده می شو د(سعادت ،۱۳۷۵ ،۴۷ -۴۶)

نمودار (۱-۲) كاربرد تجزيه و تحليل شغل در امور مختلف( سعادت، ۱۳۷۵، ۴۸).

برنامه ريزی نيروی انسانی ۱
بديهی است هر سازمان برای نيل به اهداف خويش به منابع مالی (پول- اعتبار)،منابع فيزيكی(زمين،ساختمان،تجهيزات)ومنابع انسانی نياز دارد. بنا به تعريفی،برنامه ريزی نيروی انسانی ” فرآيندی است كه بوسيله آن سازمان معين می كند كه برای نيل به اهداف خود به چه تعداد كارمند،با چه تخصص ومهارتهايی، برای چه مشاغلی ودرچه زمانی نياز دارد ” بنابراين ، بدون برآورد نيروی انسانی لازم و برنامه ريزی دقيق برای تأمين آن ، نيل به اهداف سازمان امكان پذيرنخواهد بود(سعادت،۱۳۷۵، ۵۸).
برنامه ريزی نيروی انسانی ، عرضه و تقاضای آتی سازمان برای كاركنان را بطورمنظم پيش بينی می كند.با تخمين تعدادونوع كاركنانی كه موردنيازاست.واحدمنابع انسانی می تواند ، جذب ، گزينش ، آموزش و برنامه ريزی شغلی و سايرفعاليتهای ديگر را بهتر برنامه ريزی كند . برنامه ريزی نيروی انسانی – كه برنامه ريزی اشتغال نيز ناميده می شود – به واحد منابع انسانی امكان می دهد سازمان را درزمان صحيح با افراد مناسب مجهزكند(جزنی ،۱۳۷۵، ۱۰۷).
برنامه ريزی نيروی انسانی بخشی از برنامه ريزی های كلی سازمان بوده وهدف آن تشخيص وتأمين كادرمورد نيازبا توجه به تغييروتحولات سازمان درآيبرنامه ريزی نيروی انسانی در دو مرحله انجام می پذيرد: مرحله اول،برنامه ريزی احتياجات نيروي انسانی درتمامی رده ها وسطوح سازمان ومرحله
دوم برنامه ريزی تأمين نيروی انسانی برای رفع نيازهای سازمان است(الوانی،۱۳۷۲ ،۴۱).
………………………………………………………………………………………….
۱- Manpower Planning

برنامه ريزی احتياجات نيروی انسانی را ازطريق:الف)روش تجزيه و تحليل فعاليتها وهدفها،ب)روش نرخ روند می توان انجام داد. اصولاً شرايط و موقعيت هرسازمان ، يك نوع برنامه ريزی نيازها را ايجاب می كند . درسازمانهايی كه دارای حالت تقريباً ثابتی بوده ودرتوليدات وخدمات آنها تغييرات نسبتاً كمی صورت می پذيرد،می توان ازمعيارهای فعلی برای پيش بينی نيازهای آتی استفاده كرد.روش برنامه ريزی نيازهای نيروی انسانی براساس نرخ روند دراين موارد روش مناسبی است . ازسوی ديگردرسازمانهايی كه به سرعت درحال تحول بوده و تغييرات فراوانی درعملياتشان رخ می دهد، روش تجزيه وتحليل هدفها وفعاليتهای سازمان يا روش تئوريك می تواند مفيد فايده باشد .
بطور خلاصه درروش تجزيه وتحليل هدفها وفعاليتها،بايد هدف وفعاليتهای اصلی برنامه را درنظرگرفته وآنها را تجزيه كردتا به كوچكترين جزء كه شغل های مورد نيازاست رسيد،وسپس با استفاده ازاستاندارد كار،تعداد مشاغل مورد نظررا بدست آورد.
درروش نرخ روند، اساسی ترين كار،انتخاب نسبتهای درست ومعقول است. منظورازنسبتهای معقول، نسبتهايی است كه رابطه متعادل ومتعارفی بين ميزان فعاليتها ونيروی انسانی مورد نيازبيان دارد. كه برای بدست آوردن آن ازتجزيه و تحليل مشاغل درطبقات مختلف ، برقراركردن رابطه بين ميزان توليدات وعمليات ونسبت بين كاركنان صف وستاد می توان استفاده كرد.

دومين مرحله دربرنامه ريزی نيروی انسانی ، پيش بينی نحوه تدارك وتأمين نيروی انسانی موردنياز می باشد . برای تأمين پرسنل مورد نياز می توان از نيروی انسانی موجود در بازاراستفاده كرد ويا اينكه با اجرای برنامه های آموزشی واتكا برتجارب شغلی ، افراد مورد احتياج را ازميان كاركنان فعلی سازمان انتخاب نمود.
فرآيند برنامه ريزی نيروی انسانی
هدف ازبرنامه ريزی نيروی انسانی ، تأمين ، استخدام وحفظ كاركنانی است كه بقا و توسعه سازمان به وجود آنها بستگی دارد. بدين منظورلازم است كه نخست،وضعيت فعلی سازمان ازنظرموجودی نيروهای انسانی شاغل در سازمان مورد ارزيابی قرارگيرد و سپس با توجه به اهدافی كه برای آينده سازمان تعيين شده است ، نياز سازمان به افراد برآورد و برای تأمين آن برنامه ريزی شود .
برنامه ريزی نيروی انسانی يك فرآيند مديريتی است ، شامل تجزيه و تحليل نيازهای منابع انسانی يك سازمان درشرايط متغيروتبيين سياستها وسيستمهايی برای برآورده كردن آن نيازها.برنامه ريزی نيروی انسانی فرآيند تطبيق عرضه برونی و درونی افراد با پست های خالی سازمان است كه انتظار می رود دريك دوره زمانی مشخص موجود باشد(جزنی، ۱۳۷۵، ۱۰۸).

