چکیده
هدف اصلی در این پژوهش بررسی رابطه بین فرایند مدیریت دانش و ظرفیت تفکر استراتژیک در شرکت گاز استان مازندران می باشد . پژوهش حاضر را از نظر هدف آن می توان از دو زاویه توسعهاي و کاربردي مورد توجه قرار داد. این پژوهش یک تحقیق توسعهاي است از این نظر که موضوعکاملاً جدید به ویژه در میان مطالعات مدیریت است و محققین درصدد هستند با انجام این مطالعه به تشریح رابطه استقرار مدیریت دانش با ظرفیت تفکر استراتژیک داشته باشند. اما از آنجائیکه نتایج حاصل از تحلیل یافته هاي آن می تواند در عرصه عمل راهگشا باشد، این تحقیق را می توان یک تحقیق کاربردي نیز خواند. براي جمع آوري اطلاعات لازم از پرسشنامه استاندارد بهره گرفته شده است . این پژوهش از نظر روش نیز یک پژوهش توصیفی است و از لحاظ نوع روش پژوهش همبستگی می باشد.

پس از بررسی نتایج حاکی از آن بود که بین فرآیند مدیریت دانش و ظرفیت تفکر استراتژیک در شرکت گاز استان مازندران ارتباط وجود دارد. با توجه به همبستگی پیرسون بین دو متغیرفرآیند مدیریت دانش و ظرفیت تفکر استراتژیک که برابر با ۰/۴۱۰۲ با سطح خطاپذیري کمتر از ۰/۰۵ می باشد، بنابراین همبستگی بین دو متغیر فوق، مثبت و معنی دار می باشد. مدیریت دانش سبب می شود تا سازمانها توانایی حل مسائل استراتژیک را پیدا کند و توانایی تشخیص مسائل اساسی از غیر اساسی را داشته باشند. این سازمانها، با درك روابط علی و بکارگیري ساز و کارهاي اثربخش در مدیریت ریسک، از طریق برنامه ریزي، تعریف شاخص هاي عملکردي و دستاوردها، ارزیابی عملکرد، مقایسه، تامین اطلاعاتی که زمینه ساز تصمیم گیري موثر رهبران آنها باشد، دستیابی به اهداف استراتژیک را محقق ساخته و به سوي چشم انداز تعیین شده پیش می روند.
کلید واژه- استان مازندران ، تفکر استراتژیک، شرکت گاز، مدیریت دانشح

-۱ مقدمه

شناخت درست وضعیت سازمان، یکی از عوامل اصلی موفقیت به شمار می آید. بی شک با شناخت غلط نمی توان استراتژي هاي درست و اثربخش براي سازمان خلق و مشکلات آن را چاره جویی کرد. این فرصت ها هستند یا دقیق تر، امکان استفاده از فرصت هاست که به سازمان ها اجازه رشد و توسعه می دهد.

مدیریت دانش با روش استاندارد در اداره یک سازمان متناسب خواهد بود. با اطمینان میتوان گفت که پایه و اساس مدیریت دانش در یک دوره کوتاهمدت به بهرهبرداري بهینه از اطلاعات قابل دسترس و منابع موجود در یک سازمان منجر خواهد شد.

در دورههاي بلندمدت نیز میتواند پایه جدیدي جهت پیشرفت و توسعه در منافع تجاري باشد و مهارتها را براي آینده مطمئن تقویت کند.

۱

کنفرانس ملی حسابداری و مديريت

۴١
شھريور ماه ١٣٩٢، شيرازس ايران

براي نیل به نوطلبی استراتژیک، شرکت ها ناگزیر از غلبه بر چالش هاي زیر هستند: تفاخر به گذشته و خود بزرگ بینی، چالش استراتژیک یادگیري نحوه ثروت آفرینی از تجربیات کوچک تاکتیکی، چالش سیاسی انتقال منابع مالی و انسانی به فعالیت هایی که بتوانند بهترین بازده را ایجاد کنند و چالش ایدئولوژیک یادگیري این که نوسازي استراتژیک به همان اندازه بهینه سازي اهمیت دارد ( هامل ، .( ۲۰۰۷

در این مقاله پژوهشی ، پس از بیان مساله تحقیق و بررسی اجمالی مبانی نظري و پژوهشهاي مبتنی بر مدیریت دانش و ظرفیت تفکر استراتژیک به طور تفضیلی بررسی و ارزیابی می شود .

