مقدمه
امروزه رشد نیروی انسانی از طریق آموزش و پرورش بیش از پیش مورد توجه و تأکید سازمانها قرار گرفته‌است. تأکیدی که در کوشش‌های مدیریت نوین، تحولی چشمگیر به‌شمار می‌آید. به بیان دیگر اکنون آموزش و پرورش کارکنان در ردیف اساسی‌ترین وظایف هر مدیر قرار گرفته است. در این راستا مهمترین وظیفه مدیر آن است که با تدوین مستمر برنامه‌های آموزشی، راه دگرگون شدن و بهبود کار را هموار نماید. آموزش، کاراترین ابزار و قویترین فرآیند موجود برای انتقال دانش و مهارت به نیروی انسانی و آماده تقویت‌نمودن آنان برای انجام وظایف می‌باشد. امروزه اغلب کشورهای توسعه‌یافته برای بقاء، رشد و تداوم توسعه، بخش قابل

توجهی از درآمد ناخالص ملی خود را به طرق مختلف صرف آموزش و تربیت نیروی انسانی می‌نمایند و با تعلیم مهارت‌های ضروری به کارکنان، میزان بهره‌وری کار را افزایش می‌دهند. به علاوه، اجرای برنامه‌های آموزشی در سازمان، پرورش استعدادها، ژرف‌بینی، جامع‌نگری و پایبندی افراد به ارزشهای سازمانی را تقویت می‌نماید.

این مقاله تأثیر آموزش ضمن خدمت بر افزایش کارآیی نیروی انسانی در اداره دارایی استان اصفهان را مورد توجه و ارزیابی قرار می‌دهد. نویسندگان مقاله در پی پاسخگویی به این پرسش اصلی هستند که آیا گذراندن دوره‌های آموزش ضمن خدمت کارآیی کارکنان را افزایش می‌دهد؟ همچنین آیا آموزش ضمن خدمت قادر است نیروی انسانی را برای انجام بهتر وظایف محوله پرورش دهد؟ گذراندن این دوره‌ها، چگونه برنامه‌ریزی مدیریت، تخصص، خلاقیت، رضایت شغلی و طرز برخورد کارآموزان با ارباب رجوع را تحت تأثیر قرار می‌دهد؟ آیا عملکرد کارکنان را افزایش می‌دهد؟

به منظور پاسخگویی به پرسشهای یاد‌شده، آثار و نتایج آموزش ضمن خدمت مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت و به این منظور ابتدا رابطه بین دو عامل آموزش ضمن خدمت و کارآیی مشخص می‌گردد. سپس میزان تأثیر این دو عامل بر یکدیگر سنجیده می‌شود و از این طریق معیار ارزیابی دقیقی در اختیار مدیران قرار می‌گیرد. معیاری که دقت عمل مدیران در تصمیم‌گیری و اختصاص بودجه به آموزش را بهبود می‌بخشد.

واژه‌های عملیاتی اصلی بکار گرفته‌شده در این مقاله شامل «آموزش ضمن خدمت»، «رضایت شغلی»، «کارآیی» و «ارتباط» می‌باشد. معانی عملیاتی هر کدام از این واژه‌ها عبارتست از اینکه «آموزش ضمن خدمت» به دوره‌های کوتاه مدت اطلاق می‌شود که کارکنان اداره دارایی اصفهان جهت افزایش دانش و مهارت خود طی می‌کنند، «کارآیی»، دستیابی به اهداف سازمانی با حداقل هزینه و دستمزد است، «رضایت شغلی»، میزان خرسندی تجربه شده در زمانی است که یک خواسته برآورد می‌شود، «ارتباط» همبستگی در رابطه‌ای است که بین آموزش ضمن خدمت و کارآیی وجود دارد.

