چکیده

با ورود بصیرت و رهبران بصیر به عرصه سازمان و مدیریت، به عنوان چالش قرن حاضر، مدیران و رهبران سازمانها به خصوص نهادهاي آموزشی باید الزاما با این پدیده نوپا دست و پنجه نرم کنند. رهبران بصیر افرادي هستند که در درجه اول از قدرتتجسم، آینده نگري و تصویر پردازي نسبت به آینده برخوردارند. آنها از چنان هوش و ذکاوتی برخوردارند که با توجه به جوانب اقتصادي، سیاسی، فرهنگی و تکنولوژیکی محیط اقدام به تدوین چشم اندازي صحیح، واقع گرا و الهام بخش براي سازمانشان می نمایند تا با تکیه بر این موضوع، کارکنانی توانمند، داراي بهرهوري بالا، متعهد و با انگیزه را تربیت و پرورش دهند. هدف از مقاله حاضر بررسی تاثیر رهبري بصیر بر توانمندسازي کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی شاهرود میباشد. این تحقیق از نظر هدف کاربردي و از نظر روش اجرا توصیفی است. روش جمعآوري اطلاعات میدانی و ابزار جمعآوري اطلاعات پرسشنامه استاندارد میباشد. به طوريکه براي اندازهگیري رهبري بصیر از پرسشنامه کانگر و کاننگو (۱۹۸۸) استفاده شده است. و سوالات توانمندسازي کارکنان نیز برگرفته از پرسشنامه اسپریتزر (۱۹۹۵) و میشرا (۱۹۹۴) است. جامعه آماري تحقیق حاضر کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود به تعداد ۱۶۰۰ نفر میباشد. پرسشنامهها بین ۳۲۰ نفر از آنها، که بر طبق جدول مورگان و روش نمونهگیري تصادفی خوشهاي انتخاب شده بودند، توزیع گردید. براي تجزیه و تحلیل دادهها از آزمون کولموگروف براي تعیین نرمال بودن یا نبودن متغیرهاي تحقیق، آزمونهاي تحلیل عاملی تاییدي و تحلیل مسیر و نرمافزار Lisrel براي تحلیل فرضیه اصلی تحقیق استفاده شد. نتایج حاصل از تحلیل، حاکی از تایید فرضیه اصلی است. یعنی رهبري بصیر اثر مثبت و معنیداري بر توانمندسازي کارکنان دارد و هر چهار مولفه رهبري بصیر یعنی چشمانداز و فن بیان، حساسیت محیطی، حساسیت به نیازهاي اعضاء و انعطافپذیري در تغییر با توانمندسازي رابطه مثبت و معناداري دارد.

کلمات کلیدي: رهبري بصیر، بصیرت، توانمندسازي، کارکنان، دانشگاه علوم پزشکی شاهرود

مقدمه

در طلیعه قرن جدید که سازمانها به خصوص نهادهاي آموزشی با محیط رقابت جهانی مواجه هستند، همواره نیاز به تغییرات ریشهاي و خلاقیتهاي کاري احساس میشود؛ نیروي رقابتی جهانی، سازمانهاي امروزي را مجبور کرده است که بعد از دهها سال ادامه روشها و رویه-

هاي کاري ثابت خود، روشهاي کاري جدید را در پیش بگیرند، به گونهاي که سازمانها داراي ثبات کاري نبوده و از نوعی ثبات نسبی برخوردارند (۱) و براي اینکه از قافله رقابت عقب نیافتند اکثر این سازمانها توجه خود را معطوف به رهبران در درون سازمان دارند، چرا که رهبري با ایجاد تغییر سر و کار دارد. همچنین طی دو دهه اخیر رویکردهاي نوینی در عرصه رهبري در سازمان ها به وجود آمده که محققان از آنها با عنوان تئوري هاي نئوکاریزماتیک رهبري و همچنین رویکردهاي الهام بخش در عرصه رهبري نام می برند. یکی از این رویکردها، رهبري بصیر می باشد .(۲) این گونه از رهبران افرادي هستند که از طریق گفتار، تفکرات و رفتارهایشان در پیروان خود ایجاد ترغیب و انرژي زایی می کنند و به آنها الهام می بخشند. تأکید اصلی رهبري بصیر بر ایجاد چشم انداز، ارتباط دهی و انتقال آن به پیروان و توانمندسازي آنها توسط رهبر به منظور تحقق و اجراي این چشم انداز است .(۳) رهبران بصیر افرادي هستند که در درجه اول از قدرتتجسم، آینده نگري و تصویر پردازي نسبت به آینده برخوردارند. آنها از چنان هوش و ذکاوتی برخوردارند که با توجه به جوانب اقتصادي، سیاسی، فرهنگی و تکنولوژیکی محیط اقدام به تدوین چشم اندازي صحیح، واقع گرا و الهام بخش براي سازمانشان می نمایند .(۴) این چشم انداز که موجب برانگیختگی و ترغیب افراد در جهت تحقق آن می شود و در اینجا مهارت هاي ارتباطی و عاطفی رهبران بصیر نیز نقش مهمی دارد .(۵) لازم به ذکر است که موضوع رهبري بصیر در تمامی سطوح تحلیل فردي، سازمانی ملّیو قابل بحث است.