-۲ بیان مسئله :

اهمیت نظام هاي مدیریت دانش در اشتراك و خلق دانش جدید، شرکت هاي نفتی بزرگ دنیا همچون شل ، بریتیش پترولیوم ،

تکزاکو ، شورون و… را بر آن داشته است تا در این زمینه، سرمایه گذاري وسیعی را انجام دهند. این اشتراك دانش، نه فقط در حیطه هاي علمی و فنی، بلکه در حوزه منابع انسانی نیز بسیار مفید واقع شده است. دانش در این شرکت ها به عنوان یک منبع قدرت و مدیریت دانش در جهت پیوند آنهایی که سئوال دارند و آنهایی که جواب این سئوالات را در اختیار دارند، مورد توجه قرار گرفته است. مدیریت دانش، ایجاد بسترهاي خلاقانه و نوآورانه را براي این شرکت ها به همراه داشته است.

شرکت گاز استان مازندران، با بهره گیري از دانش، تخصص و تجربه طیف گسترده اي از متخصصان رشته هاي مختلف، مشغول به انجام پروژه هاي متعددي با موضوعات بسیار متنوع در ارتباط با صنعت گاز کشور می باشند. در این شرکت ، حجم عظیمی از دانش با اجراي پروژه هاي مختلف و مدیریت هاي تخصصی تولید می شود که قسمتی از این دانش در قالب اسناد و مدارك، گزارش ها، نرم افزارها، دستورالعمل ها و غیره ثبت می گردد و قسمتی از آن نیز به صورت ناملموس بوده و در قالب تجربیات، روابط، مهارت ها، بینش ها و غیره در ذهن افراد پنهان مانده و احتمال اندکی براي انتقال و به کار گیري مجدد می

یابند.

اهمیت توجه به مفهوم ظرفیت تفکر استراتژیک در این است که شناخت کلان ، انسجام یافته و با معنایی از قوت ها و ضعف هاي سازمانی به دست می دهد. سازمانهایی هستند که در گذشته به کمک ظرفیتهاي بالاي تفکر استراتژیک و تغییر بناي خوبی را پایه گذاري کردند. با تغییر مدیریت این سازمانها ، مدیریت جدید بدون توجه به ضرورت دو ظرفیت یاد شده فقط به مدیریت عملیاتی شرکت پرداخته و در طول زمان آن را در همان سمت و سوي گذشته توسعه داده است، اما در حال حاضر این سازمانها با وجود برخورداري از ظرفیت عملیاتی بالا به دلیل تغییرات شدید در شرایط محیطی و ضعف در تنظیم رابطه خود با این شرایط دچار مشکلات فراوانی شده اند.

یکی از مهم ترین چالش هاي رقابتی سازمان ها، درك به هنگام تغییر و تطبیق خود با آن است. لازمه تحقق جهت گیري هاي استراتژیک سازمان ها این است که افراد شرکت بتوانند پیوسته بایدهاي استراتژي را زودتر و آسان تر به کار گیرند. این به معناي توان اجراي به موقع و اثربخش تصمیمات است. به عبارت دیگر، هر سازمانی باید قابلیت پذیرش تغییر و استعداد ایجاد دگرگونی هاي بنیادي را همواره در خود توسعه دهد.

