چکیده

هدف از این پژوهش بررسی تاثیر طرح پاداش بر عملکرد و رضایتمندی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد آیت االله آملی بود. روش پژوهش حاضر توصیفی- پیمایشی می باشد؛ جامعه آماری بالغ بر ۲۳۵ نفر از کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد آیت االله آملی است که از این تعداد نمونه ای ۱۲۵ تایی به طور تصادفی انتخاب شدند. برای گردآوری اطلاعات مورد نیاز از روش های میدانی و ابزار پرسشنامه استفاده شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون t تک نمونه ای استفاده گردید . نتیجه پیمایش نشان می دهد که طرح پاداش بر عملکرد و رضایتمندی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد آیت االله آملی تاثیر دارد.

واژه های کلیدی: طرح پاداش، عملکرد، رضایتمندی، انگیزش کارکنان، پرداخت مبتنی بر عملکرد

-۱ مقدمه

از دیرباز انسان به عنوان محور اصلی منظومه سازمان، نقش اساسی ایفا نموده و هدف مدیریت در سازمان، جذب، نگهداری و بالنده سازی نیروی انسانی شایسته بوده است. در این راه تنظیم و طراحی نظام های حقوق و دستمزد منصفانه یکی از مهم ترین عوامل تحقق این هدف به شمار می رود. (عبادی و همکاران، ۱۳۸۳، (۵۲ امروزه یکی از وظایف عمده مدیران نیروی انسانی، طراحی، ترسیم و اجرای سیستم حقوق و دستمزد و مزایا برای کارکنان است. طراحی سیستم های پرداخت اهداف متعددی را دنبال می کند. یکی از مهم ترین آن ها طراحی سیستم بر اساس پاداش منصفانه و متعادل برای کلیه کارکنان است. ضمنا شرایطی به وجود می آورد که در بازار رقابتی کار، کارکنان سازمان خود را ترک نکنند. ( کاظمی، ۱۳۸۰، (۷۸ بسیاری از اعتصاب ها، کم کاری ها، عدم انگیزش و نارضایتی های شغلی، ترک خدمت و کاهش بهره وری نیروی انسانی، زائیده بی توجهی و نابرابری در پرداخت و روش های ناعادلانه حقوق و مزایاست. (عبادی و همکاران، ۱۳۸۳، (۵۲ سیستم پاداش و حقوق به رفتار فرد و گروه شکل می دهد و در اجرای استراتژی سازمان نقش مهمی دارد. اگر برنامه های تشویق و پاداش کارکنان به خوبی طرح ریزی شود، با هدف ها و ساختار سازمان هماهنگ خواهد بود، این برنامه ها موجب انگیزش کارکنان می شود و آن ها را وادار می کند تا عملکردهای خود را در جهت تامین هدف های سازمانی سوق دهند. (اعرابی و پارسائیان، ۱۳۸۵، (۴۱ بعضی از صاحبنظران روانشناسی مدیریت بر این باورند که پول مهم ترین عامل ایجاد انگیزش در کارکنان به شمار می آید. از آنجا که انسان مهم ترین عنصر سازمان محسوب می شود. برای رفع نیازهای مادی و ادامه حیات خود در قبال اخذ وجه اضافی حاضر به انجام تلاش و کوشش در کارهای محوله می باشد. (نورالدینی، ۱۳۸۴ ، (۳۵ در اوایل قرن بیستم اصول مدیریت علمی فردریک وینسلو تیلور تا حد زیادی بر این اندیشه متصور بود که پول عمده ترین انگیزه فعالیت بشر است و روش هایی که برای افزایش کارایی بیشتر طراحی شده بر همین اصول بنا شد. آنچه موجب اهمیت پول به عنوان یک عامل ایجاد انگیزش می شود این است که پول وسیله ای برای رسیدن به خواسته های گوناگون به شمار می آید و افراد می توانند با داشتن پول احتیاجات مادی و امنیتی و تا حدی اجتماعی خود را برآورده سازند. (همان منبع، (۳۷-۳۶ سازمان یک نهاد اجتماعی است که دارای هدف و نظامی است که به سبب داشتن یک ساختار آگاهانه، فعالیتهای خاصی انجام می دهد و مرزهای شناخته شده ای دارد. برای تحقق اهداف هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان نقش مهمی را ایفا می کند . به نتیجه رساندن وظایف سازمان به عهده نیروی انسانی آن و عملکرد این افراد، همان عملکرد سازمان است. دانشگاه آزاد اسلامی پس از انقلاب اسلامی تشکیل شد و سازمانی نوپا با اهدافی متعالی است و بدون توجه به کمیت و کیفیت عملکرد کارکنان و عوامل موثر بر عملکرد آن ها و همچنین بدون توجه به نظرات و میزان رضایت ارباب رجوع خود (دانشجویان) نمی تواند آنگونه که باید به اهداف خود دست یابند. از این رو بهره گیری از طرح پاداش می تواند به عنوان موتور محرکه ایجاد انگیزه در کارکنان دانشگاه آزاد عمل نموده و ضمن ارتقاء عملکرد آنان موجبات رضایتمندی آن ها را نیز فراهم آورد.

-۲ بیان مسئله

افزایش کارایی و بهره وری هر سازمان و اثربخشی آن، مستلزم استفاده بهینه از همه عوامل موثر بر تولید و خدمت به ویژه عامل انسانی به عنوان مهم ترین عنصر سازمان است. یکی از بهترین راه های ایجاد انگیزه در کارکنان در شرایط کنونی جامعه و با توجه به وضعیت هزینه های زندگی استفاده از عوامل مادی است. سازمان امور اداری و استخدامی کشور در راستای دستیابی به نتایج مطلوب حاصل از تلاش های جمعی افراد به دنبال ایجاد و توسعه شرایطی بوده است تا کارکنان سازمان های دولتی با میل و رغبت در راه دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده سازمان مشترکا فعالیت نمایند. از زمره طرح های ارائه شده در این راستا طرح اعطای پاداش مالی تحت عنوان فوق العاده پاداش به کلیه نیروهای وزارتخانه مشمول ماده یک قانون نظام هماهنگ موافقت نموده است.

در این آیین نامه که از سال (۱۳۷۴) جهت اجرا به وزارتخانه ها ابلاغ گردیده است، استاندارد بعضی از مشاغل عمومی مشخص و افراد به تناسب سطح عملکرد کمی و کیفی خود در سطوح مختلف، از پاداش های مادی بهره مند می گردند. (علوی، ۱۳۸۱، (۴۶ به کارکنانی که مشاغل آن ها استاندارد شده است و شاغلین مربوطه، بیش از استاندارد تعیین شده انجام وظیفه نمایند فوق العاده ای تحت عنوان پاداش (کارانه)، حداکثر معادل حقوق مبنای آنان بر حسب ارزش واحد استاندارد کار، در هر ماه پرداخت می گردد. (نورالدینی، ۱۳۸۴، (۳۶ به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می شود، در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند و به تلافی خلاقیت ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روش های کاری جدیدتر