مقدمه :
از نظر برخي از انديشمندان علوم اجتماعي و اقتصادي در قرن حاضر انسان محور توسعه است و روند پرشتاب توسعه زمان را در تسخير خود دارد و انفجار اطلاعات و تخصصي شدن بيش از پيش وظائف در ابعادي وسيع و پيچيده از ويژگي هاي متمايز جوامع امروزي است و آموزش ابزاري براي مهيا ساختن انسان به منظور هدايت و كنترل فرايند توسعه و امور جامعه‌اي است كه در آن زندگي مي‌كند . در واقع آموزش ، عنصر اساسي توسعه منابع انساني است و توسعه منابع انساني توسعه همه جانبه فرد در زندگي شغلي ، زندگي

اجتماعي ، زندگي خصوصي و مسائل فرهنگي است كه از طريق انتقال اطلاعات ، ايجاد نگرش‌ها و پرورش مهارتها و تغيرات مفهومي حاصل مي‌شود . با اين رويكرد مي‌توان گفت كه توسعه منابع انساني مبناي افزايش بهره‌وري ، اثربخشي و كارآئي و رضايت فردي است . و افزايش بهره‌وري در سازمانها در گرو توليد منابع انساني و توسعه منابع انساني غالباً در گرو آموزش كاركنان است .

آموزش عمدتاً با دو مفهوم اساسي يادگيري و تغيير رفتار همراه است و سازمانها در تلاشند تا با ايجاد تجارب و مهارتها زمينه لازم را براي انجام اثربخش وظائف شغلي كاركنان فر اهم سازند . توجه به آموزش بر اين فرضيه مبتني است كه سازمان زماني مي‌تواند توسعه و بهبود يابد كه كاركنان آن به طور نظام‌يافته و مداوم با فناوري نوين شغلي آشنا شوند و در جهت بهسازي و رشد و توسعه خويش گام بردارند و روش روبه رو شدن با تغيير و ايفاي نقش در آن را بياموزند . از طريق آموزش نه تنها مي‌توان كاركنان را با فنون كار فردي و گروهي آشنا ساخت بلكه مي‌توان در طرز تفكر ، نگرش و چشم‌اندازافراد نيز رسوخ كرد و تغييري متناسب با رشد و توسعه فردي و سازماني در آنان پديد آورد .
در سازمانها و نهادهاي محتلف كشور ما نيز تلاشي هدفمند و برنامه‌ريزي شده براي ارتقاء سطح مهارت و معلومات شغلي كاركنان و انطباق دانسته‌هاي آنان با نوع كار و وظيفه‌اي كه در سازمان به عهده دارند در قالب برنامه‌هاي آموزشي مدون دانشگاهي صورت مي‌گيرد .

بر همين اساس نيروي انتظامي در راستاي دو ماموريت مهم خود يعني :
۱- ارائه خدمات تخصصي همچون گذرنامه ، امور راهنمايي و رانندگي ، نظارت بر اماكن عمومي و …
۲- پيشگيري از جرم و ايجاد امنيت و به طبع آن احساس امنيت ، وظيفه دارد كه همگام با تحولات علمي و تخصصي نوين حركت كند تا در انجام ماموريت‌هاي فوق به گونه‌اي مطلوب به اهداف خود دست يابد .

در همين راستا از وظايف مهم دانشگاه علوم انتظامي كه بازوي توانمند علمي پليس ايران است ، توليد و توسعه دانش انتظامي در سطوح بالا و آموزش و تربيت افسران در مقاطع تحصيلي عالي است كه در سالهاي اخير با تاسيس دانشكده‌هاي تخصصي روند رو به رشدي را طي نموده است .
پژوهشي كه از نظرتان مي‌گذرد با هدف بررسي ميزان تاثير آموزشهاي دوره كارداني و كارشناسي دانشگاه علوم انتظامي در ايجاد مهارتها و تخصصي هاي شغلي در افسران فارغ‌التحصيل انجام شده است . اميد است نتايج اين تحقيق بتواند در برنامه‌ريزي‌هاي آموزشي اين نهاد مورد بهره برداري قرار گيرد و مثمر ثمر واقع شود .

طرح مسئله
يكي از مهمترين مسائلي كه در هر تشكيلاتي لازم است مدنظر قرار گيرد ، تقويت نيروي انساني موجود در سازمان است هدف از تقويت نيروي انساني افزايش توانائيها و مهارتهاي كاركنان است تا در پرتو آن بازدهي و كارآئي بالاتري بدست آيد ، در سازمانهاي توليدي افزايش كارآئي و مهارت از راههاي كمي قابل سنجش هستند ، اما در سازمانهاي خدماتي نظير نيروي انتظامي اين امر به سادگي مسير نيست .

در اين زمينه نظريات مختلفي ارائه شده است كه يكي از آنها نظريه اثربخشي سازمان است . مطابق اين نظريه يك سازمان به ويژه سازمان دولتي هنگامي كارآمد است كه در برابر استفاده از منابع مالي و انساني ، عرضه‌كننده بيشترين فايده باشد . بيشترين فايده نيز از مقايسه با معدل ارائه خدمات توسط موسسات مشابه و رقيب قابل تقويم مي‌باشد .
به هر حال از آنجا كه نيروي انساني و آموزش اين نيرو اساسي‌ترين برنامه همه سازمانها محسوب مي‌شود و به تعبيري شايد اشاعه دانش به وسيله برنامه‌هاي آموزش ، مهمترين طريقه ايجاد تحول در رفتار فرد باشد . ارزشيابي آموزش‌هاي بعمل آمده نيز به عنوان مكمل برنامه‌ها مي‌بايست مورد نظر قرار گيرد .

تربيت و آموزش نيروي انساني متخصص و ماهر در ناجا با توجه به گستردگي و پيچيدگي وظايف از اهداف بسيار مهمي است كه بايد توجه ويژه‌اي به آن مبذول كرد . در همين راستا به منظور افزايش توانايي و مهارت پرسنل ناجا دانشگاه علوم انتظامي از سال ۱۳۷۷ بصورت گرايشي و از سال ۱۳۸۰ به صورت رشته‌اي به پذيرش و آموزش دانشجويان پرداخته و آموزش تخصصي را سرلوحه برنامه‌ريزي‌هاي خود قرار داده است . در نظام جديد آموزشي ۱۴ رشته كارشناسي و ۱۳ رشته كارداني با توجه به نيازهاي تخصصي ناجا در مقاطع مختلف طراحي گرديد و براي اجراي آن در ساختار دانشگاه علوم انتظامي تغييرات عمده‌اي به وجود آمد . تا فارغ‌التحصيلان اين دانشگاه را به سوي علمي شدن، تخصص‌گرايي و مواجهه عالمانه و

محققانه با آسيب‌هاي اجتماعي و افزايش قابليت ، كارآمدي وتوانمندي در انجام وظايف سوق دهد . مسلم است چنانچه اطمينان نداشته باشيم كه آموزش توانسته است، تغييرات رفتاري و مهارتي لازم را پس از ختم دوره و در زمان اشتغال به كار در كاركنان جهت تحقق اهداف سازمان فراهم كرده باشد انجام و هزينه سرمايه‌گذاري و اختصاص منابع به طرح و اجراي دوره‌هاي آموزشي و تخصصي بي‌معنا خواهد بود . علت انتخاب اين موضوع تحقيق در حقيقت اين است كه بدانيم چه مشكلاتي در راه يادگيري مهارتهاي لازم براي دانشجويان دانشگاه علوم انتظامي وجود داشته و مانع ايجاد تغييرات مثبت رفتار مهارتي در آنان مي‌گردد . همچنين تحقيق حاضر در صدد است تا با بررسي ساختار و كاركرد آموزش دوره‌هاي

كارشناسي و كارداني دانشگاه علوم انتظامي به اين سوال اساسي پاسخ دهد كه آموزشهاي دوره كارداني و كارشناسي اين دانشگاه تا چه اندازه در ايجاد مهارتهاي شغلي در افسران فارغ التحصيل موفق بوده است؟.

سوالات فرعي اين تحقيق عبارتند از :
۱- كدام گروه از افسران فارغ‌التحصيلان ( افسران آموزش‌ديده تخصصي يا افسران آموزش‌ديده عمومي ) از مهارت شغلي بالاتري برخوردار مي‌باشند ؟
۲- كدام گروه از افسران فارغ‌التحصيل آمادگي رواني و شخصي بيشتري براي يادگيري مهارتهاي شغلي را دارا مي‌باشند ؟
۳- آيا بين ويژگي‌ها اساتيد دو گروه از افسران فارغ‌التحصيل تفاوت وجود دارد ؟

۴- سازمان‌دهي برنامه‌هاي درسي كدام دسته از افسران فارغ‌التحصيل با نيازهاي شغلي دستگاههاي اجرايي ناجا داراي انطباق بيشتري مي‌باشد ؟
۵- آيا ميان ميزان توجه دانشگاه به كارورزي دو گروه از افسران فارغ‌التحصيل تفاوت وجود داشته است ؟
۶- فضاي آموزشي كدام دسته از افسران فارغ‌التحصيل از نظر استانداردهاي آموزشي داراي وضعيت بهتري بوده است ؟
۷- انعطاف‌پذيري كدام گروه از افسران فارغ‌التحصيل نسبت به تحولات فن‌آوري بيشتر مي‌باشد ؟

۸- آيا ميان محتواي آموزش‌هاي ارائه شده از طرف دانشگاه به هر دو گروه تفاوت وجود دارد ؟
۹- آيا ميان ميزان شكوفايي استعدادها و خلاقيتهاي شغلي دو گروه از افسران فارغ‌التحصيل تفاوت وجود دارد ؟

بيان اهميت و فايده تحقيق
ارزشيابي و تعيين ميزان اثر بخش بودن آموزش‌ها بعنوان يك اصل انكار ناپذير نقش مهمي در اصلاح فرآيندهاي آموزش دارد. امروزه داشتن نيروي انساني ماهر و متخصص مستلزم ارائه برنامه‌اي منظم ، دقيق و كار آمد در حيطه آموزش است. در اين ميان مشخص كردن ميزان اثر بخشي آموزش‌ها در كمك به سازمان جهت رسيدن به اهداف ، امري ضروري و حائز اهميت است. تعيين ميزان اثر بخشي دوره ها ، امكان استفاده ازبازخور آنها را در ارتقاي سطح آموزش‌هاي جدي مهيا مي‌سازد ره آورد فعاليتهاي آموزشي«افزايش و ايجاد دانش و مهارتهاي سرمايه‌اي يا واسطه‌اي است بدين معني كه دانش يا مهارت‌هاي اكتسابي در فرايند آموزش، به خودي خود قابل مصرف نيستند، بلكه آنها ويژگيها يا عوامل لازم براي افزايش كارآيي و اثر بخشي عمليات هستند به عبارت روشنتر بهره‌دهي آموزش در درجه اول در قالب افزايش دانش، بهبود عملكرد فكري و شغلي كاركنان متبلور مي‌شود .بنابراين، از طريق سنجش ميزان

افزايش آگاهي‌ها ، بهبود مهارتهاي شغلي و قابليتهاي اكتسابي جديد مي‌توان بازده هزينه‌هاي مصروفه درجهت آموزش را توجیه كرد. به طور كلي«هزينه‌هاي مصرف شده در فرآيند آموزش دليل موجهي بر لزوم ارزشيابي اثر بخشي آموزش‌ها است دوره‌هاي آموزشي كه بدون ارزشيابي و به صورت سيستم‌هاي بسته و منجمد ، يكي پس از ديگري اجرا مي‌گردند ، پس از گذشت اندك زماني با شكست روبرو خواهند شد . در صورتيكه دوره‌هاي آموزش ، مخصوصاً آموزشي دانشگاهي بايد به صورت سيستم‌هاي باز به مرحله اجرا درآيند . به اين ترتيب كه مسئولان امر دائماً با محيط خارج خود ( محيط واقعي كار ) در تماس باشند و شرايط داخل و خارج سيستم آموزشي خود را به كمك روش‌هاي كامل و صحيح ارزشيابي و با محيط واقعي كار منطبق سازند . اينجانب نزديك به چهارده سال در هيئت علمي و آموزش دانشگاه علوم انتظامی مشغول به كار بوده‌ام و براي سالهاي طولاني در جريان برنامه‌ريزيهاي