 

کلید واژه :
آموزش ضمن خدمات ، اثربخشی ، معلمان

بیان مسئله :
بررسی نقش و تاثیر آموزش ضمن خدمات بر اثر بخشی کار معلمان ، در این پژوهش با بررسی تاثیر آموزش ضمن خدمات به بررسی اثرات و نقش آن بر کارآیی معلمان در مقطع تحصیلی خود خواهیم پرداخت ، آموزش و پرورش نیروی انسانی در سازمان تا پیش از پیدایش مکتب مدیریت علمی در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، به صورت منظم و علمی مورد توجه نبوده است. با رشد سریع شهرها، بزرگتر شدن ادارات دولتی و پیچیده‌تر شدن اداره امور عمومی در اوایل قرن بیستم، توجه به آموزش کارکنان مورد اهمیت قرار گرفت. نخستین نشانه‌های آموزش منظم نیروی انسانی در مکتب مدیریت علمی مشاهده می‌شود.[۱]

تا پس از جنگ جهانی دوم، در کشورهایی مانند انگلستان برنامه‌های آموزشی جامع و مناسبی برای کارکنان سازمانهای دولتی وجود نداشت. لیکن پس از جنگ، اداره کل کارآموزی و آموزش وابسته به وزارت خزانه‌داری تأسیس شد و برنامه‌های آموزشی خود را برای حل مسایل مربوط به توسعه ملی آغاز نمود. چند سال بعد در فرانسه نیز برای اولی بار مرکز آموزش جدیدی به نام مدرسه ملی امور اداری تأسیس گردید. این مرکز به منظور ارتقاء کیفیت و کارآیی نیروی

انسانی در سازمانهای دولتی بر اجرای برنامه‌های آموزشی جامع همت گمارد. دولت آمریکا نیز در سال ۱۹۵۸ با تصویب اولین قانون در کنگره این کشور، راه را برای آموزش نیروی انسانی در بخش دولتی باز کرد.[۲]

تحولات سیاسی و اجتماعی در ایران نیز توجه دولت را به امر آموزش نیروی انسانی در بخش دولتی معطوف کرد. چنانکه در تهیه قانون استخدام کشوری مصوب ۱۳۴۵، فصل جداگانه‌ای به امر آموزش کارکنان اختصاص داده شد. این اقدام نقطه آغازی در امر آموزش نیروی انسانی در سطح گسترده و منظم تلقی گردید. تأسیس مرکز آموزش مدیریت دولتی در سال ۱۳۴۸ و آغاز فعالتیهای آموزشی این مرکز جهت آموزش گسترده و منظم در دوره‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت، علاوه بر فراهم‌نمودن زمینه‌های آموزش کارکنان دولت، اهمیت موضوع را بیش از پیش آشکار نموده و راه را برای تجدید بنای نیروی انسانی در سازمانهای دولتی باز کرد

اهمیت و ضرورت تحقیق :
عملیات آموزش و بهسازی از فعالیتهای ضروری و مستمر برای تطبیق نیروی انسانی با شرایط متغیر سازمان و محیط می‌باشد و آموزش، ابزاری است که به وسیله فنون و روشهای مختلف، مدیران را در اداره سازمانها یاری می‌رساند. ایجاد یک نظام اداری مطلوب و مناسب، تا اندازه زیادی به کمک آموزش و ارتقاء توانمندیهای نیروی انسانی امکان‌پذیر است. تسلط روزافزون انسان بر طبیعت و شناخت و آگاهی از ناشناخته‌ها و پژوهش برای یافتن تکنیکها و ابزارهای جدید به منظور حل مسائل و مشکلات جامعه به ویژه در کشورهای در حال توسعه، مسأله آموزش نیروی انسانی را بیش از پیش مهم و مؤثر نموده‌است. با توجه به اینکه ایران نیز سالهاست برای نیل به رشد و توسعه مطلوب در تکاپوست، یکی از اهداف استراتژیک و بلندمدت مدیران بلندپایه آن رها‌نمودن اقتصاد کشور از

درآمدهای نفتی و اتکاء به درآمدهای غیر نفتی به عنوان مهمترین منبع درآمد و مؤثرترین ابزار توسعه می‌باشد. در این راستا آموزش نیروی انسانی و ارزیابی آثار آن بر افزایش عملکرد آنان، فوق‌العاده حایز اهمیت است. آموزش صحیح نیروی انسانی، ضمن اینکه در سطح سازمانهای دولتی باعث ارتقاء عملکرد کارکنان و سازمان می‌گردد زمینه‌های برخورد مناسبتر کارکنان با مراجعان را نیز فراهم می‌نماید. رابطه‌ای که متأسفانه هنوز از جایگاه مطلوبی برخوردار نیست. با توجه به موارد یاد‌شده و با عنایت به اینکه در این زمینه تاکنون پژوهشهای کاربردی قابل توجهی انجام نگرفته است، اهمیت و ضرورت انجام این پژوهش و ارایه نتایج آن در مقاله حاضر آشکار می‌گردد.

