چکیده

این پژوهش رابطه بین هوش هیجانی مدیران و سبک مدیریت تعارض آنها را بررسی کرده است. هوش هیجانی بیان کننده توانایی فرد در شناسایی، ارزیابی و بیان عواطف و هیجانات است به گونه ای که عملکرد، بهبود و تسهیل فرایند تفکر را افزایش میدهد. از طرف دیگر، وجود تعارض در هر سازمانی امری اجتانب ناپذیر است. از این رو شیوه ای که مدیران با پنج سبک رقابت، همکاری، ایثار، اجتناب و مصالحه با تعارض بر خورد می کنند.۴۶ نفر از میان مدیر دوره های با استفاده از روش خوشهای چند مرحله ای انتخاب شد. از این تعداد ۴۶ نفر به پرسشنامه پاسخ دادند. برای تعیین سبک مدیریت تعارض از آزمون سبک مدیریت تعارض رابینز و برای سنجش هوش هیجانی از پرسشنامه هوش هیجانی شرینک استفاده شد. دادهها با استفاده از روش همبستگی و آزمون t تجزیه و تحلیل شد. نتایج نشان داد که بین هوش هیجانی و سبک همکاری و سبک اجتناب همبستگی مثبت و بین هوش هیجانی و سبک ایثار و سبک رقابت همبستگی منفی وجود دارد، اما بین هوش هیجانی و سبک مصالحه همبستگی معناداری مشاهده نشد. از طرف دیگر، بین هوش هیجانی مدیران در مقاطع مختلف تفاوت معناداری دیده نشد و بین سبک مدیریت تعارض مدیران در مقطع متوسطه دوره اول و دوم فقط در میزان استفاده از سبک مصالحه تفاوت معنادار وجود داشت. مدیران دوره دوم متوسطه بیشتر از مدیران دوره از سبک مصالحه استفاده میکردند.

کلمات کلیدی: هوش هیجانی، سبک های مدیریت تعارض، مدیران مدارس،

.۱ مقدمه

تعارض در تعریف یک کشمکش سریع بین حداقل دو گروه وابسته به هم است که با اهداف ناسازگار و کمبود منابع روبرو شده اند و بایک گروه طرف دیگررا از دستیابی به اهدافشان باز داشته است.[۱۷] با این وجود، تعارض بخش طبیعی تعاملات انسانی است و در سازمان ها امری اجتناب ناپذیر است به طوری که تمامی سازمانها و مدیرانشان به نوعی با مساله تعارض مواجه اند.[۹] پژوهشها نشان دادهاند که میران سازمانها یک چهارم وقت خود را صرف برخورد با تعارض میکنند و مدیران آموزشی تقریبا نصف وقت خود را به این امر میپردازند.[۶] و این در حالی است که مدیران معمولا نسبت به

۱

تعارض نگرشی منفی داشته و از آن هراسان و گریزان هستند و سعی در از بین بردن و سرکوب کردن یا نادیده انگاشتن آن دارند.

دانشمندان علوم رفتاری هدف یک سیستم مدیریت موفق را از بین بردن پدیده تعارض نمی دانند بلکه هدف چنین سیستمی را ایجاد سطح مناسبی از تعارض دانسته و معتقدند اگر در سازمان تعارض وجود نداشته باشد بی علاقگی، رکود، خمودگی و… بوجود خواهد آمد که کارایی سازمان را کاهش خواهد داد.[۶] در حقیقت تعارض با وجود ویژگی های ناپایداری که دارد می تواند خاستگاه عقاید و فرصت های خلاق باشد و اطمینان و رابطه عمیق بوجود آورد و در عین حال وسیله ای برای راهیابی به ناامیدی های همیشگی بشر است و اگر به آن توجه نشود ، موفقیت تضعیف و متوقف خواهد شد. بنابراین، بسته به اینکه تعارض چگونه مدیریت شود و میتواند نتایج سازنده یا مخربی داشته باشد.[۱۲]

مدرسه نیز بعنوان یک سازمان، دیگر تعارض است و اگر بنا باشد که زنده بودن و اثربخشی خود را حفظ نماید وجود تعارض بطور قطع لازم است. اما این در حالی است که اکثر افراد از تعارض ترس دارند و بر این باورند که تعارض بد و مخرب است و باید از آن اجتناب نمود. باید به خاطر داشت که این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدن روابط در سازمان می شود بلکه مدیریت مخرب و غیر اثربخش تعارض ها است که سبب نتایج فاجعه آمیز و تاسف آور میشود. تعارض یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطهای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود.[۷] با توجه به وجو تعارض در سازمان و نقش مهم مدیریت سازنده تعارض، هدف از انجام این پژوهش این است که رابطه هوش هیجانی مدیران با مدیریت تعارض را نشان دهد و هوش هیجانی به عنوان یکی از مولفه های انتخاب مدیر مورد استفاده قرار گیرد.