آموزشي دانشگاه قرار داشته ام . نظر به اينكه تاكنون در زمينه يادگيري مهارتهاي شغلي ارزيابي دقيقي از عملكرد دانشگاه بعمل نيامده است ، مديران و فرماندهان ذيربط تلقي روشني از نتايج اجراي برنامه‌ها و محتواي آموزش ندارند . نتيجه اينكه آموزش دانشگاه بدون بهره‌گيري از سيستم بازخور Feed back به كار خود ادامه مي دهد . البته پس از پايان هر دوره معمولاً ارزيابي مختصري از جوانب مختلف در مورد دوره آموزشي انجام مي‌شود . بدين ترتيب كه پرسشنامه‌‌هايي حاوي تعدادي سؤال در اختيار دانشجويان قرار گرفته و نتيجه به اطلاع فرماندهان مي‌رسد . اما تجربه نشان داده كه اين امر به صورت يك وظيفه قالبی و تشریفاتی انجام مي شود و فاقد ارزش تحقيقاتي است . بسياري از متفكرين آموزشي و در

راس آنان كرانباخ ، بهبود برنامه درسي وتحصيلي را هدف اصلي تحقيقات ارزشيابي آموزشي مي‌دانند . امروزه ارزشيابي آموزش كاري تحقيقاتي تلقي مي‌شود كه از روش‌هاي كمي و كيفي و نيز روش‌هاي رسمي و غيررسمي براي جمع‌آوري انواع اطلاعات درباره يك فعاليت آموزشي استفاده مي‌كند . تا از اين طريق بتواند آن فعاليت را بفهمد ، درباره‌اش قضاوت كند و به بهبود آن كمك كند . امروزه اين عقيده كه ارزشيابي مركز فرايند آموزشی و هدف آن بهبود برنامه آموزشي مي‌باشد، پذيرش عام يافته است و اين امر ، ارزشيابي را به عملياتي مستمر تبديل كرده است . روشن است كه بدون ارزشيابي نظامدار از آموزش دانشگاه نمي‌توان درباره مفيد بودن سيستم آموزشي قضاوت كرد و مهمتر اينكه نمي‌توان به بهبود برنامه

كمك كرد . برنامه‌هاي آموزشی پليس تهيه مي‌شوند ، آزموده مي‌شوند ، اصلاح مي‌شوند و سرانجام براي اجرا در سطحي وسيع پذيرفته مي‌شوند . از طريق ارزشيابي دقيق برنامه‌هاي آموزشي نقاط قوت و ضعف اين برنامه‌ها آشكار مي‌‌شود و برنامه‌ريزان و مسئولان اجرايي مي‌توانند كاستي‌ها و نارسايي‌ها را رفع و نقاط قوت را تقويت كنند . به همين دليل ارزشيابي دوره‌هاي آموزشي دانشگاه علوم انتظامي اهميت و ضرورت دارد .
بيان اهداف تحقيق
هدف از انجام اين تحقيق كشف روابط ميان دو عامل آموزش تخصصي و ايجاد مهارتها و تخصص‌هاي شغلي افسران فارغ‌التحصيل مي‌باشد . ممكن است اين مطلب در وهله اول واضح به نظر آيد و گفته شود كه آموزش تخصصي در مقايسه با آموزش عمومي در ايجاد و ارتقاء مهارتها و تخصص‌هاي شغلي مؤثرتر مي‌باشد . اما توجه به اين نكته لازم است كه عده‌اي از مديران ناجا و افسران در صحبت‌ها و گزارش‌هاي خود نسبت به اين امر ابراز ترديد مي‌نمايند و بين اين دو نوع آموزش از نظر كارآيي تفاوتي قائل نمي‌شوند و حتي بعضي اوقات آموزش عمومي را بهتر ارزيابي مي‌كنند . از آنجا كه قضاوت نهايي مي‌بايست پس از تحقيق و سنجش آماري صورت پذيرد . قاعدتاً سخنان و گزارشها ابهام‌آميز آنها مي‌تواند به عنوان صورت مسأله و هدف اين تحقيق مورد ارزيابي قرار گيرد . بنابراين با توجه به اهميت موضوع آموزش اهداف كلي و جزيي اين تحقيق عبارتند از :
الف – اهداف كلي:

۱- بررسي تاثير آموزش دانشكده‌هاي تخصصي بر ميزان يادگيري مهارتهاي شغلي و تخصصي افسران فارغ‌التحصيل و مقايسه آن با قبل از تخصصي شدن
۲- از آنجا كه ساختار آموزشي دانشگاه همانند ساختار ساير سيستم‌هاي آموزشي ديگر از اجزاء دانشجو ، استاد ، برنامه‌ريزي ، فضاي آموزشي و محتواي آموزش تشكيل شده است؛
مطالعه و مقايسه ويژگي هاي اين اجزا آموزشي در دو نظام آموزش عمومي و تخصصي دانشگاه ما را در شناخت مشكلات و موانع موجود در ساختار آموزش دانشگاه آگاه‌تر نموده در نتيجه زمينه اي مناسب براي مسئولان ذيربط جهت تصميم‌گيري در جهت رفع مشكلات و تداوم و گسترش دوره ‌هاي مشابه فراهم مي‌آيد .
ب- اهداف جزئي:

۱- بررسي ميزان انطباق برنامه‌هاي درسي دانشگاه با نيازهاي شغلي دستگاههاي اجرايي ناجا
۲- بررسي محتواي آموزشهای ارائه شده در دانشگاه علوم انتظامي
۳- بررسي فضاي آموزشي دانشگاه علوم انتظامي
۴- شناخت خصوصيات اساتيد و افسران فارغ التحصيل دانشگاه علوم انتظامي
۵- بررسي تاثير دورة كارورزي دركسب مهارتهاي شغلي افسران فارغ‌التحصيل.
فرضيه هاي تحقيق

۱- افسران آموزش ديده تخصصي نسبت به افسران آموزش ديده عمومي از مهارت شغلي بالاتري برخوردار هستند .
۲- ميان ويژگي‌هاي رواني افسران فارغ‌التحصيل دانشگاه علوم انتظامي در دو گروه آموزش عمومي وآموزش تخصصي تفاوت وجود دارد .
۳- ميان ويژگيهاي شخصي افسران فارغ‌التحصيل دانشگاه علوم انتظامي در دو گروه آموزش عمومي وآموزش تخصصي تفاوت وجود دارد.
۴- ميان خصوصيات اساتيد افسران فارغ‌التحصيل در دو گروه آموزش عمومي و آموزش تخصصي دانشگاه علوم انتظامي تفاوت وجود دارد .
۵- ميان فضاي آموزشي دو گروه افسران فارغ‌التحصيل آموزش عمومي و آموزش تخصصي تفاوت وجود دارد .

۶- ميان ميزان انطباق برنامه‌هاي درسي هر دو گروه از افسران فارغ‌التحصيل‌با نيازهاي شغلي دستگاههاي اجرايي ناجا تفاوت وجود دارد . »
۷- ميان ميزان انعطاف‌پذيري افسران فارغ‌التحصيل نسبت به تحولات فن‌آوري در دو گروه آموزش عمومي و آموزش تخصصي تفاوت وجود دارد .
۸- ميان محتواي آموزش‌هاي ارائه شده جهت افسران فارغ‌التحصيل در دو گروه آموزش عمومي و آموزش تخصصي تفاوت وجود دارد .
۹- ميان ويژ‌گيهاي دوره كارورزي افسران فارغ‌التحصيل در دو گروه آموزش عمومي و آموزش تخصصي تفاوت وجود دارد .

۱۰- بين ميزان خلاقيت شغلي افسران فارغ‌التحصيل آموزش عمومي و آموزش تخصصي تفاوت وجود دارد .
تعاريف نظري و عملي مفاهيم
در فرضيه ها و عنوان مسأله واژه‌ها و متغيرهايي بكار مي‌رود كه گاهي اوقات داراي معاني يكساني براي عموم نمي‌باشد . اينگونه واژه‌ها و متغير‌ها ، بايد قبل از اقدام به هر كاري ، حتي قبل از طرح و برنامه‌ريزي ، به طور مشخص تعريف شوند ، توجه نكردن به اين مطلب ، در مراحل بعدي تحقيق ، موجب انحراف محقق از مسير اصلي و مورد نظر خواهد شد . به همين دليل تعريف واژه‌ها و اصطلاحات در زير آورده شده است .
آموزش
براي آموزش تعاريف متعددي ارائه شده است كه در ذيل به مواردي از آنها اشاره مي‌شود.
كليه مساعي و كوشش‌هايي است كه در جهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي ، مهارتهاي فني ، حرفه‌اي ، شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل مي‌آيد و آنان را آماده انجام وظايف و پذيرش مسئوليت ‌هاي شغلي خود مي‌نمايد .
آموزش و بهسازي در سازمان عبارتست از اكتساب مهارتها ، دانش و نگرش‌هايي كه افراد را براي نيل به اهداف معين فردي و سازمان‌شان در حال و آينده توانا مي‌سازد
نوعي كوشش نظام‌دار كه هدف اصلي آن عبارتست از هماهنگ و همسو كردن آرزوها ، علايق و نيازهاي آتي افراد با نيارها و اهداف سازمان در قالب كارهايي كه از افراد انتظار مي‌رود.
آموزش مجموعه‌اي از فعاليتهاي هدفمند ، از پيش‌انديشيده شده و طرح‌ريزي‌شده‌اي است كه با هدف افزايش رفاه و اثربخشي فرد و سازمان بطور مداوم و نظام‌مند به بهبود و ارتقاي سطح دانش ، مهارتها و نگرشهاي كاركنان مي‌پردازد .

آموزش عبارتست از بهبود نظام‌دار و مداوم كاركنان از نظر دانش ، مهارتها و رفتارهايي كه به رفاه سازمان محل خدمتشان كمك مي‌كند .
آموزش عبارتست از فرايند رساندن فردبه سطحي از شايستگي .
آموزش عبارتست از هرگونه فعاليت با تدبير از پيش‌تعيين شده‌اي كه هدف آن ايجاد يادگيري در فراگيران است .
آموزش عبارتست از مجموعه‌اي از فعاليت‌هاي نيازسنجي و برنامه‌ريزي و به منظور اصلاح و بالا بردن دانش ، مهارتها ، نگرش‌ها و رفتارهاي اعضاي سازمان براي
انجام دادن وظايف خاص محوله سازماني .

آموزش عبارتست از ياد دادن نظام مند مهارتها ، قواعد ، مفاهيم و نگرش‌هايي كه به عملكرد بهبود يافته در يك محيط ديگر ( محيط كاري ) منجر مي‌گردد .
بالاخره اينكه ، آموزش كاركنان عبارتست از انجام يك سلسله عمليات مرتب ، منظم ، پشت سرهم ، و با اهداف مشخص و معين كه به منظور :
الف : ايجاد و يا ارتقاي سطح دانش و آگاهي كاركنان .
ب : ايجاد و يا ارتقاي سطح مهارتهاي شغلي در كاركنان .