 

هدف تحقیق :
هدف از این پژوهش بدست آوردن یک رابطه مشخص میان آموزش ضمن خدمت و اثر بخشی کارکنان میباشد .

فرضیه ها :
فرضیه اصلی:
آموزش ضمن خدمت کارآیی نیروی انسانی را افزایش می‌دهد.

فرضیه‌های فرعی:
۱- آموزش ضمت خدمت مهارتهای شغلی نیروی انسانی را افزایش می‌دهد ۲- آموزش ضمن خدمت مهارتهای مدیران در ایفای وظایف مدیریت را ارتقاء می‌بخشد ۳- آموزش ضمن خدمت رضایت شغلی نیروی انسانی را افزایش می‌دهد

تعاریف عملیاتی متغییر های تحقیق :
آموزش ضمن خدمات :
بهبود نظام‌دار و مداوم كاركنان از نظر دانش ، مهارت‌ها و رفتارهايي كه به رفاه آنان و سازمان كمك مي‌كند. ( جان اف مي – به نقل از ابطحي ۱۳۷۵)یا بعبارتی نوعي كوشش نظام‌دار است كه هدف اصلي آن هماهنگ كردن علائق و نيازهاي آتي افراد با نيازها و اهداف سازمان در قالب كارهايي كه از افراد انتظار مي‌باشد. ( پي‌ير و گاتر – به نقل از هس ۱۹۸۹فرآیند اكتساب نظام‌دار مهارت‌ها ، قوانين و نگرش‌هايي است كه منجر به بهبود عملكرد افراد در محيط كار مي‌شود. ( گولدستين ۱۹۹۳)

اثر بخشی :
اثربخشی (معادل عبارت انگلیسی Effectiveness ) عبارت است از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده. به بیان دیگر اثربخشی نشان می‌دهد که تا چه میزان از تلاش‌های انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است. این واژه کاربرِی زیادی در تعریف و اندازه گیری بهره‌وری دارد

فصل دوم
الف : ادبیات تحقیق
ب : مروری بر تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع در داخل یا خارج کشور

مقدمه :
در گذشته نه چندان دور، سرعت تغييرات در زندگي و مديريت ها كند و ساده بوده است. اين روند ادامه داشت تا اينكه مشكلات و مسايل مربوط به مديريت و سازمان پيش روي مديران سازمانها قرار گرفت. مسايلي چون، چگونگي كنترل هزينه ها، بررسي چرايي توليد محصولات با كيفيت پايين، چگونگي حضور در بازارها و شكست در مقابل رقباي كاري. اما يكي از مسايلي كه بسياري از متخصصان علم مديريت نظريه هاي متنوعي درباره آن ارائه داده اند، مسأله توجه به منابع انساني در سازمان از تمام ابعـــاد مي باشد.

امروز بسياري از مديران ارشد سازمانها بر اين ادعـــا هستند كه نيروي انساني آنها سرمايه هاي واقعي در سازمانهايشان هستند. اما با مطالعه اي ساده مي توان پي برد كه چندان بر اين اعتقاد خود پايبند نيستند، در يك بنگاه كوچك توجه به نيازهاي نيروهاي انساني از شاخصهاي مهم آن بنگاه است. اگر نيازهاي عاطفي، مادي و ارتباطاتي نيروي انساني را محور اصلي اين مطلب قرار دهيم، يكي از نيازهاي اساسي كاركنان در سطح سازمانها، نياز به آموزش است،‌ چرا كه برخلاف گذشته سرعت تغييرات در سازمانها و مديريتها بسيار سريع و پيچيده شده است و اين پيچيدگي و سرعت باعث مي شود تا نه تنها كاركنان صف بلكه نيروهاي ستادي نيز كه شامل مديران درتمام سطوح مي شود به امر آموزش مستمر خود توجه جدي نمايند و خود را با شرايط و تغييرات جاري در دنياي امروز تطبيق دهند.