از طرفی دیگر، مهمترین عامل بهرهوري در دانشگاهها و در نهایت کل جامعه، منابع انسانی است. تردیدي نیست که شکوفایی هر جامعهاي در بهبود و پرورش منابع انسانی آن نهفته است؛ بدین سبب است که مسئولان دانشگاهها با یاري متخصصان رفتاري و منابع انسانی توجه خاصی را به پرورش کارکنان مبذول میدارند. یکی از مفاهیمی که در راستاي بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده، توانمندسازي کارکنان است. عدهاي تصور میکنند توانمندسازي مفهومی قدیمی است در حالی که این طور نیست. در واقع، توانمندسازي به عنوان شیوه نوین ایجاد انگیزش به یکی از داغترین مباحث روز مدیریت مبدل شده است. وجود تغییرات سریع، پیشرفتهاي تکنولوژیک و رقابتهاي آشکار و پنهان در دنیا، اهمیت و ضرورت توانمندسازي را بیش از پیش آشکار ساخته است از این رو براي نقش رهبري در فرآیند توانمندسازي کارکنان، اهمیت بسزایی قایل شدهاند. با توجه به مطالب عنوان شده و نقش مهم رهبري بصیر در دانشگاهها در توانمندسازي کارکنان، این مقاله به بررسی تاثیر رهبري بصیر در توانمندسازي کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود میپردازد.

ادبیات موضوعی تحقیق

تاریخچه و تعریف بصیرت

وضع و کاربرد واژه بصیرت در غرب پیشینهاي دیرینه دارد. اولین بار این مفهوم در زبان انگلیسی در قرون وسطی به کار رفته که آن را از زبان

فرانسه قدیم وام گرفته که آن هم به نوبه خود، این کلمه را از زبان لاتین قرض گرفته است .(۶)

vision ادراك ذهنی از یک نوع مشخص و روشن. مفهوم، طرح یا پیشبینی تخیلی فوقالعاده، آیندهنگري و تعقل در برنامهریزي، پیشگویی و توانایی تخیل و آمادگی براي آینده. To Visionعمل دیدن با چشم جسمانی؛ همانند یک چشمانداز به نمایش گذاردن. با بصیرت دیدن، در بصیرت دیدن، دوراندیشی غیر معمول در پیشبینی آینده قرار است اتفاق بیفتد. Visionary فردي که داراي ایده آرمانی است، رهبران بصیر و آرمانگرا، کسی که اهدافش براي آینده عالی و برجسته است ولی ممکن است فاقد عینیت باشد و به راحتی تحققپذیر نباشد .(۶) در اصطلاح بصیرت و چشمانداز، تصوري از آینده مطلوب وضعیت سازمانی و بصیرتبخشی و آرمانآفرینی، خلق تصوري از آینده مطلوب وضعیت سازمانی است. چشمانداز در صورتی که با توانایی انتقال آن به دیگران جفت شود، مبنایی براي توانمند کردن دیگران خواهد بود .(۷) همچنین این محقق بیان مینماید: »بصیرت«، »آرمان« یا »چشمانداز«؛ آیندهاي واقعگرایانه، محققالوقوع و جذاب براي سازمان؛ بصیرت کلید رهبري است؛ تبیین سرنوشت آینده بهتر، موفقیتآمیزتر یا مطلوبتر سازمان نسبت به حال؛ ایدهاي است که آن چنان تولید انرژي میکند که در واقع با بهکارگیري مهارت ها، استعدادها و منابع محقق کردن آن، آینده را به طور جهشی آغاز میکند؛ بصیرت اولین مرحله پاسخ به نیاز تجدید خطمشی و یا تحول تکمیلی سازمان است؛ بصیرت ابزاري حیاتی است که بدون آن رهبري با شکست روبهرو خواهد شد.

