بررسي ساختار سازماني و راهكارهاي بهبود آن در نيروگاه نيشابور

مقدمه :
هنگامي كه افراد براي اتمام وظائفي يا در جهت تاُمين هدف يا اهدافي مشترك با يكديگر روابط متعادل بر قرار كنند سازمان بوجود مي آيد .
مطالعه در باره نظريه هاي سازماني ، رفتار سازماني و ساير خصوصيات يك سازمان موجب مي شود تا به ميزان اثر بخشي سازمان تحت نظر خود تاُثيرگذار شود .

چالش هاي سازمانها در قرن بيست و يكم با چالشهاي سازمانها در سالهاي گذشته متفاوت هستند . برخي از چالشها درون سازمان و بعضي از محدوده جغرافيايي محيط داخل وخارج كشور و استان و شهر و برخي از چالشهاي سازمان از رقابت هاي جهاني ن

اشي مي شود .
سازمان براي گذر از چالشها يك اقدام مشترك را بايد انجام دهد وآن بهره جستي از صحنه رقابت ، بكارگيري استراتژي هاي برتر ، ايجاد روابط نوين با كاركنان ، ايجاد ساختار مناسب ، همكاري با نيروي كار نا همگون ، رعايت اصول اخلاقي و اعتقادي و مسئوليتهاي اجتماعي مي باشد .
امروزه سازمانها و انسانهاي مشغول بكار در سازمانها هردوبسيار پيچيده مي باشند و شبكه روابط و ساختارهايي كه ناشي از تقابل انسان و سازمان است به قدري پيچيده و درهم تنيده است كه جز با تئوري شناخت آن ممكن نيست .

فصل دوم : مباني نظري تحقيق ۱۷

(( تئوري سازماني بستر نظريات ، افكار و انديشه هاي مربوط به مديريت و رويدادهاي سازماني است . اين نظريات ، افكار و انديشه ها در خلاُ نرسته اند ، بلكه هموا

ره به صورت دو جريان مستمر از دو منشاُ اساسي سر چشمه گرفته اند .
۱- از دقت نظرها ، برداشتها و آموخته هاي مستقيم از عمليات ، رويدادها و رفتارهاي جاري در حيات واقعي و عيني و انواع سازمانها يا بطور خلاصه از صحنه هاي ع

ملي يا جريان مستمر اندوخته هاي تجربي مديران .
۲-از پژوهش ها ، تجزيه و تحليل و ريشه يابي مسائل و مشكلات و بالاخره طبقه بندي ، الگوسازي و تعبير وتفسير آنها در دو اثر آكادميكي و دانشگاهي يا جريان مستمر نظري ، تلاقي اين دو جريان مستمر ، سازمان رابه دو صورت موضوع و پديده اي در آورده است كه تعريف ، تبيين و توضيح آن تئوري پردازي را ايجاد نموده و حاصل اين تئوري ها ، تئوري سازماني را خلق كرده است . ))
۱-۲-سازمان چيست ؟
سازمان پديده اي اجتماعي به شمار مي آيد كه بطور آگاها

نه هماهنگ شده و داراي حدود و ثغور نسبتا”مشخصي بوده وبراي تحقق هدف يا اهدافي ، بر اساس يك سلسله مباني دائمي فعاليت مي كند . عبارت “”به صورت آگاهانه هماهنگ شده “” دلالت بر مديريت دارد و “” پديده اجتماعي “” دال بر اين م

عني است كه سازمان ازافراد ياگروههايي كه با هم در تعاملند تشكيل شده است ( ۱ ) و مي توان گفت :
فصل دوم : مباني نظري تحقيق ۱۸

سازمان يك سيستم است . اين سيستم ها باز هستند و براي بقاء و ادامه حيات بايد خود را بامحيط وفق دهند . ( ۲ )
سازمان ازافرادورابطه اي كه بايكديگردارند تشكيل مي شود.هنگام

ي كه افرادبراي انجام وظائفي ضروري درجهت تاُمين هدفهابايكديگرروابط متقابل برقرارمي كنند،سازمان بوجودميآيد .( ۳ )
يك سازمان مرزهاي نسبتا” مشخصي دارد . اين مرزها به مرور زمان مي توانند تغيير كنند و ممكن است كاملا”روشن وواضح نباشند . ( ۴ )
بسياري از سازمانهاي كنوني در تلاشند تا در سطح افقي كاره

ا را هماهنگ تر نمايند . لذا مرزهاي بين دواير و سازمانها از انعطاف پذيري بيشتري برخوردار شده و آنگاه يك سازمان بايد در برابر تغييرات محيط خارجي با سرعت بيشتري اقدام نمايد . مرز سازمان گسترده تر مي شود و به صورت يك مانع بر سر راه اقدامات سازمان قرار نمي گيرد . ( ۵ )
مي توان گفت سازمانها براي انجام امور بوجود آمده اند . اين امور يا فعا

