مقدمه
در آستانه هزاره سوم ، دوران بكارگيري شيوه هاي سنتي مديريت پايان مي پذيرد و افقهاي جديدي در قالب سازمانهاي يادگيرنده و سازمانهاي مجازي پا به عرصه مديريت و سازمان مي گذارند. سازمانهاي يادگيرنده يا سازمانهاي دانش آفرين سازمانهايي هستند كه در آنها خلق دانش و آگاهي هاي جديد ، ابداعات و ابتكارات يك كار تخصصي و اختصاصي نيست ، بلكه نوعي رفتار همگاني است و افراد چگونگي آموختن را به اتفاق هم مي آموزند و هر فردي در آن انساني خلاق و دانش آفرين است. سازمانهايي با چنين ويژگيها و خصوصيات سازمانهايي آرماني و خواستني هستند. اما چگونه مي توان به چنين سازمانهايي دست يافت و چطور مي توان چنين سازمانهايي را طراحي و ايجاد كرد؟ چه برنامه ها و سياستهايي بايد اعمال شوند تا سازمانها از وضع كنوني به اين وضع مطلوب انتقال يابند؟

سازمانهاي موفق و كامياب امروز ما سازمانهايي هستند كه دانش جديد را خلق كرده و يا كسب نموده و آن را به طرق و شيوه هاي كاربردي براي بهبود فعاليتهايشان تبديل كرده اند ، آنها از شيوه هاي نو و خلاق براي اصلاح ساختار و عملكردشان بهره گرفته اند و از اين رو مي توانند براي ما سرمشق و الگو باشند.

 

مسئله اصلی تحقيق
جهت گيري راهبردي شركت فولاد مباركه اصفهان به عنوان یکی از بزرگترين واحدهای صنعتي كشور ، مديريت دانش و ايجاد سازماني خلاق و يادگيرنده مي باشد و يكي از اهداف شركت تا سال ۱۳۸۹ استقرار و تكميل سيستم مديريت دانش و مديريت بر مولفه هاي آن و شناسايي سرمايه هاي فكري سازمان مي باشد. تلاشهای اولیه در اغلب سازمانها در این زمینه با این چالش عمده مواجهند که علیرغم سرمایه گذاری روی مدیریت دانش گسترش نفوذ کاربردهای آن به کندی صورت می

پذیرد. علت اصلی این مشکل پایین بودن سطح آمادگی سازمانها برای پذیرش و استفاده از مدیریت دانش است . بنابراین درک صحیح از میزان این آمادگی برای جهت گیری درست تلاشهای آغازین و تدوین استراتژی های مناسب ضروری به نظر می رسد. عوامل متعدد و بیشماری در موفقیت استقرار مدیریت دانش نقش دارند ، یکی از این عوامل سرمایه اجتماعی است. لذا در اين تحقيق برآنيم تا از سرمايه اجتماعي ، كه باعث به اشتراك گذاشتن بهتر دانش ، ابقاء دانش سازماني ، ايجاد روابط مبتني بر اعتماد و همكاري ، روح تعاون ، كمك به آموزش ، افزايش فعاليتهاي مرتبط با ثبات سازماني و درك مشترك مي شود ، در جهت افزایش آمادگی سازمانی برای استقرار مديريت دانش استفاده نماييم.

 

ضرورت و اهمیت تحقیق
دراكر (۱۹۹۳) انديشمند معروف مديريت مي گويد : ما در حال وارد شدن به يك جامعه دانشي هستيم كه در آن منابع اقتصادي اصلي ، ديگر سرمايه بيشتر ، منابع طبيعي و نيروي كار بيشتر و….نيست و منابع اقتصادي اصلي ، دانش خواهد بود . با گسترش جهاني سازي و افزايش رقابت بين سازمانها ، مهارت در كسب دانش براي بقاء و ايجاد مزيت رقابتي ، اهميت فزآينده اي خواهد يافت. اين نگرش مبتني بر اين باور است كه جهاني سازي در قرن بيست و يكم منجر به ايجاد عصر دانش خواهد شد. به همين دليل نيروهاي دانشي به عنوان مهمترين دارايي ، در موفقيت سازمانها نقشي كليدي ايفا خواهند كرد. در اين بعد از مديريت دانش توصيه مي شود كه سازمانها باسرمايه گذاري در طراحي برنامه هاي آموزشي مناسب و انجام تحقيقات مورد نياز ، زمينه هاي شناسايي ، جذب ، پرورش و بكارگيري صحيح دانش متخصص خود را فراهم آورند.

سير تکاملي حرکت از جامعه صنعتي به جامعه دانشي ، بوسيله رشد سريع دارائيهاي نامشهود و فعاليتهاي اجتماعي نسبت به منابع مشهود توصيف شده است . به همين دليل تحصيل سرمایه اجتماعی به عنوان يکي از اشکال سرمايۀ طبقه بندي شده بانک جهاني خيلي مهم تلقي مي شود. همانطور که لسر و کترل (۲۰۰۰) اشاره مي کنند ، فعاليتهاي اجتماعي نقش بر جسته اي در اقتصاد مبتني بر دانش دارد. آنها يکدسته منابعي هستند که باعث ايجاد شايستگيها و تواناييهاي لازم مي شوند. ضمناً فعاليتهاي اجتماعي ظرفيتهاي خلق ، تسهيم و مديريت توليد دانش را افزايش مي دهند.
سازمانها با شناخت و شناسايي ابعاد سرمايه هاي اجتماعي خود مي توانند درک بهتري از الگوي تعاملات بين فردي و گروهي داشته باشند و با استفاده از سرمايه هاي اجتماعي مي توانند سيستمهاي سازماني خود را بهتر هدايت نمايند (علوي، ۱۳۸۰) .

 

اهداف اساسی از انجام تحقیق
۱٫ اطلاع از وضع موجود آمادگی استقرار مدیریت دانش در شرکت فولاد
۲٫ اطلاع از وضع موجود سرمایه اجتماعی
۳٫ اطلاع از میزان ارتباط سرمایه اجتماعی و میزان آمادگی استقرار مدیریت دانش در شرکت فولاد

فرضيات تحقيق
فرض اهم
بين سرمايه اجتماعي و میزان آمادگی سازمانی برای استقرار مديريت دانش ارتباط معناداري وجود دارد.

فرضيات اخص
بين سرمايه اجتماعي و عامل فرهنگ سازمانی رابطه معناداري وجود دارد.
بين سرمايه اجتماعي و عامل ساختار سازمانی رابطه معناداري وجود دارد.
بين سرمايه اجتماعي و عامل زیر ساخت رابطه معناداري وجود دارد.
بين سرمايه اجتماعي و عامل پشتیبانی از تغییر رابطه معناداري وجود دارد.
بين سرمايه اجتماعي و عامل محتوای تغییر رابطه معناداري وجود دارد.

روش انجام پژوهش
روش تحقیق
روش تحقيق به كارگرفته شده ، تحقيق توصيفي و از نوع همبستگي مي باشد. مهمترين روش هاي گردآوري اطلاعات در اين تحقيق بدين شرح است:
• مطالعات كتابخانه اي
در اين قسمت جهت گردآوري اطلاعات در زمينه مباني نظري و ادبيات تحقيق موضوع ، از منابع كتابخانه اي (مقالات ، كتابهاي مورد نياز و پايان نامه هاي مرتبط) و نيز از شبكه جهاني اطلاعات ( Internet ) استفاده شده است.
• تحقيقات ميداني
در اين قسمت به منظور جمع آوري داده ها و اطلاعات براي تجزيه و تحليل از پرسشنامه استفاده گرديده است.