یاماها در دهه ۱۹۸۰ با ورود به حوزه موتورسیکلت، کسب و کار هوندا را به شدت مورد تهاجم قرار داد. براي مقابله با این خطر جدي ، هوندا تصمیم به عرضه محصولات جدید به بازلر موتورسیکلت گرفت تا برتري بر رقیب تازه وارد را به نمایش بگذارد. ظرف هجده ماه، ۱۱۳ مدل جدید هوندا وارد بازار موتورسیکلت شد و به سرعت یاماها را در ردیف سازنده مدل هاي کهنه و قدیمی بازار موتورسیکلت قرار داد. قابلیت هوندا در ظهور به شکلی نو در مقابل رقیب نشان از ظرفیت بالاي تغییر پذیري آن دارد. شرکت دل به هنگام استخدام افراد به آنها می گوید: » اگر به دنبال محیطی با ثبات و بدون تغییر هستید، اینجا براي شما مناسب نیست. «

حاصل کار ظرفیت تفکر استراتژیک باید توسط ظرفیت تغییر پیاده شود. پیاده سازي استراتژي به اندازه طراحی آن مهم است.

۲

کنفرانس ملی حسابداری و مديريت

۴١
شھريور ماه ١٣٩٢، شيرازس ايران

سازمان ها اغلب تمرکز خود را به طراحی استراتژي معطوف کرده و به اینکه چگونه و با چه ظرفیتی باید آن را پیاده کنند کم توجه و بعضا بی توجه هستند.

نتیجه مطالعاتی در اوایل دهه ۱۹۸۰ نشان داد کمتر از ده درصد ازشرکت ها قادر به اجراي موفق استراتژي هاي خود بوده اند. در سال ۱۹۹۹ نیز مجله فورچون واقعیت هشداردهنده اي را منتشر ساخت: بیش از هفتاد درصد از مشکلات استراتژیک شرکت ها ناشی از اجراي بد استراتژي و ناتوانی در پیاده سازي آن بوده و کمتر از سی درصد این مشکلات مربوط به استراتژي بد می شود.

ظرفیت هاي تفکر استراتژیک و تغییر در نهایت نتیجه کار خود را در ظرفیت عملیاتی متجلی می سازند، چرا که سازمان با ظرفیت عملیاتی خود با مشتري ارتباط برقرار می کند و همه این ظرفیت ها براي ایجاد مزیتی منحصر به فرد براي مشتري است.

تغییرات در سازمان ها ضرورتا به قصد جهت گیري جدید صورت نمی گیرد. اصولا سازمان ها همانند سایر موجودات زنده، همواره در حال تغییر هستند( کیانی ، .( ۱۳۸۶

شرکت گاز استان مازندران نیز به عنوان یک نهاد عمومی، وظیفه انجام خدمات مورد نیاز مردم و قاعده مند کردن پاره اي فعالیتها در جهت حداکثر نمودن انتفاع جامعه را بر عهده دارد. با در نظر گرفتن موارد مذکور، سوال اصلی تحقیق این است که تا چه حد بین فرآیند مدیریت دانش و ظرفیت تفکر استراتژیک در شرکت

گازاستان مازندران رابطه وجود دارد؟

-۳ اهمیت و ضرورت انجام پژوهش :

توسعه ظرفیتهاي سازمانی قدرت رویارویی با رقبا را نیز افزایش می دهد و وضعیت سازمان را در مقابل رقبا از حالت انفعالی به حالت فعال مبدل می سازد.از طرف دیگر،بیشتر گروه هایی که مطالعات قرن بیست و یکم را انجام می دهند بر این باورند که جهان در طول تاریخ بشر هیچگاه در چنین وضعیتی قرار نداشته است. تغییرات نسبت به سالهاي پیشین که سالیان ثبات بوده با نرخ فزاینده اي در بیشتر نقاط جهان و در بیشتر زمینه هاي زندگی صورت می گیرد، بنابراین دنیاي امروز و فردا دنیاي تغییر است. از این رو هر سازمانی براي اینکه با دنیاي در حال تغییر

