چکیده

 مطالعات رفتار سازمانیغالباً بر نگرش های مربوط به کار استوار و بیشتر آنها در ارتباط با سه نگرش، وابستگی شغلی، بهداشت روانی و تعهد سازمانی می

 

باشد. مدیران سازمان ها که به مثابه سکانداران نظام سازمان ها محسوب می شوند، با مشکل ترین وظیفه درپیچیده ترین نهاد اجتماعی یعنی وزارت سازمان ها سر و کار دارند. نهادی که رسالت آن پرورش انسان های لایق و شایسته برای جامعه فرد است. در قرن حاضر اهمیت و اثر بخشی این دانش بشری تا آن اندازه است که بعضی صاحب نظران، دنیای امروز را دنیای مدیران آگاه می دانند. اگر مدیر سازمان بتواند به نحو احسن از امکانات و منابع موجود در رسیدن به هدف مطلوب استفاده کند، هم خود فردی اثربخش است و هم سازمانی که ، مدیریت آن را بر عهده دارد، سازمان اثربخشی خواهد بود. جامعه آماری این پژوهش را مدیران سازمان های دولتی استان یزد تشکیل میدهند و نمونه مورد مطالعه، ۱۲۰ نفر از مدیران رسمی این سازمان ها بوده که با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی انتخاب گردیدهاند. پرسشنامه به میزان ۹۲/۵ درصد محاسبه گردید. برای تعیین پایایی از ضریب همبستگی اسپیرمن و کندال استفاده گردید که به ترتیب برابر است با ./۹۴۸ و ./.۸۶۱

 

کلید واژه: بهداشت ، روان ،تعهد، مدیریت، سازمان.

 

 

 

 

مقدمه

 

منابع مختلفی در هر سازمان جهت نیل به اهداف آن وجود دارد. تردیدی نیست که مهم ترین منبع در سازمان، نیروی انسانی است. شرط لازم به کارگیری توان تخصصی موجود در نیروی انسانی، وجود انگیزه مناسب، بهداشت روانی و تعهد بالای او نسبت به سازمان است. در حقیقت، موفقیت و دستیابی به اهداف عالی در سازمان در گروه عوامل مهمی همچون وجود کارکنان بهداشت روانی و متعهد است. ثمره این کوشش بهداشت مندانه، در پرتو تعهد به سازمان، نهاتاًی توسعه و پیشرفت جامعه سازمانی را به همراه خواهد داشت.

 

بدیهی است که مدیران با به کارگیری اصول بهداشت روانی و سالم سازی محیط و فضای روانی کار، ضمن شناسایی نیازها، محدودیت ها و احترام به شخصیت کارکنان، زمینه های شور و تبادل و ایجاد مسئولیت را در کارکنان بوجود آورند و به جای خرده گیری از کادر آموزشی به آنها اجازه ابتکار عمل و تبادل نظر در تصمیم گیری دهند، اهداف سازمانی را برای آنها روشن سازند و با اعمال مدیریت و رهبری انعطاف پذیر، در صورت امکان محیط خود را تغییر دهند و با دادن اطلاعات لازم به تمامی کادر و ایجاد ارتباطات صحیح، در توسعه منابع و امکانات، بر انگیختن نیروی کار متعهد، ماهر و قابل انعطاف بکوشند و ضمن حفظ و نگهداری ساختار سازمان و توجه به سلامت جسمی و روانی کلیه اعضا، حجم بالایی از کیفیت آموزشی را با کمترین هزینه ارائه دهند و این اطمینان در آنان ایجاد شود که مدیریت اثربخش بدون توجه به سلامت روانی مدیران حاصل نمی شود.

 

مدیران باید بدانند که سازمان مانند اقیانوس است و هر یک از اجزای آن جزایر این اقیانوسند. لازمه استحکام این اجزا، شناخت دقیق و روشن از اهداف سازمان است. زیرا فعالیت ها و رفتار مدیران بر اساس شناخت آنها از اهداف سازمان شکل می گیرد.(خورشیدی، .(۱۳۸۷

 

»مدیران متعهد و مسئول باید بدانند که سازمانشان در چه وضعیتی قرار دارد و برای دستیابی به اهداف سازمان باید چه معیارهایی برای سنجش عملکرد سازمان خود در نظر گیرند).«ابطحی.(۱۳۸۹

 

 

۱

 

 

 

از این رو مدیرانی می توانند کشتی سازمان ها را از طوفان ها و و گرداب هایی که در سر راه آنها قرار می گیرد، نجات داده و به سر منزل مقصود برسانند که شایستگی و کاردانی لازم را داشته باشند و این شایستگی حاصل نمی شود، مگر اینکه آنان افزون بر داشتن تعهد و صلاحیت های فردی و اجتماعی، به علم و دانش مدیریت نیز مجهز باشند.(شیرازی،.(۱۳۸۳