ليتها ، همان اهدافند ، كه دستيابي به آنها توسط يك فرد به تنهايي ، امكان پذير نيست ، يا اگر هم بوسيله يك فرد قابل حصول باشد ، حصول آن از طريق سازمان ، اثر بخش تر است .
در عين حال ، لازم نيست كه همه اعضاء سازمان ، اهداف را كاملا” بپذيرند . در واقع نوعي توافق عمومي بارسالت سازمان كفايت مي كند .
فصل دوم : مباني نظري تحقيق ۱۹
تعريفي كه از سازمان ارائه گرديد ، لزوم هماهنگي رسمي تعام

لي اعضاء رامشخص مي كند . ساختارسازمان تصريح مي كند كه وظائف ، چگونه تخصيص داده شوند ، چه شخصي به چه كسي گزارش دهدوسازوكارهاي هماهنگي رسمي وهمچنين الگوهاي تعاملي سازماني كه بايدرعايت شوند كدامند ؟
ساختارراميتوان به عنوان يكي ازاجزاء سازمان كه ازعنصرپيچيدگي ، رسميت وتمركزتشكيل شده تعريف نمود .
پيچيدگي ، به حدود تفكيك درون سازمان و ميزان تخصص گرايي ، تقسيم كار و تعداد سطوح در سلسله مراتب سازمان اشاره دارد و حد و حدودي را كه واحدهاي سازماني از لحاظ جغرافيايي پراكنده شده اند را نيزتصريح مي كند . البته پيچيدگي يك اصطلاح نسبي است .
رسميت ، حدي كه يك سازمان براي جهت دهي رفتار كاركنانش ، به قوانين ، مقررات ورويه ها متكي است . ( ۶ )
رسمي بودن يك سازمان به اسناد ومداركي اطلاق مي شودكه درسازمان وجوددارد . دراين اسناد روش ها ،شرح وظائف ،مقررات وسياست هايي راكه سازمان بايدرعايت واجرانمايدنوشته شده است .

فصل دوم : مباني نظري تحقيق ۲۰

اين اسنادنشان دهنده نوع رفتار و فعاليتهاست و اغلب رسمي بودن يك سازمان را از طريق شمارش تعداد صفحات اسناد موجود در سازمان تعيين مي كنند .

تمركز ، در سلسله مراتب اختيارات ، متمركز بودن به آن سطح از اختيارات گفته مي شود كه قدرت تصميم گيري دارد . هنگامي كه تصميم در سطح بالاي سازماني گرفته شود ، آن

سازمان را متمركز مي نامند . هنگامي كه تصميم گيريهابه سطوح پائينترسازمان تفويض شود ، مي گويندكه سازمان غيرمتمركزاست . ( ۷ )

فصل دوم : مباني نظري تحقيق ۲۱

۳-۲-طرح سازمان چيست ؟
طرح سازمان بر جنبه مديريت تئوري سازمان تاُكيد دارد . طر

ح سازمان به نحوه ساخت و تغيير ساختار ، براي تحقق اهداف سازماني اشاره مي كند .
ساختن يا تغيير دادن يك سازمان ، بي شباهت به ساختن يا تغيير نقشه يك ساختمان نيست ، هر دو بايك هدف نهائي آغاز مي شوند . سپس طراح براي تحق

ق آن هدف وسايل يا

نقشه اي تدارك مي بيند . در بنا نمودن يك ساختمان ، طرح مورد نظر يك نقشه ساختماني دقيق بوده كه بر اساس آن ساختمان بنا نهاده مي شود . در ساختن يك ساختار ، آنچه مورد استفاده قرار مي گيرد نقشه يا سند مشابه اي است كه نمودار سازماني نام دارد .
۴-۲-تئوري سازماني چيست ؟
تئوري سازماني رشته اي است كه ساختار و طراحي سازمان را مورد مطالعه قرار مي دهد . تئوري سازمان به هر دو جنبه تشريحي و تجويزي اين رشته مي پرداخته و تشريح مي كند كه سازمانها ، واقعا”چگونه ساختارمند مي شوند و همچنين پيشنهاداتي راجع به اينكه چگونه مي توان سازمانها را طوري بنا نمود كه اثر بخشي آنها افزايش يابد ، ارائه ميدهد .

فصل دوم : مباني نظري تحقيق ۲۲

 

۵-۲-تئوري رفتار سازماني چيست ؟
رفتار سازماني ، ديدگاهي خرد نسبت به مسائل داشته و برافراد و گروههاي كوچك تاُكيد دارد . بررفتار درون سازمان ها ، عملكرد افراد ، كاركنان و متغيرهاي نگرشي نظير بهره وري كاركنان ، غيبت در كار ، جابجائي در كار ورضامندي شغلي بيشتر ، متمركز است . موضوعات رفتار فردي كه در رفتار سازماني مورد بررسي قرار مي گيرند ، شامل : ادراك ، ارزشها ، يادگيري ، انگيزش و شخصيت است ، موضوعات رفتار گروهي كه رفتار سازماني بر آن تاُكيد مي ورزد عبارتند از : نقشها ، موقعيت افراد در سازمان ، رهبري ، قدرت ، ارتباطات و تعارض .