قلمرو تحقیق
مكان تحقیق شرکت فولاد مبارکه اصفهان می باشد.

جامعه آماری
جامعه آماري تحقيق حاضر مدیران و کارشناسان شرکت فولاد مبارکه اصفهان می باشند.

نمونه آماری
در اين تحقيق براي تعيين حجم نمونه از فرمول روبرو استفاده شده است :
P: برآورد نسبت صفت متغير؛ ۵/۰= P
Z: متغير نرمال واحد متناظر با سطح اطمينان؛ ۹۶/۱
: مقدار اشتباه مجاز؛ ۰۵/۰=

روش یا روشهای نمونه‌گیری
روش نمونه‌برداري ، روش نمونه‌گيري ساده مي‌باشد.

روش‌های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها
داده ها و اطلاعات گرد آوري شده از طريق پرسشنامه ، پس از بررسي و مطالعه ، به كمك نرم افزار آماريSpss مورد آزمونهای همبستگی اسپیرمن ، تحلیل عاملی و آزمون فریدمن قرار مي گيرند.

تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی طرح
• مدیریت دانش
مدیریت دانش به فرآیند خاص سازمانی و سیستمی برای ایجاد (کسب)، انتقال ، تسهیم ، نگهداری و کاربرد دانش آشکار و ضمنی کارکنان برای افزایش عملکرد سازمان و ارزش آفرینی اطلاق می شود . (Leidner , 2000 and Alavi)
• آمادگی سازمانی برای مدیریت دانش
آمادگی را به عنوان پیش نیازی ضروری برای یک سازمان برای اینکه در مواجه با تغییر سازمانی موفق باشد تعریف کرده اند. (Holt , 2000) بنابراین آمادگی برای مدیریت دانش را مجموعه ای از پیش نیازهای ضروری از قبیل عامل فرهنگ ، عامل ساختار ، عامل زیرساخت سازمان ، عامل محتوای تغییر و عامل پشتیبانی از تغییر برای اجرای موفقیت آمیز سیستم مدیریت دانش تعریف می کنیم.

• سرمايه اجتماعي:
سرمايه اجتماعي ، مجموعه هنجارهاي موجود در سيستمهاي اجتماعي است که موجب ارتقاء سطح همکاري اعضاء آن جامعه گرديده و موجب پايين آمدن سطح هزينه هاي تبادلات و ارتباطات مي گردد . (علوی، ۱۳۸۰) و يا به عبارتي ديگر اين مفهوم به پيوندها و ارتباطات ميان اعضاي شبكه به عنوان منبع با ارزش اشاره دارد ، كه با خلق هنجارها و اعتماد متقابل موجب تحقق اهداف اعضاء مي شود. (الوانی ،۱۳۸۱ )

مقدمه
محیط رقابتی سازمان های امروزی بیش از هر زمان دیگری متنوع ، متغیر و ناپایدار است . از این رو بسیاری از سازمانها برای پیشی گرفتن از سایر رقبا ، علاوه بر تملک دارایی های فیزیکی و انسانی در اندیشه در اختیار گرفتن سرمایه های فکری و مهارتی کارکنان خود نیز بوده و بدین ترتیب با مدیریت دانش سرو کار دارند . سازمانها دانش را با ارزشترین و راهبردی ترین منابعشان در نظر می گیرند . به عبارت دیگر سازمانها به منظور رقابت و بقاء در دنیای رقابتی امروز نیاز دارند که استراتژی دانش و سیستم های مدیریت دانش را در سازمان خود پیاده سازند.

مدیریت دانش می تواند سهم قابل ملاحظه ای در افزایش کارایی و اثربخشی فعالیتهای کسب و کار ایفا کند . منافع حاصل از بکارگیری مدیریت دانش باعث شده است که اغلب سازمانها تلاشهایی برای پیاده سازی این فرآیند انجام دهند اما تلاشهای اولیه در اغلب سازمانها با این چالش عمده مواجهند که علیرغم سرمایه گذاری روی مدیریت دانش گسترش نفوذ کاربردهای آن به کندی صورت می پذیرد . علت اصلی این مشکل پایین بودن سطح آمادگی سازمانها برای پذیرش و استفاده از مدیریت دانش است . بنابراین درک صحیح از میزان این آمادگی برای جهت گیری درست تلاشهای آغازین و یافتن راههایی که به استقرار موفقیت آمیز سیستم مدیریت دانش در سراسر سازمان کمک نماید ، ضروری به نظر می رسد. یکی از این راهها سرمایه اجتماعی است.

سرمايه اجتماعي از مفاهيم نويني است که امروزه در جامعه شناسي ، اقتصاد و به تازگي در مديريت و سازمان به صورت گسترده اي مورد استفاده قرارگرفته، اين مفهوم به پيوندها، ارتباطات ميان اعضاي يك شبكه به عنوان منبع با ارزش اشاره دارد، كه با خلق هنجارها و اعتماد متقابل موجب تحقق اهداف اعضاء مي شود. اين سرمايه امروزه نقشي بسيار مهمتر از سرمايه فيزيكي و انساني در سازمانها و جوامع ايفا مي كند، و شبكه هاي روابط جمعي و گروهي انسجام بخش ميان انسان ها ، انسان ها با سازمانها و سازمانها با سازمانها مي باشد. دانش از انسانها سرچشمه می گیرد و فناوری اطلاعات تنها وسیله ای برای تبادل دانش است و سازنده دانش نیست . برخلاف سرمایه های مادی ، ارزش سرمایه ای دانش با استفاده ای که از آن می شود افزایش می یابد و عدم انتشار دانش موجب دوباره کاریها ، استفاده از راه حلهای تکراری برای مشکلات تکراری می شود.

دراين فصل از پژوهش محقق با توجه به موضوع تحقيق » بررسي رابطه سرمايه اجتماعي و میزان آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش « به بررسي پيشينه تحقيق در چهار بخش مدیریت دانش

آمادگی سازماني برای استقرار مدیریت دانش ، سرمايه اجتماعي و پژوهش هاي انجام شده پرداخته و در نهايت با توجه به مرور ادبيات تحقيق ، چارچوب نظري تحقيق ارائه گرديده است.