 

بیان مسئله

 

مدیریت در سازمان ها بیش از اندازه حساس است و شاید تا امروز گوشه و ژرفای آن به خوبی درک نشده باشد. در قرن حاضر اهمیت و اثربخشی این دانش بشری تا اندازه است که بعضی صاحب نظران، دنیای امروز را دنیای مدیران آگاه می دانند. (توکلی،.(۱۳۸۶

 

انجام این مهم در صورتی میسر است که از طریق ایجاد یک سیاست بهداشتی و ارتباط بین جنبه های جسمانی و روانی و اجتماعی، بهداشت روان جز جدایی ناپذیر از زندگی انسان محسوب شود.(هوی، .(۱۳۸۷

 

در این رابطه ساده (۱۳۸۶) آنقدر به بهداشت روانی در سازمان اهمیت می دهد که تعلیم و تربیت را مترادف با بهداشت روانی می داند و می گوید تعلیم و تربیت و بهداشت روانی دو مقوله جدانشدنی هستند و هدف هر دو، خوشبخت ساختن و به عالی رساندن انسان ها است.

 

در بررسی و مقایسه سلامت جسمی و روانی مدیران شیخ نظامی بیان کرد: که آنچه بیش از همه در زندگی شغلی مدیران محسوس است فشار زیاد، کمی وقت و کمبود امکانات می باشد. بطوریکه اگر فشار زیاد برای مدتی طولانی وارد شود، انرژی آنها تحلیل رفته، اطمینان و اضطراب پیش می آید، فشار به نگرانی روحی و نهاتاًی به بیماری های مزمن و حتی مرگ منجر می شوند. بنابراین مدیران بیش از سایر رده های شغلی در معرض حوادث فشارزا قرار دارند که از میان آنها مدیران زن نسبت به مدیران مرد آسیب پذیرترند. شاید یکی از دلایل این باشد که زنان وظایفی مضاعف دارند و در برابر خانواده خود را فراموش می کنند و همین خصلت را با خود به محیط کار می برند و در زندگی شغلی خود نیز، چنین عمل می نمایند که نتایج سوئی را در نظام آموزشی به بار خواهد آورد.(خورشیدی،.(۱۳۸۷

 

به عنوان مثال به عقیده »سالیوان« شخص برخوردار از سلامت روان دارای جهت یافتگی است و از روابط اجتماعی انعطاف پذیر، واقعی و اعتمادپذیر برخوردار است.(علوی، .(۱۳۸۹

 

»پرلز« انسانی را سالم می شناسد که بتواند برای آینده برنامه ریزی کند و در مقابل محرک های درونی و برونی اعطاف پذیر و به خوبی با مردم و جهان، ارتباط کامل برقرار کند.

 

»اریکسون« عقیده دارد، فردی که در جامعه زندگی می کند باید عاری از تعارض باشد، از استعداد و توانایی بارزی استفاده نماید، در کارش ماهر، استاد و ابتکارش نامحدود باشد و در نهایت در زندگی اهداف روشن و قابل درکی داشته باشد. (خدارحیمی، .(۱۳۸۴

 

سلامت روانی به عقدیه »آدلر« یعنی داشتن هدف نهایی کمال، برقراری روابط مطلوب و پایدار با دیگران، داشتن عواطف و احساسات متعادل و پذیرفتن اشکالات ومحدودیت ها (محمد زاده، .(۱۳۸۵

 

در زمینه اثربخشی سازمانی، به نظر وایلز: افراد در سازمان ، به خود و دیگران احترام می گذارند و ضمن برقراری ارتباط با دیگران و در اختیار گذاشتن اطلاعات، آنها در تصمیم گیری های مشارکت می دهند .

 

»آرجریس«، اثربخشی سازمان را منوط به توانایی سازمان در تحقق سه عملکرد ضروری: نیل به اهداف، نگهداری و انسجام داخلی و قابلیت انطباق با محیط می داند.(رابینز، .(۱۳۸۶

 

»پارسونز« نیز سازمان ی را اثربخش می داند که قابلیت حل مسائل و عکس العمل توأم با انعطاف در مواجهه با خواسته های محیط را داشته باشد و تمامی فعالیت ها و منابع در جهت تحقق اهداف سازمان به کار گرفته می شود و به انسجام و وحدت نیروهای موجود در سازمان نیز تأکید می کند.(شیرازی، .(۱۳۸۳

 

دیدگاه رویکردهای مختلف، اثربخشی را در تدوین اهداف و برنامه مشخص، توانایی کسب و بهره برداری از منابع، ارتباطات درست، سازمانی و برقراری انسجام بین نیروهای انسانی با روحیه و ماهر می داند.(گنجی، .(۱۳۸۴

 

نشانه های مدیران متعهد را انطباق پذیری، توسعه برنامه های سازمانی، ایجاد روحیه و بهداشت مطلوب در کارکنان و حفظ بقای سازمان می دانند.(هوی ، .(۱۳۸۷

 

بنابراین با استناد به نظریت بهداشت روان و تعهد سازمانی با توجه به نقش حساس مدیران در اداره کردن سازمان ها این سوال اساسی مطرح می گردد که مدیران تا چه میزان از بهداشت روانی بهره مند هستند و اینکه آیا بین این دو متغیر رابطه ای وجود دارد یا خیر .