رهبري بصیر

طی دو دهه خیر رویکردهاي نوینی در عرصه رهبري در سازمان ها به وجود آمده که محققان از آنها با عنوان تئوري هاي نئوکاریزماتیک رهبري و همچنین رویکردهاي الهام بخش در عرصه رهبري نام می برند. یکی از این رویکردها، رهبري بصیر می باشد .(۲) رهبري بصیر از دهه ۸۰ میلادي به عنوان یک مفهوم مهم در ادبیات رهبري مطرح گردید. رهبران بصیر افرادي هستند که تصاویري از آینده را خلق می کنند، آنها افرادي با بینش بالا هستند و تلاش می کنند تا احساسی از هدفمندي و جهت داري را به پیروانشان القا نمایند. رهبران بصیر چشم اندازهاي شگفت آوري از آینده را خلق می کنند و آنها را با الهام بخشی و روحیه بخشی به پیروان انتقال می دهند. رهبران بصیر چشم انداز را در قلب افراد جاي می دهند، به طوري که احساس عمیقی نسبت به آن پیدا می کنند. رهبري بصیر نیازمند افرادي است که از لحاظ معنوي، روحی، احساسی و فیزیکی متوازن باشند. رهبري بصیر نیازمند توجه به ارزش هاي بنیادي، چشم انداز جامع و اساسی، توانمندسازي پیروان و نوآوري است .(۷) رهبران بصیر به جاي درگیرشدن در بازي هاي سیاسی و فساد برانگیز قدرت، تعالی و کمال می یابند و تبدیل به رهبران اخلاقی می شوند .(۲) آنها با برقراري روابط مثبت با کارکنان چشم انداز را به آنها منتقل می کنند و با توانمندسازي پیروان به آنها کمک می کنند تا چشم انداز را به واقعیت تبدیل کنند .(۸)

ساشکین در تشریح تئوري رهبري بصیر آن را این گونه تعریف می کند: رهبري بصیر اشاره دارد به توانایی رهبر در تعریف و بیان واضح و شفاف یک ایده درباره آینده چشم انداز براي سازمان، انتقال آن به پیروان و کمک به آنان در جهت تحقق آن .(۲) هم چنین در تعریفی دیگر رهبري

بصیر اینگونه عنوان شده: توانایی رهبر براي ایجاد، عمل و هدایت یک چشم انداز بلندمدت براي سازمان که از نیازهاي متغیر محیطی نشأت گرفته است. این عمل به وسیله بیان شفاف یک چشم انداز با نگرش بلندمدت، سبک مدیریت مربی گري، تغییر مشارکتی، توانمندسازي کارکنان و برنامه ریزي و اجراي تغییر سازمانی همراه است .(۹)

رهبران بصیر افرادي هستند که در درجه اول از قدرتتجسم، آینده نگري و تصویر پردازي نسبت به آینده برخوردارند. آنها از چنان هوش و ذکاوتی برخوردارند که با توجه به جوانب اقتصادي، سیاسی، فرهنگی و تکنولوژیکی محیط اقدام به تدوین چشم اندازي صحیح، واقع گرا و الهام بخش براي سازمانشان می نمایند .(۴) این چشم انداز که موجب برانگیختگی و ترغیب افراد در جهت تحقق آن می شود و در اینجا مهارت هاي ارتباطی و عاطفی رهبران بصیر نیز نقش مهمی دارد .(۵) لازم به ذکر است که موضوع رهبري بصیر در تمامی سطوح تحلیل فردي، سازمانی و ملّی قابل بحث است

در مورداهمیت رهبري بصیر همین بس که جدیدترین تئوري ها در زمینه رهبري، بر نقش مهم رهبران سازمان در تدوین آن، انتخاب محتواي آن بر مبناي نیازهاي سازمان و پیروان و هم چنین ضرورت الهام بخشی و بصیرت آفرینی در پیروان به جهت دنبال نمودن و اجراي مؤثر این چشم انداز تأکید دارند .(۱۰) تبیین آخرین نظریات دانشمندان هر رشته از وظایف مهم کسانی است که در آن گام می نهند. مقوله رهبري نیز از این امر مستثنی نیست.