در قبال رفتار سازماني ، تئوري سازمان ديدگاهي نسبت به مسائل سازماني دارد . ( ۸ )
فصل دوم : مباني نظري تحقيق ۲۳

۶-۲-اركان سازمان :
سازمانها به طور وسيعي متفاوت و پيچيده اند ، بنابراين مفيد به نظر مي رسدكه مطالعه خودرا با مدل ساده اي كه توجه ما را به ويژگي هاي اساسي سازمان معطوف مي دارد ،شروع كنيم . (مدل پيشنهادي “” لويت “” درشكل شماره۱-۲نمايش داده شده وحال محيط
سازمان
ساختار اجتماعي

اهداف تكنولوژي

افراد
( شركت كنندگان )

شكل ۱-۲ : مدل لوزي “” لويت “” ( يك مدل ساده از يك سازمان )

 

فصل دوم : مباني نظري تحقيق ۲۴

۱-۶-۲– ساختار اجتماعي :
ساختار اجتماعي به جنبه هاي متشكل يا تنظيم شده روابط موجود ميان افراد يك سزمان اشاره مي كند .ساختار اجتماعي هرتشكل انساني را مي توان به طور تحليلي به دو جزء تقسيم نمود .
“”در جامعه انساني همواره مساُله اي به نام واقعيت دوگانه وجود دارد . در يك طرف يك سيستم هنجاري شامل آنچه بايد باشد قرار دارد و در طرف ديگر يك نظم واقعي شامل آنچه كه هست …. اين دو نظم نمي تواند كاملا” منطبق به هم و يا جدا از هم باشد . DAVIS 1449 : 52 “”
اولين جزٌ نظريه “”ديويس “” اشاره به ارزشها ، هنجارها و انتظارات هر نقش مي باشد . ارزشها معيارهايي هستند كه در انتخاب هدفهاي رفتار بكارمي روند .هنجارهاقواعدتعميم يافته اي هستندكه رفتار رامشخص مي كنند ودر حالت خاص وسايل مناسب براي تعقيب اهدافند .
نقشها انتظارات يا استانداردهايي هستند كه براي ارزيابي رفتار يك شاغل در موقعيت خاص اجتماعي بكار مي روند .

دومين جز را كه “” ديويس “” به عنوان “” نظم واقعي “” به آن اشاره كرد ، ساختار رفتاري مي ناميم . اين جز بجاي تجويزات رفتاري بر رفتار واقعي توجه دارد .
طبقه بندي “” هومانز”” از رفتار اجتماعي سه عامل فعاليتها،كنشهاي متقابل و گرايشها يعني عوامل تشكيل دهنده ساختار رفتاري را ارائه مي دهد .

فصل دوم : مباني نظري تحقيق ۲۵

 

به دليل اينكه كارها بيشتر در ارتباط با ساختار رفتاري است تا صرفا” رفتارها به آن فعاليتها ،كنشهاي متقابل وگرايشهايي كه تا حدودي از نظم معيني پيروي مي كنند توجه مي كنيم . رفتار تكراري يك فرد خاص يا رفتارهاي مشابه يك دسته از افراد مورد نظر است . نظريات فوق به ما يادآوري مي كند ، ساختار هنجاري وساختاررفتاري يك گروه نه مستقل و نه منطبق به

هم مي باشند . بلكه به درجات متفاوت به هم وابسته اند . ساختار هنجاري محدوديتهاي عمده اي را بر ساختار رفتار تحميل مي كند . رفتار را شكل داده و آنرا جهت مي دهد و مختار هنجاري تجاوز كرده و منبع عمده توسعه ( عوامل ) و تغييرات در آن ساختار ( هنجاري ) مي شوند .
يعني همان طوري كه رفتار هنجارها را شكل مي دهد ، هنجارها نيز رفتارها را شكل مي دهند . به هر حال ساختارهاي هنجاري و رفتاري همواره در يك حالت تنش پويا قرار دارند و در

حالي مستقل بوده و مستقلا”تغيير مي كنند ولي فشار مداومي بر ديگري وارد مي نمايد .
تاُكيدبرساختاراجتماعي ، ماراقادرمي سازدتاكشمكشهاي موجوددرسازمان راتشكل يافته ببينيم ، يعني كشمكشهادرقالب ساختاروروابط بين افرادوگروه بوجودمي آيدوبه خصوصيات تهاجمي وذاتي افرادسازماني بستگي ندارد.عوامل ساختاري نه تنهاخصوصياتي مانندثبات ونظم بلكه تنش ،

فصل دوم : مباني نظري تحقيق ۲۶

 

اضطراب و كج رفتاري و تغيير را نيز در بر مي گيرد. ساختار اجتماعي يك سازمان با توجه به ميزان رسميت آن تفاوت مي كند . يك ساختاراجتماعي رسمي ، نوعي است كه در آن موقعيتهاي اجتماعي و روابط بين افراد به روشني مشخص شده است . در يك ساختار غير رسمي ، وقتي كه افراد خاصي از سيستم خارج شده و يا داخل مي گردند ، نقشها و روابط ميان آنها و ك

نشهاي متقابل بين آنها ، توسعه يافته و تغيير مي كند .

