چکیده

هدف این تحقیق، بررسی رابطه جو سازمانی با رضایت شغلی کارکنان شاغل در قسـمت سـتادي پالایشـگاه شهرسـتان آبـادان است. این تحقیق به روش میدانی و توصیفی و از نوع پیمایشی و همبستگی است. پرسشنامه رضـایت شـغلی » JDIاسـمیت« »کندال« و»هالین(۱۹۶۹) « و توصیفجو سازمانی »هال پین وکرافـت(۱۹۶۳) « ابزارهـاي تحقیـق را تشـکیل دادنـد. آلفـاي کرونباخ شاخص توصیف شغل براي پرسشنامه رضایت شغلی ماهیـت کـار(شـغل) ۰٫۸۰، سرپرسـت (مسـئول مسـتقیم) ۰٫۸۹، همکاران ۰٫۸۷، ترفیعات(ارتقاء) ۰٫۹۰، حقوق و مزایا ۰٫۹۰ و محیط کار ۰٫۸۰ و ضریب پایایی شاخص هاي جـو سـازمانی نیـز براي فاکتورهاي روحیه گروهی ، مزاحمت، علاقمندي، صمیمیت، ملاحظه گري، فاصله گیري و تاکیـد بـر تولیـد بـه ترتیـب عبارت است از: ۰/۸۱۴، ۰/۸۲۴، ۰/۸۵۱، ۰/۸۳۵، ۰/۸۲۲، ۰/۸۵۶ و ۰/۸۵۷ و ضریب پایایی کل نیز ۰/۸۳۷ بدست آمـده اسـت. جامعه آماري کلیه کارکنان شاغل در قسمت هاي مختلف پالایشگاه شهرستان آبادان می باشد((N=3800 که تعداد ۹۰ نفر بـا استفاده از فرمول کوکران و به روش نمونه گیري تصادفی در دسترس به عنوان نمونه از بـین کارکنـان سـتادي تعیـین شـدند. آزمون فرضیه هاي تحقیق با استفاده از برنامه آماري SPSS ورژن ۲۱ و با آزمون همبستگی ضـریب پیرسـون انجـام گردیـد. نتایج به دست آمده نشان داد که رضایت از ماهیت کار، رضایت از سرپرستی، رضایت از ارتقاء شغلی، رضایت از حقوق و مزایـا، رضایت از محیط کار و جو سازمانی رابطه معناداري وجود دارد. ولی ارتباط معناداري بین جو سازمانی با رضـایت از همکـاران وجود ندارد. همچنین بین روحیه گروهی، فاصله گیري، نفوذ و پویایی و رضایت شغلی کارکنان همبسـتگی رابطـه معنـاداري وجود دارد. بین مزاحمت و رضایت شغلی رابطه عکس وجود دارد ولی ارتباط معناداري بین صمیمیت، علاقـه منـدي، ملاحظـه گري، تأکید بر تولید و رضایت شغلی وجود ندارد. در نهایت مشخص گردید کـه بـین جوسـازمانی و رضـایت شـغلی کارکنـان پالایشگاه آبادان رابطه معناداري وجود دارد.

واژگان کلیدي: جو سازمانی، رضایت شغلی، پالایشگاه آبادان

مقدمه

در جهان امروز بسیاري از فعالیت هاي اساسی و حیاتی مورد نیاز جامعه را سازمانهاي گوناگون انجام میدهند. یعنی پیشرفت و بقاي جامعه تابع عملکرد مؤثر سازمانهاست .بنابراین می توانیم جامعه امروز را جامعه سازمانی بنامیم. از مهـم تـرین وسـایل دستیابی به پیشرفت و ترقی، سازمانهایی هستند که بتوانند با کارآمدي و اثربخشی از عهدة وظایف خود برآینـد(امیریـان زاده، .(۱۳۷۵