مدیریت دانش
تاریخچه
دورنمای تاریخی از مدیریت دانایی ، به این مطلب اشاره دارد که مدیریت دانایی یک خواسته قدیمی بوده است. دانایی شامل دانستن و دلایل دانستن بوسیله فلاسفه غربی به صورت مدون ، شاید هزار سال قبل ایجاد شده باشد. همچنین فلاسفه شرقی یک مشارکت هم اندازه در تدوین دانایی داشته اند ، اگرچه بیشتر تاکید آنان بر دریافت هدایت های روحانی و زندگی مذهبی بوده است. اما تمرکز عصر حاضر بر دانایی ، بطور عمده بر اثر بخشی های اقتصادی تاکید دارد . پس از دوره کشاورزی و عصر صنعت ، دوران فرا صنعتی یا عصر اطلاعات ظهور یافت. شاخص اصلی این عصر، نفوذ و تاثیر گذاری فناوری اطلاعات است. بر این اساس از دو دهه گذشته ، کشورهای توسعه یافته و صاحبان فناوری ، به IT به عنوان محور بنیادین توسعه نگریسته و به آن اهتمام جدی داشته اند. پیشرفت های بزرگ در علوم رایانه ، توانمند شدن شاهراه ها و بزرگراه های اطلاعاتی و مخابراتی ، توسعه فناوری چند رسانه ای و نوآوری های حوزه الکترونیک ، مرتب بر دامنه این فناوری خواهد افزود . در حال حاضر تمام علائم و نشانه های آغاز دوران نوین با عنوان ” عصر دانایی” ، به خوبی احساس می شود. در این عصر معیار ارزشیابی کشورها و سهم بندی آنان در تولید علم ، به میزان دانش و اطلاعات جدیدی است که بر روی شبکه های جهانی قرار می دهند و بصورت بهینه بکار می برند. طبق آخرین آمار منتشره سهم ایران در تولید دانش جهانی کمتر از ۲/۰ درصد از کل میزان تولید علم است . این در حالی است که سهم کشور آمریکا بیش از ۳۰ درصد و سهم روسیه ۱۷ درصد ، اروپا ۱۵ درصد و ژاپن ۱۰ درصد است. (مهدوی ، ۱۳۸۵)

مديريت دانش در برخي از حوزه هاي پيشرفته تجاري چون مديريت کيفيت فراگير (TQM) بازمهندسي فرآيند تجاري (BPR) ، نظامهاي اطلاعاتي (IS) و مديريت منابع انساني (HRM) ريشه دارد .

مديريت دانش در اوايل دهه ۱۹۹۰ به طور جدي وارد مباحث سازماني گرديد ، گرچه بحث و مذاکره در رابطه با دانش خيلي پيش تر آغاز شده بود ( Hayek 1945 , Bell 1978 ). در سال ۱۹۶۵ مارشال ادعا مي کند که بخش اعظم سرمايه، شامل دانش است. وي همچنين معتقد است که دانش قدرتمندترين موتور توليد است، بدين ترتيب سازمان ها بايد به طور فزاينده اي بر مديريت آن تاکيد کنند. کوهن (۱۹۷۰) تاکيد مي کند که دانش في نفسه سرمايه مشترک يک گروه است . در سال ۱۹۷۲ هابرمس به اين نکته اشاره مي کند که دانش به عنوان يک موجوديت انتزاعي نبايد تلقي شود ، بلکه محصولي مبتني بر اراده است و بعضي اوقات فعاليت هاي ناآگاهانه بشر.

از نظر تاريخي، ما مي توانيم سه نسل از مديريت دانش را از يکديگر متمايز کنيم. دوره ۱۹۹۵-۱۹۹۰ به عنوان نخستین نسل مديريت دانش شناخته شده است. در طي اين نسل، بسياري از اقدامات بر تعريف مديريت دانش، بررسي فوايد بالقوه مديريت دانش براي تجارت و طراحي پروژه هاي تخصصي مديريت دانش (Senge , 1990 ; Nonaka , 1994 ; Quinn , 1992 ; Wiig , 1993 ) مبتني بود. علاوه بر آن، پيشرفت در حوزه هوش مصنوعي بر تحقيقات مديريت دانش به خصوص در هدايت، بازنمون و ذخيره دانش تاثير گذاشت(Mui and McCarthy, 1987 ; Levine and Pomerol, 1989; Ignizio 1991 ) .
نسل دوم مديريت دانش در حوالي ۱۹۹۶ پديدار شد. به اين شکل که بسياري از سازمان ها پست هاي جديد سازماني براي مديريت دانش درنظر گرفتند از جمله مدير ارشد دانش. منابع متفاوت مديريت دانش با يکديگر ترکيب شده و به سرعت در مباحث روزانه سازماني به کارگرفته شدند. در طي اين نسل ، در تحقيقات مديريت دانش تعاريف متفاوت از دانش همچون فلسفه هاي تجاري ، نظامها ، الگوها ، شيوه ها و فعاليتها و فناوري هاي پيشرفته وجود داشتند.

نسل دوم مديريت دانش بر اين نکته تاکيد مي کند که مديريت دانش درباره تغيير نظام مند سازماني است ، جايي که شيوه هاي مديريتي ، نظامهاي سنجش ، ابزارها و مديريت محتوا نياز به گسترش مشترک دارد.

در نتيجه ديدگاه ها و شيوه هاي نوين ، اکنون نسل سوم مديريت دانش در حال پديدار شدن با روشهاي جديد و نتايج جديد است. بنا بر عقيده ويگ (۲۰۰۲) ، يک تفاوت با ديگر نسل هاي مديريت دانش اين است که نسل سوم مديريت دانش با فلسفه سازمان ، استراتژي ، اهداف ، شيوه ها ، نظامها و رويه هاي سازماني يکپارچه شده و تبديل به کار روزانه کارکنان و محرک براي آنها شده است … “. به نظر مي رسد که نسل سوم بر پيوند ميان دانستن و عمل تاکيد مي کند . ( Paraponaris, 2003 )

پيتر دراكر (۱۹۹۳) معتقد است : تنها (يا حداقل) مهمترين منبع ثروت در جامعه فراسرمايه‌داري ، دانش و اطلاعات است. او سه تغيير اساسي دانش (انقلاب) را در خلال قرن بيستم ، ملاحظه نموده است : (جدول شماره ۱).

انقلاب اول ، انقلاب صنعتي است كه در آن ، از دانش براي تولید ابزارها و فرآيندها و محصولات استفاده شد. انقلاب دوم ، بهره‌وري مي‌باشد كه افرادي مانند تيلور و فورد اقدام به استفاده از دانش براي نيروي كار كردند . انقلاب سوم ، انقلاب مديريت است كه در آن از دانش به خاطر خود دانش استفاده می شود. اين سخنان به اين معني نيست كه عوامل سنتي توليد، حذف شده‌اند بلكه فقط جايگاهشان تغيير كرده است. دراكر مي‌گويد تا وقتي كه دانش موجود است، ساير عوامل توليد به راحتي قابل دسترسي مي‌باشند.

انقلاب اول انقلاب دوم انقلاب سوم
انقلاب صنعتي بهره‌وري مديريت
كاربري دانش ابزارها،فرايندهاو محصولات نيروي كار دانش
جدول شماره ۱ : سه انقلاب و تغيير اساسي دانش
منبع: دراكر، ۱۹۹۳

موج چهارم حيات تاريخي انسان با ورود به عصر مجازي و مفاهيم تازه‌اي چون جامعه معرفتي، اقتصاد دانايي محور، مديريت دانش و… در حال شكل گيري است. برخورداري از ابزارهاي اطلاعاتي و امكانات ارتباطي متناسب و مناسب با شرايط جديد شرط بقاء دراين دوره است.
انقلاب اطلاعاتي با ظهور منابع ديجيتالي و ابزارهاي ارتباطي، تمامي جوانب زندگي انسان معاصر را دچار تغييرات بنيادين كرده است. ورود به عصر اطلاعات ، گسترش ابزارها و كاربردهاي فناوري نوين ارتباطات و اطلاعات (ICT) سبب شكل‌گيري رويكردي جديد در امر آموزش شده است. فن‌آوري اطلاعات به عنوان يك رسانه جديد، براساس تئوري ” مك بوهان ” كه «رسانه‌ همان پيام است» حاوي پيام‌ها و مفاهيمي براي توسعه جامعه اطلاعاتي به جامعه دانش محور است كه سرعت و استمرار آن در موج چهارم حيات بشر به وسيله مفهوم” مديريت دانش” صورت مي‌گيرد (MC . Buhan , 1999).