در اثربخشي آموزش ترديدي راه ندارد اما براي انجام آموزشهاي اثربخش شرايطي لازم است تا سازمانها ضمن تطبيق با شرايط پيچيده بتوانند با تغييرات برخورد منطقي نمايند و سازمانهاي خود را درجهت موفقيت حركت دهند.

به همين علت و به منظور بررسي و مطالعه عوامل موثر در اثربخشي آموزشهاي كاربردي، چگونگي آماده سازي بستر اجراي آموزش در سازمانها، تحليل نيازهاي آموزشي، ارزيابي، پايش و بهبود فرايند آموزش، آموزش از راه دور و چگونگي آموزش مديران و كارشناسان براي افزايش اثربخشي و كارآمدي آنها در سازمانها، كارشناسان و مديران آموزش در ايران در گردهمايي كه از سوي شركت فناوري اطلاعات آرنگ برگزار شد حضور يافتند تا درباره محورهاي ذكر شده بالا با يكديگر به تبادل نظر و ايده بپردازند.

سخنران نخست اين گردهمايي آقاي مهندس رضا سيف الهي بود كه سخنان خود را درباره استاندارد آموزش ۱۰۰۱۵، ISO اين گونه بيان كرد: در زمان تغييرات، رويكردهاي معمول و روشهاي روتين، ديگر نمي توانند در حل بهينه مسايل موثر باشند. اما تجربه كشورهاي شرق آسيا بويژه ژاپن يا كشورهاي اروپايي و آمريكا نشان داده است كه روش كايزن در ژاپن، توليدناب در اروپا و مهندسي مجدد در آمريكا يا شيوه هايي چون چرخه دمينگ، ۵S، كاربرد فناوري اطلاعات، روشهاي خلاق حل مسأله، الگوبرداري و امروز مديريت دانايي، در مقابله و غلبه بر تغييرات بسيار كارآمد هستند. وي در ادامه سخنان خود ويژگيهاي سازمانهاي موفق را اين گونه بيان كرد: سازمانهاي موفق داراي رهبران واقعي و مشتري گرا هستند، رويكرد سيستمي بـــــه مديريت در آنها حاكم است، به طورمداوم درحال

بهبودند، تمامي افراد سازمان در موفقيت سهيم هستند، رابطه سودمند دوطرفه با پيمانكارانشان دارند و برمبناي تجزيه و تحليل اطلاعات تصميم گيري مي كنند. اما سازمانها براي نمايش تعهد به پيشرفت مي بايست استراتژي براي بهبود شايستگي هاي پرسنل خود داشته باشند. در اين ميان استاندارد ۱۰۰۱۵،ISO مي تواند راهنمايي براي سازمانها در شناسايي و تحليل نيازهاي آموزشي پرسنل شان، طراحي و برنامه ريزي، ارائه آموزش، ارزيابي خروجي و پايش و دستيابي به بهبود موردنظر آنها باشد.

مهندس سيف الهي درباره استاندارد ۱۰۰۱۵،ISO افزود، اين استـــــاندارد به تجزيه وتحليل نيازهاي آموزشي مي پردازد سپس بــراي دوره هاي آموزشي، برنامه ريزي مي نمايد. سازمانها پيش از آنكه نيروهاي خود را براي آموزش اعزام كنند بايد مطالعه كنند كه آيا نيازي براي اين كار وجود داشته است؟ اگر پاسخ مثبت است به طراحي آموزش براي پرسنل خود بپردازند. بعداز آموزش لازم است از نتايج آموزش ارزيابي خاص به عمل آيد تا روشن شود آيا براي سازمان منافعي داشته است يا خير. اين فرايند مرتب بايد موردارزيابي قرار گيرد درست مانند چرخه دمينگ.

به طوركل نياز آموزشي تعريفي دارد كه برنامه ريزي بايد برمبناي تحليل نيازهاي فعلي و آتي سازمان در مقايسه با شايستگي موجود پرسنل باشد. اما شايستگي چيست؟ مي توان شايستگي را كاربرد دانايي، مهارتها و رفتارها درعمل تعريف كرد بنابراين مرتب بايد شايستگي نيروهاي انساني خود را در سازمان بررسي نماييد تا اگر از نظر دانايي، مهارت و رفتار درعمل نياز به آموزش داشته باشند، مشخص شود.