ج : ايجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهاي پايدار جامعه كه در كاركنان به كار گرفته مي‌شود .
محيط آموزشي : واژه محيط از منظر محيط‌شناسي ، مجموعه شرايط خارجي را كه يك موجود زنده در آن جاي گرفته و از آن تاثير مي‌پذيرد ، مي‌رساند كه در عين حال ، عرصه عمل اين موجود زنده را تشكيل مي‌دهد كه براي زندگي بايد با آن انطباق يابد . به طور كلي چنانچه محيط آموزشي را به عنوان نوعي محيط اجتماعي تلقي نمائيم در اين صورت به معناي مجموعه شرايط ، اوضاع و مقتضيات چارچوب حيات اجتماعي خواهد بود كه اعضاي يك جامعه يا يك گروه با آن مواجه مي‌شوند … در اين معني ، محيط يك جامعه متعارف ، همچون “بوم

اجتماعي است ” كه امكان جريان اجتماعي شدن هر كسي را فراهم مي‌سازد . از اين رو ، سخن از محيط فكري ، محيط اخلاقي و … نيز به ميان مي‌آيد . د راين تحقيق منظور از محيط آموزشي نه به معناي همه آن چيزهايي است كه يك سازمان آموزشي نسبت به آن خارجي بوده .و از آن تاثير مي‌پذيرد كه ممكن است شامل محيط تكنولوژي ، محيط سياسي ، محيط اقتصادي ، محيط اجتماعي و نظايرآن باشد بلكه غرض از محيط آموزشي مطابق با رويكرد سيستمي به مثابه يك سيستم يا سازمان آموزشي متشكل از ساختار و كاركرد است كه تعامل آن با محيط‌هاي مذكور اخير ، به شكل درونداد – مانند مواد ، اطلاعات ، افكار ، منابع مالي و فراگيران و برونداد – مانند اطلاعات و دانش جديد ، تكنولوژي و دانش ‌اموختگان – رخ مي دهد كه در تحقيق حاضر ، دانشگاه علوم انتظامي مورد نظر است كه توسط يك سري از مختصات و عناصر دروني مشروط ميشود كه از جمله عناصر عمده آن عبارتند از :
۱)خصوصيات اساتيد : منظور ويژگي‌هايي همچون داشتن تسلط بر موضوع درس ، قدرت انتقال مطالب درسي ، انگيزه و علاقه كافي به موضوع درس ،داشتن انرژي و نيروي كافي براي تدريس و داشتن تجربه شغلي مرتبط با موضوع درس مي‌باشد .

۲)خصوصيات دانشجويان :منظور توانايي يادگيري ، ميزان علاقمندي به شغل ، محل تولد ، نوع ديپلم و سن دانشجويان است .
۳)محتواي آموزشي : منظور مطالبي مي‌باشد كه در كلاس ،كارگاهها و آزمايشگاهها يا در جزوات و كتب درسي توسط اساتيد مطرح مي‌گردد . كه ممكن است نوين و متناسب با نيازهاي امروز ناجا و جامعه باشد . يا كهنه و نامتناسب با نيازها باشد .

۴)فضاي آموزش :منظور آن دسته از تجهيزات و ابزار آلات و فرصتهايي است كه در آموزش نقش اساسي برعهده دارند و فقدان يا كمبود اين امكانات باعث آثار منفي در فرايند آموزش مي‌شود .

۵)سازمان دهي برنامه‌هاي درسي : عبارت از مجموعه ارتباطات منطقي و منظم ميان فعاليتهاي آموزشي كه تربيت نيروي انساني شاغل برعهده آنان مي‌باشد .
مهارت شغلي : مهارتهاي شغلي به شيوه‌هاي منظم عملياتي و فنون كلي برخورد با ابزار ، تجهيزات و مسائل شغلي اشاره مي‌كند . ابزار و مسائل شغلي ممكن است داراي چنين ماهيتي باشند كه به اطلاعات تخصصي و فني زيادي نياز نداشته باشند . حتي مي‌توان فرض كرد كه اين گونه اطلاعات مورد نياز، بخشي از مجموعه دانش عمومي فرد را تشكيل مي‌دهد . مسائل ديگر ممكن است به اطلاعات تخصصي و فني سطح بالاتري نياز داشته باشند ، آن گونه كه براي برخورد با ابزار و مسائل ،مهارتهاي ويژه‌اي لازم باشند . اهداف مرتبط با مهارتهاي شغلي بر فرايندهاي ذهني سازماندهي و تجديد سازمان كه براي رسيدن به منظوري معين لازمند تاكيد مي‌كنند . مواد مورد نياز هدفهاي مربوط به مهارتهاي شغلي ممكن است بطور منظم از طريق آموزش در اختيار يادگيرنده گذاشته شوند يا اينكه او ( يادگيرنده ) خود در محيط كار با آنها آشنا شود . د راين تحقيق مهارت شغلي بعنوان ” توانايي انجام وظايف به بهترين صورت به وسيله فرد حائز شرايط ” تعريف مي‌شود .

براي آزمون پذير كردن مفهوم فوق با استفاده از ديدگاه نظري بنجامين اس . بلوم و كرك پاتريك كه چارچوب نظري تحقيق بر آن استوار است از آزمون كتبي عملكردي استفاده مي‌شود . اما از آنجا كه اين دو در زمينه مهارتهاي انتظامي پرسشنامه‌اي بدست نداده است . در اين تحقيق به تدوين پرسشنامه خودساخته با استفاده از داوران مطلع از موضوع مبادرت نموديم . كه در آن براي سنجش مهارت افسران فارغ‌التحصيل از شاخص‌هاي سرعت در انجام كار ، دقت در انجام كار ، نحوه تصميم‌گيري در مسائل شغلي ، ميزان آشنايي با وسايل و تجهيزات

تخصصي محيط كار ، ميزان مهارت در پاسخگويي به انتظارات فرمانده و مسئول بالاتر ، ميزان تاثيرگذاري مثبت در محيط كار ، نحوه استفاده از كامپيوتر ، ميزان آشنايي با ورزش‌هاي رزمي، رانندگي با اتومبيل ، موتورسواري ، تيراندازي ، شنا ، صف جمع ، زبان خارجه ، فن سخنوري ، انجام پژوهش در مسائل اجتماعي و انتظامي ، سلاح‌شناسي ، قدرت تجزيه و تحليل

مسائل شغلي ، مهارت ارائه راه‌حل‌ها براي مواجه شدن با شرايط مختلف ، مهارت مواجه شدن با ارباب رجوع ، مهارت در برقراري رابطه با پرسنل زير دست ، مهارت در آئين نگارش و مكاتبات شغلي، ميزان آمادگي و مهارت وي براي شركت د رماموريتها و موقعيت‌هاي بحراني و ميزان تسلط بر تكنيكهای شغلي ،استفاده شد . اين پرسشنامه توسط مسئولان و مديران واحد خدمتي افسران فارغ‌التحصيل پاسخ داده مي‌شود . و بر اساس نظر مديران مطلع از وضعيت مهارت شغلي افسران نمره مهارت شغلي آنان تعيين مي‌شود .

لازم به ذكر است ، هريك از شاخص‌هاي فوق از يك طيف پنج ارزشي : ۱- خيلي زياد
(ضريب ۵ ) ۲- زياد ( با ضريب ۴ ) ۳- متوسط ( با ضريب ۳ ) ۴- كم ( با ضريب ۲ ) ۵- خيلي كم۴( باضريب ۱ ) ملهم از طيف ليكرت اندازه‌گيري مي‌شود . كه با توجه به ضريب‌هاي داده شده ، ميزان مهارت هر پاسخگو بين ۱۲۰-۲۴ معين مي‌شود . بر اين اساس ميزان مهارت هر دانشجو در چهار سطح الف ( عالي ) ب ( خوب ) ج ( متوسط ) د ( ضعيف ) مورد ارزيابي قرار مي‌گيرد . با توجه به اينكه حداقل نمره پاسخگو ۲۴ و حداكثر ۱۲۰ مي‌باشد . درجه الف ( عالي ) به پاسخگوياني كه نمره آزمون مهارت آنها بين ۱۲۰-۱۰۰ باشد تعلق مي‌گيرد . همچنين درجه ب (خوب ) ، درجه ج ( متوسط ) ، درجه د ( ضعيف ) به پاسخگوياني كه نمرات آزمون آنها به ترتيب بين ۹۹-۸۰ ، ۷۹-۶۰ و كمتر از ۶۰ باشد تعلق مي‌گيرد .

ويژگي‌هاي رواني و شخصي افسران فارغ‌التحصيل : چون روان يا ذهن افراد را مستقيماً نمي‌توان ديد، در نتيجه مستقيماً هم نمي‌توان آن را مطالعه كرد، همانطور كه يك راننده ، به هنگام خريدن يك اتومبيل ، قدرت موتور آن را د رنظر نمي‌‌گيرد بلكه عملكرد موتور را در نظر مي‌گيرد ، محقق نيز عملكرد ذهن يا روان را در نظر مي‌گيرد و از روي عملكرد به ويژگي‌هاي ذهن پي مي‌برد . در اينجا منظور از ويژگيهاي رواني همان توانايي يادگيري مهارتها و ميزان علاقمندي افسران فارغ التحصيل به شغل و تخصص‌شان مي‌باشد . همچنين منظور از ويژگي‌هاي شخصي همان فضاي زيستي ( شهر يا روستايي كه در آن بزرگ شده‌اند.) ، نوع ديپلم ، سنوات خدمتي و سن افسران فارغ‌التحصيل مي‌باشد .

ظرفيت افراد براي يادگيري يكي از بديهي‌ترين تفاوتها ميان افراد است كه قبل از هر چيز بايد مورد توجه قرار گيرد . به بيان ساده ، هيچ‌كس نمي‌تواند حتي با صرف زمان بسيار و آموزش مجدانه چيزي را كه وراي ظرفيت اوست ، بياموزد . هرچند جريان آموزش به نحوي است كه باعث مي‌شود دانشجويان هر گروه آموزشي كمابيش مشابه يكديگر باشند ، بازهم تفاوتهاي قابل ملاحظه‌اي در ظرفيت افراد يك گروه ديده مي‌شود . علاوه بر تفاوتهاي ميان ظرفيت افراد براي يادگيري ، پياژه و ديگران معتقدند كه يادگيري هر مطلب خاص فقط وقتي ممكن مي‌شود كه قبلا رشد خاصي براي آن مطلب صورت گرفته باشد . مدرس بايد بداند كه دانشجويان نمي‌توانند تجربه خاصي را كه در درس به آنها داده مي‌شود درك و يا از آن استفاده كنند ، مگر آنكه اطلاعات پيش بايسته براي آن تجربه در ذهن آنها وجود داشته باشد . حتي اگر مطالبي كه بايد آموخته شود در حد توان و ظرفيت فراگير باشد و او بعداً آن را به خوبي بفهمد ، با اين همه ممكن است كه در لحظه آموزش ، يادگيري به دلايلي صورت نگيرد . در اينجا براي عملياتي كردن و سنجش پذير نمودن مفاهيم توانايي يادگيري ، ميزان علاقمندي ، فضاي زيستي از سوالات و شاخص‌هاي زير استفاده بعمل مي‌آيد .

