چکیده

هدف این تحقیق ” بررسی رابطه بین سکوت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی “می باشد. روش تحقیق مورد استفاده در این تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی – مدل معادلات ساختاری بوده است. جامعه آماری ه تحقیق شامل کلیه کارکنان شرکت پتروشیمی ایلام می باشد که تعداد ۵۰۴ نفر هستند.برای نمونه گیری با استفاده از فرمول کوکران تعداد ۱۱۹ نفر انتخاب شدند . روش نمونه گیری در این تحقیق تصادفی ساده است. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد بوده که روایی آن به تائید خبرگان و اساتید متخصص رسیده و برای پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ ۰,۹۱۵ بدست آمده است که نشانگر تائید پایایی پرسشنامه مورد نظر می باشد. نهاتاًی مجموعه دادهها به کمک نرم افزار LISREL با مدلسازی معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان دادند که بین سکوت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ، بین ویؤگی های فردی و رفتار شهروندی سازمانی و بین ویژگی های فردی و سکوت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

کلمات کلیدی : سکوت سازمانی ، ویژگی های کارکنان ،رفتار شهروندی سازمانی، پتروشیمی ایلام

۱

مقدمه :

کارکنان به عنوان منبع تغییر،خلاقیت،یادگیری ونوآوری، مهمترین عوامل استراتژیک هر سازمانی در جهت نیل به اهدافش محسوب میشوند.در این میان گاهی این کارکنان “سکوت” را برمی گزینند و ترجیح می دهند که نظرات ارزشمند و نگرانیهای خود درمورد مشکلات سازمان را منتقل نکنند .از طرفی بطور طبیعی کارکنان مایل نیستند مواردی را که ممکن است تهدیدی برای شغلشان محسوب شود و یا نکات منفی و ناخوشایند سازمان را به اطلاع مافوق خود برسانند (روبرت و اورل، ۱٫(۱۹۷۴ گاهی هم در پیش گرفتن رویه سکوت توسط کارمند ممکن است به خاطر ترس از واکنش مافوق و یا زیر سؤال رفتن توانایی هایش باشد .هنگامی که تمامی افراد سازمان ترجیح میدهند که در مقابل مسائل مربوط به سازمان خود سکوت کنند ، این سکوت به یک رفتار جمعی در سازمان تبدیل می شود که سکوت سازمانی نامیده می شود(هنریکسن و دیتون، ۲ .(۲۰۰۶ سکوت سازمانی می تواند به شکل های مختلفی خود را نشان دهد مانند : سکوت دسته جمعی کارکنان در جلسات و یا مشارکت پایین در طرح پیشنهادات توسط آنان(ماریا، ۳ .(۲۰۰۶ وقتی کارکنان بعنوان مهمترین سرمایه هر سازمانی سکوت میکنند ،مدیریت باید خطر بزرگی را احساس کند .پژوهشگران معتقدند رویه های سازمانی که به کارکنان اجازه ابراز عقیده میدهند ، از نظر آنها مثبت قلمداد می شود . چرا که باعث میشود کارکنان به عنوان اعضا ارزشمند سازمان تلقی شوند. بر اساس نظر لایندو و تایلر ،کارکنان زمانی احساس بی ارزشی می کنند که مشاهده کنند خود و همکارانشان نمیتوانند آزادانه دیدگاه هایشان را ابراز کنند .پژوهش ها نشان می دهد که اگر کارکنان احساس کنند که سازمانشان برای آنها ارزشی قائل نیست ، آنها نیز ارزش کمتری برای سازمانشان قائل خواهند بود .(لایند و تایلر ،۴ (۱۹۸۸

