خلاصه
امروزه کارکنان به عامل کلیدی مزیت رقابتی سازمانهای امروزی تبدیل شدهاند. در زمان ما توجه به ایجاد توانمندیها بیش از توجه به ضعفها و مشکلات یک نیاز حیاتی محسوب میشود. این مسئله به تازگی با ظهور رفتارسازمانی مثبتگرا و سرمایه روانشناختی مورد توجه قرار گرفته است. در این پژوهش بر آن شدیم تا با استفاده از روش توصیفی – همبستگی به » بررسی تأثیر سرمایه روانشناختی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی استان اردبیل « بپردازیم. بدین منظور تأثیر ابعاد سرمایه روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، خوشبینی و انعطافپذیری) بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان مذکور مورد سنجش قرار گرفته است. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی استان اردبیل اعم از ۷۰ نفر میباشد که به دلیل محدود بودن جامعه آماری مورد نظر نمونه آماری به صورت کلی شمار است. که با توجه به استفاده از آمار استنباطی برای تحلیل متغیرها میتوان نتیجه تحقیق را به سازمانهای امور اقتصادی و دارایی کل کشور به عنوان جامعه آماری تعمیم داد. پژوهش حاضر در دو بخش نظری و عملی انجام شده است. در بخش نظری، اطلاعات لازم با استفاده از روش کتابخانهای و اسنادی و در بخش عملی، به شیوه میدانی از طریق توزیع پرسشنامه بین اعضای جامعه آماری به دست آمده است. تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از آزمون کلموگروف – اسمیرنوف، ضرایب همبستگی پیرسون وتحلیل رگرسیون انجام گرفته است و نتایج پژوهش حاکی از آن است که سرمایه روانشناختی بر عملکرد شغلی تأثیر مثبت و معناداری دارد.

کلمات کلیدی: سرمایه روانشناختی، عملکرد شغلی، خوشبینی، خودکارآمدی، امیدواری.

۱٫ مقدمه

در دنیای پیشرفته و اجتماعی امروز، سازمانها، نظامهای اجتماعی هستند که منابع انسانی، مهمترین عامل اثربخشی و کارایی آنها میباشند. آنها برای دستیابی به اهداف خود به کارکنان مؤثر با عملکرد بهینه نیاز دارند و بدون تلاش و تعهد کارکنان خود، به موفقیت دست نمییابند. سازمانهای امروزی به راحتی کالاها و مواد اولیه مورد نیاز خود را از سایر سازمانها و یا کشورهای دیگر تامین میکنند و تنها منبعی که به سهولت در شکل ایدهآل آن قابل مبادله نیست، نیروی انسانی است، به طوری که میتوان گفت مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد و استاندارد است.

سرمایه روانشناختی یکی از موضوعهای پژوهشی جدید مورد توجه پژوهشگران رفتارسازمانی و منابع انسانی است. در گذشته رویکرد بسیاری از روانشناسان و پژوهشگران رفتارسازمانی بر نقاط ضعف کارکنان و آسیبشناسی رفتارهای آنان به منظور ارائه راهکارهای مناسب برای کاهش نقاط ضعف آنان متمرکز بود و به توانمندی ها و جنبههای مثبت رفتار کارکنان توجهی نمیشد، ولی با ظهور نهضت روانشناسی مثبتگرا در دهه ۹۰، این رویکرد به سوی مثبتگرایی و تأکید بر جنبههای مثبت رفتاری تغییر جهت داد و رویکردهای رفتارسازمانی مثبتگرا، سرمایه روانشناختی و رهبری مثبتگرا مطرح گردید. سرمایه روانشناختی همچون سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی از سرمایههای ناملموس سازمانی بوده که برخلاف سرمایههای ملموس با هزینه های کمتر قابل مدیریت و رهبری بوده، میتواند نتایج و عواید درخور توجهی را در پی داشته باشد.