با بررسی ميزان نيازو موجودی كاركنان سازمان ، كمبود يا مازاد نيروی انسانی معين می گردد . در
صورتی كه سازمان با مازاد نيروی انسانی مواجه شود از طريق محدود ساختن استخدام، كاهش ساعات كاری، بازنشستگی وبازخريد كاركنان وغيره می توان اقدام به كاهش نيروی انسانی نمود . چنانچه سازمان كمبود نيروی انسانی داشته باشد بايد ازطرق مختلف نسبت به رفع آن اقدم نمايد . اين كمبود در داخل با ارتقاء و جايگزينی افراد ، واز خارج با كارمند يابی ، گزينش و استخدام تأمين می شود . برنامه ريزی نيروی انسانی يك فعاليت مستمراست كه با توجه به شرايط داخلی و خارجی سازمان درحا ل تغييرمی باشد(دعايی،۱۳۷۴ ، ۶۹).
نياز سازمان به نيروی انسانی،تابع تقاضا برای كالا يا خدماتی است كه سازمان ارائه می دهد.با برآورد در آمدی كه از توليد كالا و عرضه خدمات نصيب سازمان می شود و همچنين با درنظرگرفتن نوع عملياتی كه به اين منظوربايد انجام گيرد، تعداد وتركيب نيروی انسانی موردنيازسازمان معين می گردد(سعادت، ۱۳۷۵ ، ۶۷) .

كارمند يابی
ادامه حيات وبقاء وپيشرفت وتوسعه هرسازمان بستگی مستقيم به نيروی انسانی با تجربه،ماهروتعليم ديده دركاردارد.ازاينرووظيفه مهم امورپرسنلی وفعاليت آن برای تهيه اين نيروی انسانی لازم آغازمی گردد . فعاليت امورپرسنلی نمی تواند و نبايد فقط به استخدام و پرداخت حقوق وانتصاب و اخراج محدود گردد بلكه اين فعاليت دامنه بسيار وسيعتری دارد و متضمن انجام عمليات وسيعی درجهات ورشته های مختلف برای انجام سلسله اموری است كه برای ارضاءوايجاد علاقه بين كاركنان ودرنتيجه بقاء وپيشرفت وتوسعه سازمان ضرورت حياتی دارد.
اين نكته را كه ارزش يك فرد خوب برای يك سازمان نامحدود است بايد همواره درخاطر داشت زيرا ممكن است يك فكرخوب ويا يك عمل مبتكرانه خوب منافع سرشاری به يك سازمان برساند ويا آنكه نكته سنجی ودقت نظر يك فرد خوب می تواند سازمانی را ازخطر وضرری دورنگهدارد. بنابراين، هراندازه درسازمانی افراد با تجربه تر، باهوشترومستعد تروجود داشته باشد امكان چنين پيش آمدهايی درجهت منافع آن سازمان بيشترخواهد بود(قبات پور….، ۴۴).
كارمند يابی فرايندی است كه بوسيله آن كسانی كه به نظرمی رسد توانايی بالقوه ای برای عضويت در
سازمان وانجام دادن وظايف محول دارند،شناسايی می گردند وموجبات جذب آنها به سوی سازمان

فرآهم می شود.فرآيند كارمند يابی درسازمان بايد به گونه ای باشدكه تعداد زيادی ازداوطلبان واجد شرايط،متقاضی شغل شوند. بديهی است هرقدرتعداد متقاضيان شغل بيشترباشد، سازمان حق انتخاب بيشتری خواهد داشت؛البته اين فرآيند هنگامی مؤثراست كه نه تنها افراد واجد شرايط جذب سازمان شوند ، بلكه كسانی كه فاقد صلاحيت هستند نيزدرهمان ابتدا پی به اين امرببرند وداوطلب شغل نشوند. اين دو شرط، يعنی جذب افراد واجد شرايط و از دورخارج كردن افراد فاقد شرايط ، هزينه های كارمند يابی را به حا اقل خواهد رساند (سعادت ، ۱۳۷۵، ۹۰).
با توجه به اينكه دستيابی به افراد شايسته به سادگی ممكن نيست ، لذا بايد ازسياست ترغيب تشويق برای جلب نظراشخاص كاردان استفاده كرد ، به دنبال آن متقاضيان با قابليتهای بالا ومناسب ،استخدام خواهد شد. مديريت منابع انسانی ناگزيربرای تأمين نيروی انسانی مورد نظر بايد برنامه ريزی مناسبی داشته باشد . فرآيند كارمند يابی ، امری است كه انتخاب و انتصاب كاركنان مناسب ومستعد را برای مشاغل بخصوص معين خواهد كرد(دعايی ،۱۳۷۴).
كارمند يابی به عمليات كاوش درمنابع انسانی و كشف افراد شايسته وترغيب وتشويق آنان به قبول مسؤليت درسازمان اطلاق می گردد . بنابراين مؤسساتی كه هدفشان استفاده مطلوب ازنيروی انسانی است ، بايد با تهيه برنامه وخط مشی های مناسب دركارمند يابی ،به انتخاب و انتصاب افراد لايق وكاردان اقدام كنند. لذا بايستی: اولاً،برای كشف منابع مناسب جهت تأمين احتياجات حال وآينده سازمان كوشش كافی به عمل آيد. ثانياً،درجلب،ترغيب وتشويق شايسته ترين افراد برای كاردر سازمان تدابير وروشهای مناسب بكاررود(ستاری ، ۱۳۵۳).