توانمندسازي

ویژگی سازمانهاي امروزي پویایی، پیچیدگی، ابهام و سنتگریزي است و دائما از محیط اطراف خود تاثیر میپذیرند، و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتنابناپذیر پذیرفتهاند. پیشبینی تغییرات با دقت نسبتا معقول با اشکال مواجه خواهد بود. با درك این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات دانشگاههاي هزاره سوم شده است، قدرت سازگاري و انطباق با تحولات اخیر در عرصههاي مختلف اقتصادي، اجتماعی و آموزشی افزایش مییابد. به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روي مدیران قرار دارد، توانمندسازي کارکنان از طریق کسب دانش و مهارتی که به سرعت کهنه و منسوخ میشود، است. از این رو، داشتن نیروي انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارائیهاي حیاتی سازمان به حساب میآیند، منافع بسیار زیادي براي دانشگاهها به دنبال خواهد داشت. در واقع، مطالعات رهبري و مدیریت اظهار مینمایند که پرداختن به توانمندسازي کارکنان جزء اصلی اثربخشی مدیریت است. بنابراین، توانمندسازي به عنوان تسهیل رفتار انگیزاننده تعریف شده است.

در حقیقت، توانمندسازي واژهاي است که در علوم سازمانی بسیار مورد استفاده قرار گرفته است ولی روي تعاریف آن توافقی حاصل نشده است.

لذا از این رو، در ادبیات نظري سازمان و مدیریت هنوز واژه توانمندسازي به صورت بسیار وسیع به کار میرود ولی معناي شفافی از آن در دست نیست.
لذا عمومیت وازه توانمندسازي باعث شده است که در گستره وسیعی از موقعیتها بکار رود و این بیم وجود دارد که مفهوم واقعی آن در عمل گم شود. چرا که توانمندسازي اصولا یک تجربه شخصی است، از این رو هر فرد یا سازمانی درك خاص خود را از توانمند شدن و توانمند نمودن دارد.

با آنکه تعاریف متعددي از توانمندسازي ارائه گردیده است ،اما فصل مشترك کلیه آنها واگذاري اختیار و مسئولیت بیشتر به کارکنان است. براي روشنتر شدن مفهوم توانمندسازي اشاره به تعریف زیر سودمند خواهد بود:
توانمندسازي شامل اعطاي قدرت، مسئولیت و اختیارات بیشتر به کارکنان و مدیران جهت تصمیمگیري، انجام برخی فعالیتها و کنترل بیشتر بر مشاغلان است.

اما عوامل موثر بر توانمندسازي کارکنان از دیدگاههاي متفاوتی دستهبندي شدهاند. یکی از دیدگاههاي معروف، دیدگاه اسپریتزر جرچن (۱۱)

است. به باور این صاحبنظر عواملی اصلی موثر بر توانمندسازي عبارتند از:

۱٫ عوامل فردي: تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، نژاد، کانون کنترل درونی، عزت نفس.

۲٫ عوامل گروهی: اثربخشی گروه، اهمیت گروه، اعتماد درون گروهی، ادراك افراد گروه نسبت به تاثیرشان بر مدیران.

۳٫ عوامل سازمانی: ابهام در نقش، دسترسی به منابع، حیطه کنترل، دسترسی به اطلاعات، حمایت اجتماعی سیاسی، جایگاه فرد در

سلسله مراتب سازمانی، جو مشارکتی واحد کار.

در حقیقت، اپریتزر با تمرکز بر رویکرد شناختی به دنبال توسعه یک شبکه قانونمند توانمندسازي در محیط کار بود. در مدل اسپریتزر توانمندسازي نه به عنوان نتیجه یک فرآیند، بلکه به عنوان عاملی که از یک سو تحت تاثیر عوامل محیطی و سازمانی فردي قرار دارد و از طرف دیگر میتواند به عنوان عاملی موثر در اثربخشی سازمان عمل کند، نگریسته میشود. از این منظر توانمندسازي داراي کارکردي سازمانی است که تحت تاثیر فرهنگ جامعه قابلیت ارتقاء کارایی و اثربخشی سازمان را دارد. اسپریتزر بر مبناي مدل توماس و ولتهوس رابطه چهار بعد توانمندسازي روانشناختی (احساس معنیدار بودن، احساس شایستگی، احساس خود تعیینی (حق انتخاب)، احساس موثربودن) با توانمندسازي را آزمون نمود و سپس به بررسی رابطه عوامل سازمانی و اجتماعی بر توانمندسازي شناختی پرداخت .(۱۲)

رهبري بصیر و توانمندسازي کارکنان

رهبران بصیر چشم اندازهاي شگفت آوري از آینده را خلق می کنند و آنها را با الهام بخشی و روحیه بخشی به پیروان انتقال می دهند .