به زعم لوتانز ، یوسف و آوولی (۲۰۰۷)، سرمایه روانشناختی میتواند به عنوان مزیت رقابتی از طریق سرمایهگذاری بر روی افراد مطرح شود. مطالعات متعددی در زمینه رابطه سرمایه روانشناختی با متغیرهای سازمانی انجام گرفته است. نتایج پژوهش های مختلف حاکی از وجود رابطهای مثبت بین سرمایه روانشناختی و بسیاری از نتایج مطلوب سازمانی، همچون شهروند سازمانی، رضایت، مشارکت، عملکرد، کاهش غیبت و کاهش اضطراب

۱

است. این رویکرد جدید سازمانی معتقد است که با اجتناب از اشتغال ذهنی مداوم به ضعف ها و سوء عملکردهای افراد توسط رهبران و همکارانشان میتوان به قوتها و کیفیتهای مطلوب آنها توجه کرد و اعتماد به نفس، خوشبینی و امیدواری را در کارکنان افزایش داد و بدین وسیله عملکرد فردی و سازمانی را بهبود بخشید. سرمایه روانشناختی میتواند به عنوان وضعیت توسعهای روانشناسی مثبتگرا که شامل چهار مؤلفه خودکارآمدی، امیدواری، خوشبینی و انعطافپذیری است، تعریف شود (لوتانز و همکاران، .(۱۳۹۲

۲٫ بیان مسأله

مارتین سلیگمن، موج مثبتگرایی را وارد روان شناسی بالینی کرد و بعد از آن کسانی چون کامرون و همکاران، نلسون و کوپر، و لوتانز و همکاران، این موج مثبتگرایی را وارد عرصه پرچالش و رقابت سازمان و کسب و کار و رفتارسازمانی کردند و دو موج رفتارسازمانی مثبتگرا و پژوهش سازمانی مثبتگرا که هدف هردو مطالعه توانمندیها و ظرفیتهای نیروی انسانی در محیط کار است را به راه انداختند و از دل این تحققیات و نظریهپردازی ها سرمایه روانشناختی ظهور پیدا کرد.

توجه به موضوع سرمایه روانشناختی و تأثیر آن بر عملکرد شغلی کارکنان امری ضروری به نظر میرسد. عدم توجه یا کمتوجهی به این موضوع جدید در سازمان میتواند موجب شود که سازمان از یافتن راههای نوآورانه برای رشد و تبدیل به سرمایه کردن استعدادها و توسعه قابلیتها و توانمندیهای سرمایه انسانی خود به ویژه ظرفیتهای روانشناختی نیروی انسانی از دستیابی به بهرهوری بیشتر و در نتیجه دستیابی به یک مزیت رقابتی پایدار نسبت به سازمانهای دیگر، عقب بماند. ظرفیتهای روانشناختی ارتباط تنگاتنگی با ویژگیهای کسب و کار امروز یعنی عدم قطعیت و رقابت بسیار شدید دارند. کارکنان هر روز با چالشهای جدیدی باید دست و پنجه نرم کنند. مطابق تحقیقات انجام شده کارکنانی که نسبت به همتایان خود مثبتتر هستند، به شکل بهتری میتوانند بر چنین شرایطی غلبه کنند و از این رو عملکرد بهتری داشته و رفتار و نگرش شغلی مطلوبتری از خود بروز میدهند. این کارکنان به ایستادگی و مقاومت سازمانها در زمانی بحرانی کمک میکنند، از این رو ظرفیتهای روانشناختی کارکنان اهمیت بسزایی دارد.