مراحل كارمند يابی
بعد ازاينكه كميت وكيفيت نيروی انسانی مورد نيازسازمان درمرحله برنامه ريزی نيروی انسانی معين گرديد بوسيله كارمند يابی ، كسانی كه بنظر می رسد دارای استعدادوتوانائيهای بالقوه ای برای انجام شغل باشند، شناسايی وسپس ازميان آنها شايسته ترين افراد انتخاب می شوند.
همانطور كه درنمودار ۲-۲ نشان داده شده است . فرآيند كارمند يابی از هشت مرحله اصلی تشكيل می شود . كه هريك ازاين مراحل درفرآيندكارمند يابی نقش مهمی دارند . ولی ميزان تأكيد برهريك ازآنها به نوع سازمان ونوع شغل بستگی دارد(سعادت،۱۳۷۵).

نمودار( ۲-۲) مراحل كارمنديابي (سعادت،۱۳۷۵، ۹۷).

بدليل اينكه هزينه كارمند يابی واستخدام نسبتاً زياد است ،بنابراين بهتراست قبل ازاقدام به كارمند يابی روشهای جايگزينی را موردبررسی قرارداد. مهمترين اين روشها عبارتند از:
۱- اضافه كاری،يكی ازمؤثرترين روشهای برخورد بانوسانات كوتاه مدت نيازبه كاراستفاده استفاده ازاضافه كاری كاركنان است.اين امرهم برای كاركنان وهم برای كارفرما مفيد است.
۲- قراردادهای فرعی ، هنگامی كه سازمان با نيازی ، بيش ازتعداد نيروی انسانی شاغل در دوره های كوتاه مدت،مواجه گردد،ازطريق انعقاد قراردادهای فرعی باافرادومؤسسات ديگر اقدام به رفع اين تقاضا می نمايد .
۳-استخدام كاركنان پاره وقت ،هنگامی كه دركوتاه مدت بطورفصلی ،باافزايش تقاضا مواجه هستيم ازنيروهای انسانی بصورت موقت استفاده می شود .
۴-به تعويق انداختن سفارش،دراين شيوه سازمان اجرای تعهدات خويش رازمان بندی می كند وبه دوره ای كه تقاضاپايين است ويادوره بعدموكول می كند(دعايی ،۱۳۷۴، ۹۲-۹۱).
منابع نيروی انسانی
آنچه عمليات كارمنديابی راضروری می سازد ،تحرك ونقل وانتقالات نيروی انسانی درجامعه ومؤسسات بطوركلی است . ازنقطه نظراموراستخدامی ،منابع انسانی به منابع داخلی وخارجی تقسيم می شود :الف) منابع داخلی ، درهرسازمان می توان برای انتصاب به مشاغلی كه دراثرنقل و انتقالاتِ اداری ،انتظار خدمت ،وياعلل ديگربلا متصدی می گردد ازوجود كارمندان شاغل ،درصورت احراز

شايستگی استفاده نمود .استفاده ازمنابع داخلی هرگاه باسياست پيشرفت توأم باشد،موجب تقويت روحيه وايجاد حس وفاداری نسبت به سازمان وهدفهای آن می گردد. همچنين ، انتخاب كارمندان جهت تصدی پست های خالی عملی مقرون به صرفه است .
ب) منابع خارجی ، حدود استفاده وانتخاب منابع خارجی دركارمنديابی ، باخط مشی سازمان ، مشخصات مشاغل ،شرايط بازاركار،وسابقه استفاده قبلی ازيك منبع مرتبط است.مهمترين منابع خارجی دركارمنديابی رامی توان بشرح ذيل خلاصه نمود :
متقاضيان ناخوانده ،ادارات كارمنديابی ،آگهی ، توصيه كاركنان سازمان ،اتحاديه وسنديكاهای كارگری ،دانشگاههاومراكزآموزشی ،انجمن های حرفه ای وغيره (ستاری ،۱۳۵۳).
تفاوت اصلی ميان فرايند كارمند يابی وفرايند انتخاب اين است كه دركارمند يابی سعی می شود تا با توصيف مزايا وجنبه های مثبت كار، افراد واجد شرايط را تشويق به داوطلب شدن برای احرازشغل درسازمان كرد .اما انتخاب فرايندی است كه طی مراحل مختلف آن،متقاضيان شغل مورد ارزيابی قرارمی گيرند تا ازميان آنها ، بهترين و شايسته ترين فرد برای احراز شغل، شناسايی و برگزيده شود . بنابراين درحالی كه هدف دركارمنديابی ، يافتن افراد وجذب آنها به سوی سازمان است درانتخاب ، با حذف كسانی كه ازصلاحيت كمتری برخوردارند ، كسی كه بيشترين صلاحيت را برای تصاحب شغل دارا باشد برگزيده می شود (سعادت ،۱۳۷۵، ۹۶).
پس ازآنكه داوطلبان درحد مطلوب برای استخدام ثبت نام نمودند ، اطلاعات لازم درارتباط با تجربه ،

