مقدمه

امروزه دیگر سازمان های بزرگ و پیچیده ای که دهه های قبل به وجود آمده بودند، کارساز نیستند و حکم دایناسورهایی را دارند که توان تطبیق خود با محیط را نداشتند و محکوم به فنا شدند. سازمان های بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی بویژه با توجه به مسایل جهانی شدن را ندارند و برای بقاء خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند، تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها نهادینه کردن فرآیند یادگیری و ایجاد سازمان یادگیرنده است (خلیلی عراقی، .(۱۳۸۲ بقا و رشد سازمان ها در دنیای پر تغییر کنونی مستلزم توانایی برای واکنش به موقع و مناسب در برابر تغییرهای پی در پی محیطی است. فقط سازمانهایی می توانند ضرورت ها و تغییرات محیطی را به موقع پیش بینی نمایند و بقای خود را در محیطدائماً متغیر ادامه دهند که بر یادگیری سازمانی تمرکز و تأکید کنند (خانعلیزاده و همکاران، .(۱۳۸۹ از طرفی، برای یک مدیر، فهم فضای حاکم بر کسب و کار مهم و حیاتی است. بصیرت مدیر در فهم این فضا تنها در درک عوامل موثر بر این فضا محدود نمیشود، بلکه کشف شهودی زوایای ناشناخته این فضا و خلق ایده هایی برای بهره برداری از آنها نیز مهم است. تفکراستراتژیک رویکردی است که زمیه شکل گیری و توسعه این بصیرت را فراهم میسازد و مدیران را به سوی یادگیری سریع از محیط کسب و کار و بکارگیری خلاقیت برای خلق ارزش های جدید آماده می کند (حسینی و حاجی حسینی،.(۱۳۸۷ توانایی تفسیر رخدادها و وقایع غیر مرتبط و برنامهریزی نشده بزرگترین نشان موفقیت مدیران موفق سازمانهای کنونی است. که این تواناییها در واقع همان تفکراستراتژیک در یک سازمان میباشد که خود مبین یک کمبود اساسی برای رساندن یک سازمان به تعالی و توانمندسازی میباشد. این توانایی استراتژیک میتواند به مدیران کمک نماید که بتوانند وقایع آینده را درک، تشخیص، پیش بینی و کنترل نمایند و بجای آنکه تحت تأثیر تغییرات قرار بگیرند تغییرات آتی را تحت تأثیر خود قرار دهند (پسیپا و همکاران، .(۲۰۰۹ تفکراستراتژیک مدت هاست که به عنوان یک برگ برنده در عرصه های مختلف اقتصادی و اجتماعی شناخته میشود (استیسی، .(۱۳۸۹ امروزه یادگیری سازمانی نیز بطور فزاینده ای در میان سازمان هایی که به افزایش مزیت رقابتی، نوآوری و اثربخشی علاقه مندند، مورد توجه ویژه قرار گرفته است (جمال زاده و همکاران، .(۱۳۸۸ و همچنین بر اساس نتایج تحقیقی که با هدف شناسایی مهارت های مدیریتی مورد نیاز برای مدیران کشورهای آسیایی انجام شده است، تفکر استراتژیک از سوی تمامی پاسخ دهندگان به عنوان اولین و یا دومین مهارت مورد نیاز برای بهبود عملکرد مدیران شناسایی شده است (واکابایاشی و همکاران، .(۲۰۰۱ با توجه به مطالب ذکر شده هدف اصلی این پژوهش ” بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و تفکراستراتژیک در واحدهای صنعتی استان کردستان” میباشد. درسالهای اخیر پژوهشهای زیادی در مورد یادگیری سازمانی و تفکر استراتژیک صورت گرفته است اما پژوهشهایی که مستقماًی “رابطه یادگیری سازمانی و تفکر استراتژیک” را بررسی کرده باشند کم شمارند یا وجود ندارد. پژوهشهای قبلی بیشتر کلی بوده و در سطح واحدهای صنعتی استان کردستان به این موضوع نپرداخته اند. این پژوهش از این نظر حائز اهمیت است که اولین تحقیق کمی است که به بررسی رابطه یادگیری سازمانی و تفکراستراتژیک در سطح واحدهای صنعتی استان کردستان می پردازد.