سازگار گرددواز عهده این تغییر و تحول برآید،باید مهارتهاي جدید و نگرش هاي تازه بوجود آورند. یکی از پاسخهاي خردمندانه به محیط متغیر، افزایش آگاهی از اهمیت دانش و یادگیري است(زالی،.(۱۳۷۷

طی چند سال گذشته بحث هاي گسترده اي دربارة اهمیت مدیریت دانش در جهان صورت گرفته است. استادان و پژوهشگران از رشته هاي مختلف، مانند جامعه شناسی، اقتصاد و مدیریت توافق دارند که تحولی رخ داده است. مدیریت دانش ومفاهیم استراتژیک مرتبط با آن به عنوان اجزاء مهم و ضروري براي سازمان ها به منظور بقاء و حفظ توان رقابتی ترویج می شوند. ظهور و گسترش مدیریت اطلاعات و مدیریت دانش از یک سو مدیون مطالعات و پژوهش هاي انجام شده در عرصه مدیریت سازمان ها از سوي دیگر، حاصل گرایش سازمان هاي پیشرو به استقرار نظام هاي یاد شده و تلاش آنها براي تصحیح و تطبیق این نظامها در عرصه عمل، با شرایط و مقتضیات محیط داخلی و خارجی سازمان است.
حال با توجه به اینکه شرکت گاز استان مازندران از ارگانهایی می باشد که حجم عملیات آن و خدمت رسانی به مردم در سطح بالایی قرار دارد،نیاز به توجه گسترده تر در زمینه فرآیند مدیریت دانش و ظرفیت تفکر استراتژیک دارد و این اهمیت و ضرورت باعث شده که تحقیق حاضر در اختیار شرکت گاز استان مازندران قرار گیرد.

-۴ بررسی اجمالی پیشینه تحقیق :

تولایی و دیگران (۱۳۸۸) در مقاله اي پژوهشی تحت عنوان
لشناخت مدل مطلوب فراگرد مدیریت دانش در صنعت نفت ایرانل ضرورت هاي پیاده سازي مدیریت دانش را رقابت جهانی، اهداف استراتژیک، هرم نیروي انسانی و عدم تعادل در بخش هاي مختلف سازمان برشمردند.

کیانی در تحقیقی تحت عنوان ل در جستجوي آشیانه عقابل ظرفیتهاي سه گانه تفکر استراتژیک ، تغییر و عملیاتی را مطرح می کند و همراه آن سه نوع موقعیت براي سازمان ها ترسیم می

۳

کنفرانس ملی حسابداری و مديريت

۴١
شھريور ماه ١٣٩٢، شيرازس ايران

کند که عبارتند از :موقعیت عقاب (مدیریت استراتژیک) ،

موقعیت اردك(مدیریت سنتی)، موقعیت غاز(مدیریت عملیات باغبان در مقاله اي پژوهشی دیگر با عنوان لتوسعه ظرفیت سازمانیلارائه شده در مجله تدبیر،شماره ۲۰۵ ابتدا تعریفی از ظرفیت سازمانی ارائه نموده، سپس انواع ظرفیتهاي سازمانی را به دو صورت منابع و مدیریت بیان نمودند.در مرحله بعدي ظرفیتهاي فردي، گروهی و سازمانی را تعریف کردند.. در نهایت ایشان نکاتی درباره توسعه ظرفیت سازمان توضیحاتی را ارائه نمودند محمد خداوردي و همکاران تحقیقی با عنوان لارتباط بین

مدیریت دانش و هوش سازمانی در ادارات تربیت بدنی آذربایجان غربی و شرقیل انجام داده اند. هدف از این تحقیق، بررسی رابطه بین خرده سیستم مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده و هوش سازمانی و مولفه هاي آن در ادارات تربیت بدنی آذربایجان شرقی و غربی بود که نتایج آن نشان میدهد که بین تمام مولفه هاي هوش سازمانی و خرده سیستم مدیریت دانش، رابطه مثبت و معناداري وجود دارد.