تحصيلات ، تبحروسايرمشخصات اجتماعی برای صلاحيت شخصيتی داوطلبان طی فرمی تكميل می شود.سپس،از افراد واجد شرايط جهت انتخاب دعوت بعمل می آيد تا داوطلبان ازنظرتوانايی جسمی ،رفتاری،آگاهی های شغلی،هوش ، انگيزش وعلاقه كاری مورد سنجش قرارگيرند . بدين طريق انتخاب بهترين به عمل آمده و استخدام آزمايشی صورت می گيرد (عسكريان،۱۳۷۰).
برای آنكه كارمند يابی اثربخش باشد، نه تنها بايد به نيازهای سازمان توجه كرد ،بلكه نيازهای فرد وجامعه را بايد درنظرگرفت.نيازهای جامعه بصورتی روشن درقوانين ومقررات كشوری توضيح داده شده اند. نيازهای افراد بطورنمايان در دو زمينه پديدارمی شوند : جذب نامزدها ونگهداری كاركنان شايسته ومطلوب (طوسی وبقيه ،۱۳۷۵) .
انتخاب يا گزينش
انتخاب مرحله ای است برای پذيرش يا رد تقاضاهای مراجعين ومتقاضيان كار، به طوريكه شايسته ترين ، مناسبترين و با استعداد ترين آنها برگزيده و تعيين شوند . اين كارتكميل كننده مرحله كارمند يابی است . به بيان ديگر، انتخاب را می توان جريان كشف ،شناخت وسنجش مشخصات وخصوصيات متقاضيان شغل دانست. درحقيقت هدف غايی ازانتخاب،سپردن كار به كاردان متعهد است . بديهی است كه مشخصات داوطلبان بايد با شرح مشخصات شغلی كه برای آن شغل استخدام می شوند كاملاً تطبيق نمايد (كاظمی،۱۳۷۰، ۱۰۲)
پرهيزگارمعتقد است:گذشته ازآنكه جلب وجذب شايسته ترين متخصصين وكارآمد ترين افراد به سازمان موجب هموارساختن مسيرطولانی عمليات اجرايی سازمانی دربرنامه ريزی های كوتاه مدت و

طويل المدت خواهد شد ، به نوبه خود كارآمدی سازمانی و كارايی افراد را در سطحی بالا تضمين می نمايد .وی همچنين اظهار می دارد: انتخاب به معنی واقعی عبارت است از تشخيص مشخصات فرد متقاضی و قبوليت دارا بودن شرايط احراز لازم برای تصدی شغل مورد نظر به خاطرآنكه جريان انتخاب ازيك روش سيستماتيك انجام پذيرد ضروری است كه يكسری اطلاعات اضافی درمورد متقاضی دردست باشد.درهرمرحله جريان انتخاب ممكن است اطلاعات حاصله آشكار سازد كه برای قبول كردن ويا رد كردن داوطلب چه دلايل وعللی موجود است. مراحل انتخاب تسهيل كننده ای است كه در هر مرحله داوطلب بايستی ازموانع پی درپی بگذرد وسپس مشخصات خود را با الگوهای انتخاب تطبيق دهد(پرهيزگار،۱۳۷۵، ۱۸۸).
فرآيند انتخاب به كشف،شناخت وسنجش صفات وخصوصيات متقاضيان شغل وتطبيق ومقايسه شرايط احرازبا مشخصات افراد داوطلب كمك می كند . اين امر يكی ازمشكل ترين و در عين حال مهمترين جنبه های عمليات استخدامی محسوب می گردد. هدف ازانتخاب، يافتن شايسته ترين افراد كاردان و علاقمند از بين متقاضيان است كه برای كاربه سازمان مراجعه می كنند.
روش مطلوب برای حصول اين هدف رعايت اصولی است كه به حسن روابط عمومی مؤسسه لطمه وارد نسازد واحساسات وعواطف متقاضيان شغل را جريحه دارنكند(ستاری،۱۳۵۳، ۱۴۷).
بعد ازتعيين كم وكيف نيازهای پرسنلی دربرنامه ريزی نيروی انسانی، با تجزيه وتحليلی كه از شغل به عمل می آيد ، ويژگيهای آن و همچنين صفات و خصوصياتی كه متصدی شغل بايد دارا باشد تا

بتواند به نحو احسن ازعهده آن برآيد ، معين می گردد . سپس با استفاده از اين اطلاعات سعی می شود تا گروهی ازكسانی كه صلاحيت احرازشغل را دارند شناسايی شوند (فرآيند كارمند يابی). حال در اين مرحله بايد براساس ظوابط ومعيارهايی كه برای احرازشغل معين گرديده است ، اين افراد ارزيابی وازميان آنها كسانی كه بيشترين شايستگی را دارند ،برگزيده شوند (سعادت ، ۱۳۷۵، ۱۱۹).
فرآيند گزينش شامل مراحل اخذ تصميم درباره گزينش و استخدام بهترين نيروازمتقاضيان موجوداست . اين فرآيند با درخواست متقاضی كارشروع وبا تصميم استخدام پايان می پذيرد.
اگرچه،دربسياری موارد تصميم نهايی گزينش واستخدام با سرپرست يا مديربلافصل است ولی نقش واحد منابع انسانی تأييد متقاضيان با توجه به شايستگی بالقوه آنهاست . اين فرآيند شامل مراحلی است كه نياز به ارزشيابی دقيقی دارد كه خود زمان وپيچيدگی بيشتری را به فرآيند استخدام می افزايد . درمراحل مختلف ، واحد منابع انسانی ومديران كارگزينی نيازهای اشتغال متقاضی وسازمان را با يكديگرهمسو می كنند. دربسياری ازسازمانها واحدهای پرسنلی فرآيند نيرو يابی و گزينش را تركيب می كنندوآنرا عمليات استخدامی يا اشتغال می نامند. ازآنجا كه فرآيند گزينش محور مركزی درعملكرد منابع انسانی است . اشتغال غالباً عامل اصلی حيات واحداست، بنابراين اغراق آميز نخواهد بود اگربگوييم كه گزينش اساس مؤفقيت واحد يا حتی سازمان بشمار می رود(جزنی، ۱۳۷۵، ۱۴۷).