فصل دوم : مباني نظري تحقيق ۲۷

 

۲-۶-۲-افراد سازماني :
افراد سازماني كساني هستند كه در برابر دريافتهاي مختلف ، سازمان را ياري مي دهند . همه افراد در بيش از يك سازمان مشاركت داشته و ميزان و شدت مشاركت آنان ممكن است بسيار متفاوت باشد . بسيار مهم است تاُ كيد كنيم كه افراد سازماني در وهله اول و در بيشتر موارد عاملان اجتماعي مي باشند . بدون آنها نه ساختار ، نه سازمان و نه موقعيت اجتماعي موجوديت نخواهند يافت . اولين نظريه هاي جامعه شناسي به ساختار اجتماعي اهميت داده اند .نظريه هاي جديد تاُكيد دارند كه عاملان اجتماعي هم ابزار استمرار جماعات ( براي ايجادساختارهاي جديد ) و هم ابزار تغيير ( براي ايجاد ابتكار و نوآوري ) مي باشند .
“” آنتوني گيدن “” مي گويد : دوگانگي ساختارهاي اجتماعي هم واسطه و هم نتيجه اند . ساختارها براعمال جاري تاُثير گذاشته و تحت تاُثير آن اعمال شكل مي گيرند .

فصل دوم : مباني نظري تحقيق ۲۸

۳-۶-۲-اهداف سازماني :
مفهوم اهداف سازماني مهمترين (و بحث انگيزترين ) جنبه از مطالعه سازمانها مي باشد

. برخي تحليلگران بر اين نكته اصرار مي ورزند كه براي درك سازمانها ، بررسي اهدافش

ان ضروري است . برخي ديگر كاركرد اهداف را چيزي جز توجيه فعاليتهاي گذشته نمي

دانند . رفتار گرايان نيز اشاره مي كنند كه فقط افراد هدف دارند و گروههايي چون سازمانها هدفمند نيستند . براي بيشتر تحليلگران ، اهداف محور اصلي تجزيه وتحليل سازمانها به شمارمي رود .

فصل دوم : مباني نظري تحقيق ۲۹

۴-۶-۲-تكنولوژي :
به منظورتمركزروي تكنولوژي سازماني ، سازمان بايدبه عنوان محلي كه بعضي ازكارهادرآن انجام مي پذيرد ، محلي براي تبديل مواداوليه ، انرژي صرف مي شودويامكانيزمي براي تبديل وارده ها به صادره هاتلقي گردد. هرسازماني كه كاري انجام ميدهد ، تكنولوژي انجام آن كاررا در اختيار دارد .
برخي سازمانها مواد وارده را در جريان توليد قرار داده و تجهيزات و سخت افزار جديد مي سازند . برخي ديگر افراد را در جريان تعليم و تربيت قرار مي دهند . تكنولوژي نه تنها شامل ماشينها و تجهيزات فني مي گردد بلكه شامل دانش فني و مهارتهاي افراد سازماني نيز مي شود .

تكنولوژي در اختيار كليه سازمانها مي باشد ، اما سازمانها با توجه به حدود درك اين تكنيكها ، ميزان كاربرد روزمره آنها و ميزان موُثر بودن آنها با ، يكديگر متفاوت مي باشند .
۵-۶-۲-محيط :
هرسازماني دريك محيطخاص فيزيكي ، تكنولوژيكي ، فرهنگي واجتماعي قرارداردكه بايدخودراباآن وفق دهد . هيچ سازماني خودكفا نيست . همه سازمانهابراي بقابه برقراري روابط باسيستمهاي بزرگتري كه جزئي ازآنهاهستند ، وابسته اند. تحليلگران اوليه سازمانها ، اهميت ارتباط سازمان با محيط را ناديده گرفته و يا آنرا ناچيزمي شمردند . اما كارهاي اخير بر اين ارتباط تاُكي

 

 

 

دبسياري دارند .
فصل دوم : مباني نظري تحقيق ۳۰

غيرازخانواده ، بقيه سازمانها ، افرادبابيش ازيك سازمان درارتباطند . سازمانها سيستمهايي مي باشند كه ازتشريك مساعي بخشي از فعاليتهاي اعضايشان تشكيل مي شوند . ( نه همه فعاليتهاي آنان )
ساختار سازمان جنبه هاي مهمي كه از محيط گرفته يا محيط بر آن تحميل كرده را منعكس مي سازد . هر دو ساختار رسمي و غير رسمي ريشه در محيط دارند . سازمانها نه تنها از محيط تاُثير مي گيرند بلكه بر محيط نيز تاُثيرمي گذارند و هيچ سازماني جدا از محيط آن قابل فهم نيست . ( ۹ )
۷-۲-ديدگاه سيستمي :
تعريف يك سيستم : عبارتست از اجزاء بهم پيوسته و مرتبط بهم كه به نحوي تنظيم گرديده اند كه يك كل مجزاي از تك تك اجزاء را بوجود مي آورند . جوامع بشري خود نوعي

سيستم اند . اتومبيل ها ، گياهان و بدون انسانها يك نمونه هايي از انواع سيستم ها هستند . اين سيستم ها داده هايي را بدست مي آورند سپس از تغيير و تبديل آنها ستاده هايي را توليد مي كنند .
هر سيتمي از طريق دو نيروي متضاد تفكيك و ادغام شناخته مي شود . در يك سيستم ، وظائف تخصصي تفكيك مي شوند تا جايگزين الگوهاي كلي مبهم شوند . براي مثال : در بدن انسان شش ها ، قلب ، كبد هر كدام وظائف جداگانه اي دارند . بطور مشابه سازمانها ن

يز ، بخشها ، قسمتها وواحدهايي مجزا براي انجام وظائف مختلف وتحقق فعاليت هاي تخصصي خود دارند .

