چکیده

در سال های اخیر تعهد سازمانی موضوعی است که توجه بسیاری از سازمان ها و محققان مدیریت را به خود جلب کرده است. تعهد سازمانی می تواند محرک رفتاری خوبی برای کارکنان در محیط کار باشد. تعهد سازمانی یکی از موضوعاتی است که می باید در سازمان مورد توجه قرار گیرد از سوی دیگر امنیت شغلی کارکنان در فضای کنونی محیطی می تواند به نوعی با تعهد سازمانی در ارتباط باشد لذا در این تحقیق به بررسی رابطه تعهد سازمانی و امنیت شغلی پرداخته شده است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه جمع آوری اطلاعات پژوهش توصیفی از شاخه همبستگی می باشد . جامعه مورد مطالعه در این پژوهش کارکنان دانشگاه های پیام نور استان مازندران می باشد برای محاسبه ی حجم نمونه از آنجا که حجم جامعه مورد مطالعه ۴۷۰ نفر می باشد یک نمونه ۲۱۰ نفری با تکیه بر فرمول کوکران در نظر گرفته شده است. همچنین روش نمونه گیری انتخابی احتمالی از نوع تصادفی ساده می باشد.ابزار گرد آوری اطلاعات پرسشنامه بوده که ویژگی های روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفته است. در این پژوهش به منظور آزمون فرضیه های تحقیق از روش های آماری توصیفی به منظور بررسی نمونه انتخابی و از آمار استنباطی به منظور آزمون فرضیه های آماری استفاده شده است. روش تجزیـه و تحلیل داده ها آزمون همبستگی و رگرسیون می باشد.از آنجا که متغیر های تحقیق نرمال می باشد ضریب همبستگی انتخابی ضریب همبستگی پیرسون می باشد.به طور کلی نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق که با استفاده از آزمون همبستگی عملیاتی شده است نشان می دهد،بین اجزای سازنده تعهد سازمانی که شامل تعهد عاطفی ،تعهد تکلیفی ، تعهد مستمر و امنیت شغلی رابطه وجود دارد. همچنین نتایج نشان می دهد که تعهد مستمر بیشترین تاثیر را بر امنیت شغلی دارد.

کلمات کلیدی: تعهد عاطفی ، تعهد تکلیفی ، تعهد مستمر ، امنیت شغلی.

-۱ مقدمه:

نیروی انسانی مهمترین سرمایه هر سازمانی می باشد و هر میزان که این سرمایه از کیفیت مطلوب و بالاتری بهره مند گردد، احتمال بقاء، موفقیت و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد گردید. لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان نمود چرا که این اقدام، هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد اما تنها آموزش های تخصصی شامل این اقدام نمی گردد. بلکه بهبود و نگرش ها و تعدیل ارزش های افراد را نیـز شامل می شود. یکی از مهمترین این نگرش ها تعهد سازمانی است. مطالعات انجام شده در دو دهه اخیر در زمینه ها و ابعاد بسیار گوناگونی انجام گردیده است. در کل این تحقیقات در دو گروه بررسی شده اند. گروه اول سعی در شناخت ماهیت خود تعهد داشته اند و گروه دوم به بررسی عوامل مرتبط با تعهد پرداخته اند. اگرچــه این متغیرها به طور کامل کمی نمی باشند اما وجود آن برای بسیاری از سازمان ها حیـاتی به نظر می رسد. با توجه به اینکه هر چه اعضای سازمان، بیشتر ارزش های سازمان را بپذیرند و بیشتر خود را متعلق به سازمان بدانند و همچنین خود را ملزم به تلاش در راه نیل به اهداف آن بدانند، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد گردید.از طرفی افزایش روز افزون نیروی کار در ایران و عدم وجود فرصت های شغلی جدید باعث شده است که در سال های اخیر موضوع امنیت شغلی به عنوان یک پدیده جدی در سازمان های ایرانی مطرح شود. نبود امنیت شغلی در سازمان ها باعث شده است که موضوع تعهد سازمانی در سازمان ها تحت الشعاع قرار گیرد از این رو چنین موضوعی نیاز به بررسی در سازمان ها را دارد.

