چکیده

این مقاله به بررسی ارتباط ارزشهای سازمانی با استراتژیهای کسب و کار و استراتژیهای منابع انسانی در یکصـد شـرکت فعـال پرداختـه است. جامعه آماری این تحقیق کارکنان ارشد با سوابقه بیش از بیست سال، مدیران عامل، و روسای و سرپرستان شرکتها که تعداد ۲۲۰ نفـر به عنوان نمونه انتخاب شدند. این تحقیق با استفاده از روش تحقیق توصیفی – تحلیلی انجام شد. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشـنامه کـه شامل ۶۰ سؤال بود، استفاده گردید. برای بررسی پایایی تحقیق از آلفای کرونباخ و برای بررسی روایی تحقیق از روش روایـی سـازه بـا کمـک تحلیل عاملی تاییدی استفاده شده است؛ که نتایج آن نشان میدهد همهی عوامل مورد بررسی دارای بار عاملی بالایی با سازه مربوطه هسـتند. به منظور تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از پرسشنامه های جمع آوری شده از روش های آماری توصیفی و استنباطی با کمک نرم افزار استفاده شده است . نتایج سنجش نرمال بودن داده ها که با آزمون کلموگروف اسمیرینف انجام پذیرفته است، غیرنرمال بودن دادهها بـه اثبـات میرساند؛ پس در سطح استنباطی برای آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون اسپیرمن استفاده شده است، و برای بررسی رابطه بین متغیرهـای اصلی و فرعی از تحلیل همبستگی استفاده شده است. فرضیه اول محقق در خصوص ارتباط ارزشهای سازمانی با استراتژیهای کسب و کار به شکل کاملاً معناداری تائید میشود. همچنین نتیجهگیریهای تئوریکی و ارتباطات نظری مطرح شده مورد تایید است. فرضـیه دوم محقـق در خصوص ارتباط ارزشهای سازمانی با استراتژیهای منابع انسانی نیز به شکلکاملاًمعناداری تائیـد مـیشـود. نتـایج ایـن ت حقیـق نشـان داد، سازمانهایی که از استراتژیهای سرباز وفادار و متخصص متعهد استفاده میکنند باید به ارزشهای سازمانی در تمام ابعاد توجه کنند. البته این نتیجه تا اندازه زیادی منطقی است. چون در این نوع استراتژیها نیروی انسانی نقش محوری برای سازمان داراست، و رابطه بلندمدت و پایداری
بین سازمان و منابع انسانی برقرار است. اما در سازمانهایی که از استراتژیهای نیروی قراردادی و پیمانکارانه سود مـیبرنـد، بایـد ارزشهـای سازمانی بعد ساختاری و بعد فرهنگی و تا حدودی محیطی را مورد توجه قرار دهند.

واژههای کلیدی: ارزشهای سازمانی، استراتژیهای کسب وکار، استراتژیهای منابع انسانی

-۱ دانشیار دانشگاه پیام نور
-۲دانشجوی دکتری مدیریت دولتی دانشگاه پیام نور

-۱مقدمه

مفهوم مدیریت منابع انسانی، از اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد و هدف از آن ارایه روش هـایی بـرای مـدیریت کارکنـان و کمک به بهبود عملکرد سازمان است( سعادت، .(۱۳۸۶ به منابع انسانی سـازمان، دیگـر نـه بـه عنـوان منبـع هزینـه بلکـه هماننـد داراییهای ارزشمندی برای کسب مزیت رقابتی نگریسته می شود. به همین دلیل است که برنامهریزی منابع انسانی از اولویت بالایی در سازمانها برخوردار شده است. مایکل پورتر بر این باور است که مهارتها و انگیزش افراد یک شرکت و چگونگی بهکارگیری آنهـا را میتوان عامل مهم مزیت رقابتی آن شـرکت، بـه حسـاب آورد (آرمسـترانگ،.(۱۳۸۰ بـه طـور کلـی، مـدیریت منـابع انسـانی را، شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور رسیدن به اهداف سازمان تعریـف کـرده انـد. بـه بیـان دیگـر، مدیریت منابع انسانی عبارت است: از: تحلیل نیازهای انسانی سازمان با توجه به شرایط متغیر و انجام اقدامات لازم برای پاسخگویی به این نیازها. مدیریت منابع انسانی را میتوان نوعی رویکرد مدیریت بر افراد دانست که بر این چهار اصل استوار است:

-کارکنان مهمترین دارایی سازمان به حساب میآیند و موفقیت سازمان در گرو اعمال مدیریتی اثربخش، برآنهاست.
– اگر سیاستهای پرسنلی و خط مشیهای سازمان با حصول اهداف سازمان و برنامه هـای اسـتراتژیک آن پیونـد تنگـاتنگی داشـته باشند و به رسیدن به آن اهداف کمک کنند، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد.