فصل دوم : مباني نظري تحقيق : ۳۱

۸-۲-انواع سيستمها :
معمولا” سيستمها را به سيستمهاي باز و بسته طبقه بندي كرده اند . تفكر يا ايده سيستمهاي بسته از ابتداي مطرح شدن آن از علم فيزيك نشاُت گرفته است . اين تفكر ، سيستم ها را خود كفا ومستقل در نظر مي گيرد . ويژگي مهم اين تعريف از ديدگاه علم فيزيك اينست كه اثر مهم محيط بر سيستم را ناديده مي گيرد .
۱-۸-۲-سيستم بسته :
يك سيستم كاملا” بسته سيستمي است كه هيچ نوع انرژي از منابع خارجي دريافت نكرده و هيچ نوع انرژي را به خارج از خود ساطع نمي كند و اين ديدگاه در عمل كاربرد محدودي در مطالعه سازمان ها دارد و بيشتر بصورت ايده آل مطرح است .

فصل دوم : مباني نظري تحقيق ۳۲

۲-۸-۲-سيستم باز : تعامل پوياي سيستم را با محيطش نشان مي دهد .
در شكل ۲-۲ نمايي از سيستم باز بصورت ساده نشان داده شده است .

سيستم

شكل ۲-۲ سيستم باز

 

سازمانهامواداوليه ومنابع انساني مورد نياز خودراازمحيط دريافت ميكنند .آنهابراي اينكه ستاده هاي خودرا عرضه نمايند به مشتريان وارباب رجوع خودوابسته اند . بانكها سپرده هارا دريافت مي كنند سپس اين سپرده هارابه صورت وام يا ديگرسرمايه گذاريهاتبديل مي كنندوازمنافع حاصله براي بقاءورشدخودوهمچنين پرداخت بهره به سپرده گذاران ودادن ماليات به دولت استفاده ميكنند.ازاينروسيستم بانك بطورفعال بامحيطش درتعامل است كه خوداين

محيط شامل سرمايه گذاران،وام گيرندگان ، افرادجوياي كار، نهادهاي قانوني ونظائرآنهااست .
فصل دوم : مباني نظري تحقيق ۳۳

در شكل ۳-۲ تصوير پيچيده تري از يك سيستم باز ارائه شده كه مي تواند براي سازمانهاي صنعتي بكار گرفته شود . ( ۱۰ )

 

اعمال نفوذ مقررات
حمايت از مصرف كنندگان

بازپرداخت وام

دستمزدها

پرداخت به
سهامداران

شكل ۳-۲ – يك سازمان صنعتي به عنوان يك سيستم باز

فصل دوم : مباني نظري تحقيق ۳۴

ويژگيهاي يك سيستم باز :

همه سيستمها داراي سه عنصر نهاده ، فرآيند تبديل و ستاده اند . سيستم ها مواد اوليه ، انرژي ، اطلاعات ومنابع انساني و نظائر اينها را دريافت مي كنند و آنها را به كالاها ، خدمات ، منابع ، مواد زائد و غيره تبديل مي كنند .
۱- آگاهي از محيط :
يكي از ويژگيهاي روشن وواضح يك سيستم باز ، آگاهي آن از روابط بين خود و محيطش است. مرزي وجود دارد كه سيستم را از محيطش جدا مي كند . تغييرات محيطي ، كم و بيش بر سيستم تاُثير مي گذارند و همينطور آن تغييرات درون سيستم نيز محيط را متاُثر مي كند . بدون وجود مرزي مشخص ، سيستمي وجود نخواهد داشت ، مرز يا مرزهاي سيستم اند كه مشخص مي كنند سيستمها در چه جايي واقع شده اند و سيستمهاي فرعي از كجا شروع و به كجا ختم مي شوند . مرزها مي تواند فيزيكي باشند نظير خطوط مرزي روشن كه ايالات متحده آمريكا را از همسايگان شرقي و غربي اش جدا مي كند .

مرزها همچنين مي توانند بصورت روانشناختي از طريق نمادهايي نظير القاب ، عناوين ، لباسهاي همشكل و شعائر مذهبي بوجود آيند .