داده ، اطلاعات ، دانش
داده ها واقعیت هایی خام هستند که به شکل اعداد و ارقام، حروف، تصاویر، اصوات و … قابل دسترس می باشند و به تنهایی معنا و مفهومی را به ذهن متبادر نمی کنند.
چنانچه داده ها مورد تفسیر و ارزیابی قرار گیرند، به اطلاعات تبدیل می شوند. درواقع اطلاعات مجموعه ای از داده های مرتبط و سازماندهی شده می باشند که مورد تعبیر و تفسیر قرار گرفته اند و معنا و مفهوم مشخصی را به ذهن می رسانند.
داده هر علامتی است که می تواند توسط سازمان برای گیرنده فرستاده شود. به عبارت دیگر داده سطح سلولی یک سیستم اطلاعاتی محسوب می شود که ممکن است به درک وسیعتری منجر بشود یا نشود. به تعبیر سازمانی به ثبت منظم و ساختار یافته مبادلات داده اطلاق می شود. داده ها را می توان تصاویر ، اعداد وعواملی دانست که بدون زمینه خاصی ارائه شده است و به خودی خود نشان دهنده رابطه یا بی ربطی و اهمیت خود نیستند. (داونپورت و پروساک، ۱۳۷۹)
اطلاعات ، داده های قابل فهم و درک برای گیرنده می باشد. به عبارت دیگر اطلاعات را می توان داده هایی مرتبط دانست که دارای زمینه بوده و سازماندهی شده اند. (Powell and Swart 2005)

دانش از انباشت تجمعی اطلاعات و مهارت های مکتسبه از آن اطلاعات توسط دریافت کننده (اطلاعات) محسوب می شود . دانش می تواند متشکل از حقایق ، باورها ، دیدگاهها ، مفاهیم ، قضاوت ها و انتظارات بوده و برای اهدافی همچون دریافت اطلاعات ، تشخیص و شناسایی ، تجزیه و تحلیل ، تعبیر و تفسیر ، ارزشیابی ، ترکیب و تصمیم گیری ، برنامه ریزی ، اجرا ، نظارت و انطباق به کار می رود. به تعبیری روشن تر دانش را می توان حداقل به دلیل حضور یا عدم حضور این سه عامل متمایز از داده و اطلاعات دانست ، زمینه ، معنا و عمل . این بدان معنا نیست که افزودن مقداری معنا به اطلاعات بطور طبیعی آن را به دانش تبدیل می کند بلکه بدان معنا است که دانش از طریق عمل ساخته می شود.

از تجزیه و تحلیل، درک و به خاطر سپردن اطلاعات، دانش به دست می آید. نوناکا (۱۹۹۴) معتقد است اطلاعات زمانی به دانش تبدیل می شود که توسط اشخاص تفسیر گردیده ، با عقاید و تعهدات آنها آمیخته شده و به آن مفهوم داده شود.

دانش ، حاصل عمل انسانی است . افراد در مرکز دانش آفرینی سازمانی قرار دارند. این انسانها هستند که دانش را به وجود آورده و با یکدیگر مبادله می کنند. لذا مدیریت افرادی که مایل به دانش آفرینی وتبادل آن با دیگران هستند، مدیریت دانش محسوب می شود. دانش با شخصی که می داند شروع می شود. دانش برخلاف اطلاعات در افراد عجین شده است و دانش آفرینی در اثر تعامل اجتماعی اتفاق می افتد.

نمودارشماره ۱ : ارتباط داده ، اطلاعات ، دانش و خرد
منبع : (Flynn , 2004)
علیرغم اهمیت دانش ، عدم درک تفاوت بارز و فاحشی که بین داده و اطلاعات وجود دارد ، باعث شده سرمایه گذاری های انجام شده بر روی تکنولوژی اطلاعات نتایج و منافع اقتصادی اندک و ضعیفی را برای سازمان ها در پی داشته باشد.
گام بعدی حرکت از دانش به سمت خرد است، درواقع از درک دانش خرد حاصل می شود و چنانچه خرد خویش را به کار ببندیم، مهارت به دست می آید و هنگامیکه مهارت خود را با دیگر مهارت ها تلفیق می کنیم، تخصص حاصل می شود و سرانجام زمانیکه بر تخصص خود تسلط پیدا کردیم، خبرگی می یابیم. به این ترتیب این فرآیند در نمودار شماره ۱ نشان داده شده است.