دولان وشولر معتقدند :برای مديريت كارساز وكارآمد منابع انسانی ،آگاهی وبازشناسی روابط كارمنديابی با ديگر فعاليتها‍ ی اموركاركنان لازم بشمارمی آيد . كارمنديابی به برنامه ريزی نيروی انسانی ، تحليل شغل ، و آموزش كاركنان بسيارمربوط می شود . اين سه فعاليت عمده می توانند نامزدهای شغلی مناسب را شناسايی كنند . يك نظام اطلاعاتی منابع انسانی می تواند به پيوند دادن اين فعاليتها به هم ياری رساند (طوسی وبقيه ،۱۳۷۵).
پس ازتعيين نيازبه جذب افراد درسازمان ، مديريت منابع انسانی ، بايداقدام به گزينش وتأمين نيروی انسانی مناسب براساس نظام شايستگی نمايد . اما ازآنجائيكه اين فرايند هزينه بروزمان برمی باشد ، بايد قبلاً بررسی نمايد كه درصورت امكان ازطريق جايگزينهای ديگر از قبيل اضافه كاری، قراردادفرعی،استخدام كاركنان فصلی وپاره وقت ويا به تعويق انداختن سفارش،ازاستخدام افراد خودداری نمايد (دعايی،۱۳۷۴)
به نظرتيلور، افرادی بايد برای كارانتخاب شوند كه مهارت و توانايی لازم برای انجام مؤثر و موفقيت آميزآن كاررا داشته باشند . وی معتقد است ازميان كسانی كه قادربه انجام كارهستند،فردی وجود دارد كه ازهر كس ديگری برای انجام آن كارشايستگی بيشتری دارد و بايد با استفاده ازفنون وروشهای علمی ،آن فرد راپيدا واستخدام كرد (سعادت ،۱۳۷۵، ۱۴).
عمليات گزينش به كمك سه عامل صورت می گيرد :اطلاعات تجزيه وتحليل شغل كه حاوی شرح شغل،خصوصيات فردی واستاندارد عملكرد هرشغل است.برنامه های منابع انسانی كه شغل وپست های خالی راشناسايی می كند و امكان پيشرفت گزينش به نحو منطقی و مؤثررا بوجود می آورد،بالاخره

نيرو يابی كه مجموعه ای ازمتقاضيان راگرد آوری می كند تاكاركنان ازبين آنها انتخاب شوند (جزنی ،۱۳۷۵).
شفيع آبادی عقيده دارد ،عواملی چند دراشتغال وادامه موفقيت آميزكارمؤثرند ازجمله :
سازش شغلی ، انگيزش شغلی ، موفقيت شفلی و رضايت شغلی كه درزيرهريك ازاين عوامل توضيح داده می شوند .
سازش شغلی

سازش شغلی برای ادامه اشتغال آميز عامل مهمی بشمار می ورد . هرفردی انتظار دارد كه اشتغال به كارموردنظرنهايت خوشنودی وسلامتی واعتباررا برای فرد تأمين نمايد و نيازهای اوليه اش رانيزمرتفع سازد.درزمينه سازش شغلی تعاريف گوناگونی ارائه شده است.می توان گفت سازش شغلی عبارت است از حالت سازگار ومساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظر پس ازاشتغال می باشد . سازش شغلی تركيب ومجموعه ای ازعوامل روانی وغيرروانی است.
به عنوان مثال عواملی نظيرارتباط متقابل باسايرين ، ديد مثبت نسبت به شغل ، درآمد كافی و ارزش گذاری به كار باعث می شوند فرد باشغلش سازگار گردد وبدان ادامه دهد(شفيع آبادی،۱۳۷۵ ،۹۳). يك شغل ممكن است برای يك شخص حالت چالشی داشته باشد ولی برای شخص ديگراين طورنباشد،بنابراين درابتدا بايد نيازها وتوانائيهای افراد بررسی وشناخته شود وعلايق وتمايلات آنها شناسايی گرددوبعد شغل متناسب با نيازها وتوانائيها وتمايلات آنها درنظرگرفته شود ، بطوريكه افراد با