رفتار شهروندی سازمانی (OCB) به عنوان مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه در محل کار که چیزی فراتر از شرح شغل یا وظیفه برای هر شخص است . از این نقطه نظر می توان گفت که سکوت سازمانی (OS) و رفتار شهروندی سازمانی ( OCB) دو مقوله بسیار حیاتی در سازمان هستند.عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاشهای کارکنان معمولی حاصل نمیشود یکی از دلایلی که باعث موفقیت سازمانهای بزرگ میشود این است که آنها دارای کارکنانی هستند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش مینمایند ، در مورد مسائل مختلف سازمان نظر بدهند و براحتی ایده ، عقیده و پیشنهادات خود را عنوان نمایند. مفاهیم سکوت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی۵، تحولی درحوزه رفتار سازمانی ایجاد نموده اند. این مفاهیم و ارتباط آنها با هممسلماً باعث شده است که سازمانها نوآور، منعطف، بهرهور و در برابر بقا و موفقیتشان مسئول باشند.در این مقاله سعی شده است به بررسی رابطه بین سکوت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان شرکت پتروشیمی ایلام بپردازیم .

۱ Robert,K.H , Oreilly

۲ Henriksen, Kern, Dayton, Elizabeth

۳ Maria ,W.D

۴ Lind, E. A, & tyler. T. R

۵ Organizational Citizenship Behavior.(OCB)

۲

مفاهیم نظری:

سکوت سازمانی :

یکی از موانع مهم در موفقیت برنامه ها و اهداف سازمان، فقدان اطلاعات، فقدان اعتماد و فقدان آن چیزی است که پژوهشگران آن را سکوت سازمانی نام نهاده اند که عبارتست از خودداری از بیان ایده ها، نظرات و اطلاعات راجع به مشکلات سازمانی . بهره وری و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح منابع انسانی در سازمان وابسته است. سازمانها به طور فزایندهای از کارکنان خود تقاضا دارند که نوآور بوده، به اظهار نظر پرداخته و به دلیل رقابت هر چه بیشتر، انتظارات بالاتر مشتریان و تمرکز بیشتر بر کیفیت که نشان دهنده دنیای در حال تغییر است، احساس مسئولیت داشته باشند.

سکوت سازمانی با محدود کردن اثربخشی تصمیم گیری های سازمانی و فرایندهای تغییر در ارتباط است.مشکلی که هم اکنون گریبانگیر سازمانهاست، آن است که بیشتر سازمانها از اظهارنظر خیلی کم کارکنان ناراحتند، در چنین شرایطی کیفیت تصمیم گیری و انجام تغییر کاهش می یابد .همچنین سکوت سازمانی بوسیله ممانعت از بازخورد منفی مانع تغییرات و توسعه سازمانی موثر می شود، از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را ندارند . بنابراین بدون بازخوردهای منفی، خطاها بیشتر شده و حتی شدیدترمی شوند .به دلیل آنکه فعالیت های اصطلاحی در زمان ضرورت انجام نمی گیرند پس می توان گفت موضوع سکوت سازمانی و یافتن راه های رفع آن از اهمیت شایانی در مباحث سازمانی معاصر برخوردار بوده و توجه جدی مدیران سازمان را می طلبد. (میلر،۶(۱۹۷۲ سازمانها برای حفظ بقای خود نیازمند افرادی هستند که نسبت به چالشهای محیطی پاسخگو بوده، از تسهیم اطلاعات و دانش هراس نداشته باشند و بر اعتقادات خود و تیمشان پایبند باشند (زارعی متین و همکاران ،. (۱۳۹۰ پیندر و هارلوز ۷ (۲۰۰۱) سکوت سازمانی را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثربخش در مورد موقعیتهای سازمان، تعریف میکنند .

هنریکسن و دایتون((۲۰۰۶، سکوت سازمانی را بعنوان یک پدیده دسته جمعی تعریف می کنند که افراد مشارکت بسیار کمی را در واکنش به مسائل و مشکلاتی که سازمان با آن روبرو می شود از خود نشان می دهند.