طراحي و برنامه ريزي آموزش
سخنران در بخش ديگري از سخنان خود، مشخصه هاي آموزش را برشمرد و گفت، در طراحي و برنامه ريزي آموزشي لازم است تا موارد زير مورد دقت قرار گيرد:
– اهداف و نيازمندي هاي سازمان
– اهداف آموزشي
– آموزش گيرندگان
– روشهاي آموزش ومحتوا
– برنامه نيازمندي ها مانند مدت، تاريخ و مسايل مالي
– منابع، مواد آموزشي و پرسنل
– معيارهاي ارزيابي خروجي آموزش

وي در بحث مربوط به ارزيابي خروجي مناسب آموزش براي سازمانها افزود، هدف از ارزيابي خروجي آموزش اين است كه مشخص شود آيا اهداف سازماني و آموزشي براي ما تحقق يافته است؟ زيرا آنچه كه براي مديريت سازمانها بسيار بااهميت است اين است كه مطمئن شوند آموزشهاي مورداستفاده آنها، اثربخشــي لازم را براي سازمانشان به ارمغان مي آورد. پس به پايش و بهبود فرايند آموزش نيروهاي انساني خود مي پردازند تا اطمينان حاصل كنند كه فرايند آموزش به عنوان بخشي از سيستم مديريت كيفيت سازمان، در راستاي نيازمندي هاي آنها به طور اثربخش، مديريت و پياده شده باشد. چرا كه مديران سازمانهاي موفق اعتقاد دارند آموزش همواره كليدي براي بهبود مداوم است و براثر اين بهبود است كه سازمانها به جلو هدايت مي شوند.

نقش IT در آموزش
آقاي دكتر علي اكبر جلالي، عضو هيأت علمي دانشگاه علم و صنعت ايران، سخنران دوم اين نشست بود. وي با اشاره به ديدگاه انيشتين دال بر اينكه تصور و تخيل از دانش مهمتر است، گفت: تخيل يا خيال پردازي اغلب باعث توسعه جهان واقعي شده است. آقاي تافلر بر ايجاد فكر در نسلهاي آينده بر سه عصر تاكيد دارد. او معتقد است كه عصر يا موج اول عصر كشاورزي براي تهيه غذا بوده و ۳۰ هزار سال طول كشيده است. موج يا عصر دوم عصر صنعت بود و به مدت ۹۰۰

سال در خدمت كشاورزي و ابزارسازي بوده است اما عصر يا موج سوم كه عصر اطلاعات مي باشد عصري است كه بسياري از جوامع ازجمله جامعه ما، در آن بسر مي برند. دكتر جلالي افزود، به نظر من موج يا عصر چهارمي بايد باشد به نام عصر انسانيت و معنويت تا زندگي معنوي ساخته شود.
منظور از معنويت تنها مذهب نيست بلكه منظور بسياري از مسايلي است كه به روان انسانها مربوط است.

عصري كه امروز در آن بسر مي بريم، عصر ارتباطات و عصر مجازي هاست يعني همه چيز از حالت فيزيكي كم كم خارج و به صورت مجازي ارائه مي شود. كلاه، عينك و دوربين هاي امروزي همه چيز را به صورت مجازي نشان مي دهند. سياست، تجارت، دولت و خريد مجازي شده است تايپ ها مجازي شده اند، با هنرپيشه ها مي توانيد ازطريق ابزارهاي جديد دست بدهيد و در آموزشها، اساتيد به شما درس مي دهند اما وجود فيزيكي ندارند.

امروز جهان براساس فكر و انديشه و انجام تحقيقات استوار است. آمارها نشان مي دهد كه ۶۰ درصد جوامع در جهان فقير هستند و تنها ۲۰ درصد غني و ۲۰ درصد از كشورها متوسط هستند. اما اين فقير يا غني بودن تنها در مال و ثروت مادي معنا نمي يابد. بلكه دانايي، دانش، فكر و انديشه و ميزان استفاده از ابزارهاي مدرن ارتباطي امروز است كه از ثروتمندبودن تعريف درستي ارائه مي دهد.