انواع دانش:
دانش آشکار ، دانش ضمنی
بسته به اینکه دانش از لحاظ فیزیکی در کجا قرار می گیرد می توان آن را به دو نوع دانش آشکار (رسمی) و دانش ضمنی (غیر رسمی) تقسیم بندی کرد (فتحیان ، ۱۳۸۴) . دستاوردهای کارکنان دانشی که به صورت گزارشها ، اوراق ، طرحها ، برنامه ها ، یادداشها و غیره ایجاد و نگهداری می شود ، دانش رسمی سازمان را تشکیل می دهد. سازمانهای دانشی به آسانی و به صورت مرتب ، دانش رسمی را گردآوری و نگهداری می کنند و به آن به عنوان حافظه سازمانی اطمینان دارند . نوناکا و نویسندگانی دیگر از جمله هال و آندریانی دانش آشکار را دانشی می دانند که قابل رمزگذاری و کد گذاری بوده و در نتیجه می توان آن را به سادگی مخابره ، پردازش و منتقل و در پایگاه داده ها ذخیره کرد.
نوع دیگر دانش سازمانی دانشی است که در فرآیند ایجاد نتایج رسمی نقش دارد و در واقع ، زمینه ساز و زیر بنای دانش رسمی سازمان است. این نوع دانش در قالب ایده ها ، واقعیتها ، مفروضات ، فهم ها ، پرسش ها ، تصمیم ها ، حدس و گمانها ، داستانها و دیدگاهها عینیت می یابد . (گونكلين، ۲۰۰۱) دانش ضمنی شخصی بوده و فرموله کردن آن بسیار مشکل است. این نوع از دانش که از طریق تسهیم تجربیات با مشاهده و تقلید اکتساب می شود ، ریشه در اعمال ، رویه ها ، تعهدات ، ارزشها و احساسات افراد داشته ، قابل کد گذاری نبوده و از طریق یک زبان مخابره نمی شود . دانش ضمنی بصورت عنصری مجزا ، قابل انتقال یا فروش در بازار نیست.
دانش آشکار ، مستند و عمومي است و مي‌توان آن را از طريق تكنولوژي اطلاعات تسهيم كرد. (مارتنسون، ۱۳۷۹) دانش آشکار را مي‌توان كدگذاري كرد ، مانند كدهاي نرم افزاري و داده‌هاي بازار (هانسن و ديگران، ۱۳۷۹) و جنبه عيني‌تر، عقلاني‌تر و فني‌تر دارد (داده‌ها، سياستها، روشها، نرم افزار، اسناد و…) و به طور معمول به خوبي قابل ثبت و دسترسي مي‌باشد . (آذري، ۱۳۸۰)
دانش ضمني در رفتار و درك انسان قرار دارد و از تعامل افراد ظهور مي‌يابد و به مهارت و عمل نياز دارد. دانش ضمني به شهود، بصيرت، خرد و حكمت بر مي‌گردد . (مارتنسون ۱۳۷۹) اين دانش را به سختي مي‌توان بر روي كاغذ آورد و بيشتر مستلزم تجارب شخصي افراد است. اين دانش عمدتاً شامل تخصصهاي علمي، فوت و فن كار، بينش خاص فرد در مورد يك صنعت، قوه تشخيص در زمينه كسب و كار و تخصص فني است. (هانسن و ديگران، ۱۳۷۹) دانش ضمني در ذهن افراد جاي دارد. فن آوري اطلاعات نمي‌تواند طرحهاي غني افراد را كه براي معني كردن اطلاعات از آن استفاده مي‌كنند، ذخيره نمايد. مگر اينكه شما بتوانيد مغز يك انسان را ببينيد و آن را مستقيماً روي يك پايگاه اطلاعاتي ذخيره كنيد. نمي‌توان تصور كرد كه هر كس ديگر بتواند تجربه شخص اول را باز يابد (لنگ، ۲۰۰۱). نوناكا و تاكوچي (۱۹۹۵) معتقدند: امتيازاتي كه اغلب شركتها ناديده مي‌گيرند، عبارتنداز: بينشها ، شهودها ، گمانها، احساسات ناخودآگاه، ارزشها، تصورات، استعاره‌ها و مقايسه‌ها. بهره‌برداري از اين امتياز ناملموس مي‌تواند ارزش فراواني به عمليات شركت ببخشد. دانش ضمني معمولاً در قلمرو دانش شخصي، شناختي و تجربي قرار مي‌گيرد (آذري، ۱۳۸۰).
دانش ضمنی و تصریحی مکمل یکدیگرند و این بدین معناست که برای ایجاد دانش هردوی آنها ضروری هستند، از این رو آنچه ما دانش می خوانیم از طریق تعامل بین دانش ضمنی و تصریحی و نه هر کدام به تنهایی ایجاد می شود. نوناکا و تاکوچی در کتاب مشهور خود ، به نام شرکت دانش آفرین از این هم فراتر رفته اند ومعتقدند که هر سازمان از دو نوع دانش صریح و ضمنی برخوردار است . به اعتقاد آنان دانش صریح دانشی است که در قالب نوشته ها و گفته ها درک می شود و دانش ضمنی دانشی است که افراد معمولا قادر به انجام آن هستند ، اما از توصیف و بیان آن ناتوانند. این دانش ضمنی تاکنون مورد توجه کافی قرار نگرفته است . سازمانها باید از منافع هردو نوع دانش یاد شده آگاه باشند و بتوانند آنها را به شکلهای مختلف گردآوری و محافظت کنند( کوایستینن و ویرولینین ۲۰۰۱ ).
در فرآیند تبدیل دانش با ایجاد تعاملی پویا بین این دو نوع از دانش به چهار راهبرد اساسی زیر دست می یابیم : (جدول شماره ۲)
o اجتماعی کردن (از دانش ضمنی به دانش ضمنی)
o بیرونی سازی (از دانش ضمنی به دانش تصریحی)

o ترکیب (از دانش تصریحی به دانش تصریحی )
o درونی سازی (از دانش تصریحی به دانش ضمنی)

۱- اجتماعی کردن (جامعه پذيري) : تبادل تجربيات ، وقتي كه دانش شخصي بصورت مدلهاي ذهني ايجاد مي‌شود. مثل روابط پيشرفته همكاران، آموزش ضمن كار، روش آزمون و خطا، تقليد از ديگران، جلسات طوفان مغزي، تمرين و آموزش، تبادل عقايد وگفتگوي بسيار . اجتماعی شدن فراگردی است که به واسطه آن هر فرد ، دانش و مهارت های اجتماعی لازم برای مشارکت موثر و فعال در زندگی گروهی و اجتماعی را کسب می کند.(بروم و سلزنیک ، ۱۹۶۸)

به دانش ضمنی به دانش صريح
از دانش ضمنی جامعه پذيري
(دانش همفکری شده) بروني سازی
(دانش مفهومی)
از دانش صريح دروني سازي
(دانش عملیاتی) ترکیب سازی
(دانش نظام مند)
جدول شماره۲ : چهار نوع تعامل بين دانش ضمني و آشکار
منبع: (Nonaka and Tacheachi , 1995)
2- بروني سازی: دانش شخصي یا ضمني، به صورت استعاره‌ها، تشبيه‌ها، فرضيات و مدلها به دانش صريح تبديل مي‌شود. شخص، زماني كه از تبديلات و توجهات جمعي جهت اين فرآيند طراحي استفاده می كند، اغلب به بروني كردن اقدام مي‌كند. نوناكا و تاكيچي از بروني سازی به عنوان فرايندي كليدي در تبديل دانش ياد مي كند. زيرا دراينجاست كه دانش ضمني تجديد مي شود وطراحي هاي آشكار ظهور مي كند.

۳- تركيب سازي: عقايد در اين مرحله با يك سيستم دانش تركيب مي شوند. افراد به تبادل دانش مي‌پردازند واين دانش از طريق مستندات، جلسات، مكالمات تلفني و تبادل اطلاعات از طريق رسانه‌هايي مانند شبكه هاي كامپيوتري تركيب مي شوند. دانش جديد نيز مي تواند از طريق ساختار دهي مجدد اطلاعات كنوني به بوسيلة ذخيره سازي ، افزودن ، تركيب و طبقه‌بندي دانش صريح ايجاد شود .

۴- دروني سازي: درونی سازی فرآيندي است كه در آن ، دانش صريح به عنوان بخشي از دانش ضمني در مي‌آيد. اين امر مي‌تواند از طريق يادگيري حين عمل صورت گيرد و دانش مستند سازي شده ، نقش حياتي را در اين فرآيند بازي مي‌كند. دروني سازي زماني رخ مي‌دهد كه كارگران جديد دانش، يك پروژه را با مطالعه بايگاني هاي آن ، احياء كنند. همچنين دروني سازي را زماني مي‌توان مشاهده كرد كه مديران يا متخصصين با تجربه سخنراني کنند و يا نويسندگان تصميم به نوشتن بيوگرافي از يك كارآفرين يا موسسه داشته باشند.

