چکیده :

امروزه مدیریت استعداد یکی ازمؤلفه هاي کلیدي منابع انسانی براي حفظ مزیت رقابت پایـدار درسـازمانهـا بـه شـمار میـرود وجانشین پروري از مهمترین راهبردهـاي بقـا بـراي فعالیـت اثـربخش درجهـان متلاطمامروزاسـت. درایـن پـژوهش هـدف شناسـی وبررسیتاثیرمدیریتاستعداد بر جانشین پروري و بررسی عواملی که سبب خالی نماندن منصب هاي کلیدي است می باشد.بدین منظور از پرسش نامه هایی براي نظرسنجی تاثیر مدیریت استعدادبرجانشین پروري استفاده شده که بعداز اطمینـان از روایـی و پایـایی ابـزار اندازه گیري درمیان نمونه اي متشکل از۱۵۴نفرازکارمندان شعب بانک ملی استان لرستان منتشر شده است و جامعه آمـاري پـژوهش به تعداد ۲۵۵ نفر ازکارکنان شعب بانک ملی استان لرستان می باشد.روش تحقیق ازنوع توصیفی و همبستگی می باشد کـه بـا هـدف کاربردي انجام پذیرفته است.جهت تجزیه وتحلیل پرسش نامه ازمقیاس اندازه گیري پنج گزینه اي لیکرت استفاده شده است. جهـت آزمون فرضیه هاي پژوهش از روش رگرسیون استفاده شده است و جهت تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار آماريspss استفاده شده است و یافته هاي پژوهشی نشان می دهد که مدیریت استعداد و مؤلفه هاي آن بر جانشین پروري تأثیري مثبت و معنادار دارد.

کلید واژه ها: مدیریت استعداد، منابع انسانی، جانشین پروري، منصب هاي کلیدي، مزیت رقابتی

مقدمه:

درعصرجهانی شدن و پیشرفت فناوري، سرمایهي انسانی بـه عنـوان مهم ترین سرمایهي سازمانی قلمداد شده است (هیت و دیگران(۲۰۰۶۱ و این منابع ارزش آفرین باعث تغییر اولویت ها در کسبوکار، چشماندازهاي استراتژیک و زیر سؤال رفتن صحت مدلهاي سنتی گردیده است (شیه و لین.( ۲۰۰۲ ۲گسترش سریع جهانی شدن، فشارهاي زیـادي بـر سـازمان وارد میآورد و بسیاري از مـدیران مـیآموزنـد کـه یکـی از ویژگـیهـاي سازمان هاي موفق توانایی آنها در شناسایی، پرورش و اسـتفاده بهینـه از افراد مستعد رهبري است (بارنر۳، .(۲۰۰۶چنین رهبرانی میتوانند اهداف راهبردي و بلندمدت سازمان را تشخیص داده و محقق سازند (رومجکـو۴ (۲۰۰۸، از این رو در برخی از سازمان ها، طرح هاي برنامهریـزي جانشـین پروري براي اطمینان از تداوم رهبري موفق، اجرا میشـود، زیـرا مـدیران ارشد این سازمان ها اعتقاددارند که جانشـین پـروري، موفقیـت آینـدهي سازمان را تضمین میکند(هاروث .(۵۲۰۰۵

در مورد اهمیت فرآینـد جانشـین پـروري در سـازمان هـا،لوین( ۱۹۵۱) ۶ عنوان میکند که جانشین پروري یک عامل اساسی و حیـاتی اسـت کـه باید با اهداف استراتژیک سـازمان مـرتبط باشـد و از اسـتراتژي سـازمان گرفته شود و به طور مستقیم مدیران صف را درگیر کند.

نادلر(۱۹۸۹)۷ نیز معتقد است که جانشینی مدیران دومین موضوع مهمی است که سازمانهاي امروزي با آن مواجهانـد. امـروزه بـیش از هـر زمـان دیگري، ضرورت دارد تا سازمان ها بتوانند از راه داراییهاي نامشهود خود مانند داشـتن اسـتراتژي یکپارچـه، رهبـري، فرهنـگ بـه ویـژه مـدیریت استعداد، خود را متمایز سازند.