افراد تمایل دارند برای حل تعارضهای خود به سبک خاصی عمل کنند که این سبک ها در طول زمان و در موقعیتهای مختلف نسبتاٌ ثابت است. سبک های مدیریت تعارض را می توان به یک دسته تقسیم کرد:. [۱۶ ] اجتناب، مصالحه، ایثار، رقابت،و همکاری. در سبک اجتناب فرد از درگیری و مجادله پرهیز می کند که معمولاٌ منجر به حل مساله نمیشود. در سبک مصالحه طرفین به دنبال یافتن راه حل مشترکی از بخشی از منافع خود چشم پوشی میکنند.

در سبک ایثار یکی از طرفین با بر آورده ساختن کامل نیازهای طرف مقابل حتی با فدا کردن تمایلات خود تعارض را مدیریت نمیکند. در سبک رقابت طرفین برای رسیدن به علائق خود تلاش میکنند و این کار حتی با فدا کردن خواستههای طرف مقابل انجام میدهند و در نهایت در سبک همکاری هدف طرفین یافتن راه حلی است که با در نظر گرفتن علائق افراد بطور خلاقانه برای همه طرفهای درگیر قابل پذیرش است.

بنابراین، اگر تعارض عدم تطابق و تفاهم فعالیتهای انجام شده در نظر گرفته شو، مدیر سازمان نقش تعیین کنندهای در اداره تعارض و هدایت آن در جهت اثر بخشی سازمان دارد. برای اینکه بتوان تعارض را به شکل سازنده مدیریت نمود باید در کل بافت اجتماع حالت تعاون و همکاری وجود داشته باشد و هنجارها و ارزشها در جهت حمایت از مدیریت تعارض سازنده باشند، از طرف دیگر فرد باید مهارتها، نگرشها و راهبردهای مورد نیاز برای مدیریت سازنده را دارا باشد.[۷] بر این اساس که از یک سو مدیر باید ویژگیهای تعارض، علل شکل گیری تعارض، منابع تعارض و بطور کل استراتژیهای مدیریت تعارض را بشناسد و با تکیه بر این راهبردها از بسیاری از تفاوتها، مخالفت ها،کشمکشها تعارضات در تشخیص نیروهای بالقوه، استعدادها و همچنین تنگناها و اشکالاتی که در سازمان و مدیریت وجود دارد بهره جوید و از دیگر سو مدیر باید مهارتهای لازم را برای حل سازنده تعارضات کسب نماید.

.۲ فرضیه های پژوهش

-۱ بین هوش هیجانی مدیران و سبک همکاری در مدیریت تعارض رابطه وجود دارد.

۲

-۲ بین هوش هیجانی مدیران و سبک اجتناب در مدیریت تعارض رابطه وجود دارد. -۳ بین هوش هیجانی مدیران و سبک ایثار در مدیریت تعارض رابطه وجود دارد. -۴ بین هوش هیجانی مدیران و سبک رقابت در مدیریت تعارض رابطه وجود دارد. -۵ بین هوش هیجانی مدیران و سبک مصالحه در مدیریت تعارض رابطه وجود دارد. -۶ بین هوش هیجانی مدیران و سابقه کارکنان رابطه وجود دارد.

.۳ روش تحقیق

جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه مدیران مدارس بود. تعداد کل افراد جامعه آماری ۱۵۰ نفربود که ۸۰ نفر در متوسطه اول و ۷۱ نفر از مقطع دوم متوسطه بودند. که ۴۶ نفر از طریق جدول مورگان انتخاب شدند.
.۴ ابزارهای پژوهش

– ۱٫ ۴ پرسشنامه سبک مدیریت تعارض

پرسشنامه سبک مدیریت تعارض توسط استیفن پی. رابینز در سال ۴۵۵۴ تهیه شد این پرسشنامه شامل ۴۱ سوال است و به سنجش میزان استفاده مدیران از پنج سبک مدیریت، همکاری، ایثار،اجتناب و مصالحه در مدیریت تعارض میپردازد. پاسخها در این پرسشنامه برروی مقیاس پنج درجه ای با نمرات۱ و ۴ و ۷ و ۲ و ۴ مشخص می شود. حداقل نمره فرد در هریک از سبک ها ۷ و حداکثر آن ۴۱ است. در زیر نمونه ای از سوالات این پرسشنامه آمده است:

برای سنجش روایی پرسشنامه سبک مدیریت تعارض، از روش تعیین همبستگی آزمون با سایر آزمونهای روا که یکی از روشهای محاسبه روایی سازه است.[۴] استفاده شده است. بدین منظور نمرات حاصل از پرسشنامه سبک مدیریت تعارض، با نمرات حاصل از پرسشنامه قلعه رودخانی، همبستگی محاسبه شده است که ضرایب آن به تفکیک سبکهای مدیریت تعارض در جدول ۱ مشاهده می شود:. [۵]