انجام وظايف مربوط احساس هويت شخصی كنندومورداحترام خودوديگران واقع گردند(دعايی،۱۳۷۴، ۲۵۱).
درنظام انطباق شغلی دو جزء عمده وجود دارد : ويژگيهای شغلی و ويژگيهای داوطلب شغل .
ويژگيهای شغلی عبارت است ازشرح مبسوط شغل و مشخصات آن و ويژگيهای داوطلب شامل اطلاعاتی درباره تجربه، مهارتهای شغلی وی درشغلی ويژه است. اين مشاغل همانهايی هستند كه درويژگيهای شغلی تعريف شده اند ، ويژگيهای داوطلب شغل همچنين رحجانها و دلبستگی نامزدهای شغلی را فهرست می كند . با اينگونه ويژگيها ، سازمان بهترمی تواند شماربيشتری ازكارجويان بالقوه شايسته را برای شغل های مشخص پيدا كند (طوسی وبقيه، ۱۳۷۵).
انگيزش شغلی
انگيزش شغلی برای ادامه اشتغال لازم وضروری است . اگرانسان به شغلش علاقمند نباشد و شغل فرد را بر نيانگيزاند ادامه اشتغال ملالت آور و حتی غير ممكن خواهد بود ( شفيع آبادی،۱۳۷۵) .
عامل های انگيزش انسان به يقين در فضای خالی پديد نمی آيند. حتی آرزوها ومحركهای آدمی بوسيله نيازهای جسمانی يا نيازهايی كه بدست آمده از سابقه و تجربه اوست شكل می گيرد.
افزوده براين، فضای سازمانی كه افراد درآن به كارمی پردازندبرچگونگی تلاش وكوشش آنها تأثير می گذارد . يك مديرمی تواند با فراهم آوردن محيط مساعد ، انگيزه های فرد را شدت بيشتری ببخشد. برای نمونه، كاركنانی كه دريك صنعت كارمی كنندوآوازه ای برای برتری در كاروكيفيت بالای فرآورده خود بدست آورده اند، گرايش خواهند داشت كه درراستای نگهداری اين آوازه ازخود

مايه بگذارند.همچنين محيط كاری كه درآن عملكرد مديريت همراه با كارايی واثربخشی است ، اشتياق همه و يا بيشتر مديران وكاركنان را به مديريت با كيفيت عاليتر موجب می گردد(طوسی وبقيه، ۱۳۷۰).

مديريت نيروی انسانی را دردريای متلاطم سازمانی دادرسی جزء كاركنان با انگيزش نيست، اگرسازمانها را مستلزم اعمال مديريت ورهبری صحيح بدانيم ،درآن صورت،تقويت محركهای انگيزش زا ، كه توان خاص اعضاء را برای انجام كار تحت تأثيرقرارمی دهد ، به آن مفهوم كاربردی می بخشد. بدين معنا كه فراهم نمودن فضايی كه تمايلات شخص را برآورده وبدينگونه او را ازكشانيده شدن بسوی يأس وناكامی كه نتيجه ای جزء رفتارمنفی بدنبال ندارد، بازدارد. دراين صورت فضای برانگيزاننده وسائق به اجرای امور، درعضو جوششی كارساز می يابد وابزاربهره وری درسازمان برا می شود . چه يك مديريت ، صرفاً با تكيه برتكنيكها و امكانات چشمگيرموفقيتی بسزا كسب نمی كند. انگيزش درسيطره سازمانی بايد فراگيرشود تا نيروی انسانی اعم ازمديران وسرپرستان تا اعضاء ساده، درميان امواج آن غوطه ورگردند و با جديتی تمام ازآرامش دريايی آن جلوگيری كنند(عسكريان،۱۳۷۰).

اگرانگيزش را آن عامل درونی بدانيم كه همچون موتورمحركه ای انسان را واداربه حركت و تلاش در جهت رسيدن به هدف يا اهدافی می نمايد، ايجاداين انگيزش درانسان موضوع بحث همه علمای مديريت می باشد چرا كه توجه به آن در افزايش كارآيی وحل مسائل مديريت نقش اساسی و مهم

دارد.علمای مكاتب مديريت درغرب انگيزش را بيشتردرابعاد مادی وروانشناسی آن تجزيه و تحليل كرده اند و عواملی چون حقوق و دستمزد و بطوركلی نيازهای مادی بشر، جايگاه اجتماعی و شخصيت فرد و بطور كلی نيازهای روانشناسی و اجتماعی فرد راتجزيه و تحليل كرده اند.درابعاد معنوی دنيای غرب تاحدودی كه معنويات به عملكرد معقول واحترام به خواسته های مذهبی افراد می باشد توجه دارنداما ازآن به عنوان يك عامل اساسی مؤثردرايجاد انگيزش استفاده نكرده اند واعتقادی دراين حد ندارند .

در مديريت اسلامی به كليه عواملی كه دانشمندان غرب مورد عنايت قرار داده اند وشامل جنبه های مادی حيات انسان است توجه شده و آيات و روايات زيادی دراين مورد وارد شده است كه چارچوب زندگی انسان رادرنيازهای مادی ترسيم می كند . اما فراتر ازعوامل مادی ،عامل معنوی رادرسطحی وسيع وبه عنوان يك عامل مؤثركه اثرآن بسيار عميق وتعيين كننده است به حساب می آورند (جاسبی ،۱۳۷۶)

اعتقاد براين است كه انگيره كاركنان ،پايه های كارايی واثربخشی سازمان راتشكيل می دهد.در نتيجه ، مديرانی كه به موفقيت سازمان خود پايبند هستند بايد برای شناخت عواملی كه بيشترين انگيزه رادرافراد ايجاد می كند تلاش كنند.تفاهم وتوافق متقابل مديران وكاركنان روی اهميت و اولويت انواع مختلف انگيزه های كاری ، زمينه لازم را برای اينكه هردوطرف با رسيدن به اهداف خود درمحيط كاراحساس رضايت كنند فراهم می آورد(اميرتاش،۱۳۷۶).