ادبیات پژوهش

۱

یادگیری سازمانی

درپانزده تا بیست سال گذشته، سازمانها به منظور حفظ وضعیت رقابتی خود از مفهوم کیفیت جامع به سمت مفاهیم یادگیری، نوآوری و بهبود مستمر در سطح جهانی حرکت کرده اند (نیف، .(۲۰۰۱ گروین(۱۹۹۳) ۱ به شیوایی بیان کرده است که بهبود مستمر مستلزم تعهد نسبت به یادگیری است. بنابراین، سازمانها برای حفظ حیات و موفقیت در موج سواری قرن بیست و یکم، باید خود را با راه جدیدی از اداره کردن، تطبیق دهند که مبتنی بر ظرفیت یادگیری سازمان و تغییر هوشیارانه، مداوم و سریع است (بنت۲ ، (۱۹۹۴ و چالش اصلی در حفظ حیات و رقابت، تنها افزایش پایگاه دانش نیست، بلکه کمک به سازمانها برای یادگیری اثربخش تراست (گاه۳ ، .(۱۹۹۷ یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر میسازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارتها و رفتارها میشود (نیف۴، .(۲۰۰۱ برای مفهوم یادگیری سازمانی تعاریف مختلفی ارائه شده است آرجریس ۵ و شون (۱۹۹۶) ۶ یادگیری سازمانی را به عنوان “فرآیند کشف واصلاح خطا” تعریف میکنند. ابعاد یادگیری سازمانی از نظر نیف (۲۰۰۱) عبارتند از :

-۱چشم انداز مشترک: اهمیت چشمانداز مشترک برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده: اول اینکه، چشم انداز مشترک تمرکز و انرژی برای یادگیری را فراهم می سازد. دوم اینکه، چشم انداز افراد را به عمل سوق می دهد. چشم انداز بیانگر آمال و رویاهای آنهاست و به آنها معنی میبخشد. سوم اینکه، کشش به سمت هدف مطلوب بالاتر با نیروی حاکم بر وضع موجود مقابله میکند. چشم اندازمشترک، هدف نهایی را ایجاد کرده، خطر پذیری و نوآوری را تشویق می کند. چهارم اینکه، ارزشها و معانی مشترک، در تعیین نوع دانشی که سازمان ذخیره و منتقل میکند، مهم هستند (مارکوارد۷،۲۰۰۲ به نقل از خانعلیزاده و همکاران، .(۱۳۸۹

-۲فرهنگ یادگیری سازمانی: فرهنگ سازمانی مفهوم و مقوله ای است در حوزه مطالعات سازمان و مدیریت که نگرش ها، روحیه ها، تجربه ها، باورها و ارزشهای یک سازمان را تشریح می کند. فرهنگ سازمانی را مجموعه ای از ارزشهای مشترک و باورهای مشترک دانسته اند که در تعامل با افراد سازمان، ساختار سازمان و سیستم های کنترل، هنجارهای رفتاری را پدید می آورد (بینش، .(۱۳۸۹ و هنگامی که اعضای هرجامعه، سازمان یا گروه برای انطباق با محیط خارجی و حل مشکلات یکپارچگی داخلی تلاش می کنند، ناخودآگاه به یادگیری اقدام کرده اند (خانعلیزاده و همکاران، .(۱۳۸۹

-۳کار و یادگیری گروهی: درکار و یادگیری گروهی تأکید بر اهمیت هم راستایی نیروها و کارکنان سازمان است تا از به هدر رفتن انرژی جلوگیری شود. یادگیری جمعی عبارت است از فرایندی که طی آن ظرفیت اعضای گروه توسعه داده شده و به گونهای همسو شود که نتایج حاصله آن چیزی باشد که

همگان واقعا ًطالب آن بوده اند (سنگه، ۱۹۹۰ به نقل از خانعلیزاده و همکاران، .(۱۳۸۹

-۴به اشتراک گذاشتن دانش: انتقال و توزیع دانش، انتقال سازمانی و فن آورانه داده ها، اطلاعات و دانش را در بر می گیرد. ظرفیت سازمان برای جابجایی دانش، بیانگر قابلیت انتقال و به اشتراک گذاشتن قدرت است که لازمه موفقیت شرکت نیز هست. دانش باید به دقت و به سرعت در سراسر سازمان یا حوزه های شرکت توزیع شود (مارکوارد،۲۰۰۲ به نقل از خانعلیزاده و همکاران، .(۱۳۸۹

-۵تفکرسیستمی: تفکر سیستمی یعنی استفاده از روش سیستمی در تحلیل و اداره امورسازمان و توجه به تأثیر عوامل سازمانی بر یکدیگر. با تفکری کلی نگرانه، فعالیتهای تجاری و به طور کلی سایر تلاشهای انسان همگی سیستم هستند (سنگه .(۱۹۹۰

