خلاصه
تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردي و از نظر ماهیت، یک تحقیق توصیفی پیمایشی از نوع همبستگی میباشد و بـه بررسـی رابطـه میـان ساختار سازمانی و یادگیري سازمانی در منطقه ۹ عملیات انتقال گاز پرداخته شده است. نتایج نشان مـی دهـد کـه اولا در ایـن منطقـه میـان یـادگیري سازمانی و ساختار سازمانی رابطه معنی داري وجود دارد و ثانیا ارتباط میان پیچیدگی سازمانی و یادگیري سازمانی در فرضیه اول رد گردیـد و نشـان داد که میان آن دو ارتباط معنی داري وجود ندارد و ثالثا رابطه میان یادگیري سازمانی با دو مولفه ي دیگر ساختار سازمانی یعنی تمرکـز سـازمانی و پیچیدگی سازمانی معنی دار می باشد و بر مبناي این نتیجه گیري پیشنهاد گردید که با انجام مهندسی مجدد و اصلاح سـاختارها و فراینـدهاي کـاري هر چه بیشتر بتوان یادگیري سازمانی را در منطقه ۹ عملیات انتقال گاز توسعه و گسترش داد و معنی دار تر ساخت .

واژگان کلیدي : ساختار سازمانی، یادگیري سازمانی، رسمیت سازمانی ، پیچیدگی سازمانی ، تمرکز سازمانی.
مقدمه

در محیط متغییر و پر رمز و راز امروزي،یادگیري منشا اصلی مزیت رقابتی به شمار میĤید. یادگیري سازمانی براي اعمال تطابق سازمان با محـیط بیرونی لازم است. بنابراین باید عواملی که موجب ارتقا و رشد یادگیري سازمانی می شود را مورد شناسـایی قـرار داد و ایـن عوامـل را در جهـت توسـعه یادگیري سازمانی به کار گرفت و همچنین سازمانهاي امروزي با توجه به تغییرات سریع و روزافزون، براي باقی ماندن در صحنهي رقابت شدید و تطبیق با شرایط محیطی، دست به تغییراتی در ساختار خود زده اند. آنها به سمت کوچکتر شدن و عدم تمرکز گام برداشته و در ساختار خود از سلسـله مراتـب عمودي کاسته و به صورت ساختار تخت روي آورده اند. هدف شناسایی رابطه ساختارسازمانی و یادگیري سازمانی جهـت شناسـایی درجـه اي از ا بعـاد ساختار سازمانی است که تطابق بیشتري با یادگیري سازمانی داشته باشد. هدف ما در این پـژوهش ایـن اسـت کـه اگـر در سـازمان هـا بـه عامـل سـاختار سازمانی و ابعاد آن بها داده شود، آیا پیشرفتی در تحقق یادگیري سازمانی حاصل خواهد شد یا خیر. سنگه معتقد است کـه در دنیـاي کنـونی کـه دنیـایی است پیچیده و با تغییرات سریع، سازمانها در صورتی می توانند مزایاي رقابتی خود را حفظ کنند که بـه صـورت موجـودیتی واحـد و یکپارچـه قـادر بـه یادگیري سریعتر نسبت به رقبا باشند ( البدوي و شفاعی، .(۱۳۸۱

سازمانهاي امروزي از جمله شرکتهاي بیمه اي در محیطی پیچیده و متغییر به سر می برند به گونه اي که دیگر همچون گذشته قادر به پیش بینی وضعیت آینده نیستند. چنین شرایطی، محصول فناوري ارتباطات و اطلاعات است، تنها منبع قدرت و ماندگاري سازمان ها، یادگیري بهتر و سریعتر نسبت به رقباست. چرا که یادگیري، عامل اصلی، کلیدي و مورد نیاز سازمانی است که می خواهد در دنیـاي نـوین اقتصـادي و محـیط رقـابتی پـا برجـا بمانـد(
شریفی و اسلامیه، .(۱۳۸۷