۳٫ اهمیت و ضرورت تحقیق

نوع نگاه و نگرش به منابع انسانی و چگونگی توجه و مدیریت آنها در هر عصری متفاوت است. اگرچه در زمانهای نه چندان دور توان بازو و کمیت کارکنان از اهمیت خاصی برخوردار بوده است، با ورود به عصر تکنولوژی، دانش و اطلاعات که طی آن بسیاری از کارها به دستگاه های پیشرفته و مدرن سپرده شد، تخصص ها، مهارت ها و دانش نیروی انسانی مورد توجه دانشمندان علوم مدیریتی قرار گرفت. تا پیش از این رفع نقص ها و اشتباهات نیروی انسانی و دادن بازخورد منفی به آنها بیشتر مورد توجه مدیران منابع انسانی و متخصصان رفتار سازمانی قرار داشت و توجه اندکی به توانمندی ها و ظرفیت های آنها و تلاش در جهت رشد و توسعه این توانمندی ها و ظرفیت ها میشد. آموزش پذیر بودن سرمایه روانشناختی یک مزیت عمده برای آن محسوب میگردد و چنانچه از نتایج تحقیقات بر میآید توجه به سرمایه گذاری در این نوع سرمایه دارای اثرات مطلوب فردی و سازمانی و نرخ بازگشت سرمایه قابل قبولی است.

تحقیقات نشان داده اند در خبرنامه های سازمانی در چند دهه اخیر، واژههایی با رویکرد منفی مانند: برد و باخت، نارضایتی شغلی، غیبت از کار و … رشد چهار برابری نسبت به واژههای مثبت گرایانه ای، مانند: شفقت، پرهیزکاری و … داشته است. بنا براین آشکار است که در حوزه سازمان و مدیریت موضوعهای مثبت گرایانه نسبت به موضوعهای منفی گرایانه، مورد بی توجهی واقع شده اند. از طرف دیگر با توجه به اهمیت عملکرد شغلی و پیامدهای آن در بهره وری و سلامت روانشناختی افراد و اینکه عزت نفس در هر شغلی هم برای فرد و هم برای سازمان به لحاظ تاثیری که بر عملکرد شغلی وی می گذارد از اهمیت بالایی برخوردار است.

رویکرد جدید سرمایه روانشناختی برای دستیابی به مزیت رقابتی براین حقیقت استوار است که بسیاری از سازمان های امروزی ظرفیت واقعی منابع انسانی را نشناخته اند. این سازمان ها درک درستی از ارزش منابع انسانی ندارند و به همین سبب نه بر روی آنها سرمایه گذاری میکنند و نه اینکه بطور اثر بخش آنها را توسعه داده و مدیریت می کنند. سرمایه روانشناختی بالا در کارکنان یک مزیت رقابتی برای سازمان محسوب میشود و چنانچه از نتایج تحقیقات بر می آید توجه به سرمایه گذاری در این نوع سرمایه دارای اثرات مطلوب فردی و سازمانی است. از این رو در تحقیق حاضر به بررسی تاثیر سرمایه روانشناختی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی استان اردبیل پرداخته شده است.

۲

۴٫ تعریف متغیرهای تحقیق

سرمایه روانشناختی

تعریف مفهومی : سرمایه روانشناختی، از متغیرهای روانشناختی مثبتگرایی تشکیل شده است که قابل اندازهگیری، توسعه و پرورش هستند و امکان اعمال مدیریت بر آنها وجود دارد. سرمایه روانشناختی یک حالت توسعهای مثبت روانشناختی با مشخصههای زیر است:

• خودکارآمدی : اعتماد به نفس.

• خوشبینی : تعهد و انجام تلاش برای موفقیت در کارها، وظایف چالشبرانگیز و داشتن استناد مثبت درباره موفقیتهای حال و آینده.
• امیدواری : پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف برای دستیابی به موفقیت.

• انعطافپذیری : پایداری و استواری هنگام بروز سختی ها و مشکلات برای حفظ و بازیابی خود و حتی فراتر از آن پیشرفت و ترقی هنگام مواجه با مشکلات و سختیها (لوتانز و همکاران، .(۱۳۹۲

تعریف عملیاتی : در این پژوهش منظور از سرمایه روانشناختی مجموع نمراتی است که، از میزان مخالفت یا موافقت فرد پاسخ دهنده به پرسشنامه، با هر یک از جملات موجود در پرسشنامه سرمایه روانشناختی ارائه شده توسط لوتانز و همکارانش به دست آمده است. منبع این پرسشنامه کتاب سرمایه روانشناختی سازمان ( تحولی در مزیت رقابتی سرمایه انسانی ) به ترجمه عبدالرسول جمشیدیان و محمد فروهر میباشد که دارای ۲۴ سوال، متشکل از ۶ سوال برای هر یک از ۴ مؤلفه سرمایه روانشناختی است.