 

كشور ما اگرچه جزو ۲۰ درصد متوسط است اما سهم كاربران ما، ۹۳ درصد كاربران جهان است و در اين حالت است كه جزو ۲۰ درصد غني جهان محسوب مي شويم. فقط اشكال كار ما در چيدمان نيروهاي متخصص و متفكر كشور است كه اگر اين چيدمان مرتب و به خوبي مديريت شود مي توان كارهاي بزرگي انجام داد. افراد نخبه، باهوش و متخصص بايد طوري مديريت و رهبري شوند تا نتايج بسيار مثبت و خوبي در كشور حاصل شود.

دكتر جلالي در پايان سخنان خود به مزاياي آموزش غيرحضوري اشاره كــــرد و آنها را اين گونه برشمرد: آموزش براي همه در هر جا و هر زمان، كاهش هزينه جابه جا شدن و ساختمان، دسترسي آني به اطلاعات،‌امكان كارجمعي و بحثهاي دوطرفه، دسترسي به تجارب ديگران، انتخاب متن موردعلاقه، امكان اندازه گيري آموزش خلاق و امكان ذخيره سازي تجربيات.

 

به طوركلي مي توان گفت كه آموزش الكترونيك، سياست توسعه آموزش درجهان توسعه يافته است. بايد توجه داشت بسياري نكات ناشناخته در اين نوع آموزش وجود دارد كه بايد با دقت آنها را شناخت و از پتانسيل هاي آن استفاده كرد. نياز امروز كشور ما به آموزش مجازي بيش از جهان توسعه يافته است و براي رشد ICT دركشورمان بايد آموزش غيرحضوري رشد يابد. نبايد فراموش شود كه آموزش و پرورش در قرن ۲۱، كاملاً متفاوت از وضعيت امروز خواهدبود.

اثربخشي آموزش
چرا برنامه آموزشي؟ اين پرسشي بود كه آقاي دكتر محمد علي شفيعا، استاد دانشكده مهندسي صنايع دانشگاه علم و صنعت ايران در سخنان خود در اين نشست مطرح كرد. وي گفت، بـــراي آنكه بدانيم مشتريان ما از ما چه مي خواهند و چه نيازهايي دارند و نيز براي مقابله با رقباي خود بايدكيفيتي بينديشيم. مشتريان ما علاقه دارند تا خواسته هايشان برآورده شود. اگر چنين شود به سوي ما جذب خواهند شد و مبلّغ ما خواهندبود. سازماني موفق تر است كه بتواند به مشتريان خود آگاهي دهد و اثر برجاي مانده به مشتريان خود را با خط كش كيفيت بسنجد. ما تا امروز با خط كش كميت اين كار را كرده ايم كه بايد تغيير كند. براي دستيابي به تمامي اهداف بالا آموزش مي تواند نقش پرارزشي ايفا كند. اگرچه آموزش با پول و آمار و ارقام قابل سنجش نيست اما مي توان محاسبه كرد كه آموزشها چقدر روي نيروي انساني اثرگذار بوده است و چقدر مي تواند توان، مهارت و دانايي آنها را افزايش دهد. معمولاً مديراني كه به لايه هاي كيفيتي مي انديشند در اين باره موفق تر از مديراني هستند كه به علت تفكر كمي شان به دامنه منفي رسيده اند.

دكتر شفيعا افزود، گاهي دانش لازم، ازطريق آموزش به نيروي انساني داده مي شود ولي او هيچ تغييري نمي كند. با مطالعه اين موضوع متوجه مي شويد نيروي انساني انگيزه لازم را براي فراگيري دانش و ايجاد تحول در خود نداشته است، اگر انگيزه تنها اين باشد كه با بكارگيري آموزش حقوق او افزايش يابد، پس مديريت در طراحي فرايند آموزش براي نيروي انساني خود با شكست روبرو شده است و بايد خود را از اين شكست نجات دهد.
معمولاً افراد انديشمند هدف خود را براي آموزش در افزايش دانايي و مهارت و ايجاد تحـــول در خود و سازمان خود جست و جو مي كنند. اين افـــــراد طي آموزشهاي بيشتر مي آموزند از امكانات، بهترين استفاده را كنند و اگر سيستم يا تجهيزات آنها دچار اشكال شود برخيزند و درصدد رفع اشكال برآيند. به عبارتي اين گــــروه به مرور به سمت توانمندي هاي فكري سوق داده مي شوند.