– فرهنگ و ارزشهای سازمان، جو سازمانی و رفتار مدیریتی منبعث از آن فرهنـگ در دسـتیابی برتـری سـازمان تـاثیر عمـده ای خواهد داشت. بنابراین، فرهنگ سازمان را باید هدایت و اداره کرد.

– ترغیب همه اعضای سازمان به همکاری با یکدیگر و رساندن آنان به احساس هدف مشترک، مستلزم تلاشی مستمر است؛ به ویژه حفظ تعهد به تحول، نوعی ضرورت به حساب میآید (آرمسترانگ، .(۱۳۸۴

بررسی اصول یاد شده، اهمیت استراتژیک مدیریت منابع انسانی سازمان را نشان می دهد. در واقع انجام موفقیت آمیز هر کاری در سازمان، اعم از برنامه ریزی، اجرا و کنترل استراتژیهای کلان سازمان، پیاده سازی برنامههای تحول، و پیشبرد اهداف سازمانی بدون مدیریت و توجه جدی به منابع انسانی، امکانپذیر نخواهـد بـود. از ایـن رو نگـاه اسـتراتژیک بـه نیـروی انسـانی در قالـب مـدیریت استراتژیک منابع انسانی از اهمیت فراوانی برخوردار شده است.]۱[ از نظر رایت و مک ماهان((۱۹۹۲ میتوان از دو طریـق فعالیـت استراتژیک در مدیریت منابع انسانی را از روشهای سنتی مدیریت واحد کارکنان متمایز کرد: اولین اقـدام مسـتلزم ایـن اسـت کـه روشهای مدیریت منابع انسانی با فراینـد مـدیریت اسـتراتژیک سـازمانی مـرتبط شـوند. یعنـی بایـد مسـائل انسـانی را بخشـی از دستورالعمل استراتژی سازمان تلقی کرد. دوم باید در وظایف و روشهای مختلف منابع انسانی به نوعی هم افزایـی یـا حـداقل، بـه درجهای از سازگاری دست یافت و مطمئن شد که این روشها با نیازهای سازمان همخوانی دارند. به نظر میرسد که امروزه، ورود به حوزه فعالیتهای تحولگرایانه، مستلزم ایفای نقشهای بیشتر از سوی متولیان منابع انسانی است. برای ایفای مـوثر ایـن نقـشهـا وجود ارزشهای در سازمان را نباید نادیده گرفت، که متولیان منابع انسانی باید تاثیر آنها را مد نظر داشته باشند.[۲] در این راسـتا این تحقیق سعی دارد؛ تاثیر ارزشهای سازمانی در استراتژی های کسب و کار و استراتژیهای منابع انسانی، با اسـتفاده از نتـایج و محتوای اسناد و مقالات معتبر علمی و آرا و نظریههای اندیشمندان بررسی کند.

-۲مبانی نظری تحقیق

مکاتب کلاسیک رفتاری و کمی مدیریت بر جنبههایی از سازمانها و عملکرد آن تاکید میکردند که توسط مدیریت قابل کنتـرل بود. مسائلی مانند برنامهریزی تولید، کارایی، رفتار زیردستان، نقش گروههای غیر رسـمی در بـازدهی کارکنـان و … . چـون فضـای سیاسی جامعه، احساس و ادراک افراد و نقش نهادهای خارجی از سازمان مسئله اصلی و دغدغه فکری آنها نبود؛ محیط دارای ثبات نسبی و پیچیدگیهای کمی بود. اما مدیریت جدید در سازمانهای امروزی با چالشهای پیچیدگی و پویایی محیطی روبـرو شـدند. چون آینده ادامه گذشته نمیباشد و تغییرات نیز خطی نیست؛ پیچیدگی و رشد فزاینده پدیدهها، صاحب نظران و مـدیران امـروز را بر آن میدارد تا رویکردهای جدیدی برای مقابله با چالشهای فوق بیندیشند، اگر چه در گذشته مقوله ارزشها در بین رویکردهای مدیریتی اهمیت زیادی نداشت اما اکنون ارزشها از نقش محوری برخوردارند. میتوان گفت یکی از روشهای موثر درتصمیمگیری و برنامهریزی مدیریت چالشهای محیطی، استراتژیهای مبتنی بر ارزشها معرفی شـده اسـت. سـه رویکـرد زیـر بـه ویژگـیهـای مدیریت از طریق دستورالعمل و مبتنی بر مقررات، مدیریت بر مبنای هدف و مدیریت بر مبنای ارزش پرداخته و جایگاه ارزشهـا را در سازمان بررسی میکند.]۳[