×عملکرد شغلی

تعریف مفهومی : عملکرد شغلی مجموعهای از الگوهای رفتاری و عملکردی شامل دانش، مهارتها، شایستگی مدیریت، وجدان و تواناییهای ادراکی در محیط شغلی است (معمارباشی، و همکاران، .(۱۳۹۱

تعریف عملیاتی : مجموع ارزیابیهایی که فرد به وسیله میزان مخالفت یا موافقت با جملات موجود در پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون از خود به عمل آورده و میزان آن از طریق محاسبه نمره وی در پرسشنامه برآورد گردیده است. این پرسشنامه شامل ۱۵ جمله توصیفی است. این پرسشنامه توسط پاترسون تهیه و تدوین گردیده و در سال ۱۳۶۹ توسط شکرکن و ارشدی در ایران ترجمه شده است و عملکرد کارکنان را در حوزه وظایف شغلی و سازمانیشان میسنجد.

۵٫ فرضیههای تحقیق

• سرمایه روانشناختی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی استان اردبیل تأثیر دارد. o خودکارآمدی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی استان اردبیل تأثیر دارد. o امیدواری بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی استان اردبیل تأثیر دارد .

o خوشبینی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی استان اردبیل تأثیر دارد . o انعطافپذیری برعملکرد شغلی کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی استان اردبیل تأثیر دارد.

۶٫ سرمایه روانشناختی و عملکرد شغلی

ضرورت و اهمیت سرمایه روانشناختی و علم به آن را از دو دیدگاه میتوان مطرح کرد. در ابعاد فردی، با توجه به اینکه سرمایه روانشناختی در تمامی زندگی اثر میگذارد، شایسته است تمامی افراد، آگاهی کلی و جزئی از واقعیتهای بنیادی آن داشته باشند. اهمیت این موضوع از آنجا ناشی میشود که توجه به انسان و حالات روحی و روانی و پارامترهای مثبت و سازنده که در واقع همان ابعاد چهارگانه سرمایه روانشناختی را تشکیل میدهند به جای پرداختن به مسائل منفی، تا چه میزان میتواند منجر به ارتقای عملکرد سازمان شود و این که آیا رابطه و همبستگی بین دو متغیر روانشناختی و عملکرد سازمان مورد تأیید است یا نه (دلوی، عشقی، قربانی و انصاری، .(۱۳۹۰ در مقالهای، فرد لوتانز، کیل دبلیو لوتانز و برت لوتانز سرمایه روانشناختی مثبتگرا را فراتر از سرمایه انسانی و اجتماعی معرفی میکنند وعقیده دارند، با وجود سرمایه انسانی که کمک قابل توجهی به برتری رقابت سازمانی کرده است، وقت آن رسیده است تا سرمایه اجتماعی را پالایش کرده و سرمایه روانشناختی نو ظهور را توسعه داد. باید به کمکی که خودکارآمدی، امیدواری، خوشبینی و انعطافپذیری به سرمایه روانشناختی مثبتگرا میکنند، توجه خاصی داشت. روشهای پیشنهادی در اینجا نشان میدهد چطور

۳

این چهار بعد به همراه دیگر ابعاد برای آینده میتوانند توسعه یابند و مدیریت شوند تا نتایج عملکردی مطلوب در بازدهی، خدمات مشتریان و حفظ و بقا، به دست آید. در حرکتی فراتر از سرمایه انسانی و اجتماعی به سوی سرمایه روانشناختی مثبتگرا، اهمیت عامل انسانی بهتر درک میشود و در برخورد با چالشهای فعلی و آینده در سازمانها بیشتر به کار میآید (دلوی و همکاران، .(۱۳۹۰