متغير
مفهوم شاخص‌ها گروه‌بندي
ويژگيهاي رواني توانايي‌يادگيري مقايسه معدل ليسانس دو گروه ۲۰- ۱۸-۹۹/۱۷-۱۶-۹۹/۱۵-۱۴-۹۹/۱۳-۱۲-كمتر از ۱۲

ميزان‌علاقمندي به شغل و تخصص ۱- تا چه اندازه به شغل و رشته تخصصي خويش علاقمند باشيد‌؟
۲- به خاطر علاقه‌اي كه به شغل خود داريد تا چه اندازه حاضريد مشكلات ناشي از آن را تحمل كنيد ؟
۳- به چه ميزان از انجام وظايف شغلي لذت مي‌بريد ؟
۴- زمانيكه به مرخصي مي‌رويد تا چه اندازه دلتنگ شغل خود مي‌شويد ؟ و مايليد كه هر چه سريعتر به سركار خويش بازگرديد ؟

خيلي زياد زياد متوسط كم خيلي‌كم

خيلي زياد زياد متوسط كم خيلي‌كم

خيلي زياد زياد متوسط كم خيلي‌كم

خيلي زياد زياد متوسط كم خيلي‌كم
ويژگيها شخصي فضاي زيستي قبل از ورود به دانشگاه ، بيشتر عمر خود را در چه محيطي به سر برده‌ايد ؟ ۱- تهران و شهرهاي اصلي ( مانند تبريز ، مشهد ، اصفهان ) ۲- شهرهاي فرعي ( شهرستان ) ۳- روستاو عشاير
سن ۲۵-۲۱ساله،۳۰-۲۶ساله،۳۵-۳۱ساله،۴۰-۳۶ساله،۴۵-۴۱ساله،۵۰-۴۶ساله .
نوع ديپلم رياضي تجربي ، انساني ، ساير (فني‌و‌حرفه‌اي )
سنوات خدمتي

خصوصيات اساتيد : داده‌هاي ارزشيابي براي قضاوت درباره اساتيد از سه منبع زير بدست مي‌آيد :
الف – خودارزيابي اساتيد ب- نظر خواهي از دانشجويان ج- نظرخواهي از همكاران
دراينجا تذكر اين نكته ضرورت دارد كه استفاده از روشهاي خودارزيابي اساتيد و نظرخواهي از همكاران براي سنجش ويژگي‌ها و عملكرد اساتيد در صورتي ازاعتبار لازم برخوردار خواهد بود كه فرهنگ « شفافيت » و « پاسخگويي » در سازمان آموزش رايج باشد . در غير اينصورت اين نوع ارزيابي را نه تنها نمي‌توان به منظور قضاوت تاييد يا رد صلاحيت اساتيد به كار برد ، بلكه استفاده از آن براي هر منظور ديگري بايد با احتياط باشد . به عبارت ديگر ، خودارزيابي اساتيد و نظرخواهي از همكاران راجع به اساتيد در صورتي مفيد خواهد بود كه فرهنگ ارزشيابي به

عنوان بخشي از فرهنگ سازماني مورد پذيرش قرار گرفته باشد . در صورتي كه مفروض ياد شده معتبر نباشد ، تفسير داده‌هاي حاصل از اين منبع نمي‌تواند از اعتبار لازم برخوردار باشد . داده‌هاي حاصل از نظرخواهي از دانشجويان معمولاً در ارزشيابي‌هاي آموزش عالي به كار مي رود . اما ، اين داده‌ها تحت تاثير توانايي دانشجويان واقع مي‌شود . بنابراين تفسير آنها در صورتي مي‌تواند براي قضاوت درباره اعضاي هيأت علمي مورد استفاده قرار گيرد . به عبارت ديگر ارزشيابي هيأت علمي به وسيله دانشجويان در صورتي مفيد است كه داده هاي حاصل

از آن جهت بهبود قابليتهاي هيات علم مفيد واقع شود كه به عنوان بخشي از مجموعه داده‌هاي مربوط به اعضا هيات علمي مورد استفاده قرار گيرد. انجام اين عمل مستلزم آن است كه ارزشيابي ياد شده جزئي از سيستم پرورشي و تقويت تواناييهاي اعضاي هيأت علمي باشد . چنين سيستمي از يك طرف ، براي آن دسته از اعضاي هيأت علمي كه از طريق تفسير داده‌ها عملكردشان مطلوب ارزيابي شده است بازخوردي مثبت فراهم مي‌سازد . از طرف ديگر ، براي آن دسته ديگر از اعضاي هيأت علمي كه عملكردشان نسبتاً مطلوب يا نامطلوب

ارزيابي مي‌شود ، شرايط لازم را براي تقويت دانش ، مهارتها و ارتقاي تواناييهاي تخصصي فراهم مي‌آورد . درغير اينصورت ، تفسير داده‌هاي حاصل از نظر‌خواهي دانشجويان درباره اعضاي هيأت علمي موجب اريبي در قضاوت خواهد بود . در اينجا از افسران فارغ‌التحصيل راجع به خصوصياتي همچون تسلط استاد بر موضوع درس ، قدرت انتقال مطالب درسي ، انگيزه و علاقه كافي به موضوع درس ، داشتن انرژي و نيروي كافي براي تدريس ،داشتن تجربه شغلي مرتبط با موضوع ، انطباق مدرك تحصيلي استاد با موضوع درس و روش تدريس استاد سوال شده است . به عبارت ساده‌تر براي عملياتي كردن و سنجش پذير نمودن مفهوم خصوصيات اساتيد از سوالات ۱۷-۱۰ پرسشنامه افسران فارغ التحصيل استفاده مي‌شود.

فضاي آموزشي : فضايي كه فرآيند آموزش – يادگيري در آن صورت مي‌گيرد، درنتيجه حاصل از فرآيند آموزش بسيار موثر است . بعضي از انواع يادگيري بايد به صورت ارائه مطلب به شكل فيزيكي باشد و در اين صورت آزمايشگاه مجهز به وسايل مورد نياز است . نوع ديگري از يادگيري نيازمند شبيه‌سازي است و فراهم كردن وضعيتي كاملاً مشابه دنياي واقعي ضروري مي‌باشد . صرف‌نظر از طبيعت محيط يادگيري ، بخوبي مي‌دانيم كه راحتي و آسايش جسمي فراگير عامل اصلي و اوليه در يادگيري مطلوب است . شلوغي كلاس ، جريان نامناسب هوا ، نداشتن ديد كافي ، سردي و گرمي محيط به آساني مي‌توانند حواس افراد را پرت كنند و مانع از يادگيري آنها بشوند . بنابراين ، مقدمه هر اقدام آموزشي وجود فضاي مورد نياز است . بنابراين ، فضاي آموزشي يكي از مؤلفه‌هاي برنامه آموزش‌هاي مهارتي را تشكيل مي‌دهد . كسب اطلاع دقيق درباره كميت و كيفيت فضاي آموزشي حائز اهميت فراواني است . در اينجا منظور از فضاي آموزشي “آن دسته از تجهيزات ، ابزار آلات ، فرصت‌ها و مكان‌هايي است كه در آموزش نقشي اساسي برعهده دارند و فقدان يا كمبود اين امكانات باعث آثار منفي در فرايند آموزش مي‌شود . ”
براي عملياتي كردن و سنجش پذيرنمودن مفهوم فضاي آموزشي از سوالات ۲۷-۲۴ پرسشنامه استفاده شد..
كارورزي : عبارت از دوره‌اي مي‌باشد كه با هدف ارتقا مهارتهاي شغلي و آشنايي دانشجويان با محيط ناجا برگزار مي‌گردد . براي سنجش مفهوم ميزان توجه دانشگاه به كارورزي از سوالات ۲۳-۱۸ پرسشنامه استفاده شد.
نيازهاي شغلي دستگاههاي اجرايي ناجا : منظور مهارتها تخصص‌هايي مي‌باشد كه ناجا جهت انجام ماموريتها و وظايف خويش به آن نياز دارد .
سازمان‌دهي برنامه‌هاي درسي : برنامه‌ريزي درسي بعنوان يك حوزه تخصصي درصدد مفهومي كردن پديده‌هاي مربوط به انسان و جهان به منظور تسهيل امر ياددهي و يادگيري است و برنامه‌ريزي درسي آنگاه كه در امر آموزش‌هاي علمي ، كاربردي مشاركت مي‌نمايد ، جهت بهينه سازي فرايند آموزش عناصر و مراحل ديگري را جستجو مي‌كند . سازمان‌دهي برنامه‌هاي درسي يكي از مراحل برنامه‌ريزي آموزشي است كه ماهيت آن ، عناصر ديگر و نياز پيامدهاي طراحي و اجراي برنامه را تحت تاثير قرار مي‌دهد .

مي‌دانيم كه تدوين برنامه درسي با مشخص كردن مسأله يا تعيين نياز اساسي كه برنامه براي رفع آن مدون شده است آغاز مي‌شود . برآوردن اين نياز اساسي ، فلسفه وجودي يا رسالت اصلي برنامه درسي را تشكيل مي دهد . پژوهشگران آموزشي و دانشمندان براي پاسخ به اين سوال كه : « چه عناصر و مهارتهاي علمي مناسب گنجانيده شدن در برنامه درسي است » ، پاسخ‌هاي مختلفي داده‌اند ، يكي از مقبول‌ترين اين پاسخ‌ها تاكيد بر ارتباط ميان سازماندهي برنامه‌هاي درسي با نيازهاي شغلي و مهارتهاي مورد نياز سازمان‌ها دارد. ما در اينجا سازماندهي برنامه‌هاي درسي را عبارت از مجموعه ارتباطات منطقي و منظم ميان فعاليت‌هاي واحد اموزشي كه تربيت نيروي انساني شاغل بر عهده آنان مي‌باشد تعريف مي‌كنيم . به عبارت ساده‌تر در برنامه‌هاي درسي رشته‌هاي مختلف مي‌بايست مهارتهاي اصلي مورد نياز در هر تخصصي مورد توجه قرار گرفته ، همچنين ميان دروس تئوري و عملي ارتباطي منطقي و منظم وجود داشته باشد . عنصر اصلي برنامه‌ريزي درسي ، تشخيص مهارتها و دانشي است كه دانشجو بايد كسب كند . براي سنجش پذير نمودن مفاهيم فوق از سوالات ۳۲-۲۸ استفاده شد.

محتواي آموزش : محتواي اموزش به تمامي دانش‌ها ، نگرش‌ها و مهارتهایی اطلاق مي‌شود كه از طريق آموزش به دانشجويان منتقل مي‌گردد . اين دانش‌ها ، نگرش‌ها و مهارتها مي‌توانند به صورت‌هاي مختلف شنيداري ، ديداري و عملي ارائه گردند . به عبارت ساده‌تر منظور از محتواي آموزش مطالبي مي‌باشد كه در كلاس‌ها ، كارگاهها و آزمايشگاهها يا در جزوات و كتب درسي توسط اساتيد مطرح مي‌گردد . كه ممكن است نوين و متناسب با نيازهاي امروز ناجا و جامعه باشد يا كهنه و نامناسب با نيازها باشد . كه براي عملياتي كردن و سنجش پذير نمودن اين مفهوم از سوالات ۳۲-۲۸ استفاده شد..

انعطاف پذيري دانشجويان نسبت به تحولات فن‌آوري : منظور ميزان توانايي افسران فارغ‌التحصيل در هماهنگي خود با ابزارها ، وسايل و تجهيزات جديد مرتبط با شغل و حرفه‌شان مي‌باشد . كه براي اندازه‌گيري اين مفهوم از سوالات ۴۶-۴۲ استفاده شد.

خلاقيت : يك فرايند مشتمل بر قطع پيوندهاي قديمي و به وجود آوردن پيوندهاي مفيد تازه است . در اغلب موارد مترادف نوآوري مي‌باشد . فون اخ تاكيد مي‌كند : « ذهن خلاق ، قدرت تغيير و تبديل چيزي به چيز ديگر را دارد و با عوض كردن ديدگاه و بازي با دانش و تجربه خود ، ما مي‌توانيم چيزهاي عادي را خارق‌العاده و پديده‌هاي غير معمول را معمولي كنيم . كشف يعني مثل ديگران به پديده‌اي نگاه كردن و داشتن انديشه‌هاي متفاوت با آنان » استعداد عبارت از قابليت افراد براي موفق شدن در زمينه‌اي خاص مي‌باشد . يك دانشجو ممكن است

استعداد زيادي در موسيقي داشته باشد ، ولي به علت نديدن آموزش نتواند حتي يك آلت موسيقي بنوازد . پس استعداد عبارت است از قابليت يا خصوصيت ذاتي كه مي‌تواند بر اثر تجربه يا آموزش رشد كند . استعداد را مي‌توانيم به خاك زمين تشبيه كنيم . اين خاك مي‌تواند لجن كف بيابان شود يا آجري براي ساختان و يا در دست يك هنرمند تبديل به مجسمه‌اي زيبا شود . استعداد نيز مانند اين گل است و بسته به اينكه چگونه آن را پرورش دهيم نتيجه مي‌دهد .
براي سنجش مفهوم خلاقيت شغلي از سوالات ۴۱-۳۷ استفاده شد.