-۲ بیان مسئله حق داشتن شغل مناسب و حق کارکردن یکی از بدیهی و اساسی ترین حقوق هر انسانی است. اصولا حیات انسان

در جامعه با کار عجین شده است و برای کسب درآمد و امرار معاش راهی جز کار کردن وجود ندارد. اما صرف وجود چنین حقی بدون در نظر گرفتن لزوم استحکام و ثبات در شغل و کار افراد، کافی نیست. از این رو علاوه بر به رسمیت شناختن حق کار کردن و حق داشتن شغل مناسب برای هر فرد در یک جامعه، شغل و کار وی هم باید از تعرض، مصون باشد و اینها مکمل یکدیگرند. این که افراد از ثبات شغلی خود اطمینان نداشته باشند و هر آن منتظرباشند از طرف مقامات که به بهانه ای توجیه ناپذیر، شغل وی را سلب نمایند خلاف اصل وجود امنیت شغلی به عنوان یکی از اصول حاکم براستخدام است ( امامی و استوارسنگری، .(۱۳۸۹

امنیت شغلی را می توان شرایطی تصور نمود که فرد در معرض خطر از دست دادن شغل یا تغییرات شغلی نباشد( پرستش و شکراللهی، .(۱۳۹۰ امنیت شغلی نقش بسیار مهمی در فرایند کار و موفقیت سازمانی دارد. وجود به اندازه

æ معقول این امنیت باعث افزایش راندمان کار و بهره وری می شود و علاوه بر آن زمینه های بروز خلاقیت و نوآوری
æ استفاده از امکانات برای رسیدن به حداکثر بازده را نیز فراهم می سازد. لذا تأمین امنیت شغلی علاوه بر کارکنان به نفع سازمان نیز هست. در امنیت شغلی اصولا علاوه بر اینکه از وجود عوامل تهدیدکننده شغلی در سازمان، نباید خبری باشد، ادراک و احساس از نبودن مانع در خصوص شغل فرد هم باید در ذهن وی وجود داشته باشد. در صورت عدم تحقق این موارد، فرد دچار هراس و نگرانی از شغل خود در آینده خواهد شد. یکی از مواردی که باعث نگرانی افراد از شغل خود می شود، تغییرات سازمانی است( رحیمی بروجردی، .(۱۳۸۹

امروزه با توجه به فضای حاکم بر دانشگاه های کشور ، افزایش واحد های دانشگاهی از یک سو و کاهش دانشجویان در واحد های دانشگاهی از سوی دیگر منجر شده است که واحد های دانشگاهی به ویژه دانشگاه های غیر انتفاعی ، آزاد و پیام نور با چالش جدید رو به رو شوند و آن تقلیل و یا کوچک سازی واحد های دانشگاهی است . از این رو با حاکم شدن چنین سیاستی در دانشگاه های کشور به ویژه در واحد های دور از مرکز خطر کاهش نیروی انسانی بـه شدت در بین کارکنــان این واحد های آموزشی احساس می شود. این موضوع به شدت امنیت شغلی کارکنان دانشگاه را با خطر روبه رو ساخته است. از این رو چنین به نظر می رسد که موضوع امنیت شغلی کارکنان در دانشگاه پیام نور استان مازندران یک موضوع جدی و بسیار حائز اهمیت است.

از سوی دیگر عملکرد کارکنان در حوزه های مختلف سازمان می تواند وابسته به امنیت شغلی آنان در محیط کار باشد( رحیمی بروجردی، .(۱۳۸۹از این رو چنین به نظر می رسد که تعهد سازمانی کارکنان به عنوان یکی از عملکرد های سازمانی می تواند منجر به امنیت شغلی کارکنان باشد.بااهمیت امنیت شغلی و مقوله تعهد سازمانی در پژوهش حاضر به بررسی رابطه امنیت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان خواهیم پرداخت .

ضرورت توجه به موضوع تعهد سازمانی به ویژه در واحد های دانشگاهی و جلب رضایت دانشجویان از کیفیت خدمات آموزشی، ضرورت توجه به موضوع امنیت شغلی کارکنان در شرایط فعلی حاکم بر محیط دانشگاه های پیام نور،عدم توجه بسیاری از کارکنان به موضوع تعهد سازمانی واهمیت افزایش کیفیت خدمات آموزشی از طریق بهبود تعهد سازمانی در بین کارکنان انجام این تحقیق را ضروری نموده است.