منابع انسانی اصلی ترین وباارزش ترین عامل درعملکردسازمانها بشمارمی روند.البتـه ایـن ارزشـمندي زمـانی مشـخص ترمـی شودکه سازمانها نیازهاي واقعی خود،منابع انسانی متخصص وعلاقه مندبه کارراجذب کرده و بـراي حفـظ ،نگهـداري وپـرورش آنهاتلاش ورزد،درغیراین صورت همین منبع با ارزش به عنوان سرباري زائدومخل نظم درخواهدآمد(طبري،.(۱۳۸۷

در مدیریت منابع انسانی پدیدة رضایت شغلی یکی از شاخصهاي کیفیت زندگی می باشد. شکی نیست مردمی که از کار خود رضایت خاطر دارند در پایان روز احساس می کنند که به توفیقی نائل آمده اند.هرچه سازگاري بین کارکنان و اهداف سازمانی بیشتر باشد انگیزش و عملکرد و رضایت شغلی کارکنان نیز افزایش می یابد(حشمت خواه، .(۱۳۷۶

جو حاکم بر هر سازمان ، به طور مسلم بر روحیه ي افراد آن سـازمان تـأثیر مـی گـذارد و بـه تبـع آن باعـث رضـایتمندي یـا نارضایتی شغلی افراد شاغل در آن سازمان می شود . در صورتی که افراد شاغل از شغل خود رضایت نداشته باشـند ، ایـن امـر باعث کاهش اثربخشی و کارایی سازمان خواهد شد و سازمان به هـدفها و خواسـته هـاي خـویش نخواهـد رسـید( نـوربخش و میرنادري، .(۱۳۸۴

رضایت از شغل یکی از مقیاسهاي اصلی براي سنجش سلامتی سازمان است، ارائه خدمات اثر بخش تـا حـد زیـادي بـه منـابع سازمانی وابسته است و کارمندانی که از شغلشان رضایت دارند خدمات سازمان را با بهترین کیفیت ارائه می دهند . البته تـأثیر دیگر متغیرها مثل شالوده سازمانی، سیستم ارتباطات داخلی و… نباید نادیده گرفته شود(لگزیان، .(۱۳۸۷

امروزه یکی ازمشکلات سازمانها عدم رضایت سازمانی مدیران وکارکنان ازشغل وسازمانهایشان ورویارویی آنان باعوامل اسـترس زاي درون وبرون سازمانی وعوامل بوجودآورندة فرسودگی شغلی می باشدکه باتوجه به اهمیت این سه متغیر در عملکرد افراد و سازمان، لازم است که بیشتر مورد مطالعه و بررسی قرارگیرند در این خصوص سازمانها باید بتواننـد میـزان تحمـل کارکنـان را افزایش داده و تأثیر عواملی که باعث ایجاد استرس و فرسودگی شغلی می شوند را کاهش دهند تا بهره وري فردي وسازمانی و رضایت شغلی افزایش یابد(آلیگار۱،.(۱۳۷۹

۱ – Aligar

مدیران دست کم بایدبه سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضاي سازمان اهمیت بدهند:-۱ مدارك زیادي در دست اسـت کـه افراد ناراضی، سازمان را ترك می کنند و بیشتر استعفاء می دهند اما افراد راضی کمتر در کار غیبت مـی کننـد و کارشـان را منظم و دقیق انجام می دهند.-۲ ثابت شده است کارکنان راضی ازسلامت بهتري برخوردارندوبیشترعمرمی کننـد.افرادناراضـی مستعدانواع بیماریهاازسردرد تا بیماریهاي قلبی وعروقی هستند.-۳ رضایت شغلی ازکار پدیـده اي اسـت کـه از مـرز سـازمان و شرکت فراتر می رودواثرات آن درزندگی خصوصی فردوخارج ازسازمان مشاهده می شود.وکارمندراضی،شادابی را از سازمان به خانه وجامعه منتقل می کند.بنابراین می توان باتوجه به مسئولیتهاي اجتماعی ومقـدارپولی کـه درسـایه وجودرضـایت شـغلی نصیب جامعه خواهدشد،ازاین پدیده دفاع کرد(فروتن،.(۱۳۷۹