 

فصل دوم
ادبيات تحقيق

مرور پژوهشي منابع
به طور كلي تحقيقات انجام گرفته پيرامون موضوع تحقيق را مي‌توان به سه دسته كلي تقسيم نمود:
۱- تحقيقات علمي كه ممكن است در قالب پايان نامه دانشگاهي و يا طرح هاي پژوهشي توسط اساتيد دانشگاهي انجام شده باشد .
۲- تحقيقات كارشناسي كه به سفارش سازمانهاي دولتي انجام پذيرفته است .
۳- تحقيقاتي كه عمدتاً به دنبال نظر سنجي‌هاي آموزشي مي‌باشند .

تحقيقات نوع اول ، اكثراً داراي سطوح تجربي و نظري و متكي به چارچوب نظري علمي و روشهاي تحقيق هستند و ليكن تحقيقات كارشناسي اغلب فاقد سطح نظري و استنتاج فرضيه از تئوريهاي علمي مي‌باشند و داراي مشكلات قابل نقد روش‌شناسي هستند و احتمالاً بيشتر آنها به دنبال بدست آوردن جوابهاي مورد نظر مديران مي‌باشند تا جوابهاي بي‌طرفانه علمي متكي بر دانش علمي ، تحقيقات دسته سوم نيز به نظرسنجي پيرامون آموزش اختصاص دارد . كه البته بدنبال سنجش روابط ميان پديده‌ها نيستند . در اينجا به چهار نمونه از تحقيقات انجام يافته در زمينه موضوع تحقيق مي‌پردازيم و قضاوت راجع به كيفيت آنها را به سازمانهاي ذينفع وامي‌گذاريم.

۱- تحقيقي كه به سفارش بانك مركزي توسط آقاي رضا عليزاده پيرامون تاثير آموزش بر مهارتهاي شغلي كاركنان بانك مركزي سال ۱۳۷۲ انجام گرفته است .
اين تحقيق يك پژوهش نيمه‌تجربي است كه با هدف بررسي ” تاثير برنامه‌هاي آموزشي بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران در فاصله سالهاي ۷۰ – ۵۷ انجام گرفته است “.
هدف اساسي اين تحقيق تعيين ميزان بازدهي سرمايه‌گذاريهاي هنگفتي است كه در سالهاي مورد نظر در زمينه آموزش كاركنان بانك صورت پذيرفته است .
در اين بررسي ابتدا ۳۵ نفر از كاركنان به طور تصادفي از بخش‌هاي مختلف ارزي – اقتصادي – ريالي و اداري با توجه به تعداد كاركنان هريك از بخش‌هاي اجرايي انتخاب و مورد آزمايش قرار گرفتند . نتيجه مقدماتي نشان داده كه ۸۷% از كاركنان افزايش مهارتهاي شغلي را پس از آموزش تاييد مي‌كنند ( فرضيه اهم ) . پس از اين آزمون مقدماتي و با استفاده از نتيجه حاصله ميزان حجم نمونه حدود ۸۷ نفر تعيين مي‌گردد كه براي اطمينان بيشتر و سهولت محاسبات به ۱۰۰ نفر افزايش داده شده است . پس از توزيع پرسشنامه‌ها و برگشت آنها براي سنجش تاثير آموزش بر مهارت از دو روش استفاده به عمل آمده است :

۱- تحليل نتايج حاصل از پرسشنامه‌ها
۲- مقايسه نمرات ارزشيابي سالانه كاركنان قبل و بعد از آموزش .
تحليل آماري پرسشنامه‌ها نشان مي دهد كه قريب به ۸۵% از كل كاركنان مورد آزمايش ارتقاء و افزايش سطح مهارتهاي شغلي ، ۶۸% افزايش معلومات مرتبط با كار ۶۰% افزايش سرعت كار و ۵۲% افزايش دقت در كار را تائيد مي‌كنند . تحليل تلفيقي عوامل جنسيت ، تاهل ، سن ، ميزان تحصيلات ، نوع شغل ، گروه شغلي و گروه اداره محل اشتغال با عوامل افزايش مهارت شغلي ( فرضيه اهم ) ، معلومات مرتبط با كار ، افزايش سرعت كار ، افزايش دقت در كار و هماهنگي محتواي دروس با تحصيلات شركت‌كنندگان نشان داد كه منحصراً ميزان تحصيلات و نوع شغل در ارتباط با عوامل فوق الذكر ارتباط معني‌داري دارند . بدين شرح كه آموزش‌ها براي كاركناني كه داراي تحصيلات كاشناسي ارشد و بالاتر مي‌باشند ، تاثير چنداني ندارد (۰=P ) .
همچنين كاركناني كه در سمت‌هاي مديريت و سرپرستي قرار دارند ، نسبت به افزايش مهارتهاي شغلي ، افزايش مرتبط با كار و افزايش سرعت كار نظر منفي‌تري دارند . در حالي كه در رابطه با سئوالات افزايش دقت در كار و هماهنگي دروس و تحصيلات اختلاف معني‌داري باديگر كاركنان از خود نشان نمي‌دهند .
نتايج و استنباط هاي مبتني بر تحقيق :

۱- با عنايت به اينكه ميانگين سني كاركنان بانك مركزي چندان بالا نيست (قريب به ۶۵% حداكثر تا ۴۰ سال سن دارند كه نشان دهنده جوان بودن نسبي سازمان است بنابراين هر گونه سرمايه ‌گذاري و برنامه‌ريزي در آموزش مقرون به صرفه بوده و بازدهي مطلوب خواهد داشت.
۲- از لحاظ مدرك تحصيلي بانك مركزي در وضعيت مطلوبي قرار دارد . بنابراين به نظر مي‌رسد كه علت پائين بودن كارآئي عدم بكارگيري كاركنان در تخصص و رشته تحصيلي‌شان باشد .
۳- براي بهره‌برداري بيشتر از آموزش‌ها لازم است پس از” تعيين هدف ” اقدامات لازم در مورد برنامه‌هاي آموزشي انجام گيرد .
عوامل عمده و ضروري براي تشخيص نيازهاي آموزشي عبارتند از :

– شرح شغل .
– استانداردهاي انجام كار .
– استانداردهاي آموزشي .

به عبارت بهتر لازم است قبل از اعمال هرگونه آموزشي معلوم نمود كه پس از طي دوره آموزشي :
۱- كارمند چه وظايفي را بايد انجام دهد ؟ ( شرح شغل ) .

۲- استانداردهاي كمي و كيفي وظايف مورد نظر كدامند ؟ (استانداردهاي انجام كار )
۳- چه انتظاراتي از طي نمودن دوه آموزشي مطمع نظر است ؟ ( استانداردهاي آموزشي).

۴- گذراندن دوه آموزشي خاص مي‌بايست شرط انتخاب شدن در پست‌هاي جديد باشد ( اين امر هم‌اكنون تا حدودي اجرا مي‌شود . )
۵- با توجه به اينكه كاركنان رغبت چنداني به شركت در دوره‌ها ندارند ، لازم است امتيازهاي مادي و معنوي قابل توجهي براي اين كار در نظر گرفته شود .
۶- زبان آموزش به گونه‌اي تنظيم شود كه كاركنان رغبت بيشتري به شركت در كلاس‌ها از خود نشان دهند .

۷- مسئله‌اي كه بايد مورد توجه دقيق قرار گيرد ، انتخاب افراد “متخصص” و ورزيده براي تدريس است . يادآوري اين نكته ضروري است كه استفاده از اشخاصي كه تجربه كاري مرتبط مشاغل كاركنان را داشته باشند ، نتايج مطلوب‌تري بدست مي‌دهد .

پيشنهادات :
۱- بخش آموزش بيش از پيش تقويت شود ، استفاده هرچه بيشتر از كارشناسان با تجربه بانك در امر آموزش كه شناخت دقيقي از كاركنان دارند ، ضروري است .
۲- روش هاي مشخص و علمي براي ارزيابي دوره‌هاي آموزشي و تاثير آن در افزايش مهارتها و كارآئي كاركنان برقرار شود .
۳- افراد آموزش ديده پس از طي دوره آموزشي دقيقاً در شغلي كه براي آن آموزش ديده‌اند به كار گمارده شوند . متاسفانه عدم مراعات جدي اين اصل تاكنون اكثر آموزش‌ها را بي‌نتيجه يا كم نتيجه جلوه داده است .
۴- هنگام انتخاب كاركنان براي شركت در دوره‌هاي آموزشي غير از مشورت با مديران آنان و كسب اطلاع از توانائي‌هاي اجرايي و عملي‌شان ، نظر شركت‌كننده را مد نظر قرار داده و در صورت احساس رغبت و وجود انگيزه كافي سرمايه‌گذاري آموزشي صورت گيرد .
۵- براي دوره‌هايي كه به هر دليل داوطلب زيادي وجود دارد ، آزمون ورودي در نظر گرفته شود تا مناسب ‌ترين افراد انتخاب شوند .
ضمناً ضرورت دارد براي پژوهش‌هاي بعدي اين مسائل مورد توجه قرار گيرد :
الف – بررسي امكان واگذاري وظايف آموزشي به موسسات آموزشي خارج از بانك از نظر بازدهي و كاهش هزينه‌ها .
ب – با توجه به ارتباط تنگاتنگ شبكه بانكي ، بررسي امكان تهيه يك برنامه آموزشي جامع و هماهنگ براي شبكه بانكي .
ج – بررسي جامع‌تر “تاثير برنامه‌هاي آموزشي بر كاركنان” به تفكيك ادارات و نوع كار .

د – بررسي و سنجش و مقايسه “تاثير آموزش‌ها” در يك دوره زماني ۵ ساله تا حتي المقدور تاثير ساير عوامل برآزمون به حداقل ممكن كاهش يابد .
در آخرنيز توصيه نموده كه نبايد انتظار داشت كه مشكلات بانك مركزي فقط با آموزش حل شود . بانك مركزي جزئي از مجموعه نظام اداري كشور است كه خواه‌ناخواه در ارتباط جدي و تنگاتنگ با مشكلات ديگر بخش ‌ها و سازمان‌هاست ، بنابراين هرگونه برنامه‌ريزي آموزشي بايد در ارتباط با ديگر معضلات بانك و به صورت يك مجموعه همگن و سيستماتيك مد نظر قرار گيرد .
۲- تحقيقي كه توسط آقاي محمد اسماعيل حسيني فشمي به راهنمايي آقاي دكتر عزت‌‌الله نادري بعنوان پايان نامه كارشناسي ارشد در سال ۱۳۸۰ انجام گرفته است .
هدف كلي اين تحقيق بررسي تاثير دوره هاي آموزشي بلند مدت علمي – كاربردي بر افزايش كارآئي مديران كميته امداد است . برمبناي اين هدف و با بهره‌گيري از پيشينه تحقيق ، محقق فرض‌هايي به شرح زير را مورد بررسي قرار داده است :

۱- مديران آموزش ديده نسبت به مديران آموزش نديده از مهارت ادراكي بالاتري برخوردارند .
۲- مديران آموزش ديده نسبت به مديران آموزش نديده از مهارت انساني بالاتري برخوردارند.
۳- مديران آموزش ديده نسبت به مديران آموزش نديده از مهارت فني بالاتري برخوردارند .

۴- مديران آموزش ديده نسبت به مديران آموزش نديده از مهارت‌هاي سه‌گانه مديريتي بالاتري برخوردارند .
به منظور بررسي فرضهاي ياد شده محقق از روش تحقيق علي مقايسه ‌اي يا پس از وقوع استفاده كرده است .
جامعه آماري اين تحقيق عبارتست از :

الف – جامعه آماري مطلع شماره ۱ : مديران مافوق مديراني كه در دوره بلند مدت آموزش مديريت شركت نموده و موفق به اخذ مدرك فارغ‌التحصيلي شده‌اند .
ب – جامعه آماري مطلع شماره ۲ : مديران مافوق مديراني كه در دوره بلند مدت آموزش مديريت شركت نداشته‌اند .
ج – جامعه آماري آموزش ديده : مديراني كه در دوره بلند مدت آموزش مديريت شركت نموده و موفق به اخذ مدرك فارغ‌التحصيلي شده‌اند .
د- جامعه آماري آموزش نديده : مديراني كه در دوره بلند مدت آموزش مديريت شركت نداشته‌اند به روش تصادفي ساده ۵۰ درصد جامعه آماري گروه «ب» بعنوان گروه مورد بررسي و معادل آن با توجه به متغيرهاي قابل كنترل از جامعه آماري گروه « د» بعنوان گروه مقايسه ، گزينش شده است و مديران مافوق اين دو گروه بعنوان گروههاي نمونه مطلع مورد تحقيق واقع شده است.