فصل دوم : مباني نظري تحقيق ۳۵

۲- بازخور:
سيستمهاي باز بطور مداوم از محيط خود اطلاعات دريافت مي كنند و آنها را در پي گيري اقدامات اصلاحي انحرافات حاصله از جريان ازپيش تعيين شده ، ياري مي دهد كه اين دريافت اطلاعات از محيط را باز خور مي ناميم .
۳- ويژگي دوراني :
سيستمهاي باز چرخه اي از حوادثند . ستاده هاي سيستم ، امكاناتي را براي نهادهاي جديدي كه چرخه سيستم را تكرار مي كنند فراهم مي سازند . اگر چه سيستم مي خواهد تداوم داشته باشد و حيات سازمان حفظ گردد بايد در آمد دريافتي از مشتريان ش

ركت ، كفاف پرداخت به سهامداران و دستمزد به كاركنان و بازپرداخت وام را داشته باشد .
۴- آنتروپي منفي :
اصطلاح آنتروپي به گرايش سيستم به زوال ( ميل به فنا ) يا فروپاشي اشاره دارد .
يك سيستم بسته چون انرژي و داده هاي جديدي رااز محيط خود دريافت نمي كند به مرور زمان به ضعف مي گرايد . برعكس ، يك سيستم باز آنتروپي منفي دارد لذا مي تواند خود را تجديد قوا نموده و ساختارش را حفظ كند ، از مرگ رهايي يابد و حتي ريشه كن كند ، زيرا توانايي ورود انرژي بيش از آنچه را متوجه صرف توليد ستاده هايش مي كند ، داراست .
فصل دوم : مباني نظري تحقيق ۳۶

 

 

۵- وضعيت ثبات :
ورود انرژي به سيستم براي جلوگيري از آنتروپي ،ميزاني از ثبات در تبادل انرژي را موجب شده كه اين امر خود منجر به پايداري در سيستم مي گردد . هر سال كه مي گذرد بدن شما سلولهاي جديدي راجايگزين سلولهاي مرده مي سازد ، اماظاهرفيزيكي بدن شما،خيلي كم و حتي بسيارجزئي تغييرمي كند .
پس يك سيستم باز ضمن آنكه در تبديل نهاده ها به ستاده هاي خود فعال بوده و تغيير مي كند اما در طي زمان از ثباتي نسبي برخوردار است .
۶- حركت به سوي رشد و توسعه :

ويژگي ثبات ، توصيفي ازسيستمهاي ساده ياسيستمهاي بازاوليه است وبه مرورزمان كه سيستم پيچيده ترمي شودوبه طرف خنثي سازي آنتروپي حركت مي كند ، سيستم هاي بازبه سمت رشدو توسعه حركت مي كنندكه اين امرنقض ثبات سيستم محسوب نمي شود . سيستم هاي بزرگ وپيچيده براي حصول اطمينان ازبقاء خودبه نحوي عمل مي كنندكه حاشيه ايمني بيشترازسطح فعلي موجودرابدست آورند . همچنين بايدبدانيم سيستم اصلي مستقيما”د

 

راثرتوسعه، تغيير نمي كند .

فصل دوم : مباني نظري تحقيق ۳۷

۷- تعادل بين فعاليت هاي نگهدارنده و انطباقي :
سيستم هاي بازاغلب تطبيق دادن دونوع فعاليت متضادرادنبال مي كنند . فعاليتهاي نگهدارنده اطمينان ميدهدكه سيستمهاي فرعي گوناگون باهم درتعاملندومحل سيستم بامحيطش سازگاري دارد .
بر عكس فعاليتهاي انطباقي از اين جهت ضروريند كه سيتم بتواند در طي زمان ، تغييرات در خواسته هاي داخلي و خارجي سيستم را طرح وتعديل كند .
۸-همپاياني :
مفهوم همپاياني تصريح مي كند كه براي انجام كارهاي متعددي وجود دارد كه يك سيستم بوسيله راههاي متعدد به يك هدف نهائي نائل آيد . همپاياني شما را ترغيب مي كند بجاي اينكه تعداد محدودي راه حلهاي جديد را براي حل يك مسئله مد نظر قرار دهيد در جستجوي تعداد زيادي راه حل برآيد .
اهميت ديدگاه سيستمي : به مديران حال و آينده اجازه مي دهد كه سازمان را به عنوان يك كل كه مشتمل بر سيستم هاي فرعي متعدد و اجزاء مرتبط بهم است ، مورد توجه قرار دهند .

فصل دوم : مباني نظري تحقيق ۳۸

۹-۲-ابعاد طرح سازمان :
ديدگاه سيستمي بر اين اساس قرار دارد كه در درون سازمان فعاليتهاي دائمي و پويا در جريان است . براي درك سازمان بايد به ابعادي از سازمان توجه شود كه بيان كننده ويژگيهاي خاص سازمان هستند . اين ابعاد بصورت ساختاري و محتوايي مي باشند .
ابعاد ساختاري ، بيان كننده ويژگي هاي دروني يك سازمان هستند كه آنها مبنايي را به دست مي دهند كه مي توان بدان وسيله سازمانها را اندازه گيري و مقايسه نمود .
۱-۹-۲-ابعاد ساختاري سازماني :
۱-۱-۹-۲-رسمي بودن :
به اسناد و مداركي اطلاق مي شود كه در سازمان وجود دارد . در اين اسناد روشها ، شرح وظائف ، مقررات و سياستهايي را كه سازمان بايد رعايت و اجرا نمايد نوشته شده است .
۲-۱-۹-۲-تخصصي بودن :
يعني سازمان تا چه اندازه يا تا چه درجه اي كارها و فعاليتهاي خود را به وظائف جداگانه و تخصصي تقسيم كرده باشد .