تعریف مدیریت دانش:
پيچيدگي نهفته در تعريف مديريت دانش تا حدي به دليل چالشهاي موجود در تعريف خود دانش است. تعاريف بسيار و متنوع از مديريت دانش در متون ارائه شده است که در اين ميان به موارد ذيل اشاره مي کنيم:
مائي هوته (۱۹۹۷) معتقد است: مديريت دانش و دانايي شامل فعاليتها و فرآيندهايي سازماني است كه تركيبي از ظرفيت پردازش سازمان در زمينه داده ها و اطلاعات را با توانمندي سازمان در زمينه خلاقيت و نوآوري كاركنان ، جستجو مي كند.
داونپورت و پروساك (۱۹۹۸) اعتقاد دارند كه مديريت دانش شامل كليه فعاليت هايي است كه براي در دسترس قرار دادن دانش، به نحوي كه “دانش درست”، در اختيار ” افراد مناسب” قرار گيرد، ضروري هستند.
بيهاكت (۲۰۰۰) نيز نظير هردر و همكارانش (۲۰۰۳) مديريت دانش را فرايند ايجاد، خلق، نشر، توزيع و كاربرد دانش مي‌داند. هدف مدیریت دانش مهار و به كارگيري دانش و اطلاعات و ايجاد دسترسي بي كم و كاست آن براي همه كاركنان است. بدین منظور كه كارشان را بهتر انجام دهند. از نظر وي مديريت دانش داراي دو بعد است. بعد فيزيكي و بعد غير فيزيكي كه داراي دو حالت زنده و بي جان است .
ورثالی (۲۰۰۲) مدیریت دانش را ترکیبی از دو عامل : ابزار ( پایگاه ، داده ها ، اسناد و فناوری برای مشارکت دانش ) و فرآیند (آموختن و حل مشکل گروهی ) تبیین می کند. نکته ای که باید همواره مورد توجه قرار گیرد این است که چگونه اطلاعات به دانش تبدیل شده و سپس به آموختن منجر می گردد.
به نظر مي رسد تعريف ارائه شده از سوي داونپورت و پروساک مورد موافقت بسياري از پژوهشگران مي باشد :
مديريت دانش عبارت است از “بهره برداري و توسعه دارايي هاي دانشي يک سازمان در جهت تحقق اهداف آن سازمان” . دانشي که مديريت مي شود شامل هر دو نوع دانش عيني و مضبوط و دانش ذهني و ضمني مي باشد . مديريت اين دانش شامل تمام فرآيندهاي مرتبط با شناسايي ، اشتراک و توليد دانش است اين امر مستلزم نظامي براي توليد و نگهداري از مخازن دانش است ، همچنين ترويج و تسهيل اشتراک دانش و يادگيري سازماني . سازمانهاي موفق در مديريت دانش ، دانش را يک سرمايه سازماني دانسته و ارزشها و قوانين سازماني را جهت پشتيباني از توليد و اشتراک دانش توسعه مي دهند ( Davenport and Prusak, 1998 ).
مديريت دانش فرآيندي است که طي آن سازمان به توليد ثروت از دانش و يا سرمايه فکري خود مي‏پردازد . ) Nonaka, 1995 and Takeuchi ( به صورت بسيار ساده ، مديريت دانش فرآيندي است که طي آن سازمان به ايجاد ارزش از داراييهاي فکري و دانش محور مي‏پردازد. اغلب ، ايجاد ارزش مستلزم به اشتراک‏گذاري دانش بين کارکنان ، بخشهاي سازماني و يا حتي ساير سازمانهاست. مديران موفق همواره از داراييهاي فکري موجود در سازمان خود استفاده کرده و به آن پي برده‏اند، اما اغلب اين فعاليتها به صورت غيرسيستماتيک و ساختارنيافته انجام گرفته است، به نحوي که مديران از انتشار و گسترش دانش کسب شده در سطح سازمان اطمينان نيافته‏اند. تخمين زده مي‏شود که ۸۵ درصد داراييهاي دانش سازمان به ‌جاي ذخيره‏سازي در پايگاه‏هاي داده ، در پست الکترونيک، فايل‏هاي word و در فايلهاي Presentation جاي گرفته‏اند (Turban, 2003) .
طبق تعريفي ديگر، مديريت دانش، فرآيند يا فعاليت ايجاد ،‌ به دست آوردن،‌ تسخير،‌ تسهيم و به كار بردن دانش،‌ هر جايي كه وجود داشته باشد، براي افزايش يادگيري و عملكرد در سازمانهاست. ( Swan, 1999)
با توجه به تمامي موارد مطرح شده، به عبارت بسيار ساده مديريت دانش را مي‏توان به عنوان فرآيند بهينه‏سازي کاربرد سرمايه فکري به منظور دستيابي به اهداف سازماني دانست .

مدیریت دانش ، علم یا هنر ؟
مدیریت دانش هم به عنوان نظام مدیریتی و هم به عنوان هنر مطرح است. مدیریت از جهت قراردادن و مشخص کردن افرادی است که با آن سازمان سرو کار دارند و هنر از آن جهت که دانش به کار تبدیل می شود. استقرار مدیریت دانش در سازمان به مشارکت فردی و گروهی افراد در سازمان بستگی دارد. (اصیلی ۱۳۸۱)
مديريت دانش هنر يا علم جمع آوري داده هاي سازماني ، تشخيص و درك روابط و الگوهاي موجود و تبديل آنها به اطلاعات مفيد و قابل دسترس و دانش ارزشمند است به صورتي كه به آساني قابل پخش و بازيابي باشد. مديريت دانش بسته به نوع دانش متفاوت خواهد بود. مديريت دانش صريح، شامل يك روش سيستماتيك براي سازماندهي اطلاعات و در دسترس قراردادن و پخش آن و مديريت منابع اطلاعاتي يكي از راههاي آن است. اما چالش اصلي در مورد مديريت دانش ضمني است. مديريت اين نوع دانش به صورت ضد و نقيضي بحث شده است. اين دانش در سر افراد نهفته است و بنابراين مدير نمي تواندآنرا مثل دانش صريح مديريت كند.
براي مديريت اين دانش دو راه پيش پاي مديران گذشته شده است :
۱ ـ تبديل آن به دانش صريح از طريق مستندات، فرآيندها و بانكهاي داده و … (كه البته كاملا عملي و مفيد نيست، چون تبديل كامل دانش ضمني به دانش صريح ميسر نيست).
۲ ـ ارتقاي جريان دانش ضمني از طريق تعاملات و روابط قوي‌تر انساني، ايجاد انگيزه و دادن پاداش به تسهيم دانش به ‌منظور پخش دانش در سراسر سازمان و جلوگيري از محصور شدن دانش در ذهن تعداد كمي از افراد. اين كار باعث مي‌شود كه در صورت ترك سازمان توسط دانشگران، سازمان از دانش ضمني و ذهني آنها محروم نشود.