در حقیقت، مدیریت استعداد متعلق به همـه فراینـدهاي تــوسعه منـابع انسانی و براي پرورش و توسعه تمام کارکنان است. هر چنـد کـه ممکـن است یکی از فرایندهاي آن، شناسایی و انتخاب تعدادي از افراد، با اهدافی نظیر جانشین پروري باشد

مطالعه اي در مؤسسه سی.آي. پـی. دي انگلسـتان انجـام دادنـد کـه ۹۰ درصد پاسخ دهندگان آن معتقد بودند که فعالیتهاي مدیریت اسـتعداد میتواند بر حوزة فعالیتهاي شرکت تأثیر مثبتی داشـته باشـد و بـیش از نیمی از آنها براین باورند کهتقریبـاً همـه چیـز در حیطـه فعالیـتهـاي مدیریت استعداد قرار میگیرد.( آدمسکی۸، (۲۰۰۳براساس تحقیقات مـن پاور در اکتبر ۲۰۰۶ ،که تقریبا از ۳۳۰۰۰کارمند از ۲۳ کشور انجـام شـد نشان میدهد که سازمانها بطور وحشتناکی با مشکل پرکردن پستهاي

کلیدي بوسیله افراد مستعد مواجه اند۴۰ درصد مـدیران از مشـکل پـر نمودن پستها بدلیل فقدان نیروي مستعد در بازار شکایت دارند.به عقیده مارتین و هتریک(۲۰۰۶ )۹ همانطور که ارزش اقتصاددانشی به طورمرتب در حال رشد است، ارزش استعداد نیز برجسته تر خواهد شد.

بررسی مدیریت استعداد به عنوان یک رویکرد جدید میتواند تحولی در مدیریت استعداد انسانی ایجاد نموده و نقاط ضعف و اشـکالات وارده بـر رویکردهاي سنتی را مرتفع نماید. در عصر حاضر تغییرات به عنوان یک عامــل ضــروري بــراي پیشــرفت آینــده تلقــی مــیشــوند (فــالکنبرگ و همکاران.(۲۰۰۵ ۱۰ با توجه به خالی ماندن ادارات و بانک هـا از حضـور کارکنان کلیدي در زمان هایی خاص مثل اعیاد و تعطیلات و یا حوادث غیر مترقبه مثل مـرگ و میـر در ایـن پـژوهش هـدف تـلاش در ارایـه راهکارهایی براي برقراري مدیریت جانشین پـروري مـی باشـد و هـدف انتخــاب کارکنــانی مناســب و بااســتعدادبراي جــایگزینی و پــرورش جانشینانی توانا می باشـد و هـدفی دیگـر دسـتیابی بـه مزیـت رقـابتی می باشد.باتوجه به مباحث مذکوردر این مقاله درصـدد آزمـون فرضـیه هاي زیر هستیم:

– مدیریت استعداد بر جانشین پروري تاثیر مثبت و معناداري دارد.

– جذب استعدادها بر جانشین پروري تاثیر مثبت و معناداري دارد.

– درگیري کاري استعدادها بر جانشین پروري تاثیر مثبـت و معنـاداري دارد.

– انتخاب استعدادها بر جانشین پروري تاثیر مثبت و معناداري دارد.

– حفظ و نگهداري استعدادها بر جانشین پروري تاثیر مثبت و معناداري دارد.

– توسعه استعدادهابر جانشین پروري تاثیر مثبت ومعناداري دارد.

تاریخچه مدیریت استعداد

مدیریت استعداد براي اولین بار توسط شرکت مکنـزي در اواسـط دهـه ۱۹۹۰مطرح شد و یک واژه حرفه اي در مدیریت است کهاخیراً در میان سازمانها رایج شده است( بارون ، پائول.(۲۰۱۰ ۱۱

مدیریت استعداد یکی از مهم ترین و حتـی ضـروري تـرین موضـوعات مـدیریت منـابع انسـانی در سـطح جهـان اسـت(مکس ول، مکلـین۱۲ (۲۰۰۸هنوز هم یکی از حادترین مسائل در بسـیاري از سـازمانهـا بـه شمارمی رود ( کانینگهام۱۳ ،( ۲۰۰۷ سازمانهاي امروزي با چالش هاي زیادي درباره منابع انسانی خود مواجهند.و موچـا بـرآورد کـرده اسـت که۱۷ درصد کل شاغلان در حال ترك شغل فعلی خود هستند

عوامل راهبردي زمینه ساز بر مدیریت استعداد

-۱ راهبردسازمان

-۲نقش مدیران

-۳مدیریت منابع انسانی راهبردي

-۴فرهنگ سازمانی

-۵قوانین و مقررات دولتی

تاریخچه و ادبیات جانشین پروري

هنري فایول جزئ اولین نویسندگانی بود که نیاز سازمان جهـانی به جانشین پروري را تشخیص داد. این دانشمند مـدیریت تـلاش کرد تا رهبران سازمان را از اهمیت اطمینان به ثبـات در نیـروي کار خود آگاه سازد.تئوري هـاي وي در حیطـه جانشـین پـروري نشان دادکه ناتوانی در جهت آماده کردن نیروي کار آینده منجـر بـه پرکـردن نامناسـب پسـتهـاي بلاتصـدي مـیشـود(کولینز و کولینز۱۴، .(۲۰۰۷