 

با توجه به اینکه عناصر بهداشت روانی و تعهد سازمانی مشخص گردیده است، اما مدیران نمی توانند تشخیص دهند که آیا عناصر بهداشت روانی با عناصر تعهد سازمانی رابطه دارند؟ و کدامیک از عناصر بهداشت روانی بر کدامیک از عناصر تعهد سازمانی تأثیر دارند؟ و میزان تأثیر هر کدام به چه میزان است؟ و یا میزان هر کدام از عناصر بهداشت روانی و تعهد سازمانی در سازمان های دولتی استان یزد به چه میزان است؟

 

 

 

 

 

 

۲

 

 

 

مبانی نظری تحقیق

 

(سایمون، :(۲۰۰۹ تعهد را شدت و گستردگی مشارکت فرد در سازمان، احساس تعلق به سازمان و شغل و احساس هویت تعریف کرده اند. اخراًی توجه زیادی به مطالعه تعهد سازمانی معطوف شده، بنابراین مانند خیلی از مفاهیم روانشناسی سازمانی، تعهد نیز به شیوه های متفاوتی تعریف و اندازه گیری شده است. اگر چه تعاریف متفاوتی از تعهد در ادبیات موضوع یافت می شود، ولی هر یک از آنها یکی از سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه ها و احساس تکلیف را منعکس می کنند.

 

الف) وابستگی عاطفی معمولاً تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود و براساس آن فردی که شدیداً متعهد است، خود را با سازمان

 

تعیین هویت می کند، در سازمان مشارکت می کند، در آن ملاحظه می کنند و از عضویت در سازمان لذت می برد. تعاریف زیر به جنبه تعهد عاطفی اشاره دارد:

گوپتا (۲۰۰۸) تعهد سازمانی را چنین تعریف می کند: »نگرشی که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند.«

 

گانسل :(۲۰۰۵) تعهد سازمانی را به عنوان تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می کند .

 

از نظر (تونر، (۲۰۰۷ تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیت ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ کند.

بوک آنان :(۱۹۷۴) تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می داند.

 

پورتر و همکارانش برای اندازه گیری مفهوم تعهد، پرسشنامه تعهد سازمانی را طراحی کردند، آن شاخص ۱۵ سوالی بطور وسیعی در تحقیقات مربوط به تعهد سازمانی بکار رفته و توانایی نگرش سنجی قابل قبولی دارد. اگر چه شاخص های دیگر وابستگی عاطفی برای استفاده در مطالعات خاصی طراحی شده اند، ولی آنها در معرض ارزیابی شدید نگرش سنجی واقعی نشده اند. شاخص ۸ سوالی به منظور سنجش این نوع تعهد طراحی شده و در مطالعات متعددی مورد استفاده قرار گرفته است.(ساروقی، .(۱۳۷۵

 

ب) درک هزینه ها (تعهد مستمر) از نظر صاحبنظران دیگر وابستگی عاطفی و روانی، در مفهوم تعهد نقش کمی دارد، در عوض به عنوان تمایل به انجام فعالیت های مستمر

 

براساس تشخیص یک فرد از هزینه های مربوط به ترک سازمان تعریف می شود.

 

یکی از نظریات مربوط به تعهد که در مطالعات متعددی بر آن تأکید شده است تئوری »سرمایه گذاری« می باشد که توسط میش ها را (۲۰۰۶) مطرح شده است. بیکر تعهد را به عنوان تمایل به انجام مجموعه فعالیتهای مستمر تعریف می کند. این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه هایی می باشد که با ترک آن فعالیت، این اندوخته ها از بین می رود. اصطلاح »سرمایه گذاری ها« اشاره به ارزشی است که فرد در سازمان سرمایه گذاری کرده است مانند: (زمان، کوشش، پول) که می تواند سوخت یابی ارزش شود.

 

روتر (۲۰۱۰) تعهد مستمر را چنین تعریف می کند: »تعهد مستمر آگاهی از غیر ممکن بودن انتخاب یک هویت اجتماعی دیگر و … به خاطر زیان های ناشی از تغییرمی باشد.«

 

ج) احساس تکلیف (تعهد هنجاری) در نهایت شیوه ای که کمتر رایج است، ولی جای بحث دارد این است که تعهد را به عنوان یک اعتقاد و باور در خصوص مسئولیت فرد به سازمان