چرخه مدیریت دانش :
خلق، كسب و توسعه دانش
انباشتگي و توسعه سرمايه دانش، به شكلي اساسي به تسخير و اعتبار دهي حكمت انباشته واقع در ذهن كاركنان و تصميمات و فعاليت آنان بستگي دارد ، اگر چه منابع دانش در خارج سازمان هم مي‌تواند باشد. انتخاب منبع جهت كسب دانش لازم، به چند عامل بستگي دارد كه عبارتنداز: اهميت استراتژيك دانش، ميزان دسترسي به دانش در موسسه و امكان گزينش منبع خارجي.
كسب دانش، شامل يك يا چند مورد از فرآيندهاي زير است:
o خلق دانش در درون سازمان (مثل D& R و توسعه محصول و بازاريابي)
o همكاري ازطريق پيوند با سايرسازمانها، دانشگاهها (موسسات علمی) یا سازمانهای تحقیق و توسعه دولتی.
o توسعه قابلیت ها ازطریق یافتن افراد خوش آتیه و برنامه های توسعه انسانی(مانند مربیگری ، یادگیری استاد و شاگردی ، موسسات آموزشی و دانشگاهها و برنامه های آموزش ضمن کار).
o تهیه محصولات از فروشندگان دانش (مثل: مشاوران ، تهيه كنندگان تحقيق و تكنولوژي و مخترعين)
o گردآوري دانش از بازار و منابع اطلاعاتي (مثل: مشتريان، رقبا، وب و انتشارات چند رسانه‌اي)
o دستيابي به افراد داراي دانش
o دستيابي به شركتهاي داراي دانش
انتقال دانش
هدف اوليه مديريت دانش، اطمينان از اينست كه دانش معتبر و مرتبط، به موقع و مداوم به حل مساله و تصميم گيري كمك كند. بنابراين انتقال به موقع دانش صحيح به تصميم‌گيرندگان و حل كنندگان مساله، براي موفقيت موسسه، امري حياتي مي‌باشد.
انتقال دانش، تنها برقراري ارتباط با تسهيم اطلاعات يا در دسترس قرار آن براي افرادي كه به آن نياز دارند، نمي‌باشد . بلكه انتقال دانش هم اشاعه دانش و هم جذب آنرا شامل مي‌شود . اطلاعات و قابليتها وقتي بطور موثر منتقل مي‌شوند كه گيرنده ، آنرا بقدر كافي خوب درك كند تا بطور موثر و كارا استفاده كند. ساختار و طرز كار يك موسسه ، تاثير مهمي روي اثر بخشي انتقال دانش دارد. انتقال دانش فردي ارزش زیادی دارد و آموزشهای خصوصي و غيررسمي و شبكه اطلاعات مي‌تواند به يادگيري فرد و سازمان كمك قابل توجهي نمايد. شركتهاي نرم افزاري، محصولاتي ارائه داده‌اند كه جستجو، انتشار، سياهه‌برداري، بازآوري و پردازش اطلاعات را بصورت خودكار انجام مي‌دهند.
ارزيابي تكنولوژيهاي قابل دسترس، كه انتقال دانش و انتخاب تكنولوژي مناسب را ممكن مي‌سازند، بخشي از طراحي ظرفيت انتقال دانش سيستم مديريت دانش مي‌باشد.
تكنولوژي يك توانمند ساز مي‌باشد ، اما موضوعات حياتي درانتقال دانش، فرهنگ و حساسيت مردم مي‌باشد.
فرهنگ تسهيم و جستجوگري دانش ، به وضوح براي اثربخشي و جوابگويي شبكه اطلاعاتي و رشد اتحاد بين اجتماعات كارگران دانش، ضروري مي‌باشد. به علاوه، فرهنگ موسسه بايد براي برانگيختن، يادگيري فعالانه استاد و شاگردي و انتقال دانش ضمني، ارزش بسيار بالايي قائل شود.
انتقال اثربخش دانش، مزاياي زيادي به همراه دارد و به همين دليل شركتها، هزينه‌هاي قابل توجهي براي انتقال موثر دانش متحمل مي‌شوند. درطراحي ظرفيت انتقال دانش، هزينه انتقال بايد با هزينه تصميماتي كه در غياب دانش مربوط اخذ شده و نيز هزينه دانشي كه توسط افراد از سازمان خارج مي‌شود، مقايسه و سنجش شود.
تسهيم دانش
در الگوهاي سنتي، سازمانها و افراد اغلب تمايلي به انتقال و تسهيم دانشي كه از آن برخودارند، ندارند. زيرا به جاي اينكه به دانش به عنوان يك منبع نگاه كنند، به دانش به عنوان منبع قدرت براي منافع شخصي و ارتقاء درجه خود مي‌نگرند. اغلب مديران، دانش را به عنوان منبع قدرت، اهرم نفوذ و ضامن استمرار شغل خود، مي‌پندارند و تمايلي ندارند كه آن را با ديگران تسهيم كنند (Goh, 2002).
سازماني كه از تسهيم اطلاعات و خلق دانش در ميان اعضايش حمايت مي‌كند، بيشتر مي‌تواند فرآيندهاي موثر و كار آمدي را تعريف كند و عملكرد سازماني خود را بهبود بخشد (Levine 2001). در سازماني كه از فرهنگ تسهيم دانش برخودار است، افراد ايده‌ها و بينشهاي خود را با ديگران تسهيم مي‌كنند. زيرا به جاي اينكه مجبور به اين كار باشند، آن را يك فرآيند طبيعي مي‌دانند. بنابراين بايد در بين اعضاء سازمان اين انگيزه را به وجود آورد كه بدون ترس از ، از دست دادن موقعيت خود به تسهيم دانش در سازمان بپردازند (Wang and Ahmed , 2003).
همكاري را مي‌توان به صورت زير تعريف نمود: ” درجه يا ميزاني كه افراد يك گروه فعالانه در كارشان به يكديگر كمك مي‌كنند ” . وجود فرهنگ همكاري كاركنان سازمان موجب افزايش، خلق، تبادل، ذخيره‌ و بكارگيري دانش مي‌شود. فرهنگ همكاري با كاهش ترس و افزايش مراوده بين افراد، اين نوع تبادلات را تقويت مي‌كند. فرهنگ حمايتي به اعضاء سازمان كمك مي‌كند تا با استفاده از ارتباطات حمايتي و انعكاسي، درك مشتركي از محيط دروني و بيروني سازمان بدست آورند. بدون وجود درك مشترك بين اعضاء سازمان ، طی کردن مراحل مديريت دانش به سختي صورت خواهد گرفت (Lee and choi, 2003).
قسمتي از دانش، عمومي و قسمتي از آن خصوصي است. اگر چه يك سازمان مي‌تواند بر دانش عمومي نظارت و كنترل داشته باشد. نمي‌تواند دانش خصوصي را كنترل نمايد. يك راه براي كنترل دانش خصوصي توسط مديريت، ايجاد محيط گروهي و همكاري غير رسمي است. در اين صورت سازمان نه تنها بر دانش كاركنان خود تكيه مي‌كند، بلكه به خلق دانش سازماني جديدي دست مي‌زند. بواسطه مشاركت و همكاري ، سازمان قادر مي شود تا مجموعه‌اي مشترك فراهم آورد تا دانش گذشته را با دانش روز جايگزين نمايد تا در روند بهبود مستمر و ابتكارات سازمان از آن استفاده كند ( ويك، ۱۹۹۵).
مردم معمولاً رودررو يا از طريق تلفن و يا پست الكترونيكي و به صورت گروهي به منظور تسهيم تخصص خود و حل مشكلات با يكديگر به گفتگو مي‌پردازند. دانش در جامعه جريان دارد و حرفه و مهارت از يك نسل متخصصين به نسل ديگر جاري و منتقل مي‌شود.
بيشتر اين جريانات به صورت غيررسمي . تعاملات نامكتوب، آداب و رسوم، داستانها و طرق عاميانه اتفاق مي‌افتد. هنگامي كه يك چنين شبكه‌هايي از دانش مشترك كافي برخودار باشند كه بتوانند به طور موثرتر ارتباط برقرار كنند و به تشريك مساعي بپردازند، طبيعتاً بحث‌ها و گفتگوهاي جاري آنها گاهي اوقات منجر به فراهم ساختن دانش جديدي در درون شركت مي‌گردد . اگرچه كدگذاري اين عمل مشكل است ، اما اين فرآيند مي‌تواند دانش كل شركت را افزايش دهد.
دانش در گروه هايي كه با يكديگر ارتباط پيوسته و تنگاتنگ دارند و در جايي كه افراد در سازمانها با همديگر كار مي‌كنند، به طور مشترك (نه به صورت فردي) ايجاد مي‌شود ونگهداري مي‌گردد. بنابراين دانش سازماني به عنوان شخصيت اجتماعي محسوب مي‌شود. در واقع كاري كه شركتها انجام مي‌دهند، سازمان دادن و پروراندن دانش است . (چينيينگ لنگ ، ۲۰۰۱)
مسأله مشترك در اغلب برنامه‌هاي مديريت دانش اين است كه افراد، دانش خود را منتشر نمي‌كنند. وقتي افراد به طور مجازی در يك شبكه گسترده جهاني كار مي‌كنند و داراي مسأله‌اي مشترك هستند نياز به تغيير فرهنگي در سازمان دارند. آنها نياز به بكارگيري سطوح تغيير سازماني در يك دوره زماني در موارد زير دارند : (موري، ۲۰۰۰)
• رهبري به وسيله تمثيل
• انتشار دانش وقايع
• اتصال يادگيري به فرآيندهاي روزمره
• اصلاح فعال مباحث به روز
• سيستمهاي پاداش
آموختن و تسهيم موثر دانش نيازمند تغيير فرهنگي در درون سازمان ، عملكرد نوين مديريتي، تعهد مديريت ارشد و پشتيباني فني است. فناوريهايي كه هم اكنون به گونه‌اي موفق از آنها استفاده مي‌‌شود گستره‌اي را از كنفرانس و ويدئويي روميزي، پست الكترونيكي ، سيستمهاي مديريت اسناد، شبكه‌هاي اينترنت، ابزارهاي هوش مصنوعي، موتورهاي جستجوي اطلاعات، ابزارهاي ذخيره داده‌ها و استخراج داده ها را در برمي گيرد. با اين حال در مديريت دانش، فناوري نسبت به انسان جنبه فرعي دارد.