ابزار جمع‌آوري اطلاعات در اين تحقيق ، پرسشنامه ۲۴ سؤالي در زمينه مهارتهاي سه گانه مديريتي ( مهارت ادراكي ، مهارت انساني و مهارت فني ) است كه محقق با رعايت دستورالعمل‌هاي لازم مبادرت به تهيه آن نموده است . براي جمع‌بندي و تلخيص اطلاعات از روشهاي آمار توصيفي و نيز از روش‌هاي امار استنباطي استفاده شده اند .
نتيجه عمده اين تحقيق آنست كه : « مديراني كه دوره بلندمدت اموزش مديريت امداد را طي نموده‌اند در مهارتهاي سه ‌گانه مديريتي هم به صورت تفكيكي و هم به شكل تركيبي از مديراني كه چنين دوره‌هائي را نگذرانده اند برتري معني‌دار آماري دارند . »
در آخر نيز توصيه نموده كميته امداد در ابعاد گسترده‌تر به تربيت و آموزش مديران متخصص ، آگاه و توانمند جهت تصدي مشاغل مديريت در امداد مبادرت كند . همچنين انتصاب فارغ‌التحصيلان رشته مديريت امداد در مشاغل مديريتي را مورد تاكيد قرار داده است.

۳- تحقيقي كه توسط آقاي علي نقي زماني به عنوان پايان‌نامه كارشناسي ارشد دردافوس نيروي انتظامي انجام گرفته است .
ايشان هدف از انجام اين تحقيق را ، بررسي تاثير برنامه‌هاي آموزشي دانشگاه علوم انتظامي در ميزان كارايي پرسنل دانسته و به تبع آن به بررسي نيازهاي آموزشي ، برنامه‌ريزي براي رسيدن به اهداف اوليه سازمان كه همانا توانايي ايجاد مهارت و كارآيي در پرسنل مي‌باشد را از اهداف تحقيق ذكر مي‌كند .
ايشان عقيده دارد اصل مطلب اين است كه اساس برنامه‌ريزي دانشگاه بايد بر اين مبنا طرح‌ريزي شود تا تصوراتي كه از افسر فارغ‌التحصيل دانشكده ، در اذهان عمومي وجود دارد تحقق پذيرد .

انتظار اين است شخص توانايي انجام كليه امور تخصصي مربوط به شغل خود را در هر سنگري داشته باشد و به عنوان يك كارشناس امور انتظامي مهارت لازم را به دست آورده باشد .
هدف نهايي تحقيق آقاي زماني اين است كه آيا به چنين تصوري در دانشگاه عملاً جامه عمل پوشانده مي‌شود يا خير؟ روش انجام تحقيق از نوع روش تحقيق توصيفي ( ميداني ) است نمونه تحقيق ۱۲۵ نفر از فارغ‌التحصيلان دانشكده افسري است و براي جمع‌آوري اطلاعات از پرسشنامه و مصاحبه استفاده گرديده كه پس از تكميل پرسشنامه و انجام مصاحبه ، توزيع سني ، توزيع نوع ديپلم ، تاثير برنامه‌هاي آموزشي ، برخورد مسئولين آموزشي و فرماندهان ، انگيزه آموزش ، محتواي دروس اصلي و تخصصي ، عملكرد مسئولين و مسائل كمك آموزشي ، اوقات فراغت ، چگونگي بهبود آموزش و كيفيت آموزشي در قالب اعلام فراواني و در صد‌گيري به بررسي مشكلات و ارزيابي متغيرها مبادرت گرديده است .
نتايج تحقيق به شرح زير است :

۱- ۸/۷۲ درصد از افراد نمونه در گروه سني ۲۲ تا ۲۶ سال قرار دارند
۲- اكثريت افسران ( ۸/۶۸ درصد ) داراي ديپلم فرهنگ و ادب و اقتصاد هستند
۳- ۸ درصد از فارغ التحصيلان داراي مدرك ديپلم رياضي فيزيك هستند

۴- ۸۰ درصد از افراد نمونه علاقمند به فراگيري آموزش‌ها هستند
۵- ۶/۹۷ درصد از افسران اعتقادي به تاثير برنامه‌هاي آموزشي بر كارآيي افسران در وضعيت فعلي ندارند
۶- ۲/۸۷ درصد از افراد نمونه از اينكه به نظرات آنان در طرح مشكلات موجود توجهي نمي‌كنند نگران هستند

۷- ۵۴ درصد از افسران فارغ‌التحصيل استاد را عامل خوبي براي ايجاد انگيزه فراگيري دروس مي‌دانند
۸- ۶/۹۷ درصد با برنامه‌هاي آموزشي توجيه نشدند
۹- ۶/۷۷ درصد علت عدم توجيه را بي‌تفاوتي مسئولين آموزش مي‌دانند
۱۰- ۸۰ درصد از آنان فرصت مطالعه ندارند

۱۱- بيشتر توجه فرماندهان و مسئولين آموزشي (۸/۸۰ درصد ) به اموزش نظامي صف جمع مي‌باشد
۱۲- ۶/۷۷ درصد از افراد نمونه از كارهاي جانبي خارج از برنامه‌هاي آموزشي نگران هستند
۱۳- ۲/۸۳ درصد كيفيت آموزشي را در سطح پائيني مي‌دانند

۱۴- ۲/۵۹ درصد از اساتيد دانشكده از روي جزوه به صورت نظري تدريس مي‌كنند
۱۵- ۶۸ درصد از افسران فاقد گواهينامه رانندگي هستند
۱۶- ۶/۸۵ درصد از افراد نمونه بر اين باورند كه قبل از اعزام به كارورزي تنها توسط فرماندهان توجيه مي‌شوند و اساتيد راهنما هيچگونه نقشي ندارند و توجيه فرماندهان هم صرفاً از بعد نظامي است نه علمي و تخصصي

۱۷- ۶/۸۱ درصد از افسران از ميان معاونت‌هاي مختلف ناجا و يگانهاي اجرايي تنها در پاسگاه‌هاي انتظامي كارورزي نمودند
۱۸- ۶۴ درصد از فارغ التحصيلان در زمان كارورزي فقط رفع تكليف نمودند
۱۹- ۶۸ درصد سلاح شناسي را به صورت تئوري و نظري آموزش ديدند
۲۰- اكثريت قريب به اتفاق از اينكه در زمان كارورزي تحت نظارت و سركشي مسئولين آموزش خصوصاً اساتيد راهنما نبودند تأسف مي‌خورند
۲۱- اكثريت افراد نمونه كارورزي را امري ضروري ، لازم مي‌دانند و اعتقاد دارند بايد كارورزي بلافاصله بعد از پايان هز واحد درسي انجام گيرد و نمره درس عملي و نظري هر واحد درسي به طور مساوي باشد.

در نهايت آقاي علي نقي زماني راه حل ها و پيشنهادات زير را ارائه مي‌دهند.
۱- برابر ماده ۴ قانون ناجا مصوب مجلس شوراي اسلامي وظايف ناجا مشخص گرديده و به منظور ايجاد توانائي لازم براي انجام اين وظايف خطير لازم است برنامه‌ريزي آموزشي تغيير يافته و متناسب با وظايف طرح‌ريزي شود و آموزش‌ها در قالب مأموريت باشد . رسته‌هاي كاري ناجا مشخص شده و افسران در رسته‌هاي مورد نظر كه توانايي انجام ان را پيدا مي‌كنند آموزش يابند و تضمين شود تا افسران در رشته‌هاي آموزش‌ديده و تخصص يافته انجام وظيفه نمايند مصلحت‌بيني‌هاي مقطعي نواحي و مناطق غالب نباشد چون تخصص نبايد فداي مصلحت‌هاي مقطعي قرار گيرد .

۲- نوع فعاليت و وظايف ناجا ايجاب مي‌كند كه پرسنل تخصص لازم را كسب نمايند و اين عقيده محقق نخواهد شد ، مگر اينكه اجراي برنامه‌هاي اموزشي به صورت نظري و عملي اجرا شودو تاكيد بر اجراي عملي دروس باشد . چه اهميت كار در عمل است . دانشجو بايد در زمان اموزش عملاً به صورت آزمايشي تمرين و كار عملي در مراكز اجرائي ناجا زير نظر اساتيد مربوطه انجام وظيفه نمايد تا بتواند بعد از پايان دوران تحصيل مهارت لازم را بدست آورد .

۳- ايجاد رابطه عاطفي در محيط آموزش بين فرماندهان ، دانشجويان و اساتيد ، از اصول قابل توجه و منطقي بوده و باعث استحكام فرهنگ سازماني و راهگشاي مشكلات آموزشي و تقويت روحيه حاكم بر مجموعه دانشگاهي مي‌شود همچنين موجب از بين رفتن انزواطلبي و گوشه‌نشيني دانشجويان خواهد شد ايجاد چنين محيطي نبايد به اين خلاصه گردد كه محتواي دروس با دادن چند سؤال امتحاني در پايان ترم لوث شود .

۴- در برنامه تفضيلي و طرح درسهاي موجود بازنگري گردد مانند ساير دانشگاهها ، امتحان ميان ترم انجام گيرد. دروس تخصصي كه رابطه نزديك با مأموريت ناجا دارند به صورت عملي اجرا گردد در اين مورد به نظرات و انتقادهاي سازنده دانشجويان كه در بهبود آموزش مطرح مي‌شود ، توجه نمايند باب مطالعات و تحقيقات موضوعي ، توسط دانشجويان با راهنمائي استاد باز شود و زمينه ارتباط دانشجو با مراكز اموزشي ديگر فراهم گردد .

۵- كارهاي جانبي غير آموزشي از ميان برداشته شود . اوقات فراغت و مطالعه براي دانشجويان در نظر گرفته شود . كتابخانه وسيع كه جوابگوي نيازهاي علمي، در رسته‌هاي مختلف و مطابق با اطلاعات جديد ايجاد گردد . نظرات اساتيد و دانشجويان نسبت به يكديگر بررسي و ارزيابي گردد بين فارغ‌التحصيلان و محل كار و دانشگاه ارتباط برقرار گردد تا بعد از فراغت از تحصيل نقاط ضعف و آموزش بررسي و تجزيه و تحليل گردد .

۶- برنامه‌ريزان آموزشي داراي مدارك تحصيلي ليسانس و بالاتر باشند انگيزه‌لازم را دارا باشند . ارزشيابي آموزشي در ابعاد مختلف انجام شود به بازديدهاي اموزشي اهميت داده شود و نتيجه بازديدها به هيئت خاصي منتقل و تجزيه و تحليل گردد .

۷- براي كارورزي دانشجويان ارزش قائل شوند انجام كارورزي در تمام معاونت هاي ناجا خصوصاً واحدهاي اجرائي صورت گيرد توجيه اهداف كارورزي توسط اساتيد مربوطه انجام پذيرد و نظارت ستادي انجام گردد تا دانشجويان در انجام صحيح كارورزي احساس مسئوليت نمايند . احساس رفع تكليف توسط دانشجويان ، از بين برود انگيزه و باور كارورزي در دانشجويان بوجود آيد .

