خلاصه

این پژوهش با استفاده از روش توصیفی – همبستگی به » بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد کارکنان با روش BSC بر تعلق خاطر کاری و توانمند سازی روانشناختی در شرکت بیمه دانا ( شمال و شمالغرب) « می پردازد. بدین منظور رابطه مولفه های بین ابعاد ارزیابی عملکرد کارکنان با روش BSC با تعلق خاطر کاری و توانمند سازی روانشناختی مورد سنجش قرار گرفت. پژوهش حاضر در دو بخش نظری و عملی انجام شده است. در بخش نظری، اطلاعات لازم با استفاده از روش کتابخانه ای و اسنادی و در بخش عملی، به شیوه میدانی از طریق پرسشنامه از نمونه های آماری ۱۲۷) نفر از کارکنان کلیه شعب شرکت بیمه دانا شمال و شمالغرب ) جمع آوری شده اند. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از ضرایب همبستگی پیرسون وتحلیل رگرسیون چند متغیره و تک متغیره انجام گرفته است و نتایج پژوهش حاکی ازآن است که؛ بین وجه رشد، وجه فرآیندهای داخلی و جلب رضایت مشتریان با تعلق خاطر کاری و توانمند سازی روانشناختی رابطه مثبت معنی داری وجود دارد.

واژگان کلیدی: تعلق خاطر کاری، توانمند سازی روانشناختی، فرآیندهای داخلی، روش BSC

.۱ مقدمه

نـظام ارزیابی عملـکـرد، یـکی از مهمترین و پایـه ای تـریـن زیـر نـظام هـای منـابع انسانی محسوب می شود، بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمانها با آن روبهرو هستند. باوجود سعی دائم در طراحی سیستم های بهینه و موثر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می دهند که به طورکلی، مسئولان سازمان از روشها و سیستم های مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند.(اکبری حقیقی و همکاران، (۶۹۰ : ۱۳۹۰

ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی میشود. در سالهای اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحبنظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد میتواند انبوهی از مزیتها را برای سازمانها و کارکنان

آنها ارزانی داشته باشد. لانجنکر و نیکودیم (۱۹۹۶)، بیان کردهاند که سیستم ارزشیابی عملکرد؛ الف) بازخورد عملکردی مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم میآورد، ب) الزامات کارآموزی کارمند را معین میکند ج) زمینه توسعه کارکنان را فراهم و تسهیل میکند، د) بین نتیجهگیری پرسنلی و عملکرد ارتباط نزدیکی برقرار مینماید و هـ) انگیزش و بهرهوری کارکنان را افزایش میدهد. همچنین رابرتس و پاولاک (۱۹۹۶) معتقدند که ارزشیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعهای از جمله، الف) برای ارزشیابی عملکرد فردی بر حسب نیازهای سازمانی، ب) پیش بینی بازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آنها و ج) تخصیص پاداش و ارتقای شغلی افراد، مورد استفاده قرار میگیرد.

عملکرد سازمانی عبارت است از دستیابی یا فراتر رفتن از اهداف سازمانی و اجتماعی و انجام مسئولیتهایی که برعهده افراد گذاشته شده است. (هرسی و بلانچارد، (۵۰۴ : ۱۳۷۱

تکنیک کارت امتیازی متوازن در نتیجه یک مطالعه تحقیقی که در سال ۱۹۹۰ انجام شد، متولد و از آن زمان تا کنون یکی از مهمترین ابزارهای کسب و کار برای سازما نها در سراسر جهان بوده است. در واقع تخمینی کهاخیراً زده شده است نشان میدهد که بیش از ۵۰ درصد شرکتهایی چون فورچون ۱۰۰۰ روش ارزیابی متوازن را به عنوان روش مدیریت عملکرد خود برگزیده اند (نیون، (۱۳۸۶ هر سیاست گذاری و اجرای تصمیم ها به نیروی توانمند و خلاق نیاز دارد لیکن در کنار پرسنل خلاق، اهمیت نظام کنترل و جلوگیری از انحراف در برنامه ها برای همگان روشن و واضح است.

کارت امتیازی متوازن (BSC) ابزاری نوین جهت تکمیل شاخص های سنتی اندازه گیری عملکرد سازمان است. کارت امتیازی متوازن میان اهداف استراتژیک ومعیارها، ارتباط برقرار کرده وبرنامه ریزی، تعیین اهداف وهمسوئی عوامل استراتژیک رابرعهده دارد .

هدف عمده چهارچوب مذکور اعطای یک دیدگاه جامع کاری به مدیران و هدایت آنها به سمت تمرکز برحوزه های اساسی و پیشبرد استراتژی است (کاپلان و نورتون، .(۱۱ :۱۳۸۴مدل امتیازات متوازن دارای چهار وجه (منظر) مالی، مشتری، فرایند های داخلی و رشد ویادگیری است. بطور کلی اهداف استفاده از مدل امتیازات متوازن شامل موارد زیر است:

– ایجاد چارچوبی برای توصیف استراتژی سازمان از طریق جنبه های مالی، مشتریان، فرایندهای داخلی و رشد و یادگیری؛

– استقرارسیستمی که موجب پر شدن شکاف بین اهداف بیان شده توسط مدیران ارشد و اهداف درک شده توسط کارکنان می شود

– ایجاد سیستمی جهت اندازه گیری عملکرد گذشته و هدایت عملکرد آینده .

در طی سال های اخیر توجه و علاقه زیادی به موضوع تعلق خاطر کارکنان نشان داده شده است. بسیاری بر این عقیده هستند که تعلق خاطر کارکنان پیش بینی کننده نتایج کار کارکنان، موفقیت سازمانی و عملکرد مالی است.