-۳ مبانی نظری تحقیق:

تعهد سازمانی: تعهد سازمانی حالتی روانی و بیانگر نوعی تمایل و الزام به ادامه ی اشتغال در یک سازمان است و شامل تعهد عاطفی، تعهد تکلیفی و تعهد مستمر می باشد(آلن و مایر ، .(۱۹۹۶

تعهد عاطفی: تعهد عاطفی به عنوان وابستگی عاطفی، تعلق خاطر برای انجام کار، و تمایل به ماندن برای ادامه اشتغال در سازمان، تعریف می شود. فرد به این دلیل در سازمان می ماند که به رسالت وجودی، ارزش ها و اهداف آن احساس و نگرشی مثبت دارد. در این حالت، اگر ارزش ها و اهداف سازمان تغییر کنند و با ارزش های قبلی ناسازگار شوند، فرد به سرعت استعفا می دهد و سازمان را ترک می کند(آلن و مایر، .(۱۹۹۶

تعهد مستمر یا عقلایی: مبتنی بر هزینه های ناشی از ترک سازمان است که در این رابطه، هرچه سرمایه گذاری کارکنان بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت توسط آنان کمتر خواهد بود. به عبارت دیگر، با صرف وقت، عمر و تلاش بیشتر، افراد به راحتی حاضر به ترک خدمت نمی شوند و ضرورتـاً و بر اساس نیاز، بــه کار خود ادامه می دهند. در بسیاری از مواقع، ماندن فرد در سازمان به خاطر این است که نمی خواهد به دنبال کار جدیدی برود. این نوع تعهد و ماندن در سازمان، تعهد استمراری )تداومی، اجباری، ابقای) است یعنی فرد به این دلیل در سازمان می ماند که

رفتن به سازمان دیگر، هزینه بر است (آلن و مایر، .(۱۹۹۶

تعهد تکلیفی یا هنجاری:در این بُعد از تعهد، افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه، تکلیف و مسئولیت خود می دانند تا بدین وسیله دِین خود را نسبت به سازمان ادا کنند(آلن و مایر،(۱۹۸۷

امنیت شغلی: امنیت شغلی عبارتست از احساس داشتن یک شغل مناسب و اطمینان از تداوم آن در آینده و فقدان عوامل تهدید کننده شرایط مناسب کاری در آن شغل(پیریایی و ارشدی،(۱۳۹۱ کیومرثی((۱۳۹۱به بررسی وضعیت امنیت شغلی نیروی کار در پرتو خصوصی سازی پرداخت.بر این اساس برای

روشن شدن وضعیت امنیت شغلی نیروی کار در پرتو خصوصی سازی ابتدا به بررسی مسائل مثبت و منفی مربوط به نیروی کار در دو بخش دولتی و خصوصی پرداخت وی خصوصی سازی موفق در گرو تأمین منافع تمامی طرف های آن کارکنان، کارفرمایان و عموم جامعه دانست، این مطالعه در بین کارکنان دولتی انجام گرفته است. پیریایی

æ ارشدی (۱۳۹۱) در مطالعه خود به بررسی اثر امنیت شغلی و عدالت سازمانی بر قصد ترک شغل، نقش واسطه ای اعتماد به مدیریت ارشد پرداختند.آن گونه که نتایج حاصل از این پژوهش نشان می دهند، ادراک عدالت سازمانی و امنیت شغلی در کارکنان با میانجی گری اعتماد به مدیریت ارشد می تواند تأثیر چشم گیری بر نیت های کناره گیرانه همچون قصد ترک شغل داشته باشد، این مطالعه در بین مدیران ارشد تعدادی سازمان تولیدی انجام شده است. سلیمانی و کرمی (۱۳۹۱)به پیش بینی تعهد سازمانی معلمان دوره ابتدایی بر اساس مولفه های امنیت شغلی