جو سازمانی، اصطلاح وسیعی است که به ادراك کارکنان از محیط عمومی کار در سازمان اطلاق می شـود و متـأثر از سـازمان رسمی، غیر رسمی، شخصیت افراد و رهبري سازمانی است. در واقع جو یـک سـازمانقریبـاًت مـی توانـد بـه عنـوان شخصـیت سازمان در نظر گرفته شود، یعنی نسبت جو به سازمان، مثل نسبت شخصیت به فرد است(هوي و میکسل، .(۱۹۸۷

هر یک از نظریه پردازان از دیدگاه خاص خود به مفاهیمی همچون جو سازمانی و رضایت شغلی می نگرند. در مورد مفهوم جـو سازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد، ایوانز۱ می گوید: »جـو سـازمانی بـه هویـت جـامع سـازمان اشـاره دارد و اجماعی است از احساسات و ادراکاتی که افراد راجع به محیط کاري و در محل اشتغال خود دارند)«ایوانز، .(۱۹۹۶

جو سازمانی مجموعه ویژگیهایی است که یک سازمان را توصیف می کند و آن را از دیگر سازمانها متمایز می سـازد، تقریبـا در طول زمان پایدار است و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد(فورهند، گیلمر،.(۱۹۶۴

می توان جو سازمانی را به بیانی ساده تر بیان کرد: »جو سازمانی درك کارکنان از محیطی اسـت کـه در آن مشـغول بـه کـار هستند« (بیکر، .(۱۹۹۲

از دیدگاه هالپین و کرافت» (۱۹۷۰) ۲ ویژگی هاي درو نی اي که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می سازد و روي رفتـار افراد آن تأثیر می گذارد، حق سازمانی نامیده می شود. این جو سـازمانی بـه وسـیله ادراك کارکنـان و توصـیف هـاي آنـان از ویژگیهاي درونی سازمان سنجیده می شود)«گودرزي و گمینیان، .(۱۳۸۱

در زمینه شناسایی ابعاد جو سازمانی حامی نوآوري مطالعات زیادند. در مطالعهاي توسط آمابیل، ابعاد استقلال، باز بودن نسـبت به نوآوري، چالش،،منابع، تشویق، ناظرین و همبستگی مشخص شد (آمابیل، .(۱۹۹۶ اکوال در مقاله خـود بـه ۱۰ بعـد چـالش، حمایت از ایده ها، بازبودن، اعتماد، پویایی، سرزندگی، بحث و مناظره، تعارض، ریسک پذیري و زمـان ایـده اشـاره دارد (اکـوال، .(۱۹۹۶ در تحقیق دیگري، جو نوآوري را با ۶ بعد همبستگی، استقلال، چالش، منابع، بازبودن نسبت به نوآوري، تشـویق نـاظر ارزیابی کردند(کرسپل و هنسن۳، .(۲۰۰۷ یکی از عوامل مهم جوسازمانی، حمایـت نـاظرین از نـوآوري اسـت. حمایـت نـاظر از