تعلق خاطرکاری۱ به عنوان یک سازه مثبت دارای پتانسیل بالایی برای تبیین پیامدهای مطلوب سازمانی است . تعهد سازمانی یکی از متغیرهایی است که مدیریت همواره در صدد ارتقاء آن است. کارکنان متعهد معمولا به سازمان وفادار بوده و انگیزه و تمایل بیشتری به تداوم عضویت در سازمان دارند و معمولا در مسیر تحقق اهداف سازمان تلاش مضاعفی به عمل می آورند. با توجه به تحولاتی که در محیط سازمانی و به تبع آن در روابط کاری بین شناسایی عواملی که می توانند در کارکنان و سازمان رخ دهد چنین شرایطی باعث افزایش تعهد سازمانی کارکنان گردند یک دغدغه همیشگی و جدی است. در پژوهش های پیشین رابطه بین تعلق خاطر کاری و تعهد سازمانی، و نیت ترک کار، ماندگاری مورد انتظار مورد آزمون قرار گرفته است. ولی رابطه بین تعلق خاطر کاری و ارزیابی عملکرد کارکنان و توانمندی مورد آزمون قرار نگرفته است. (اسچفیل و باکر۲، .(۲۰۰۶

توانمندسازی نیروی انسانی، یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهای مورد نیاز در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و انجام اثربخش و کارایِ نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند (بابایی،.(۱۳۸۱ توانمندسازی، دادن قدرت به افراد نیست. افراد خودشان قدرت زیادی دارند (به صورت سرمایه ای از دانش و انگیزه) که کار خود را بسیار عالی انجام دهند. توانمندسازی به معنای آزاد کردن این قدرت است (جعفری قوشچی،.(۱۳۸۰ در واقع توانمندسازی با قدرت بخشیدن به افراد متفاوت است. قدرت به گونه ی مستقیم به افراد واگذار میشود، اما برای توانمندسازی باید شرایطی ایجاد شود که در آن شرایط افراد بتوانند خود را توانمند کنند . توانمندسازی مفهومی فراتر از واگذاری اختیار به کارکنان است. هنگام توانمندسازی، نه تنها وظایف به کارکنان واگذار میشوند، بلکه شرایطی فراهم می شود تا آنها بتوانند خودشان برای انجام این وظایف تصمیم بگیرند

(آقایار،.(۱۳۸۲

۱٫ Work engagement 2.Schaufeli & Bakker

در یکی از معروفترین مطالعات تجربی انجام شده در مورد توانمندسازی، اسپریتزر (۱۹۹۲) چهار بعد (عامل) شناختی را برای توانمندسازی برشمرده است. در این پژوهش بر مبنای پژوهش میشرا (۱۹۹۲) یک بعد به این ابعاد چهارگانه افزوده شده است. -۱ احساس شایستگی-۲ احساس معنادار بودن -۳ احساس برخورداری از اختیار-۴ احساس تأثیرگذار بودن -۵ احساس داشتن اعتماد به دیگران.

پس برخورداری مدیران از نـظام ارزیابی عملـکـرد بهتر که از عوامل بسیار مهم برای بالندگی و تعلق خاطر و توانمندی روانشناختی در سازمان بـه شمار میآید، در افزایش کارائی و اثر بخشی بیشتر سازمان تاثیر بسزایی دارد. هدف محقق از این تحقیق استفاده مدیران از نتایج این تحقیق در شعب بـرای بهبود وضعیت شعب برای پیشبرد اهداف سـازمان اسـت. از اینـرو در جامعـه آمـاری مـورد بررسـی وضـعیت ارزیـابی عملکـرد کارکنـان، از چـه وضـعیتی برخوردار است؟ براساس پاسخ این پرسشها راههای کمک به سازمان در بالا تعلق خاطر کاری و توانمند سـازی روانشـناختی کـدام اسـت؟ در کـل هـدف نهائی پژوهش حاضر دستیابی به این سوال است که » بین ارزیابی عملکرد کارکنان با روش BSC و تعلق خـاطر کـاری و توانمنـد سـازی روانشـناختی در شرکت بیمه دانا (شمال و شمالغرب).«چه رابطه ای وجود دارد؟

.۲ فرضیه های تحقیق: فرضیه اصلی:

– بین ارزیابی عملکرد کارکنان با روش BSC و تعلق خاطر کاری و توانمند سازی روانشناختی در شرکت بیمه دانا (شمال و شمالغرب) رابطه وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

۱٫ بین وجه رشد و یادگیری کارکنان و تعلق خاطر کاری در شرکت بیمه دانا (شمال و شمالغرب) رابطه وجود دارد.

۲٫ بین وجه فرآیندهای داخلی و تعلق خاطر کاری در شرکت بیمه دانا (شمال و شمالغرب) رابطه وجود دارد.

۳٫ بین جلب رضایت مشتریان و تعلق خاطر کاری در شرکت بیمه دانا (شمال و شمالغرب) رابطه وجود دارد.

۴٫ بین وجه رشد و یادگیری کارکنان و توانمند سازی روانشناختی در شرکت بیمه دانا (شمال و شمالغرب) رابطه وجود دارد.

۵٫ بین وجه فرآیندهای داخلی و توانمند سازی روانشناختی در شرکت بیمه دانا (شمال و شمالغرب) رابطه وجود دارد.

۶٫ بین جلب رضایت مشتریان و توانمند سازی روانشناختی در شرکت بیمه دانا (شمال و شمالغرب) رابطه وجود دارد.