ارزيابي، ذخيره و کاربرد دانش
اين مرحله فرآيندي است كه يك منبع مطمئن، جامع و سريع‌الوصول از اطلاعات و قابليتها را ايجاد وحفظ مي‌كند. اين فرآيند، اسناد را به طور انتقادي ارزيابي مي‌ كند و به طور مداوم اطلاعات و قابليتهاي موسسه را به روز مي‌كند و تنها اطلاعات معتبر و مرتبط را كه تعامل پويا دارند و ارزيابي دانش، اكتساب دانش و انتقال دانش را مسير مي‌سازند،‌ نقشه نمايي مي‌كند.
اين فرآيند بايد تضمين نمايد كه سيستم مديريت دانش موارد زير را فراهم نمايد:
– دسترسي سريع و آسان به اطلاعات قابل اعتماد را فراهم سازد.
– دسترسي به قابليتهاي انساني را تسهيل نمايد (مانند دانش ضمني، مهارتها و حكمت).
– تمام دانش حاصل از فعاليتهاي موسسه را (كه شامل حق اختراعات نيز مي‌شود) در برگيرد(مثل بازاريابي، تماسهاي مشتريان، توسعه محصول، حل مشكل).
– تمام دانشهاي مرتبط را كه از تعقيب مسير دانش مجدداً بدست آمده اند، شامل شود.
– مشكلاتی را كه موسسه براي بهبود عملكردش بايد حل نمايد، دربرگيرد.
– امنيت دانش موسسه را تضمين نمايد.

آيا دانش مي تواند مديريت شود؟
دانش بالاترين ارزشها، بيشترين سهم فردي، بيشترين ارتباط با تصميمات و فعاليتها و بيشترين وابستگي به موقعيتها يا زمينه هاي خاص؛ همچنين سخت ترين نوع محتوا را براي مديريت كردن دارد، زيرا از ذهن افراد بشر سرچشمه مي گيرد و به كار برده مي شود. بنابراين سوالي كه هنوز قابل قبول باقي مي ماند اين است كه : آيا دانش مي تواند عملا مديريت شود؟
در ميان تغييرات سريع و افزايش مقررات پيچيده‌ كاري، دانش جديد به طور پيوسته در حال خلق شدن و معنا يافتن است همانطور كه تحريف نيز مي شود. در اين محيط پيچيده، اين مسئله هنوز پرسش انگيز است كه چه چيزي مديريت مي شود يا آيا دانش مي تواند مديريت شود؟ اين طور مي تواند بحث شود كه مديريت دانش درباره‌ مديريت كردن دانش نيست اما در مورد تغيير تمام فرهنگهاي كاري و استراتژيهاي سازماني است تا شخص براي يادگيري و اشتراك آن ارزش قائل شود. اگر چه برخي از جنبه هاي دانش، نظير فرهنگ، ساختار سازماني، فرآيندهاي ارتباطي و اطلاعات مي توانند مديريت شوند، دانش به خودي خود نمي تواند. ( Kakabadse et al., 2003 ). با مرور عميق متون مديريت دانش، اين نتيجه كه يك فرد مي تواند فرايندهاي يادگيري را مديريت كند يا از آنها حمايت كند، بيشتر از مديريت كردن دانش قابل بحث است. وينتر (۱۹۸۷) بحث مي كند كه مهارتها مي توانند از طريق آموزشهاي ابتدايي، آزمون و خطا و انتقاد كردن توسط يك مربي كارآزموده بيشتر از دانشي كه تماما و به تنهايي توسط ارتباطات منتقل مي شود، فراگرفته شوند.

سازمانهای یادگیرنده :
مفاهيم سازمان يادگيرنده و مديريت دانش با هم رابطه نزديکي دارند و به صورت دو طرفه از يكديگر حمايت مي‌كنند، اما در واقع يکي نيستند. سازمان يادگيرنده روي فرآيند يادگيري و سازمان دانش‏محور روي نتايج و محصول فرآيند يادگيري تمرکز مي‌کند. در واقع مي‏توان گفت مديريت دانش وسيله‏اي براي پرورش و حمايت يک سازمان يادگيرنده است. اين پذيرفته شده است که يک سازمان يادگيرنده دانش جديدي ايجاد مي كند که مزيت رقابتي اش را حفظ کند. اما فقط ايجاد دانش به تنهايي بدين معني که دانش به‌طور کارآمد و موثري به کار رفته است يا مديريت مي‌شود نيست. مديريت دانش نتيجه سازمان يادگيرنده را مي گيرد، مديريت مي‌كند و اطمينان مي‌دهد که محيط مناسب براي توليد و مديريت سرمايه دائمي دانش به طور مناسبي ايجاد شده است.
به نظر پيترسنگه (۱۳۷۵) سازمان يادگيرنده ، جايي است كه افراد به طور مستمر تواناييهاي خود را براي خلق نتايجي كه طالب آن هستند افزايش مي‌دهند. محلي كه الگوهاي جديد و گستره تفكر پرورش داده مي‌شود، انديشه‌هاي جمعي ترويج مي‌شوند و افراد به طور پيوسته چگونگي آموختن را به اتفاق هم مي‌آموزند. به عبارت ديگر، سازمان يادگيرنده سازماني است كه به طور مستمر، از طريق خلق و پرورش سريع قابليتهاي مورد نياز براي دستيابي به موفقيتهاي آتي، توسعه مي‌يابد .
از نقطه نظر ديگر سازمان يادگيرنده، سازماني با يك فلسفه تمام و كمال براي پيش‌بيني، عكس‌العمل و پاسخگويي به تغييرات، پيچيدگي و عدم قطعيت است ، بنابراين مفهوم سازمان يادگيرنده به طور فزآينده اي با افزايش پيچيدگي و عدم قطعيت متداول محيط سازماني مربوط است.