 

آنچه كه در فرايند آموزش در يك سازمان با اهميت است، موضوع ارزشيابي قبل و بعد از اجراي آموزش است، يعني قبل از آموزش از افراد پرسش شود چقدرمي دانند يا چقدر مي فهمند. حال اگر جمعيتي براي يك برنامه آموزشي، تقاضاي قابل توجهي از خود نشان دهند، معلوم مي شود كه اثربخشي نظام آموزشي موردمطالعه، بسيار بالاست. و برعكس، اگر طي زمان، چنين نظام آموزشي ادامه يابد، به اين معناست كه اثربخشي آن بسيار عالي بوده است. بنابراين هدف اصلي در آموزش، اثربخش بودن آن است، كه اندازه گيري اين اثربخشي كاري است سخت.

سخنران در ادامه گفت؛ معمولاً نتايج اجراي يك برنامه آموزشي طولاني است اما نبايد اجازه داد اين انتظار طولاني شود. شـاخصهاي مهم در ارزيابي اثربخشي برنامه هاي آموزشي متفاوتند مثلاً ميزان رضايت يا نارضايتي از اجراي آموزش، شيوه آموزش توسط استادان، فضاي آموزشي، نوع پرسشها و نوع و ميزان بازخوردهايي كه دريافت مي شود همه و همه نقش دارند.

در بحث ارتباطات، نقش آموزش بر تغيير رفتارها مطرح است، گاهي اين رفتارها در جوامع مختلف متفاوت است. مثلاً انسانهايي كه در رفتارهاي خود به نتايج مي انديشند جزو گروه كشورهاي جهان چهارم هستند. چنانچه به فرايندها انديشه كنند درگروه جهان سوم جاي دارند و اگر به سيستمي كه فرايند در آن قرار دارد فكر و رابطه ها را بررسي نمايند جزو كشورهاي جهان دوم هستند. اما اگر انسانها به عاقبت كار بنگرند و دور را ببينند مي توان گفت آنها در جهان اول سير مي كنند. به عبارت ديگر:

– انساني كه به دانايي و فكر و انديشه بپردازد، انسان جهان اول است،
– انساني كه به فكر سيستم باشد، انسان جهان دوم است،
– انساني كه از مهارتهاي خود استفاده كند، انسان جهان سوم است و
– انساني كه به بازو و زور خود مي انديشد، انسان جهان چهارم است.
به طوركلي آموزشها براي سازمانها بايد در اين جهت باشد كه نيروهاي انساني بياموزند كه چگونه مي توانند خواسته هاي مشتريان سازمان خود را برآورده سازند و آنچه را كه مشتريان دوست ندارند را دريابند.
ازطرفي آنها بايد آموزش ببينند كه چگونه مي توانند رشدي كيفي در اجراي وظايف خود كنند تــا موجب رضايت خاطر مشتري سازمان شوند.

فصل سوم
روش انجام تحقیق
• جامعه آماری
• نمونه ی آماری و چگونگی گزینش آن
• ابزار جمع آوری اطلاعات
• روش های آماری برای تجزیه و تحلیل اطلاعات

جامعه آماری :
جامعه آماری در این پژوهش نیروی کار شاغل استان قزوین میباشد که به صورت دسترسی تصادفی به بررسی جامعه ای ۲۵۰ نفری از معلمان شاغل پرداختیم .