انگيزش به دودسته تقسيم می شود :
۱ – دسته ای كه انسان رابرای انجام عملی آماده می سازد.
۲ –دسته ای كه كشش فرد رابه طرف هدفهايی موجب می شود.
درهردومورد ، رفتاری ازفرد بروزمی كند كه منجربه عمل برانگيخته شدن اومی شود عملی كه درآن هدفی متصوراست.ملاحظه می گردد كه انگيزش عامل دست به كارشد درمسيرتحقق هدف است بنابراين می توان گفت كه انگيزش زيربنای رفتار فرد است (عسكريان ،۱۳۷۰).
موفقيت شغلی

ارائه تعريفی جامع وقاطع ازموفقيت شغلی كه بر دو مفهوم عملكرد و كارايی تأكيد دارد مشكل به نظر می رسد . زيرا موفقيت شغلی برای افراد مختلف معانی و تعابيرگوناگون دارد . به نظرعده ای موفقيت شغلی همان پيشرفت شغلی و تعالی مهارت ها وكسب تخصصها می باشد . درحاليكه به عقيده گروهی ديگر، موفقيت شغلی كسب درآمد بيشتررا شامل می گردد . موفقيت شغلی منع بسيار قوی برای انگيزش شغلی است وهمينطورانگيزش شغلی درموفقيت شغلی تأثيربسزايی دارد .بدين لحاظ می توان گفت بين انگيزش شغلی و موفقيت شغلی رابطه متقابلی وجود دارد (شفيع آبادی،۱۳۷۵،۹۷).

كارمندان سازمان باداشتن مهارتهای لازم شغلی می توانند وظايف خويش را به نحومؤثرانجام دهند. موفقيت شغلی درنزد كارمندموجب ارضای تمايلات شخص و منتفع ساختن سازمان در نزد كارمند می گردد وسازمان را ازنيروی كاردهی بيشتربرخوردارمی گرداند . درچنين وضعی به خاطر كسب

موفقيت های شغلی به صورت فردی و جمعی همگی اعضاء سازمانی درخود احساس غروروسربلندی می كنند كه درنتيجه باعث بالارفتن سطح روحيه آنان می شود(پرهيزگار،۱۳۷۵، ۲۶۵). ازآنجا كه ميزان استعدادها و توانائیها در افرادمتفاوت است . به علت تفاوت درآموزش وتجربيات انسانها ،گروهی ازافراد ، برخی ازكارها را بسيارخوب انجام می دهند.درحاليكه درمورد سايركارها، اين مهارت را ندارند.به همين علت ، سازمان رسمی ازاين تفاوتها بهره می گيردوافراد را در محل هايی قرارمی دهدكه به بهترين وجه به دستيابی اهداف سازمان كمك كنند وازاين طريق ،نيروی همگانی را افزايش می دهد(گوئل كهن،۱۳۷۳).
رضايت شغلی

رضايت شغلی يكی ازعوامل بسيارمهم درمؤفقيت شغلی است. رضايت شغلی عاملی است كه باعث افزايش كارايی و نيزاحساس رضايت فردی می گردد . محققان رضايت شغلی را از ديدگاههای گوناگون تعريف و توجيه نموده اند . گروهی معتقدند رضايت شغلی به شدت با عوامل روانی ارتباط دارد ، به عبارت ديگر، اين عده رضايت شغلی را در درجه اول ازديدگاههای روانی وخصوصيات فردی توجيه می نمايندو فيشروهانا رضايت شغلی را عاملی روانی قلمداد می نمايند وآنرا نوعی سازگاری عاطفی با شغل وشرايط اشتغال می انگارند. يعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تأمين نمايد ، دراين حالت فرد از شغلش راضی است.

در مقابل چنانچه شغل موردنظر رضايت ولذت مطلوب رابه فردندهد ،دراين حالت فرد شروع به مزمت شغل می نمايد ودرصدد تغيرآن برمی آيد (شفيع آبادی ،۱۳۷۵، ۹۸).

رضايت شغلی عبارت است ازحدی ازاحساسات ونگرشهای مثبت كه افرادنسبت به شغل خود دارند . وقتی يك شخص می گويد دارای رضايت بالايی است ، اين بدان مفهوم است كه او واقعاً ًشغلش را دوست دارد ، احساس خوبی درباره كارش دارد و برای شغلش ارزش زيادی قائل است . رضايت شغلی نتيجه ادراك كاركنان است كه محتو‍ا وزمينه شغل آن چيزی را كه برای كارمند ارزشمند است، فراهم می كند. رضايت شغلی يك احساسی مثبت يامطبوع است كه پيامد ارزيابی شغلی ياتجربه فرد است .اين حالت احساسی مثبت ،كمك زيادی به سلامت فيزيكی وروانی افراد می كند.ازنظرسازمانی سطح بالای رضايت شغلی منعكس كننده جوسازمانی بسيار مطلوب است كه منجربه جذب وبقاء كاركنان می شود (مقيمی ،۱۳۷۷).