فصل دوم : مباني نظري تحقيق ۳۹

۳-۱-۹-۲-داشتن استاندارد :
به موردي اطلاق مي شود كه بسياري از كارهاي مشابه به روشي يكسان و همانندانجام شوند.
۴-۱-۹-۲-سلسله مراتب اختيارات :
يعني مشخص كردن اين موضوع است كه هر يك از افراد بايد گزارش كار خود را به چه كسي بدهد وحيطه كنترل ( نظارت ) هر يك از مديران مشخص مي شود .
۵-۱-۹-۲-پيچيدگي :
مقصود از پيچيدگي تعداد كارها يا سيستم ها ي فرعي است كه در درون يك سازمان انجام مي شود يا وجود دارد . پيچيدگي را مي توان از مجراي سه بعد سنجيد : عمودي ، افقي و فضايي . مقصود از عمودي تعداد سطحي است كه در سلسله مراتب اختيارات وجود دارد .
پيچيدگي سازمان از نظر افقي ، مربوط به تعداد شغل يا دوايري است كه به صورت افقي در سراسر سازمان وجود دارد . پيچيدگي سازمان از نظر فضايي به محل ها و مناطق جغرافيايي اطلاق مي شود .

فصل دوم : مباني نظري تحقيق ۴۰

۶-۱-۹-۲-متمركز بودن :
در سلسله مراتب اختيارات ، متمركز بودن به آن سطح از اختيارات گفته مي شود كه قدرت تصميم گيري دارد . هنگامي كه تصميم در سطح بالاي سازماني گرفته شود ، آن سازمان را متمركز مي نامند و هنگامي كه تصميم گيري ها به سطوح پائين تر سازمان تفويض گردد ، سازمان غير متمركز است .
۷-۱-۹-۲-حرفه اي بودن :

به سطح تحصيلات رسمي و آموزش كاركنان اطلاق مي شود . اگردريك سازمان ، كاركنان براي گرفتن شغل بايد دوره هاي آموزشي بلند مدت را طي كنند ، مي گويند كه سازمان بسيار حرفه اي است .
۸-۱-۹-۲-نسبت هاي پرسنلي :
اين نسبت بيان كننده به كارگيري افرادي است كه براي وظائف مختلف و دواير گوناگون به استخدام سازمان درمي آيند . براي محاسبه نسبت پرسنلي ، تعداد

كاركنان يك گروه يا يك طبقه را بركل تعداد كاركنان سازمان تقسيم مي كنند .

فصل دوم : مباني نظري تحقيق ۴۱

۲-۹-۲-ابعاد محتوايي :
معرف كل سازمان هستند ، مثل اندازه يا بزرگي سازمان ، نوع تكنولوژي ، محيط و اهداف آن . و آنها معرف جايگاه سازمان هستند و بر ابعاد ساختاري اثر مي گذارند . ابعاد محتوايي مي توانند مبهم باشند ، زيرا آنها نشان دهنده سازمان و محيطي هستند كه ابعاد ساختاري در درون آن قرار مي گيرند و براي ارزيابي و درك سازمان ، هر دو بعد ساختاري و محتوايي حدودي است و ابعاد سازمان با يكديگر رابطه متقابل ( تعامل ) دارند .
۲-۹-۲-ابعاد محتوايي سازمان :
۱-۲-۹-۲-اندازه :
اندازه سازمان عبارتست از بزرگي كه به صورت تعداد افراد يا كاركنان مشخص مي گردد .
۲-۲-۹-۲-تكنولوژي ( فن آوري ) سازمان :
عبارتست از ماهيت زير سيستم توليد ، و شامل عمليات و روش هاي فرآيند توليد ( تبديل اقلام مصرفي به اقلام توليدي ) مي شود .

فصل دوم : مباني نظري تحقيق ۴۲

۳-۲-۹-۲-محيط :
شامل عواملي مي شودكه درخارج ازمرزسازمان وجوددارند . (صنعت ، دولت ، مشتري ، عرضه كنندگان كالاوموُسسات مالي وسازمانهاي ديگرازجمله مهمترين عوامل محيطي هستندكه بريك سازمان اثرميگذارند )
۴-۲-۹-۲-اهداف و استراتژي سازمان :
در اين مقوله هدف و شيوه هاي

رقابتي شركت كه آن را از ساير سازمانها متمايز مي كند ، مشخص مي شود معمولا” هدفها به صورت اسناد نوشته هستند ، كه بيان كننده و نشان دهنده مقصود نهايي و هميشگي شركت مي باشند . استراتژي عبارتست از يك برنامه عملي كه به موجب آن شيوه تخصيص منابع و فعاليتهاي شركت دررابطه بامحيط ودرراه نيل به هدف هايش تعيين مي گردد .هدفها واستراتژي هاي سازمان مشخص كننده دامنه فعاليت هاورابطه اي است كه سازمان باكاركنان ، مشتريان ورقباي خود دارد .
۵-۲-۹-۲-فرهنگ :
فرهنگ سازمان نشان دهنده مج