æ ابعاد استرس پرداختند آنان نشان دادند نگرش به کار و عاطفی بودن مدارس و امنیت شغلی می تواند به تعهد سازمانی معلمان منجر شود. مجیدی و همکارانش (۱۳۸۷) به بررسی رابطه بین ابعاد توانمندسازی و امنیت شغلی کارکنان دانشگاه علوم انتظامی پرداختند آنان نشان دادند به طورکلی بین توانمندسازی و امنیت شغلی کارکنان دانشگاه علوم انتظامی رابطه معنی داری وجود داشت ولی رابطه ابعاد توانمندسازی و امنیت شغلی به شرح زیر می باشد.بین احساس شایستگی، احساس اعتماد، احساس مؤثر بودن، احساس استقلال و احساس معناداربودن با امنیت شغلی کارکنان دانشگاه علوم انتظامی رابطه معناداری وجود دارد. تمینی و کوهی (۱۳۹۰)به بررسی رابطه تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی و معنویت سازمانی پرداختند.آنان نشان دادند معنویت سازمانی با تمام ابعاد و نمرات کلی تعهد سازمانی همبستگی مثبت و معنی داری دارد و بین تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه ای وجود ندارد. چن و همکارانش (۲۰۰۳)در مطالعه خود به بررسی رابطه تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان پرداختند آنان بیان کردند که تعهد سازمانی با عملکرد کارکنان رابــطه مثبت دارد. آنان تعهد سازمانی را شامل اجـزایی چون تعهد عاطفی ، تعهد تکلیفی و تعهد مستمر می دانند.وانگ و همکارانش (۲۰۱۰)به بررسی رابطه توسعه شغلی و تعهد سازمانی پرداختند آنان نشان دادند که عواملی چون اهداف کارکنان ، توسعه توانمندی در بین کارکنان ، سرعت ارتقا با تعهد سازمانی رابطه دارند. هانگ و سینگ (۲۰۱۱)به بررسی رابطه ابعاد تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی پرداختند. آنان نشان دادند بهبود شرایط رفتار شهروندی سازمانی به بهبود تعهد سازمانی منجر می شود. همچنین تعهد سازمانی با سه مولفه تعهد عاطفی ، تعهد تکلیفی و تعهد مستمر مورد ارزیابی قرار دادند.

-۴ مدل مفهومی:

با تکیه بر تحقیقات انجام شده و با تکیه بر بررسی های انجام شده به منظور دستیابی به اهداف تحقیق مدل

مفهومی پژوهش حاضر به صورت زیر ارائه می شود.
تعهد عاطفی

امنیت شغلی تعهد سازمانی تعهد تکلیفی

نمودار-۱ مدل مفهومی

تعهد مستمر

-۵ روش تحقیق

انتخاب روش انجام تحقیق بستگی به هدف ، ماهیت موضوع پژوهش و امکانات اجرایی آن دارد. روش های تحقیق را با معیار های مختلف دسته بندی می کنند که معروفترین آنها عبارتند از :

طبقه بندی تحقیق بر مبنای هدف۱ طبقه بندی تحقیق بر مبنای روش۲

این تحقیق با توجه به اهداف و فرضیات مطرح شده از نوع هدف کاربردی و از نظر روش جمع آوری اطلاعات توصیفی از شاخه همبستگی می باشد.

-۶ جامعه آماری و حجم نمونه
جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه کارکنان دانشگاه های پیام نور استان مازندران می باشند. در این صورت با مراجعه به واحد منابع انسانی تعداد کل این افراد در حدود ۴۷۰ نفردر ۱۸ واحد و مرکز برآورد شد. که با توجه به رابطه زیر تعداد ۲۱۰ نفر از آنها به عنوان نمونه انتخابی در این تحقیق انتخاب شدند. نمونه گیری در این تحقیق به دلیل فرضیه سازی و تعمیم نتایج به کل جامعه اجتناب ناپذیر است. لذا در این بخش از فرمول محاسبه حجم نمونه استفاده شده است.

۲ p۱ p ۲ 
(۰٫۵)(۱ ۰٫۵) ۴۷۰(۱٫۹۶)  n z
۲۱۰ ×   ۲   n 
(۳۶۹)(۰٫۰۵)۲  (۱٫۹۶)(۰٫۵)(۱ ۰٫۵)   ۲ n۱d
p۱p ۲ z
 
×حجم جامعهn=

۱ – Research by Purpose 2 – Research by method