۶ Miller, j

۹ Pinder, C.C. and Harlos

۳

بهره وری و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح منابع انسانی در سازمان وابسته است .سازمانها به طور فزاینده ای از کارکنان خود تقاضا دارند که نوآور بوده، به اظهار نظر پرداخته و به دلیل رقابت هر چه بیشتر ، انتظارات بالاتر مشتریان و تمرکز بیشتر بر کیفیت که نشان دهنده دنیای در حال تغییر است احساس مسئولیت داشته باشند (کوانین و اشپیتزر ،.۸ (۱۹۹۷

سکوت، توسط بسیاری از ویژگیهای سازمانی تحت تاثیر قرار میگیرد .این ویژگیها شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل. اما در عین حال دو عامل اصلی که موثر بر سکوت است و سبب سکوت کارمندان در سازمان میگردد عبارتند از:
– ۱ ترس مدیریت از بازخورهای منفی از سوی کارمندان به دلیل به خطر افتادن منافع و موقعیتشان .

– ۲ ادراک کارکنان از باورهای ضمنی مدیریت در مورد آنها .این باورهای ضمنی شامل برخی تفکرات مدیریت است مبنی بر اینکه کارمندان فقط منافع شخصی خود را در نظر می گیرند، مدیریت سازمان بیشتر از همه می فهمد و بهترین ها را میداند و اینکه اختلاف عقیده ها ماهتاًی مسائل مضری برای سازمان است .این مسائل اگرچه باورهای مدیریت هستند و ممکن است هیچیک در سازمان واقعیت نداشته باشند اما عواطف و احساسات مخربی را هم چون ترس، فریب و خشم در کارکنان سازمان بوجود میآورد و در نهایت سبب ایجاد سکوت در سازمان می گردد . ( دیمیتریس و واکولا ،۹(۲۰۰۷ ریچارد (۲۰۰۳) برخی دیگر از عوامل سکوت کارکنان در سازمان را

ترس- خجالت – مسائل اخلاقی – فقدان فرصت مناسب برای اظهار نظر – نداشتن مهارت های برقراری ارتباط و…

میداند .
انواع سکوت :
سکوت مطیع :هنگامیکه اکثریت افراد، فردی را بعنوان فرد ساکت نام مینهند، منظور آنها اغلب آن است که وی بطور فعال، ارتباط برقرار نمیکند . (کرانت،۱۰(۲۰۰۰ سکوت حاصل از این نوع رفتار، سکوت مطیع نام دارد و به خودداری از ارائه ایده ها، اطلاعات یا نظرات مربوطه بر

اساس تسلیم و رضایت دادن به هر شرایطی اطلاق میگردد .بنابراین سکوت مطیع، نشان از رفتار کناره گیرانه دارد که بیشتر حالتی انفعالی دارد تا فعال (پیندر و هارلوز ، (۲۰۰۱ .از ویژگیهای رفتاری افراد دارای این نوع سکوت میتوان مشارکت کم، اهمال، مسامحه، غفلت و رکود را نام برد.

سکوت تدافعی :انگیزه این نوع سکوت، احساس ترس در فرد از ارائه اطلاعات است .در واقع گاهی ممکن است افراد بدلیل محافظت از موقعیت و شرایط خود (انگیزه خودحفاظتی) به خودداری از ارائه ایده ها ا، اطلاعات یا نظرات مربوطه بپردازند .سکوت تدافعی، رفتاری تعمدی و غیر منفعلانه است که به منظور حفظ خود از تهدیدهای خارجی بکار میرود .اما این نوع سکوت برعکس سکوت مطیع، بیشتر حالتی غیر انفعالی دارد و در برگیرنده آگاهی بیشتر از شقوق و گزینه های موجود در تصمیم گیری و در عین حال خودداری از ارائه ایده ها، اطلاعات و نظرات بعنوان

۸ Quinn, and spreitzer, G

۹ Dimitris, Bourados and Volka, Maria

۱۰ Crant

۴

بهترین استراتژی در زمان مقتضی است .سکوت تدافعی شبیه حالتی است که افراد از انتشار خبرهای بد بدلیل آشفته شدن افراد یا ایجاد پیامدهای منفی ,برای شخص خبررسان احتراز میورزند.( کوینوس و آوری، ۱۱ (۲۰۰۲ سکوت نوعدوستانه :سکوت نوعدوستانه مبتنی بر ادبیات رفتار شهروندی سازمانیOCB است