ستاري ( (۱۳۸۵ تحقیقی با عنوان لرابطه بین مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده و مولفه هاي هوش سازمانی در شرکت ذوب آهن اصفهانل انجام داده است. روش پژوهش از نوع توصیفی همبستگی و نمونه هاي تحقیق شامل ۱۷۲ نفر از کارکنان سطوح شغلی کارشناسی و کارشناسی ارشد بوده که به روش نمونه گیري تصادفی ساده انتخاب شدند. نتایج پژوهش بر اساس تحلیل ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که بین مدیریت دانش و تمامی مولفه هاي هوش سازمانی رابطه مثبت و معناداري وجود دارد.

رئیسی در مقاله اي ترویجی باعنوان لمدیریت تغییر در سازمانهاي دولتی وپلیسیل ضمن توضیحی راجع به تغییر بیان می دارد که امروزه قابلیت اداره تغییر به گونه اي که کمترین آسیب را به سازمان وارد نموده و بیشترین اثربخشی مثبت را به همراه داشته باشد می باشد و به عنوان مهمترین صفت و ویژگی مدیران موفق به حساب می آید.

این مسئله در نیروي پلیس به جهت داشتن بیشترین تعامل با مردم وسایر نهادهاي اجتماعی از اهمیت بیشتري برخوردار است.

شیرانی((۱۳۸۱ در مقاله اي پژوهشی ل مولفه هاي موثر در ایجاد و توسعه دانش در سازمانهاي مهندسیل را ارائه نموده است. این مولفه ها عبارتند از: فرایندها، ساختارها و زیربناها. هرکدام از این مولفه ها نیز به عوامل چندي تقسیم شده اند. خصوصیات و ویژگی هاي عوامل مختلف تبیین شده و روش اندازه گیري آنها تعیین شده است. همچنین ارتباط بین مولفه هاي فوق با عملکرد خلق دانش به وسیله معرفی متغیر دانش توضیح داده شده است. در این تحقیق شرط لازم براي مدیریت دانش موثر اندازه گیري دانش مطرح شده است و از این رو روش جدیدي براي اندازه گیري در سطح دانش توسعه داده شده است.
پارسا (۱۳۸۸) در مقاله اي ترویجی تحت عنوان لنیل به سرآمدي با ابزار مدیریت دانشل اذعان میدارد که هدف اصلی مدیریت دانش، شناسایی نیازها و دارایی هاي دانش استراتژیک و کمک به ایجاد سازمان یادگیرنده است که براي مقابله با تغییرات و تحولات بازار ایجاد شده است.

نتایج این تحقیق حاکی از آن است که تاثیر مثبت مدیریت دانش در مدل سرآمدي، در کلیه سازمانها مشهود است و براي این منظور، می بایسست تغییر در سه عامل منابع انسانی، فرآیندها و تکنولوژي را به صورت متعامل در نظر گرفت. در صورتی که مدیریت دانش، جزئی از مدل کسب و کار سازمان شود، ایجاد فرهنگ تغییر در سازمان با مسائل کمتري قابل اعمال است. ضمنا در مراحل اجرایی آن، کسب آگاهی در سازمان براي ایجاد تغییر، ضروري تشخیص داده شده است. سازمانی که خواهان یک موقعیت سرآمد در مقایسه با رقباي خود است، می بایست در پاسخگویی به نیازها و انتظارات مشتري با استفاده از دانش رقابتی موجود در سازمان عمل کند.