۸- گروههاي آموزشي سريعاً راه‌اندازي شود . هيئت علمي دانشگاه تقويت گردد . نظارت آموزشي توسط حوزه معاونت آموزش به مرحله اجرا درآيد دروس تخصصي در راستاي وظايف خاص ناجا به صورت نظري و عملي اجرا گردد براي هر مرحله نمره خاص خود داده شود نمره دروس عملي توسط استاد درس مربوط در محل كارورزي داده شود .
۹- انجام تيراندازي دانشجويان كه سالي يكبار به صورت رفع تكليف و خرج بيت‌المال صورت مي‌گيرد تجديدنظر شده حداقل ماهي‌ يكبار انجام و اجرا گردد ، تا دانشجويان و افسران فارغ‌التحصيل به راحتي بتوانند از اسلحه در اجراي مأموريت‌هاي محوله استفاده كنند .
۱۰- سرفصل دروس ، در دوره‌هاي طولي آموزشي مكمل همديگر باشند محتواي دروس در كارداني و كارشناسي ، مقدماتي . دوره عالي با هم متفاوت و تكميل‌كننده هم باشند نظارت آموزشي در اين خصوص اعمال گردد .

۱۱- وسايل كمك آموزشي در اختيار استاد و دانشجو قرار گيرد استفاده از منابع سمعي و بصري رونق يابد ايجاد لابراتورهاي جنايي ، مواد مخدر ، تشخيص هويت ، انگشت‌نگاري ، كامپيوتر ، مكانيك و غيره در اولويت اول باشد .

۱۲- استفاده از اساتيد مجرب و كارآمد از ضروريات است كنترلي براي انتخاب استاد بايد وجود داشته باشد كمبود استاد نبايد باعث گردد تا كنترل‌هاي قبلي از بين برود نظارت و ارزيابي در عملكرد و صلاحيت علمي اساتيد مجدداً روي كار آيد .

۱۳- آموزش رانندگي در قالب موتور سيكلت و اتومبيل راه‌اندازي شود زمينه‌هاي لازم را براي اخذ گواهينامه دانشجويان حداقل در مورد موتور سيكلت و پايه ۲ شخصي فراهم آيد .
۱۴- دروس عقيدتي در چارچوب برنامه تفصيلي اجرا گردد و از برخوردهاي سليقه‌اي در اين خصوص جلوگيري شود .

۴- تحقيقي كه تحت عنوان مديريت آموزش نيروي انتظامي و ارزيابي نقش آموزش در تربيت دانشجويان توسط خانم ماري حريه انجام گرفته است
اين تحقيق با يك مقدمه و شش فصل به بررسي موضوع پرداخته كه مختصراً فصول بررسي شده در تحقيق جهت استفاده بهتر از نظرات ديگران مطرح مي‌گردد .
در فصل نخست به موضوع تحقيق يعني عملكرد مديريت آموزش ناجا در گذشته و حال و ارزيابي نقش دانشگاه علوم انتظامي با هدف دستيابي به امكانات اطلاع از نقاط قوت ، كشف كمبودها و آشنايي با نقاط ضعف و ارائه راه حل هاي پيشنهادي مي‌باشد سپس به طرح فرضيه‌هاي تحقيق پرداخته كه در تحرك دانشكده افسري در زمينه برنامه‌ريزي آموزشي و كادر هيئت علمي دانشگاه از نظر كمي ، كيفي و سازماندهي مديريت اموزش ناجا بر اساس نيازهاي موجود خلاصه مي‌گردد .
در فصل دوم به تاريخچه پليس ايران و تاريخچه آموزش آن اشاره مي‌شود كه در واقع نوعي وقايع‌نگاري از سلسله ماد گرفته تا اقدامات اميركبير و در پايان اين فصل شمه‌اي از تاريخچه آموزش در نيروي انتظامي شرح داده شده است .

فصل سوم در خصوص مديريت آموزشي است كه در ذكر تعاريف و كليات موضوع و تعريف آموزش كاركنان و اهداف آموزشي شامل اهداف اجتماعي و اهداف سازماني و خط‌مشي‌ آموزشي كه همانا روش بكارگيري همه وسايل و امكانات يك سازمان جهت رسيدن به هدفهاي سازماني است و برنامه‌ريزي آموزشي و وظايف كارشناسان آموزشي و انواع آموزش كاركنان و ارزشيابي آموزش خلاصه گرديده است .

فصل چهارم اين تحقيق به تشكيلات مديريت ناجا و وظايف آن اختصاص مي‌يابد سازمان ناجا خصوصيات شاخه آموزشي آن مطرح و تشريح گرديده است .
فصل پنجم و ششم تحقيق به جمع‌بندي ، تجزيه و تحليل اطلاعات جمع‌اوري شده در ارتباط با فرضيه‌هاي تحقيق اختصاص يافته ضمن برشمردن نارسائي‌هاي موجود ، اعتقاد به اثبات تمام زمينه‌هاي مطرح شده در تحقيق داشته و نارسائي‌هاي موجود را ناشي از نارسائي و مشكلات در مقررات آموزشي و سازمان رسمي مديريت آموزش ناجا دانسته و همچنين كمبودهاي كمي و كيفي از نظر پرسنل ، معايب سيستم برنامه‌ريزي ، اجرا و ارزشيابي آموزشي را مطرح مي‌سازد كه همه را ناشي از عدم احساس نقش و دخالت معاونت اموزشي

ناجا در دانشگاه علوم انتظامي دانسته بدين ترتيب دانشگاه واحد اجرا كننده برنامه‌هاي اموزشي است و هم برنامه‌ريز دوره‌هاي آموزشي و هم ناظر ، و اين دو اصل را متناقض هم دانسته و مدعي است كه اجرا كننده نمي‌تواند برنامه‌ريز باشد و نظارت ارزشيابي بايد توسط كسي غير از واحد اجرا كننده انجام شود تا مشكلات و نقايص به ديده اغماض نگريسته نشود .

براي رفع اين مشكل تجديد نظر در اساس‌نامه‌ها و مقررات آموزشي را الزامي مي‌داند و نقش قابل توجهي براي معاونت آموزش ناجا قائل مي‌باشد . به منظور رفع نارسائي در هيئت علمي دانشگاه محل‌هاي سازماني بالاتري را از نظر سلسله مراتب نظامي خواستار مي‌باشد و علت ضعف برنامه‌ريزي آموزشي را سليقه‌هاي فردي و دخالت سوابق قبلي مي‌داند و انگيزه آن را كمبود پرسنل براي انجام امور تحقيقي جهت شناخت واقعي نيازهاي آموزش و كمبود تجربه و دانش نظري برنامه‌ريزان مي‌شناسد ، همراه با ضعف نظارتي در اجراي برنامه‌هاي آموزشي و تاكيد بر بازديدهاي آموزشي از فعاليتهاي واحدهاي اجرا كننده برنامه ها و اشاره به نارسائي‌ها و مشكلات ارزشيابي ‌هاي آموزشي به اين مفهوم كه فارغ‌التحصيلان ادوار مختلف پس از طي دوره ، محيط آموزش را ترك و به محل خدمت خود مي‌روند و هرگز از آنان بهره گرفته نمي‌شود كه چه مهارتهايي كسب كرده‌اند درنتيجه برنامه‌ها بدون تغيير همچنان تكرار مي‌شود كه براي حل اين مشكل نظارت ستادي ايجاد ارتباط مستمر را پيشنهاد مي‌نمايد .

آموزش و نظريات آموزشي
پيشرفت شگفت‌انگيز دانش بشري به سرعت چهره زندگي انسانها را دگرگون مي‌سازد و دست‌آوردهاي تازه علم و تكنولوژي بر توان پذيرش و هماهنگي همگاني پيشي مي‌گيرد . فاصله ميان تازه‌ها و شيوه برخورد و سازگاري انسان با آنها ، تنها از راه فراهم آوردن آموزشهاي مناسب و ارائه آگاهيهاي ضروري مي‌تواند كاهش يابد . در اين راستا ، سازمانهاي مختلف اجتماعي مي‌كوشند تا با توجه و تاكيد بر آموزش و پرورش كاركنان خويش با اين تغييرات و تحولات همگام شوند . بطوريكه آموزش و پرورش كاركنان سازمانها بصورت يك مقوله پيچيده‌ وگسترده در آمده است .

جنبش آموزش در ميان سازمانهاي مختلف صنعتي ، بازرگاني ،خدماتي و … رونقي ويژه يافته است . زيرا همگان آموزش را اساسي‌ترين عامل توسعه و بهبود كارآيي هر سازمان و نهايتاً جامعه و مناسبترين شيوه همگامي با تحولات دانش بشري مي‌دانند .
آموزش فعاليتي پيچيده و گسترده است ؛ هدف غائي آن اعتلا و رشد انسان در همه ابعاد ضروري براي حياتي مثمر ثمر و مثبت است . به تناسب همين پيچيدگي و گستردگي عمل آموزش ، تعاريف و تعبيرهاي فراواني از آن صورت گرفته است :
گروهي آموزش را هدايت جنبه‌هاي مختلف رشد آدمي معرفي مي‌كنند . گروهي ديگر آموزش را هر گونه فعاليت يا تدابيري از پيش‌طرح‌ريزي شده مي‌دانند كه هدف آن ايجاد يادگيري در يادگيرندگان است .
دسته‌اي به آموزش از نگاه اجتماعي مي‌نگرند و آن را تغيير عادات و فرا گرفتن مهارتهايي مي‌دانند كه فرد را در زندگي اجتماعي، عضوي فعال و مفيد بار مي‌آورد . عده‌اي ديگر با نگاهي سياسي به آموزش نگريسته‌اند و آن را چنين تعريف مي‌كنند : « آموزش تجمع و پيوستگي همه نيروهاي مادي و فكري و مذهبي مردم ، در جهت ايجاد آگاهيهاي لازم براي شناخت و مبارزه با استبداد ، استعمار و استثمار است . »
نگرش فلسفي به آموزش ، آموزش را دادن شناختي جامع به انسان تلقي مي‌كند تا از طريق آن تكامل همه جانبه انسان مقدور شود . در اين ديدگاه علم و دانش ، سرمايه تمام نشدني است كه راهبر انسان براي عمل و رفتار او است .
پيامبر گرامي اسلام (ص) مي‌فرمايد : «علم راهبر انسان براي عمل و رفتار است و رفتار انسان از علم او الهام گرفته و پا به پاي هم به پيش مي‌روند. »
تاثير فوق‌العاده و همه جانبه‌اي كه گسترش وسيع علوم و فنون در زندگي افراد دارد . نشانگر اهميت نقش آموزش منابع انساني است . به سخن ديگر ، گسترش كمي و كيفي آموزش علاوه بر ايجاد هماهنگي در جامعه در جهت ريشه‌كني فقر و محروميت و نهايتاً تحقق آرمانهاي توسعه اقتصادي – اجتماعي نيز مؤثر است . بطوريكه در تحليل‌هاي اقتصادي آموزش مترادف و همراه با توسعه و رشد منابع انساني بكار مي‌رود و آموزش در جهان و بويژه در كشورهاي جهان سوم يك راهكار اصلي براي توسعه مهارتها و دانش انساني مطرح مي‌باشد . بنابر همين ديدگاه : « آموزش رسمي نه تنها مي‌كوشد كه افراد را از دانش و مهارت بهره‌مند سازد و به آنان اين توانائي را بدهد كه چون عامل تحول اقتصادي در جامعه خود عمل كنند ، بلكه در عين حال ارزشها ، انديشه‌ها ، تفكرات و خواسته‌هائي بوجود مي‌آورد كه ممكن است بيشترين منافع را براي توسعه كشور به همراه داشته باشد . »
آموزش نه تنها تاثير مستقيم بر رشد اقتصادي دارد ، بلكه در تحليلي كه در سال ۱۹۸۲ از بررسي اطلاعات مربوط به شش كشور در حال توسعه چنين آمده است كه :

«سرمايه‌گذاريهاي عمومي وقتي همراه با سرمايه‌گذاريهاي آموزشي نباشد ، تأثير كمتري بر رشد اقتصادي خواهند داشت . »
« آشكارترين منافع مستقيم آموزش اين است كه كارگران آموزش ديده نسبت به كارگراني كه از سطوح پائين‌تري از آموزش برخوردارند ، درآمدهاي بالاتري دريافت مي نمايند . بنابراين منافع مستقيم آموزش براي افراد، عبارتست از در آمدهاي بالاتر در طي عمر كاري آنها و براي جامعه بهره‌گيري بالاتر از كارگران تحصيل كرده و كمك بيشتر آنها به درآمد ملي است . »
در كتاب « آموختن براي زيستن » ، انسان به عنوان غايت آموزش و هم وسيله آموزش معرفي مي‌شود . همچنين به آموزش به عنوان عاملي براي آفرينش و بازآفريني شرايط اساسي كيفيت زندگي اجتماعي بها داده مي‌شود كه مي‌بايد از مرحله محروميت به ميعادگاه تكامل فكري و عادي قدم بگذارد . اين كتاب تاكيد مي‌كند كه : « از مختصات زمان‌ها يكي اين است كه هيچ‌كس از فراگرفتن بي‌نياز نيست . هرفرد در دوران زندگي خود به نحوي با يادگيري سر وكار دارد و براي دمسازي با محيطي كه پيوسته روبه رشد و تغيير است بايد آموزش ببيند . »

جنبه‌هاي مختلف آموزش به لحاظ ايجاد قدرت فراگيري ، تجزيه و تحليل ، ارائه دانش و كسب مهارتها با هدف مرتبط ساختن فرد با جامعه و تأمين احتياجات شغلي او حائز اهميت است .
تغييراتي كه بعد از هر دوره آاموزش از نظر ايجاد توانائيهاي ذهني و مهارتي در فرد حاصل مي‌شود ، در واقع نقطه عطف آموزش است .