-۶رهبری مشارکتی: پیامد رهبری مشارکتی، داشتن احساس شراکت کارکنان است. نتیجه چنین کوششی آن است که کارکنان احساس می کنند به آنان نیاز است و وجودشان سودمند است. تحقیقات ثابت کرده است که مشارکت، مقاومت در مقابل تغییر را کاهش، تعهد به سازمان را افزایش داده و سطح فشار روانی راپایین می آورد (خانعلیزاده و همکاران، .(۱۳۸۹ در این سازمان ها، مدیران، کنترل کننده دقیق فعالیت های کارکنان نیستند، بلکه آنان کارکنان را هدایت و راهنمایی می کنند، در این گونه سازمان ها، سلسله مراتب به منظور ایجاد توانایی در افراد به منظور همکاری در افزایش بازدهی سازمان ها اهمیت ندارد (میراسماعیلی، .(۱۳۸۹

Garvin 1
Bennett 2
Goh 3
Neefe 4
Argyris 5
Schon 6

marquard 7

۲

-۷توسعه شایستگیهای کارکنان: شایستگی در ادبیات منابع انسانی، مجموعه ای است از دانش، مهارت ها و رفتارهای قابل سنجش و قابل مشاهده که در موفقیت یک شغل یا پست سهیم هستند. برای مدیریت مناسب منابع انسانی باید سطح دانش، اطلاعات، مهارت ها و قابلیت های کارکنان را ارتقا داد و در آنان شایستگی ایجاد کرد (سید نژادیان، .(۱۳۸۸
تفکراستراتژیک

با افزایش مشکلات و پیچیده شدن سازمان ها، نیاز به ارائه راه حل های بهتر و استفاده از ابزارهای قدرتمندتر از برنامه ریزی استراتژیک، خودنمایی می کند چرا که مدیران با تفکر استراتژیک با فهم و درک بهتر از برنامه استراتژیک، عملکرد مؤثرتری خواهند داشت و میتوان گفت تفکر استراتژیک به عنوان مکملی برای برنامه ریزی استراتژیک، رویکرد مناسب” راهبری ” سازمان شمرده می شود و می تواند در جهت مقابله سیستماتیک با معضلات، درک فرصت ها، تخصیص بهینه منابع کمیاب و دستیابی به نتایج مورد نظر کمک نماید (فرهنگی و دهقان نیری، .(۱۳۸۹ تفکراستراتژیک به معنی شکل دادن و نظام دادن به آشفتگیهاست. یعنی اینکه فرد با تفکرات استراتژیک قادرخواهد بود در ذهن خود نظم و هماهنگی بوجود آورد و تفکرش را انسجام بخشد. مدیران با تفکراستراتژیک، درون و عناصر سازمان را خوب میشناسند و بینش کاملی درباره اجزاء مختلف و فعالیت های بخش های مختلف سازمان داشته و چگونگی ارتباط این بخش ها را می دانند. (ایرانزاده و همکاران،.(۲۱ :۱۳۸۷ گریهامل، تفکر استراتژیک را چنین معرفی میکند: “تفکراستراتژیک تدوین هنرمندانه استراتژی بر مبنای خلاقیت، کشف و فهم عوامل ارزش ساز در کسب و کار است”(لاوتن۸، .(۲۰۰۵گارات۹ تفکر استراتژیک را فرآیندی میداند که بواسطه آن، مدیران با نگریستن از بالا به بحرانها و فرآیندهای روزانه مدیریتی، دیدگاه متفاوتی از سازمان و محیط متغیر آن کسب میکنند (بون۱۰،.(۲۰۰۱ از دید مینتزبرگ۱۱، تفکراستراتژیک یک فرآیند سنتز ذهنی است که از طریق خلاقیت و شهود، نمای یکپارچه ای از کسب و کار را در ذهن ایجاد میکند (مینتزبرگ، .(۱۹۹۴ بون((۲۰۰۵ بیان میکند که یک چارچوب مناسب برای تفکراستراتژیک نیاز به ادغام تمرکز سطح خرد روی افراد و گروهها با تمرکز سطح کلان روی سازمان و بافت سازمانی دارد. بنابراین تحقیقات در مورد تفکراستراتژیک باید در سطوح زیر در نظر گرفته شود:

-۱ویژگیهای فردی یک متفکراستراتژیک.