بنا بر نظریه دونالد شون (۱۹۹۰)، جامعه در گذر دائمی و انتقال همیشگی است. به همین دلیل، وي امکان استفاده ي دائمی از دانشی ثابت را در طول حیات یک فرد منتفی دانسته و بر این باور است که یادگیري لازمه فهم، هدایت،اداره و نفوذ در ایـن تحـولات دایمـی اسـت کـه شناسـایی ماهیـت فرایند گذر دائمی جوامع، نهادها و سازمان ها را ممکن می سازد(شریفی و اسلامیه،.(۱۳۸۷ از طرف دیگر طراحی ساختار سازمانی مناسب جهـت ایجـاد فضاي مناسب براي یادگیري و تبدیل این یادگیري ها از یادگیري فردي به یادگیري سازمانی در منطقه ۹ عملیات انتقال گاز می تواند داراي اهمیت ویژه بوده و پتانسیل آن را دارد که مورد پژوهش واقع شود.

ابعاد یادگیري سازمانی از نظر نیفه (۲۰۰۱) مطرح شده است که عبارت است از چشم انداز مشترك، فرهنگ سازمانی، کار و یـادگیري تیمـی، اشتراك دانش، تفکر سیستمی، رهبري مشارکتی و توسعه شایستگی هاي کارکنان.

ابعاد ساختار سازمانی از دیدگاه استیفن رابینز((۱۹۸۵ از سه بخش رسمیت، پیچیدگی و تمرکز تقسیم شده اسـت کـه در ایـن پـژوهش بـه کـار گرفته خواهد شد. در این راستا سوال اصلی این است که که آیا سـاختار سـازمانی در منطقـه ۹ عملیـات انتقـال گـاز مـی توانـد روي یـادگیري سـازمانی

۱ کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، رئیس بهره برداري ایستگاه تقویت فشار گاز نکا

۲ استادیار و عضو هیئت علمی گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد قائمشهر، ایران

۱

کارکنان اثر گذار باشد یا خیر؟ با توجه به مطالب اشاره شده ، ابتدا متغییر مستقل پژوهش (ساختار سـازمانی) بـر اسـاس مـدل اسـتیفن رابینـز بـه سـه بعـد رسمیت، پیچیدگی و تمرکز تفکیک شده است و اثرات جداگانه هر کـدام از ایـن متغیرهـا روي متغییـر وابسـته (یـادگیري سـازمانی) تحـت سـه فرضـیه اختصاصی سنجش می گردد.

مدل مفهومی

یادگیري سازمانی

چشم انداز مشترك
ساختارسازمانی
فرهنگ و یادگیري سازمانی

کار و یادگیري تیمی
پیچیدگی
تفکر سیستمی
رسمیت
رهبري مشارکتی
تمرکز

توسعه شایستگی هاي کارکنان

به اشتراك گذاشتن دانش

منبع : اقتباس از مدل ساختار سازمانی رابینز و یادگیري سازمانی نیفه، ۲۰۰۳

ساختار سازمانی

ساختار سازمانی به عنوان تخصیص رسمی نقشهاي کاري و مکانیزم اجرایی براي کنترل و یکپارچه سازي فعالیتهاي کـاري تعریـف شـده است. ساختار سنتی که مبتنی بر تخصص کار و مدیریت سلسله مراتبی میباشد ممکن است براي تکنولوژيهاي جدید و محیط داخلی در حال تغییر کـه این ساختار در آن عمل مینماید، نامناسب باشد. تغییر ساختار یک سازمان دشوار است زیرا تغییر شامل تعریف مجدد شغل، تغییر روابط گزارش دهی و حتی حذف برخی از واحدها میباشد (عبدالغنی و همکاران، .۱(۲۰۰۲
یادگیري سازمانی۲

درتعریفی که توسط جورج هوبر (۱۹۹۱) ارائه شده است، یادگیري به گونهاي تعریف شده که میتواند در هر سطح از تجزیه و تحلیل بـراي فرد، گروه یا سازمان به کار رود. به نظر هوبر یک هویت زمانی یاد میگیرد که از طریق پردازش اطلاعات محدوده رفتار بالقوهاش تغییر کنـد (خـانعلی-