سازمان يونسكو « هدف آموزش را توسعه مهارتها ، توانائيهاي انجام كار ، درك دانش و اطلاعات مورد نياز بوسيله سطوح نيروي انساني به منظور ايجاد پيشرفت در توليد مي‌داند . »
انسان از آموزش به مفاهيمي دست مي‌يابد و با بكارگيري مفاهيم آموخته ، به حد مطلوب زندگي مي‌رسد ، از طريق آموزش روابط علت و معمولي مسائل را درمي‌يابد ، روابط اجتماعي خود را بهبود مي‌بخشد و به معناي زندگي پي مي‌برد . آدمي از هر لحظه زندگي خود مطلبي مي‌آموزد كه در اين آموزش براي زندگي آينده آماده مي‌شود . يكي از هدفهاي عمده آموزش قرار دادن انديشه و عمل در كنار يكديگر است تا قابليتها و توانائيهاي فرد را شكوفا سازد و نيروي انساني را به سرمايه انساني تبديل كند .

« هرچند نيروي انساني هر سازماني با تربيت‌هاي شغلي وارد سازمان مي‌شود ولي نمي‌توان تجارب و مهارتهاي شغلي افراد را راكد نگهداشت چونكه پويائي اقتصادي هر سازماني ، منوط به رشد بازدهي نيروي انساني است. رشدي كه در اثر آموزش دايمي آنها با سازماندهي خاصي بوجود آيد . »

آنچه امروزه از مفهوم آموزش استنباط مي‌شود داراي ابعاد وسيعي است ؛ به طوريكه مفهوم وسيع‌تر و غني‌تر يادگيري بدون توجه به اينكه در كجا ، چگونه و در چه سني يادگيري انجام مي‌پذيرد ، مورد نظر است . با اين نگاه آموزش فرايندي است كه از گهواره تا گور ادامه دارد. به سخن ديگر ، اين طرز تلقي از آموزش ، متأثر از ارزش مطرح شده در فرهنگ اسلامي ، «زگهواره تا گور دانش‌ بجوي » است .

كليات آموزش
۱-تاريخچه آموزش
به حقيقت نمي توان تاريخچه‌اي را براي آموزش عنوان نمود . چرا كه بشر از بدو خلقت تا كنون جهت غلبه بر طبيعت و نيازهاي خود در حال يادگيري و آموختن است . با نگاهي بر احاديث ، روايت و قرآن كريم به اهميت علم و دانش‌اندوزي پي مي‌بريم.
در آيات ۷ تا ۱۰ سوره شمس آمده است :

« و جان و آنكه جان را بپرداخته ، و بدكاري و پرهيزكار بودنش را به او الهام كرده، هر كه جان مصفا كرد رستگار شد و هر كه آن را بيالود زيانكار شد».
آيه اخير بخوبي نشان مي‌دهد كه نفس تربيت‌پذير است و رستگاري آدمي در گرو تلاشهاي فردي و جمعي اين است كه براي تعليم و تربيت بني‌آدم صورت مي‌گيرد و نيز در آية ۷۸ از سوره نخل مي‌فرمايد :

« خدا از شكم مادرانتان برونتان آورد و چيزي نمي‌دانستيد و شمارا گوش و ديدگان و دلها داد ، شايد سپاس داريد».
اين آية شريفه تصريح دارد ، بدان كه آدمي نادان به دنيا مي‌آيد و بر اوست كه با استفاده از امكاناتي كه در اختيارش گذاشته شده است . كسب علم نمايد و از اين بابت نيز شكرگزار باشد.

روايات فوق حاكي از كليه آموزش‌هايي است كه انسانها در طول زندگي كسب مي‌كنند. اما آنچه كه در اين جا به آن اشاره مي‌گردد ، آموزش‌هايي است كه كاركنان را با وظايف تخصصي آشنا مي‌سازد.
بطور كلي آموزش كاركنان و اهميت آن در علوم اداري ،‌بعد از جنگ جهاني دوم مورد توجه دقيق قرار گرفت و تا آن تاريخ فقط سازمانهاي محدودي بودند كه به تدريس و تعليم كاركنان خود سعي كافي مبذول مي‌داشتند . در اينجا تاريخچه توجه به امر آموزش كاركنان در كشورهاي مختلف بيان مي‌شود:
در آمريكا تا سال ۱۹۴۹ آموزش كاركنان رونق چنداني نداشت . به همين دليل در اولين گزارش كميسيون هوور ،‌به علت عدم توجه به آموزش كاركنان مورد انتقاد قرار گرفت . ولي با اولين قانوني كه در مورد آموزش كاركنان در سال ۱۹۵۸ در كنگره تصويب شد، بعنوان يكي از جنبه‌هاي مثبت اداري مورد توجه قرار گرفت.
در انگلستان نيز تا سال ۱۹۴۴ آموزش جامع و صحيحي براي كاركنان وجود نداشت . ولي از آن تاريخ به بعد كارآموزي وابسته به وزارت دارائي تاسيس گرديد، آموزش جاي خود را در حل مسائل مربوط به توسعه ملي باز كرد.

در فرانسه نيز در سال ۱۹۴۶ براي اولين بار مركز آموزش جديدي بنام مركز مدرن ملي امور اداري تاسيس و به جاي اجراي برنامه هاي آموزشي جامعي براي بهبود كيفيت خدمات دولتي پرداخت . آموزش ضمن خدمت در كشور چين از سال ۱۹۷۹ كه كميسيون اقتصادي دولت ، مركز آموزش پكن را تشكيل داد ، شروع گرديد . اين آموزشها در ابتدا به منظور ارائه خدمت آموزشي به كاركنان مالي دولت انجام گرفت . مركز آموزش مذكور يك موسسه آزاد تلقي مي‌‌‌گردد . هدف اصلي آن به روز درآوردن اطلاعات ، استعدادها و قابليت‌هاي افرادي است كه آماده پذيرش مشاغل مالي هستند . البته برنامه‌هاي درسي دوره‌‌هاي مالي در آن مركز از برنامه‌هاي كشورهاي غربي اقتباس شده است .
در ايران آموزش‌هاي سنتي به روش استاد – شاگردي انجام مي‌شد و هركس كه قصد آموختن حرفه‌اي را داشت ، نزد استادان آن فن شاگردي مي‌كرد و آن حرفه را مي‌آموخت .
اما به تدريج و با ايجاد تشكيلات و سازمان‌هاي رسمي براي بخش‌‌هاي صنعتي ، اداري و خدماتي كشور ، آموزش كاركنان نيز ضرورت يافت . نخستين بار كلاسهايي براي آموزش كاركنان گمرك و وزارت دارايي تشكيل گرديد . سپس آموزشگاههايي در زمينه آموزش حرفه ‌هاي شغلي به فعاليت پرداختند .
از سال ۱۳۲۷ به بعد ، برنامه‌هاي آموزش كاركنان ، جزء طرح هاي دولت قرار گرفت و دوره‌هاي آموزشي چندي به اجرا درآمد .
در هر حال بررسي تاريخچه آموزش نشان مي‌دهد كه بر دامنه آموزش كاركنان در ايران به تدريج افزوده شد . در زير به اهميت آموزش كاركنان اشاره مي‌شود .
۲-اهميت آموزش در سازمانها
آموزش نيروي انساني سرمايه ‌گذاري پر شوري به شمار مي‌رود كه بازده آن در شكوفايي و گسترش بهينه سازمان و همچنين در اعتلاي فرهنگ عمومي جامعه نقش موثري را ايفا مي‌كند . واژه آموزش آميخته از اصول مهم در زندگي كاري هر سازمان است و از آنجا كه مهمترين بعد پرورش و رشد مهارتها و تخصصهاي كاري است ، بدان جهت پايه‌ريزي و استمرار روند آموزش در سازمانهاي امروزي نقش بسزايي در تخصص كردن و در واقع پيشرو بودن آن سازمان دارد .در واقع آموزش كاركنان يك امر حياتي و اجتناب ناپذير است . كه بايد بطور مستمر به همراه ساير فرايندهاي مديريت مورد توجه قرار گيرد . تا ساير فعاليتهاي مديريت بتوانند مثمر ثمر واقع گردند . آموزش در واقع يكي از راههاي اصولي و منطقي هدايت تلاشهاي كاركنان در سازمان است و باعث بكارگيري استعداهاي نهفته ، بكار اندازي قدرت تخيل و بوجود امدن حس انعطاف‌پذيري فكري لازم در كاركنان خواهد شد. آموزش و تربيت نيروي انساني است كه مي تواند كشور را در راه رسيدن به خودكفايي ياري دهد . اما اين نكته مهم و حياتي هم نبايد فراموش كرد كه آموزش با همه اهميت و لازمه‌اش ، زماني مي‌تواند مفيد و موثر واقع شود كه با نيازهاي معنوي ، مادي و روحي حال و آينده يكايك كاركنان هماهنگي داشته باشد و در جهت خلاف آن حركت نكند .

همانطور كه در گزارش كميسيون بين‌المللي درباره آموزش براي قرن بيست و يكم با عنوان يادگيري گنج درون ( Delors ، ۱۹۹۶ ) تشريح شده است ، يادگيري حيات انسان را دربر مي‌گيرد و مي‌تواند بر اين چهار بعد استوار باشد : يادگيري براي دانستن ، يادگيري براي انجام دادن ، يادگيري براي بودن و يادگيري با هم زيستن ، تحقق مسئوليتي چنين خطير بدون بازانديشي ، بازسازي ساختارها و بازآفريني نظام آموزشي و زير نظام‌هاي آن بعيد مي‌نمايد .

مردم ژاپن با بهره‌گيري از انديشه‌هاي كنفسيوس بر اين باور راستين هستند كه جهت تامين صدسال آينده خود بايد آموزش و پرورش را به شيوه‌اي گسترده‌ و ژرف براي همه مردم فراهم آورند . زيرا آموزش سرمايه‌اي است كه مي‌توان آن را براي نسل‌هاي بعد باقي گذاشت .
« ماكارنكو » مي‌گويد : كسي كه يك ماهي به شما داد غذاي يك روز شما را تامين كرد ، اگر ماهيگيري را به شما آموزش داد غذاي يك عمر شما را تامين كرده است .
آموزش كاركنان اگر با توجه به مسائل مذكور، به طريقه‌اي صحيح ، جامع و كامل انجام پذيرد و به عنوان وسيله‌اي براي رسيدن به اهداف معين و مشخص از آن استفاده شود ، داراي خواص بيشماري است كه در زير به چند نمونه كلي از آنها اشاره مي‌شود .