۱ . Evans 2. Hoplin and Craft 3. Susman and Deep
3 – Crespell, P., & Hansen, E

طریق رفتارهایی چون روشن سازي اهداف، تعهد و اعتماد به نفس آنها، تقویت کـردن مهارتهـاي گروهـی، رفـع موانـع مـزاحم بیرونی مشخص می گردد. (کاتزنبچ و اسمیت۱، .(۱۹۹۳ در تحقیقاتی، نقش ناظر در قالب تشویقهاي وي براي پرورش نـوآوري پررنگ تر شده است(بعنوان مثال راموس و استگر۲، .(۲۰۰۰ نتایج این مطالعات حاکی از آن است کـه اگـر افـراد و تـیمهـا بـه رفتارهاي حمایتی ناظزین خود پی ببرند به احتمال بیشتري در فعالیتهاي نوآورانه شرکت مـیکننـد. تحقیقـات تجربـی روي نقش اعتماد آفرینی ناظرین و مدیران نیز صورت گرفته است. به عقیده کلگ و همکاران(۲۰۰۲) ۳، اعتمـاد در فرآینـد نـوآوري اهمیت بسیاري دارد چراکه در اینصورت سارمان ایده هاي افراد را به طوري جدي بررسی و آنها را بـهکـار مـیگیـرد. از طرفـی مدیران این سازمانها علاقه قلبی به نوآوري دارند، پس در هر تغییـري در سـازمان نقـش حـامی را ایفـا مـیکننـد (کلـگ و همکاران، .(۲۰۰۲ در تحقیقی توسط پانایدز و ونوس(۲۰۰۹) ۴ اثرات اعتماد بـر نـوآور بـودن و عملکـرد زنجیـره تـامین مـورد بررسی قرار گرفت که مشخص گردید اعتماد بر نوآور بودن اثرگذار است و هردو به عنوان پیش بین کنندههاي عملکرد زنجیـره تامین شناخته شدند.

توانایی نوآوري در بین افراد سازمانی بستگی به این دارد که چگونه عدم توافقها مدیریت شود که این خود نیاز به شکل یـافتن جو سارمانی اي با همبستگی قويتر، ارتباطات بازتر و آزادي بیان ایدههـا دارد. لاولـیس و همکـاران (۲۰۰۱)۵، در مطالعـه اي مشاهده کردند که چگونه فقدان همبستگی و توافق بین اعضا باعث تعهد بیشتر افراد به موقعیـتهـاي فـردي شـان مـیشـود. مطالعه سویتاریس(۲۰۰۲) ۶ نیز تاثیر ابعاد توانایی نوآوري ومشارکت مئداري آنها در نوآور بودن سازمان را مـورد بررسـی قـرار میدهد.

نویسندگان دیگري نیز با بیان اینکه سیستم پاداش، ابزار مناسبی براي تقویت رفتارهـاي مـورد انتظـار و توسـعه جـو مطلـوب هست ابراز داشتند که در یک سازمان نوآور، پاداش به عواملی چون ریسک پذیري،تمایـل بـه تغییـر همچنـین بـا بـاز بـودن و تسهیم اطلاعات تعلق می گیرد.( ساله و ونگ۷، ۱۹۹۳ آکجون و همکاران(۲۰۰۹)۸ در مطالعه اي اثر متغیرهـاي تشـویق، آزادي، شاداب بودن محیط و تجربه را بر نوآور بودن شرکت (در محصول و فرایند) بررسی نمود. نتایج مطالعات مختلف در حوزه تـاثیر زمان بر نوآوري حاکی از آن هستند که زمان کافی براي شرکت افراد در فعالیتهاي نوآورانه اهمیـت بسـیاري دارد. از طرفـی، فشار کاري روي خلق محیط حامی نوآوري تاثیر منفی دارد (کلین و کیم۹، .(۱۹۹۸ برخی نویسندگان نیز بر این عقیده هستند که سطوح خاصی از فشار کاري تاثیر مثبت بر نوآور بودن دارد (آمابیـل و همکـاران،.(۱۹۹۶ ۱۰ آمابیـل و همکـاران (۱۹۹۶) در مطالعه اي دو نوع فشار کاري را تعریف کردند: فشاري کاري زیاد و چالش. فشار کاري زیاد به خصوص اگـر در تصـور افـراد بـه منزله وسیله اي براي کنترل باشد، تاثیر منفی بر نوآوري دارد. اما نوع دوم آن که چالش نامیده شده است، عنصري ضـرووري د رنوآوري است. از این مطالعات چنین بر می آید که وجود زمان کافی بعنوان یکی از منابع براي نوآوري بـه حسـاب مـیآیـد