زاده، .(۱۳۸۷
ابعاد ساختاري۳
در تعیین ابعاد ساختاري سازمان، عوامل زیادي را برشمردهاند و این عوامل باتوجه به دید و نگرش اندیشمندان داراي تنوع زیادي است. شاید اگر محققین درنظر بگیرند که چرا عواملی که برمیشمارند جزو ابعاد ساختاري است، از تنوع و تعداد این ابعاد کاسته شود. ازجمله این عوامل میتوان به رسمی بودن، تخصصی بودن، داشتن استانداردها، سلسله مراتب اختیارات، پیچیدگی، متمرکز بودن، نسبتهاي پرسنلی، حرفهاي بودن اشاره کرد (دقت،
.(۱۳۸۵
پیچیدگی:

۱ K. Abdul Ghani, et al 2 Organizational learning 3- Structural Dimensions

۲

مقصود تعداد کارها یا سیستمهاي فرعی است که در درون یک سازمان انجام میشود یا وجود دارد. در واقع پیچیدگی درجهاي از تخصصی کردن افراد برحسب تخصص شغلی در داخل سازمان است و ممکن است با تعداد مکانهایی که کار در آنجا انجام میشود، تعداد مشاغلی که انجام می-
شود و تعداد سلسله مراتبی که وظایف مختلف را انجام میدهند، تعریف و اندازهگیري شود (جمشیدي، .(۱۳۸۷

رسمیت

رسمیت به میزان یا حدي که مشاغل سازمانی استاندارد شدهاند، اشاره میکند (رابینز، .(۱۳۸۶ اگر شغلی از میزان رسـمیت بـالایی برخـوردار باشد متصدي آن براي انجام دادن فعالیتهاي مربوط به آن شغل و اینکه چه موقعی و چگونه انجام گردد از حداقل آزادي عمل برخـوردار خواهـد بـود.

در چنین حالتی از کارکنان انتظار میرود رسمیت یکسان را با روش معین به کار برند که منجر به نتایج از پیش تعیین شدهاي میگردد.

حدي که یک سازمان براي جهتدهی رفتار کارکنانش به قوانین، مقرارت و رویهها متکی اسـت رسـمیت نـام دارد (کسـرایی و علیرحیمـی،

(۱۳۸۸ و یا به میزان اسناد و مدارکی اطلاق میشود که در سازمان وجود دارد. در این اسناد روشها، شرح وظایف، مقررات و سیاستهایی کـه سـازمان باید رعایت و اجرا نماید نوشته شده است. از این رو، وقتی رسمیت بالاست، شرح شغلهاي مشخص، قوانین و مقررات زیاد و دستورالعملهـاي روشـنی درباره فرآیند کار در سازمان وجود دارد. وقتی رسمیت کم است رفتار کارکنان به طـور نسـبی مـیتوانـد برنامـهریـزي نشـده باشـد. در چنـین مـوقعیتی، کارکنان در به کارگیري نقطه نظرات خود از آزادي عمل بیشتري برخوردارند (دقت، .(۱۳۸۵

تمرکز

تمرکز به میزان انعطاف در تصمیم گیري و ارزیابی فعالیتها به صورت متمرکز و به درجه متمرکز بودن تصمیمات در یک نقطـه از سـازمان اشاره دارد (رابینز، .(۱۳۸۵ تمرکز به توزیع اختیار در سازمان برمیگردد و تعیین میکند که چه کسی حق تصمیمگیري دارد (جمشیدي، .(۱۳۸۷ اختیـار یک حق ذاتی در سمتهاي مدیریتی است که برمبناي آن دستورهایی صادر میکنند و انتظار دارند که از دستور صادره اطاعت شود.
تمرکز با تفویض اختیار۱ رابطه معکوس دارد. اگر تفویض اختیار بیشتري صورت گیرد، حالت مقابل تمرکز، یعنی عدم تمرکز، رخ میدهـد.

در این صورت نقطه تصمیمگیري در سطوح پایین سازمان است.
تخصصی بودن۲

تخصصی بودن یک سازمان یعنی اینکه سازمان مزبور تا چه اندازه یا تا چـه درجـهاي کارهـا و فعالیـتهـاي خـود را بـه وظـایف جداگانـه و تخصصی تقسیم کرده باشد. اگر سازمان در حد بسیار بالایی تخصصی شده باشد، کارکنان کارهاي متعددي را انجام میدهند و هر یک از آنهـا چنـدین وظیفه عهدهدار میشوند. گاهی تخصصی بودن را تقسیم کار مینامند.