۴

کنفرانس ملی حسابداری و مديريت

۴١
شھريور ماه ١٣٩٢، شيرازس ايران

جوادي و دیگران (۱۳۸۷) در مقاله اي پژوهشی تحت عنوان

لیکپارچگی رویه هاي مدیریت کیفیت با فرآیندهاي دانش آفرینیل به این نتیجه رسیدند که مدیریت کیفیت ، منجر به ایجاد فرآیندهاي دانش آفرین در سازمان و در نتیجه افزایش سودآوري و بهبود عملکرد سازمانی می شود. نتایج این تحقیق حاکی از آن است که از طریق ادغام و یکپارچگی بین رویه هاي مختلف مدیریت کیفیت و فرآیندهاي دانش آفرین، سازمان می تواند با ظرفیتی مضاعف، در کسب و کار خود به موفقیت دست پیدا کند.
فیل بارتل ( ۲۰۰۷) در مقاله اي پژوهشی با عنوان لشانزده عنصر ظرفیت سازمانیل بیان می دارد که رشد ظرفیت باعث توانمندسازي و تقویت سازي در مسیرهاي مختلف می باشد.این رشد ظرفیت حاصل وجود شانزده عنصر می تواند باشد.این شانزده عنصر عبارتند از:-۱ ارزشهاي مشترك

-۲ نوع دوستی -۳ خدمات گروهی -۴ ارتباطات -۵اعتماد

-۶ سابقه (سیاسی و اجرایی) -۷ اطلاعات -۸ نفوذ -۹

رهبري -۱۰ شبکه بندي -۱۱ قدرت سیاسی -۱۲ مهارتها

-۱۳ صداقت -۱۴ وحدت -۱۵ دارایی -۱۶ نتیجه گیري ادوارد کن در مقاله اي دیگر با عنوان لساختار ظرفیتهاي سازمانیل بیان میدارد براي داشتن ظرفیتهاي سازمانی مطلوب پارامترهاي ذیل نیاز می باشد: -۱ ایجاد چشم انداز و ارزشها و فرهنگ -۲ مدیریت تغییر از طریق تمرکز استراتژي -۳ توانمند سازي رهبري -۴ ساختار تیمی و ارتباطات -۵ آموزش تیمی -۶ تکنیکها و ابزار مدیریت پروژه و فرایند فت.پ و هاسکینز ال (۲۰۰۱)در مقاله اي دیگر با عنوان

لعناصر ظرفیتهاي سازمانیل مولفه هاي افزایش ظرفیت را شامل:مدیریت و رهبري -۲ ماموریت،چشم انداز،استراتژي

-۳ برنامه ریزي -۴ روابط استراتژیک -۵توسعه منابع -۶

مدیریت عملیات داخلی بیان می دارد.

راستوگی((۲۰۰۰ تحقیقی را تحت عنوان فرایندهاي اساسی مورد نیاز براي مدیریت موثر دانش در ۱۵ سازمان در سراسر جهان به صورت مطالعه موردي انجام داد،و در این زمینه از مشاوره ۲۵ نفر در حوزه مدیریت دانش کمک گرفته است.

هدف عمده این مطالعه این بود که نقش الگوهاي رفتاري و فرهنگی مورد استفاده توسط سازمانها را در ایجاد،انتقال و بکارگیري دانسته هایشان مشخص کند.

گوپتا و گوین داراگون((۲۰۰۰یک مطالعه موردي در شرکت فولاد ناکور در کشور هند انجام دادند. آنها در این مطالعه فاصله بین مدیریت دانش در تئوري و عمل، با توجه به نقش فرهنگ سازمانی در مدیریت دانش و ملزومات آن مورد بررسی قرار گرفت بات((۲۰۰۲در پژوهشی با عنوان»راهبردهاي مدیریت دانش

فردي و سازمانی« با اذعان به اینکه کنترل و نظارت بر فعالیتهاي دانش به میزان فعالیتهاي تولیدي دشوار است و از سوي دیگر، بخشی از دانش به وسیله سازمان و بخشی از آن به وسیله افراد درون سازمان درونی می شوند؛ معتقد است که این دوگانگی بین دانش فردي و دانش سازمانی نیازمند مجموعه راهبردهاي متفاوتی از مدیریت دانش می باشد. در این پژوهش براین نکته اساسی تاکید می شود که بهره گیري از دانش و مهارتهاي فردي بستگی به ماهیت وظایف و تعاملات بین افراد دارد.

-۵ چار چوب نظري

مدیریت دانش

از مدیریت دانش تعاریف مختلفی به عمل آمده است. دقت در این تعاریف روشن می سازد که بیشتر تفاوت تعاریف در ظاهر و بیان تعریف است و در اصل همه صاحب نظران بر یک مفهوم واحد از مدیریت دانش تأکید دارند.مدیریت دانش را برانگیختن افراد به تسهیم دانش خود با دیگران معرفی کرده اند. در تعریف

۵

کنفرانس ملی حسابداری و مديريت

۴١
شھريور ماه ١٣٩٢، شيرازس ايران

دیگري مدیریت دانش رشته اي عملی است که شیوه برخورداري تعریف مورد تأیید مرکز کیفیت و بهره وري، مدیریت دانش را

از حمایت دو جانبه را براي ایجاد، کسب، سازماندهی و استفاده از راهکارها و فرآیندهایی براي ایجاد، تعیین، کسب، سازماندهی و
اطلاعات، تشویق و تقویت می کند (جعفري مقدم،.(۱۳۸۲ از نظر اداره مهارت هاي حیاتی، اطلاعات و دانش می داند، تا به بهترین
دافی۱ مدیریت دانش فرایندي است که از طریق آن، افراد با نحو، افراد را در تحقق رسالت سازمان توانمند سازد.
استفاده از طبقه بندي هاي چند بعدي اطلاعات در محیط هاي تعریف جامع بروکس از مدیریت دانش، براي نظام هاي پایدار و

متفاوت و کابران گوناگون به خلق دانش می پردازند. بنابراین مطمئن، به سازمان یکپارچه اي معطوف است که می تواند در
براي اثربخشی فرآیند مدیریت دانش در یک محیط عملیاتی، مرکز ارزش هاي محوري خود، مرزهاي عمودي، افقی، خارجی، و
سازمان باید عنصر انسانی را، که این ارزش را به اطلاعات می جغرافیایی خویش را مدیریت کند و با توسل به اعتماد، به هم
افزاید، درك و قدر دانی کند. متصل سازد (لانگ استف و یاکوي، .(۲۰۰۲ کارول(۱۹۹۶) ۲ می

گوید: مدیریت دانش فلسفه مدیریتی است که کار درست را در

طسأخس ذ ئئپططههس ل

۶

کنفرانس ملی حسابداری و مديريت

۴١
شھريور ماه ١٣٩٢، شيرازس ايران

مدیریت اطلاعات هدفمند، با فرهنگ یادگیري سازمانی به منظور آن است در دنیاي واقعی بسیاري از سازمان ها وجود ندارد.

بهبود عملکرد سازمان ترکیب می کند (پتزینگر۳ و مک لوهان۴، مدیریت دانش مثل ارتباطات، در بهترین وجه به عنوان روش یا
(۲۰۰۱ مدیریت دانش آگاهی و عمل مدیریت از خلق، توزیع و شیوه عمل سازمانی تلقی می شود، مدیریت دانش شیوه
کاربرد دانش براي اهداف استراتژیک سازمان است(بردرو۵ و لین۶، شناسایی، در اختیار گرفتن، سازماندهی و پردازش اطلاعات
.(۲۰۰۳ هوبارد(۱۹۹۸) ۷، متذکر می شود که فهم مدیریت جهت خلق دانش می باشد، که پس از آن توزیع می شود و به

اطلاعات (نسبت به سایر کاربردهاي پیچیده) مشکل تر است. زیرا عبارت دیگر در دسترس دیگران قرار می گیرد تا براي خلق
فرآیند کسب و کاري که مدیریت دانش به دنبال یارانه اي کرده دانش جدید بکار گرفته شود (لطیفی، .(۱۳۸۳ بکمن مدیریت
دانش را » فرآیند توزیع و پخش دانسته هاي فردي و سازمانی در
کل سازمان که منجر به افزایش بازده و عملکرد کل سازمان

گردد « تعریف کرده است (بکمن۸، .(۱۹۹۸ از نظر شاین