می توان گفت رضايت مندی شغلی يك پديده احساسی است كه يك كارمند درباره شغل خود می تواند بدست آورد . ًچارلزهولتينً دراين مورد تحقيقاتی انجام داده كه می توان آنها رابشرح زير خلاصه نمود .
رضايت شغلی زمانی حاصل می شود كه كارمند :
الف- رضايت ازطبيعت وماهيت كارخود داشته باشد

ب – رضايت ازحقوق ومزايای دريافتی داشته باشد .
ج – رضايت ازفرصت های ارتقاء وترفيع داشته باشد .
د – رضايت ازهمكاران خود داشته باشد .
ه- رضايت ازسرپرستان خود داشته باشد .

بنابراين رضايت ازشغل يك پديده فردی است و به هيچ عنوان جنبه جمعی در نزد كارمندان ندارد . زيراهر فرد درخود احساس منحصر بفرد دارد كه درمقام مقايسه درجمع می تواند همانندهايی را پيدا كنند و هرگز نمی تواند بطوركامل همانندهای تطبيقی حاصل كند . از اين روی رضايت مندی شغلی و سنجش آن ازطريق ارزشيابی روحيه و طرزتفكرو برداشت يكايك كاركنان سازمان ميسرخواهد بود (پرهيزگار ،۱۳۶۳، ۵۸ – ۵۷).
به نظرهاپاك زضايت شغلی مفهومی پيچيده وچند بعدی است وباعوامل روانی ، جسمانی واجتماعی ارتباط دارد . تنهايك عامل موجب رضايت شغلی نمی شود بلكه تركيب معينی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد كه فرد شاغل در لحظه معين از زمان از شغلش احساس رضايت نمايد و به خود بگويد از شغلش راضی است و از آن لذت می برد (شفيع آبادی ،۱۳۷۵ ، ۹۹).

رضايت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزايش يابد ، فرد نسبت به سازمان متعهد شود . سلامت فيزيكی و ذهنی فرد تضمين شود ، روحيه فرد افزايش يابد ، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جديد شغلی را به سرعت آموزش ببيند . عدم رضايت شغلی باعث كاهش روحيه كاركنان می شود كه

روحيه پائين دركاربسيار نامطلوب است . مديران وظيفه دارند كه علائم روحيه پائين وعدم رضايت شغلی را بطور مستمر زيرنظربگيرند و در اولين فرصت اقدامات لازم را انجام دهند(مقيمی ، ۱۳۷۷).
مراحل وروشهای انتخاب(گزينش)

معمولاً روش انتخاب نسبت به وسعت وظرفيت سازمان، تعداد داوطلبان واهميت مشاغل تغييرمی كند. ومنطبق با نيازهای مؤسسه تعيين می شود.لذا روش انتخاب درمؤسسات مختلف متفاوت است. درمؤسسات كوچك، رئيس يا سرپرست با يك محاسبه كوتاه وساده ممكن است اين كاررا انجام دهد. لكن درمؤسسات بزرگ ازروشهای ديگری كه گاه مفصل وپرهزينه است ، استفاده می شود . كلاً هدف اساسی از روشهای انتخاب تفكيك داوطلبان احراز مشاغل به سه گروه زيراست:

۱- افرادی كه احتمال می رود درشغل مورد نظر توفيق كامل حاصل كنند.
۲- افرادی كه احتمال می رود درشغل مورد نظرتوفيق نسبی حاصل كنند.
۳- افرادی كه موفقيت آنها درمشاغل مورد نظر بسيارضعيف به نظرمی رسد(كاظمی،۱۳۷۰).
روشهای گزينش تلاشی در ارزيابی توانائيهای متقاضی شغل در ارتباط با الزامات شغلی و تطبيق ميان آنها اگرچه در فرآيند گزينش هدف انتخاب بهترينهاست . اما ازآنجا كه كاركنان جديد معمولاً قادر به اجرای شغل بطور رضايت بخش نيستند . غالباً آنها را بايد دراجرای وظايف مورد انتظار آموزش داد . حتی كاركنان با تجربه نيز درشغل های جديد برای بهبود و ارتقاء عملكرد خود نياز به

 

آموزش دارند. توانائيها وتقاضاهای شغلی كاركنان جديد را می توان ازطريق توجيه وآموزش متعادل ساخت( جزنی ، ۱۳۷۵).
علی رغم نبودن يكنواختی در روش انتخاب ، انجام مراحل زير بسيار معمول است (كاظمی،۱۳۷۰).
۱- پذيرش متقاضی ومصاحبه مقدماتی :
جهت بررسی و مطالعه مقدماتی درخصوص تطبيق خصوصيات متقاضی با شرايط احراز شغل انجام می گيرد .
۲ – تنظيم وتكميل فرم درخواست شغل :

جهت استخدام ازفرم درخواست شغل اسنفاده می گردد كه مشخصات و معلومات داوطلب شغل روی آن نوشته می شود .
۳ – انجام آزمونهای مختلف استخدامی :
جهت ارزيابی توانائی بالقوه و بالفعل داوطلبين ازجهت برخورداری از شرايط و ويژگ‍يهای مشاغل وطرز فكرحاكم برجامعه ومحيط كار لزوماً انواع تست های هوش وآزمونهای كتبی و روانشناسی در مورد هوش ،استعداد ،مهارت، شخصيت و اطلاعات ومهارتها ی مورد نياز وهمچنين آزمايشات عملی لازم درموارد مقتضی اجراء می شود .