نمونه و روش نمونه گیری :
مطالعه از نوع توصیفی مقطعی است که در سال ۱۳۸۸ و از جمعیتی تعریف شده و با متغییر های مشخص وابسطه و مستقل به انجام رسیده است ، در این تحقیق از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شده در این روش کل جامعه آماری ۲۵۰ نفر محاسبه گردیده ، سپس اسامی افراد بر اساس حروف الفبا و به تفکیک سطح تحصیلی تنظیم گردیده و با توجه به جمعیت کارگران سهمی از نمونه به مقطع و سطح تحصیلی اختصاص داده شده است ، حجم نمونه با استفاده از فورمول کوکران ( ۹ ) نفر تعیین گردیده ، ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه ای مشتمل بر ۱۵ سئوال بر اساس طیف لیکرت بوده ، جهت دستیابی به اهداف پژوهش از آرمون کای دو تغییر واریانس ، انحراف معیار و میانگین استفاده شده است .
محقق برای انجام دادن آن به دانستن اطلاعات و پارامتر هایی درباره جامعه ای که قصد انتقال نمونه از آن را دارد نیاز دارد ، مثلا باید وضعیت توزیع یک یا چند صفت را که مورد مطالعه است، در جامعه بداند؛ مثلاً بايد وضعيت توزيع يک يا چند صفت را که مورد مطالعه است، در جامعه بداند؛ يعنى بداند چند درصد جامعه آن صفات را دارند و چند درصد فاقد آن مى‌باشند. همچنين، بايد با انحراف استاندارد جامعه و با استفاده از روش‌هاى آمارى حجم نمونه را برآورد کند. يکى از روش‌هاى آمارى که معمولاً در ارتباط با مطالعهٔ متغيرهاى کيفى براى تعيين حجم نمونه مورد استفاده قرار مى‌گيرد فرمول زير است:
n = t۲pq / d۲
در اين فرمول z=t اندازهٔ متغير در توزيع طبيعى (توزيع نرمال مربوط به منحنى گاوس) است که از جدول مربوط در سطح احتمال موردنظر استخراج مى‌شود. گاه در فرمول به جاى حرف t حرف z نيز بکار مى‌رود. p، درصد توزيع صفت در جامعه يعنى نسبت درصد افرادى است که داراى صفت مورد مطالعه مى‌باشند. q، درصد افرادى است که فاقد آن صفت در جامعه هستند. d، تفاضل نسبت واقعى صفت در جامعه با ميزان تخمين محقق براى وجود آن صفت در جامعه است که حداکثر نسبت آن تا ۰۵/۰ است و دقت نمونه‌گيرى نيز به آن بستگى دارد. به هنگام برآورد حجم نمونه براى صفات و متغيرهاى کمّى از فرمول n=t۲s۲/d۲ استفاده مى‌شود که s۲ انحراف استاندارد جامعه است. محقق مى‌تواند مقدار z يا t را از جدول ۶ استخراج کند:

رابطهٔ t يا درصد احتمال صحت گفتار
رديف درصد احتمال صحت گفتار مقدار t
۱ ۶۸/۳ ۱
۲ ۹۵ ۱/۹۶
۳ ۹۵/۵ ۲
۴ ۹۹ ۲/۵۸
۵ ۹۹/۷ ۳
۶ ۹۹/۹ ۳/۲۹

محقق با داشتن مقدار هر يک از علائم مى‌تواند حجم نمونه را برآورد کند؛ مثلاً اگر محقق بخواهد تعداد نمونهٔ مورد نياز را در جامعه‌اى که صفت x به نسبت ۷۰ درصد پراکنده است، با سطح اطمينان ۹۵ درصد و احتمال خطاى ۵ درصد محاسبه کند، به ۳۲۲ نفر نياز خواهد داشت:

يکى ديگر از فرمول‌هاى مورد استفاده براى برآورد حجم نمونه در متغيرهاى کمّى عبارت است از: (سرائي، حسن؛ مقدمه‌اى بر نمونه‌گيرى در تحقيق؛ ص ۱۲۹ و ۱۳۷)

در اين فرمول N، حجم جمعيت يا جامعه و s۲ واريانس صفت در جامعه است که قبلاً محاسبه شده است. d و t نيز همان است که قبلاً بيان شد.
از ديگر فرمول‌هاى مورد استفاده براى برآورد حجم نمونه در متغيرهاى کيفى فرمول کوچران (cochran) است که به گونه‌اى بسط يافته همان فرمول اولى است:

در اين فرمول N حجم جامعهٔ مورد مطالعه را نشان مى‌دهد و بقيهٔ نشانه‌ها همان است که قبلاً به آنها اشاره شد. ويژگى‌ عمدهٔ اين فرمول، آن است که مى‌توان حجم جامعه را نيز در آن دخالت داد و به يک نمونهٔ منطقى‌تر دست يافت؛ مثلاً اگر محققى بخواهد از يک جامعه صدهزار نفرى نمونه‌اى را با مشخصات زير انتخاب کند به ۳۲۱ نفر نياز خواهد داشت: