چکیده
این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین میزان بهره گیری از رهبری مثبت گرا بر اساس دیدگاه کامرون با آمادگی برای تغییر در میان مدیران مدارس شهر بجنورد در سال تحصیلی ۱۳۹۳ -۹۴ صورت گرفت. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه مدیران مدارس دوره متوسطه اول و دوم شهرستان بجنورد ،که تعداد آنها ۱۱۰ نفر بوده که طبق جدول کرجسی – مورگان(۸۶ (۱۹۷۰ نفر به عنوان حجم نمونه به روش نمونه برداری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها برای متغیر رهبری مثبت گرا از پرسشنامه رهبری مثبت گرا کامرون (۲۰۰۸) و جهت سنجش آمادگی برای تغییر نیز از پرسشنامه نگرش به تغییر سازمانی از دونهام و همکارانش((۱۹۸۹ استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل دادههای آماری و بررسی روابط بین فرضیات تحقیق از ضریب همبستگی پیرسون به کمک نرم افزار SPSS نسخه ۱۸ استفاده شده است. نتایج آزمون های آماری نشان داد که بین رهبری مثبت گرا و آمادگی برای تغییر مدیران مدارس رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. برای فرضیات فرعی نتیجه آزمون همبستگی پیرسون نشان داد بین مولفه های جو مثبت گرا، روابط انسانی مثبت گرا، ارتباطات مثبت گرا به ترتیب مقادیر همبستگی و معناداری ۰/۳۹۴) ، (۰/۰۰۵، ۰/۳۶۶)، (۰/۰۱۲ و ۰/۲۸۴)، (۰/۰۳۸ بدست آمد که نشان دهنده وجود رابطه مثبت و معنادار با آمادگی برای تغییر در میان مدیران بود و برای مولفه معناگرایی مثبت گرا با آمادگی برای تغییر درمیان مدیران همستگی ۰/۱۶۶ و معناداری ۰/۱۰۹ گویای عدم رابطه مثبت و معنادار بود.

کلید واژه: رهبری مثبت گرا، معناگرایی، ارتباطات مثبت، روابط انسانی مثبت گر، جو مثبت

مقدمه
در گذشته، تنها به تئوری سازی، تحقیق و کاربرد مثبت گرایی در حوزه روان شناسی توجه می شد ولی اکنون، تحقیقات مثبت گرایی در حوزه مدیریت و رفتار سازمانی ۱ نیز مورد توجه قرار گرفته است . نهضت مثبت گرایی در کار، یک انقلاب در زمینه ی مدیریت و رهبری سازمان و کسب و کار محسوب می شود و توانسته تاثیر قابل ملاحظه خود را بر بسیاری از رویه های سنتی و یا منسوخ سازمان اثبات کند

æ به جهت همین دستاوردهای قابل ملاحظه خود در محیط کار، نظر بسیاری از نظریه پردازان و محققان را به خود جلب کرده است. تحقیقات نشان میدهد تغییر موضوع از علوم محض سازمانی به سمت توجه به ویژگی های مثبت افراد می تواند باعث اثر بخشی سیاستها
æ رویه های مدیریتی و بهبود سلامت روحی و جسمی کارکنان سازمان شود. تحقیقات نشان می دهند که توجه به توانمندیها و استعدادها در زندگی شخصی و کاری در مجموع باعث بهبود عملکرد، افزایش خشنودی، اعتماد به نفس، عزت نفس، انعطاف پذیری، انرژی و شادابی، عملکرد شغلی، دستیابی به هدف، رشد و توسعه فردی بیشتر و کاهش استرس می گردد . به همین جهت نیز محققان و نظریه پردازان از خلق مزیت رقابتی۲ به واسطه استفاده از ظرفیتها و توانمندیهای مثبت افراد و همچنین رویه ها و سبک های مدیریت و رهبری مثبت گرا در کار حمایت می کنند (فردریکسون۳،.(۴ :۲۰۰۱ با عنایت به اثرات مثبت این رویکرد در تغییرات و با توجه به اینکه عصر حاضر، هزاره تغییرات لحظه ای و مداوم است، پژوهش حاضر در راستای بررسی رابطه بین دو متغیر رهبری مثبت گرا و آمادگی برای تغییر می باشد.

هزاره سوم عصر تغییرات شتابنده است، به تعبیر پیتردراکر۴، تغییر یگانه امرثابت در دنیای امروزی است. زمانی که تغییری در سازمان ها روی میدهد، مهم ترین مشخصه توانایی سازمان در بیرون آمدن از باتلاقی که گرفتارش شده است، توانایی رهبر سازمان در هدایت کردن است (نازاریان،.(۶:۱۳۸۹ بسیاری از محققین بر اهمیت تشخیص عواملی که باعث تسهیل تغییر می شود یا ایجاد آمادگی برای تغییر در میان افراد درگیر با تحت تأثیر قرار دادن نگرش آنان به سمت تغییر، تأکید کردهاند.(کخ و فرنچ۵، ۱۹۴۸ ؛ ارمناکیس۶ و همکاران، ۱۹۹۳ ؛ ارمناکیس و بدیان۷،۱۹۹۹ ابای۸ و همکاران، ۲۰۰۰ ؛ مادسن۹، ۲۰۰۳ ؛ برنرث۲۰۰۴۱۰، مادسن ۱۱و همکاران، ۲۰۰۶ ؛ رافرتی۱۲و سیمونز۱۳،.(۲۰۰۶ تعیین اینفاکتورها احتمالاً به عاملین تغییر، در ارزیابی، طراحیو اِعمال ابتکارات تغییری مؤثر، کمک می کند. نتیجه این که در ادبیات تغییر سازمانی به منظور تغییرات موفقیتآمیز و اثربخش، تشخیص نگرش افراد، نقشی درخور توجه دارد (وبر۱۴و وبر ،.(۱۰۲:۲۰۰۱
در قرن ۲۱ انتظار می رود که مدیران و رهبران بتوانند از عهده تغییرات سریع جهان کار برآیند، این تغییرات، سریع، پیچیده و غیر قابل پیشبینی هستند و تاثیر قابل توجهی بر سازمان ها و سبک رهبریشان دارد. مدیران باید رهبران شایسته باشند تا بتوانند افرادشان را متحول کنند و بازده مورد نیاز شرکت را به دست آورند . یک رهبر در این محیط متغیر جدید باید نقش های گوناگونی ایفا کند( فیاضی،.(۱۵:۱۳۸۹

رهبران در عصر جدید به عنوان معلم ، طراح و خدمتگذار باید به طور مستمر تغییر یابند و هویت جدیدی از خود خلق کنند . آنها باید بتوانند به سرعت خود را با شرایط جدید تطبیق داده ، گذشته خود را فراموش کنند و نقشها و روابط جدیدی برای خود ترسیم سازند. آنها باید بتوانند تیم های کاری و گروههای ذینفع متفاوت را به کار گرفته و سبکهای متفاوت مدیریتی را در آن واحد به کار گیرند (مشایخی،.(۱۱:۱۳۸۳

۱ .Organizational behavior 2. Competitive Advantage 3 Frederickson 4 .Dracker 5 Koch& French 6 Armenakis 7 .Bedeian 8. Eby 9 Madsen 10 Bernerth 11 Madsen 12. Rafferty 13. Simons 14. Weber

از جمله نظریهپردازان در حوزه رهبری در سازمانها کامرون (۲۰۰۸)۱ میباشد که درصدد ارائه استراتژیهایی است که به رهبران در دستیابی به موقعیتی فراتر از استانداردهای موردنظر درجهت دستیابی به اثربخشی فوق العاده و نتایج شگفت انگیز کمک نماید. کامرون برحسب نتایج پژوهشهای تجربی و اصول رهبری مثبت گرا ۲چهار استراتژی را برای عملکرد فوق العاده شناسایی کرده است: جو مثبت۳، روابط مثبت۴، معناگرایی مثبت ۵و ارتباطات مثبت.۶

مدیریت و رهبری در عین جذابیت به یکی از پیچیده ترین مفاهیم سازمانی تبدیل شده است. پیچدگی ذاتی بشر در کنار شتاب فزاینده تغییرات، درک عوامل موفقیت سازمان را دشوار تر ساخته است. هزاره سوم با مسائل مهمی همچون افزایش دموکراسی، افزایش جمعیت، جهانی شدن، گسترش ارتباطات و اطلاعات، مسائل اخلاقی و مسئولیت اجتماعی، افزایش انتظارات مشتریان، رقابت فزاینده سازمانها، سرعت رشد دانش و فناوری، و… دست به گریبان شده است. در پرتو این چنین مسائلی بشر با مشکلات عدیده اجتماعی، عاطفی، هیجانی، شخصیتی و رفتاری زیادی همچون استرس، افسردگی، تعارض، پرخاشگری، تعارض، خیانت، از خود بیگانگی، فرسودگی هیجانی و…مواجه شده است که به نوبه خود سازمانها را نیز با مشکلاتی همچون کاهش بهره وری و عملکرد، افزایش خروج کارکنان، افزایش حوادث شغلی، و… مواجه کرده است. از اینرو به نظر میرسد مهمترین مسئله قرن حاضر نیاز به یک نظریه جامع و کاربردی باشد که بتواند چنین مسائل بغرنجی را در خود جای دهد و البته چشم اندازی فراتر از حل مسئله و آسیب شناسی ارائه دهد چرا که در عصر پر رقابت امروز، حفظ حداقل استاندارد دیگر پاسخگوی چالشهای فرا روی مدیران و سازمانها نخواهد بود. از سویی باید گفت که تئوریهای مدیریت و رفتار سازمانی نقش فزاینده ای در شکل گیری نگرش مدیران و رهبران و سبک مدیریت آنها خواهد داشت. در آغاز قرن بیست و یکم، با الهام از نهضت روانشناسی مثبت گرا، تئوری پردازی سازمانی مثبت گرا در سازمان تجلی پیدا کردند و خیلی زود جایگاه ویژه ای در سازمان کسب کردند. تئوری سازمانی مثبت گرا پاسخی است به چالشهای مطرح شده .در واقع نظام های آموزشی نیز که خود بانی تغییرات وسیع اجتماعی هستند با تغییر مواجه ند وتغییر برای آنها گریز ناپذیر است. در این میان نظام آموزش وپرورش نیز که یکی از مهمترین نظام های آموزشی در کشور است از اهمیت ویژه ای برخوردار است اگرمدیران سازمان های آموزشی نیز به این که فرایند تغییر سازمانی می تواند به تطبیق سازمانی منجر شود و امکان استفاده از فرصت های جدید را فراهم کند اعتماد داشته باشند، درک مطلوبی از فرایند تغییر خواهند داشت (رحمان سرشت،.(۲ :۱۳۸۶

وجود درک وشناخت، رفتار و عملکرد مناسب همراه با احساس مثبت در مدیران نسبت به تغییرات سازمانی میتواند زمینه ی کافی را برای موفقیت طرح ها فراهم کند. هدف پژوهش حاضر پی بردن به رابطه بین دیدگاه رهبری مثبت گرای کامرون و آمادگی برای تغییر در میان مدیران مدارس شهر بجنورد میباشد که علی رغم اهمیت آن تاکنون تحقیقی در این زمینه در کشور انجام نشده است .

رهبری مثبت گرا ریشه در کاربرد اصول برگرفته از زمینه های جدید پژوهش سازمانی مثبت گرا، روانشناسی مثبت گرا و ادبیات تغییر مثبت دارد.هدف از رهبری مثبت گرا ایجاد عملکرد فوق العاده در کارکنان است. در این رابطه فرضیات تحقیق عبارتند از:

فرضیات پژوهش فرضیه اهم

بین رهبری مثبت گرا با آمادگی برای تغییر در میان مدیران مدارس شهر بجنورد رابطه وجود دارد.
.۱ فرضیات اخص بین جو مثبت گرا با آمادگی برای تغییر در میان مدیران مدارس شهر بجنورد رابطه
وجود دارد.
۲٫ بین روابط انسانی مثبت گرا با آمادگی برای تغییر در میان مدیران مدارس شهر بجنورد رابطه وجود دارد.

۳٫ بین ارتباطات مثبت گرا با آمادگی برای تغییر در میان مدیران مدارس شهر بجنورد رابطه وجود دارد.
۴٫ بین معناگرایی مثبت گرا با آمادگی برای تغییر در میان مدیران مدارس شهر بجنورد رابطه وجود دارد. روش تحقیق

این پژوهش از حیث روش توصیفی از نوع پیمایشی است جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه مدیران مدارس متوسطه شهرستان بجنورد در سال تحصیلی ۱۳۹۳ – ۱۳۹۴ می باشند که تعداد آنها ۱۱۰ نفر است در این پژوهش جهت تعیین حجم نمونه از جدول کرجسی و

۱٫Cameron 2. positive leadership 3 Positive atmosphere 4 Positive relationships 5 Sense of positive orientation 6 Positive communication
3

مورگان((۱۹۷۲ وطبق فرمول زیراستفاده شده است که از ۱۱۰ نفر از مدیران مدارس تعداد ۸۶ نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. و پرسشنامه ارزیابی رهبری مثبت گرا از کامرون (۲۰۰۸) دارای ۲۳ سوال با طیف لیکرت ۵ گزینه ای (همیشه، اغلب، گاهی، به ندرت، هرگز) است که خود از سال ۲۰۰۳ تا ۲۰۰۸ با بررسی سازمان های تجاری و اجرای پیشنهادات در شناخت استراتژی های ناشناخته رهبران به سوی پیشرفت سطوح عملکرد و فوق العاده تعالی محقق شود.(کامرون،.(۲۰۰۸

جهت سنجش آمادگی برای تغییر سازمانی از پرسشنامه نگرش به تغییر سازمانی از دونهام و همکارانش((۱۹۸۹ با ۱۸ سوال با طیف لیکرت ۵ گزینه ای، که در تحقیق های دیگر محققان با آلفای کرونباخ ۰/۸۸ و ۰/۸۹ بدست آمد.(رشید:۲۰۰۴، رافرتی:(۲۰۰۶ ، استفاده شده است.

که ضریب الفای کرونباخ بدست آمده برای پرسشنامه های رهبری مثبت گرا و مولفه های آن و آمادگی برای تغییر مدیران در جدول ۱زیرآورده شده است.

جدول:۱ مقدارضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه های رهبری مثبت گرا و آمادگی برای تغییرسازمانی

متغیر سوالات ضریب آلفای کرونباخ

رهبری مثبت گرا ۲۳ ۰/۷۵۱

آمادگی برای تغییر سازمانی ۱۸ ۰/۸۰۹

نتایج و بحث

پرسشنامه حاضر در بین تعداد ۸۶ نفر از مدیران مدارس شهر بجنورد توزیع گردیده است . که از این تعداد ۷۲ نفر((%۸۳/۷ را مردان و ۱۴ نفر((%۱۶/۳ را مدیران زن شامل می شدند ۸۹/ درصد از افراد جامعه مورد تحقیق متاهل بوده وتنها ۱۰/۸۴ درصد آنها مجرد بودند. ۵۴/۱۳ درصد کارکنان با رده سنی ۳۰ تا ۴۵ سال بیشترین بودند و ۶۹/۷۷ درصد کارکنان دارای سطح تحصیلات لیسانس و ۸۶/۰۵ درصد کارکنان دارای سابقه کاری ۱۵ سال به بالا بودند.

آزمون فرض نرمال بودن متغیرها قبل از تعیین نوع آزمون مورد استفاده به خصوص در آزمونهای مقایسهای لازم است از نرمال بودن متغیرها مطمئن شویم. در صـورتیکه

متغیرها نرمال باشند، استفاده از آزمونهای پارامتری توصیه میشود و در غیر اینصورت استفاده از آزمونهای معادل غیر پارامتری، مد-نظر قرار خواهد گرفت. لذا فرض ها به شرح زیر می باشند:
فرض صفر(:(H0 متغیر تحت بررسی دارای توزیع نرمال است.
فـــــــــرض مقابــــــــــل(:(H1 متغیـــــــــر تحــــــــــت بررســـــــــی دارای توزیــــــــــع نرمـــــــــال نیســــــــــت.

۴

جدول:۳-۴ بررسی توزیع نرمال متغیرهای هوش سازمانی و عملکرد کارکنان با آزمون کلوموگروف اسمیرنوف

پارامترهای نرمال,b آماره Z کالموگروف
متغیرهای تحقیق سطح معناداری
انحراف معیار

میانگین اسمیرونف
استاندارد

جومثبت گرا ۹/۵۰۸۲ ۳/۷۳۹۹۸ ۱/۱۱ ۰/۱۶۹
روابط انسانی ۱۰/۵۴۴۸ ۳/۶۹۶۱۵ ۱/۱۶۵ ۰/۱۳۲
ارتباطات مثبت ۹/۴۰۳۲ ۳/۳۱۱۴۸ ۱/۱۶۵ ۰/۱۳۲
معناگرایی مثبت ۱۴/۳۶۰۷ ۵/۲۵۰۵۰ ۱/۱۶۵ ۰/۱۳۲
آمادگی برای تغییر ۱۰۲/۲۴۵ ۲۱/۹۴۸۱ ۰/۳۹۵ ۰/۹۹۸
از آنجایی که متغیرهای تحت بررسی در این پژوهش از نوع فاصلهای – رتبهای میباشند، و از طرفی به کمک روش آزمون کولوموگروف-اسمیرنوف (جدول(۳-۴ مقدار سطح معناداری برای مولفه های متغیر مستقل و وابسته یعنی رهبری مثبت گرا و آمادگی برای تغییر سازمان همگی بالاتر از ۰/۰۵ بدست آمد با توجه به بزرگتر بودن p-value فرض H1 (متغیر تحت بررسی دارای توزیع نرمال نیست) رد شده و فرضH0 (متغیر تحت بررسی دارای توزیع نرمال است) پذیرفته می شود.

بحث و بررسی با توجه به اهداف تحقیق که به دنبال بررسی رابطه بین رهبری مثبت گرا و آمادگی برای تغییر سازمان فرضیه اهم تحقیق بوده و بررسی

رابطه بین هر یک از مولفه های رهبری مثبت گرا و آمادگی برای تغییر سازمان، فرضیه های اخص پس از جمع آوری پرسشنامه ها؛ داده های تحقیق مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت که نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون باتوجه به نرمال بودن متغیرها آورده

شده است . جدول :۳ نتایج آماری حاصل از آزمون همبستگی پیرسون

فرضیه متغیر۱ متغیر۲ سطح ضریب نتیجه

معناداری همبستگی آزمون

فرضیه اهم رهبری مثبت گرا آمادگی برای تغییر سازمان ۰/۰۰۲ ۰/۴۷۳ تایید

فرضیه اخص ۱ جو مثبت گرا آمادگی برای تغییر سازمان ۰/۰۰۵ ۰/۳۹۴ تایید

فرضیه اخص ۲ روابط انسانی آمادگی برای تغییر سازمان ۰/۰۱۲ ۰/۳۶۶ تایید
مثبت گرا

فرضیه اخص ۳ ارتباطات مثبت آمادگی برای تغییر سازمان ۰/۰۳۸ ۰/۲۸۴ تایید
گرا

فرضیه اخص ۴ معناگرایی مثبت آمادگی برای تغییر سازمان ۰/۱۰۹ ۰/۱۶۶ رد
گرا

باتوجه به جدول فوق فرضیه اهم تحقیق و همچنین فرضیه های اخص به استثناء ربطه بین معناگرایی مثبت گـرا و آمـادگی بـرای تغییـر

سازمان با ضریب همبستگی ۰/۱۰۹ و سطح معناداری ۰/۱۶۶ تایید می شوند به این ترتیب می توان نتیجه گرفت که بین رهبری مثبـت

گرا و آمادگی برای تغییر سازمان در وههه اول و مولفه های جومثبت گرا ، روابط انسانی، ارتباطات مثبت و آمادگی برای تغییر سازمان

رابطه مثبت و معناداری برقرار است.

نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات از در قرن ۲۱ انتظار می رود که مدیران و رهبران بتوانند از عهده تغییرات سریع جهان کار برآیند. به دلیل تنوع گسترده محیط های

کاری، مدیریت موثر سازمان ها و منابع انسانی با چالشهای فراوانی روبرو شده است. این تغییرات سریع، پیچیده و غیر قابل پیشبینی

۵

هستند و تاثیر قابل توجهی بر سازمان ها و سبک رهبریشان دارد. سازمانها به سمت ساختارهایی با سلسله مراتب کمتر تغییر کرده اند که در آن مدیران و رهبران به کارکنان آزادی بیشتری داده و به آنها مسئولیت بیشتری واگذار کرده اند. مدیران آینده در صورتی می توانند موثر باشند که از عهده این تغییرات برآیند و به این منظور آنها به توانایی هایی مانند تیم مدار بودن، ارتباطات قوی، حل کننده مشکلات، ایجاد کننده تغییرات و رهبر بودن نیاز دارند. مدیران باید رهبران شایسته باشند تا بتوانند افرادشان را متحول کنند و بازده مورد نیاز شرکت را به دست آورند. یک رهبر در این محیط متغیر جدید باید نقش های گوناگونی ایفا کند. برای اطمینان از اینکه تغییرات با موفقیت انجام می شود، باید به افراد سازمان توجه بیشتری شود؛ زیرا قدرت اقتصادی و توان تولید سازمان های مدرن به جای دارایی های فیزیکی، مرهون توانمندی فکری و خدماتی آنهاست. کاربرد روان شناسی مثبت گرا در عرصه سازمان و مدیریت، منجر به ایجاد و توسعه دو رویکرد جدید در این زمینه شده است سازمانی مثبت هستند، تاکید می کند و پژوهش های سازمانی مثبت گرا که بیشتر بر جنبه های کلان رفتار سازمانی تاکید می کند. در مجموع، استفاده از یافته ها و دستاوردهای روا سازمان است.

اهمیت نوع سبک رهبری مدیران در هدایت و ایجاد انگیزه در کارکنان به منظور تحقق اهداف سازمانی تاثیرگذار و غیرقابل انکار است به طور کلی سبک رهبری در تغییر و هدایت نگرش کارکنان به درک ضرورت تغییر سازمانی و موقعیت زیردستان می تواند موفقیت آمیز باشد می توان عنوان نمود رهبری مثبت گرا زمینه همراهی بیشتر کارکنان با اهداف سازمانی را فراهم و سبب کارآمدی، اثربخشی و حصول موفقیت بیشتر در سازمان ها شود. یکی از مهمترین کارکردهای تئوری پردازی در سازمان این است که بتواند به افزایش کار آیی و اثربخشی منجر شود. ارزشمندی یک تئوری توسط پژوهشهای تجربی به بوته آزمایش گذاشته میشود. چنانچه گفته شد در سالهای اخیر، روند پژوهش در خصوص مفاهیم و سازههای تئوری سازمانی مثبتگرا از یک سیر صعودی برخوردار بوده است. هرچند باید پذیرفت که روانشناسی مثبتگرا بهطور کل، و روانشناسی سازمانی مثبتگرا بهطور خاص، یک علم جوان محسوب میشوند و ممکن است انتقاداتی نیز به آنها وارد دانست و باید در استفاده از نتایج آن نیز جانب احتیاط را رعایت کرد، اما برخی نتایج آن در محیط کار بسیار شگفتانگیز بوده است بهطوریکه امروزه روانشناسی مثبتگرا تلویحات مهمی برای متخصصان منابع انسانی دارد. اهداف روانشناسی مثبتگرا هماهنگی بالایی با اهداف متخصصان توسعه منابع انسانی دارد. هر دو زمینه به افزایش مهارتها، افزایش بهرهوری، افزایش رضایتمندی، ترغیب رفتار اخلاقی، بهبود عملکرد و پرورش خلاقیت علاقهمند هستند (فروهر و همکاران،(۱۱ :۱۳۹۲ در همین خصوص برخی پژوهشها نشان میدهند تغییر موضوع از علوم محض سازمانی به سمت توجه به ویژگیهای مثبت افراد میتواند باعث اثربخشی سیاستها و رویههای مدیریتی و بهبود سلامت روحی و جسمی کارکنان سازمان شود (فروهر و همکاران،(۱۱ :۱۳۹۲ .بررسی مجموعه پژوهشها نشان میدهد که استفاده از توانمندیها در زندگی شخصی و کاری باعث افزایش خشنودی، اعتمادبهنفس، عزتنفس، انعطافپذیری، انرژی و شادابی، عملکرد شغلی، دستیابی به هدف، رشد و توسعه فردی بیشتر و کاهش استرس میگردد.

نتایج تحقیق بیانگر آن است که رهبری مثبتگرا، کارکنان را به انجام رفتارهایی ترغیب میکند که هم برای سازمان و هم برای کارکنان سودمند است. رفتارهایی که به طور مستقیم سازمان از آنها سود میبرد (فضیلت مدنی و وظیفه شناسی) و رفتارهایی که سایر کارکنان از آنها منتفع میشوند (نوعدوستی، جوانمردی، ادب و

مهربانی). نکته دیگر اینکه رهبری تحولگرا باعث ادراک بهتر کارکنان از عدالت در سازمان می شود که خود عدالت سازمانی نیز از پیش بینی کننده های رفتار شهروندی سازمانی است. بنابراین می توان گفت عدالت سازمانی سازوکاری است که از طریق آن، رهبری تحولگرا، رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان را موجب میشود.