موعه اي ازارزشها ، باورها ، هنجارها و تفاهم هايي است كه سازمان در آنها با كاركنان وجوه مشترك دارد . امكان دارد اين فرهنگ

سازمان چيز نانوشته اي باشد ولي با توجه به شعارها ، جشن ها ، نوع لباس و نماي سازمان قابل مشاهده مي باشد .
فصل دوم : مباني نظري تحقيق ۴۳

ابعادساختاري ومحتوايي كه موردبحث قرارگرفت به يكديگروابسته اند.براي مثال بزرگي سازمان ، نوع تكنولوژي ومحيط پايدارباعث ميشوندتاسازماني بوجودآيدكه ازنظررسمي وتخصصي و متمركز
بودن در سطح بالايي قرار داشته باشد . اينها ابعاد مبنايي هستند كه مي توان بدان وسيله ويژگي هايي از سازمان را سنجيد و تجزيه و تحليل نمود . ( ۱۲ )
۱۰-۲-عوامل تعيين كننده ساختار سازماني :
۱-۱۰-۲-استراتژي ( راهبرد )
۱- تعريف :
استراتژي مي تواند به عنوان فرآيند تعيين اهداف بنيادي بلند مدت ، اتخاذ شيوه كار و تخصيص منابع لازم براي تحقق اين اهداف ، تعريف شود . براي تحقق اهداف ، حفظ و گسترش فعاليتهاي شركت در حوزه هاي كاري جديد در پاسخ به تقاضاهاي متغير ، تغييرات منابع ، نوسانات شرايط اقتصادي ، پيشرفت هاي فني و فعاليت رقبا بايد تخصيص مجدد صورت پذيرد . اين تعريف دو نظريه را در مورد استراتژي مطرح و لزوم توجه گسترده به آندو را نشان مي دهد .

فصل دوم : مباني نظري تحقيق ۴۴

۱-۱ حالت طرح ريزي :
اين نظريه استراتژي را به عنوان طرح يا يك رشته رهنمودهايي واضح و روشن كه از قبل تدوين شده توجيه و تشريح مي كند .
۲-۱ حالت تكاملي :

بر اساس اين نظريه ، استراتژي لزوما” طرحي اصولي و سنجيده نيست . بلكه درطي زمان به عنوان يك الگودر جريان تصميمات مهم ظهور پيدا مي كند . بطور خلاصه ، استراتژي هم نتايج نهائي و هم وسايل نيل به آن را در بر دارد . هر روشي كه مد نظر باشد مدافعان اين موضع كه استراتژي ساختار را تعيين مي كند به اين مهم واقفند كه تصميم گيرندگان ، ساختاري را انتخاب مي كنند كه خود خواهان آن هستند و فرآيند هاي پردازش درون سازمان ، محيط و عوامل ديگر ، تعيين كنندگان اصلي ساختار هستند . اين ساختاردرشكل ۵-۲

نشان داده شده است . اماآثارآنهابرساختارازطريق استراتژي صورت مي پذيرد . ( ۱۳ )

ساختار استراتژي عوامل محيطي و
ظرفيت هاي سازماني

شكل ۵-۲ : تعيين كننده بودن استراتژي در تعيين ساختار سازمان
فصل دوم : مباني نظري تحقيق ۴۵

۲- انواع سازمانهاي استراتژيك :
در نظريه معاصر طبقه بندي سازمانهاي استراتژيك بر مبناي ميزان تغييراتي كه يك سازمان در محصولات يا بازارش مي دهد ، كه مهمترين چارچوبي است كه در حال حاضر براي تعريف استراتژي و تاُثير آن بر طرح ساختاري بكار مي رود .
۱-۲- سازمانهاي تدافعي :
سازمانهاي تدافعي با توليد تعداد محدودي از محصولات براي بخش كوچكي ازكل بازار بالقوه ، ثبات را جستجو مي كنند . دراين جايگاه وقلمرو محدود ، براي ممانعت ازورود رقبا به حوزه كاريشان بشدت ايستادگي مي كنند , درنتيجه ساختاري در سازمان ايجاد مي گردد كه از تفكيك افقي بالا ، كنترل تمركز و سلسله مراتب رسمي براي ايجاد ارتباط ، برخوردارمي باشد .
۲-۲- آينده نگران :
تقريبا”قطب مخالف تدافعي هاهستند .توانايي آنهادريافتن وبهره جستن ازفرصتهاي بازار يابي وتوليد محصولات جديد نهفته است . در اينگونه سازمانها ممكن است نو آوري نسبت به سود آوري از اهميت زياد تري برخودار باشد

. موفقيت آينده نگران متكي بر ايجاد وتوليد محصولات جديد وحفظ ظرفيت سازمان براي بررسي دامنه وسيعي ازشرايط ، روندهاوحوادث محيطي است.آينده نگران اثربخش اند زيراميتوانندنسبت به خواسته هاي دنياي آتي خودواكنش نشان دهندشركتهاي آينده نگربه علت عدم