رهبران بصیر چشم انداز را در قلب افراد جاي می دهند، به طوري که احساس عمیقی نسبت به آن پیدا می کنند. رهبري بصیر نیازمند افرادي است که از لحاظ معنوي، روحی، احساسی و فیزیکی متوازن باشند. رهبري بصیر نیازمند توجه به ارزش هاي بنیادي، چشم انداز جامع و اساسی، توانمندسازي پیروان و نوآوري است .(۷)

تعهد به ارزش ها ویژگی برجسته رهبران بصیر است. آنها احساسی از صداقت و وفاداري را بروز می دهند، انرژي زایی می کنند، و احساس معنوي را در محیط کار به وجود می آورند. رهبران بصیر به جاي درگیرشدن در بازي هاي سیاسی و فساد برانگیز قدرت، تعالی و کمال می یابند و تبدیل به رهبران اخلاقی می شوند .(۲)

آنها تصاویري مثبت و جذاب از آینده را به وجود می آورند، به گونه اي که افراد احساس جهت مندي می کنند. چشم انداز رهبران انرژي زایی می کند. آنها با برقراري روابط مثبت با کارکنان چشم انداز را به آنها منتقل می کنند و با توانمندسازي پیروان به آنها کمک می کنند تا چشم انداز را به واقعیت تبدیل کنند .(۸)

تحقق چشم انداز مستلزم توانمند نمودن کارکنان است. رهبران بصیر باید کارکنان را قادر سازند تا با چشم اندز جدید سازگاري پیدا کنند و به آن تعهد داشته باشند .(۵) در حالی که، همگامی سازمانی به تغییرات ساختاري در سازمان اشاره دارد، توانمندسازي اشاره به تفویض و رهاسازي قدرت و اختیار به رده هاي پایین دارد. توانمندسازي موجب به وجود آمدن انرژي لازم براي پیگیري چشم انداز می شود کهقبلاً به دلیل مقاومت هاي ناشی از تمرکز قدرت مانعی جهت تحقق آن بود. براي توانمند نمودن کارکنان، رهبران می باید اقدامات زیر را انجام دهند .(۷)

‐ انتخاب افرادي مناسب براي هدایت گروه ها و تیم هاي کاري،

‐ تخصیص منابع لازم به این گروه ها و تیم هاي کاري،

‐ طراحی سیستم هاي تشویقی و انگیزشی،

‐ طراحی منظم و منسجم مشاغل به گونه اي ساختار یافته در میان گروه هاي کاري،

‐ مشخص نمودن اهداف و انتظاراتی که از هر یک از واحد ها و گروه هاي سازمانی دارند.

بنابراین توانمندسازي اشاره به میزانی که رهبر بصیر امور را به کارکنان تفویض می کند دارد، منابع و حمایت ها را از کارکنان فراهم می کند و آنها را تشویق می کند تا تصمیمات مربوط به عملیات روزمره شان را خودشان بگیرند .(۷)
فرضیه اصلی تحقیق به شکل ذیل صورت بندي میشود:

.

فرضیه اصلی تحقیق: رهبري بصیر بر توانمندسازي کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تأثیر مثبتی دارد.

فرضیههاي فرعی تحقیق به شکل ذیل صورتبندي میشود:

فرضیه فرعی اول: چشم انداز و فن بیان بر توانمندسازي کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تأثیر مثبتی دارد.

فرضیه فرعی دوم: حساسیت محیطی بر توانمندسازي کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تأثیر مثبتی دارد.

فرضیه فرعی سوم: حساسیت به نیازهاي اعضاء بر توانمندسازي کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تأثیر مثبتی دارد.

فرضیه فرعی چهارم: انعطاف پذیري در تغییر بر توانمندسازي کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تأثیر مثبتی دارد.

بر اساس فرضیات تحقیق مدل مفهومی تحقیق به صورت زیر نشان داده میشود