چکیده

این پژوهش با استفاده از روش توصیفی- همبستگی به »بررسی رابطه بین سرمایه روانشناختی با عملکرد کارکنـان شـرکت مخابرات شهرستان اردبیل« میپردازد. بدین منظور رابطه بین سرمایه روانشناختی و ابعاد آن با عملکرد کارکنان مورد سـنجش قرار گرفت. اطلاعات مربوط به قسمت های نظری این پژوهش با اسـتفاده از روش کتابخانـهای و اسـنادی تهیـه شـده انـد و اطلاعات بخش عملی به شیوه میدانی از طریق پرسشنامه از نمونههای آماری ۱۶۵) نفر از کارکنان شرکت مخابرات شهرسـتان اردبیل) جمع آوری شده اند. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از ضرایب همبستگی پیرسون وتحلیل رگرسیون چند متغیره انجام گرفته است و نتایج پژوهش حاکی ازآن است که؛ »سرمایه روانشناختی« و چهار مولفه آن یعنی »خودکارآمدی«، »امیـدواری«، »خوش بینی« و »انعطاف پذیری« رابطه مثبت معنی داری با »عملکرد کارکنان شرکت مخـابرات شهرسـتان اردبیـل« دارنـد. همچنین نتایج رگرسیون چند متغیره نشان داد که مولفه »انعطاف پذیری« و بعد از آن مولفه »خودکارآمدی« با بیشترین تـاثیر عملکرد کارکنان را پیش بینی می کنند.

واژگان کلیدی: سرمایه روانشناختی. عملکرد. خودکارآمدی. امیدواری. خوش بینی. انعطاف پذیری.

بیان مساله تحقیق

محیط کسب و کار امروز دستخوش تحولات بسیاری شده که پاسخ گویی به آن مستلزم اتخاذ رویکردی جدید جهت مواجه با چالش های فعلی و آینده می باشد. به نوعی می توان گفت “دیگر این افراد نیستند که به دنبـال سـازمان هـای خـوب مـی گردند، بلکه این سازمان های خوب هستند که به دنبال افرادی می گردند که بتوانند باعث ایجاد مزیت رقابتی پایـدار گردنـد”. بنابراین سازمانها باید همواره در تلاش برای شناسایی، توسعه و نگهداری سرمایه هـای انسـانی باشـند. پـارادایم هـای سـنتی مدیریت بیشتر روی زمینه های آسیب، نقاط ضعف و بی کفایتی ها تاکید داشته است به نحوی که مقالات در خصـوص منفـی گرایی (همچون استرس، تعارض، افسردگی، پرخاشگری و …) به نحو قابل ملاحظه ای بر مثبـت گرایـی فزونـی داشـته اسـت (لوتانز، .(۶۷ :۲۰۰۷ با این حال رویکرد روانشناسی مثبت گرا پارادایم جدیدی را در عرصه مدیریت و رهبری مطرح کرده اسـت که بیشتر روی نقاط قوت و مثبت کار و کارکنان تاکیـد مـی شـود. درواقـع، در ایـن رویکـرد جدیـد ضـمن اذعـان و تصـدیق دستاوردهای رویکردهای سنتی روی این مسئله تاکید می شود که نبود بیماری به معنای سلامتی نیست و به انتقاد از اینکه چرا به شکوفایی استعدادها و ظرفیتهای افراد سالم پرداخته نمی شود می پردازد. در این رویکرد تاکید ویـژه ای روی عملکـرد فـوق

۱ – دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات اردبیل، گروه مدیریت، اردبیل، ایران.

۲ – دانشگاه آزاد اسلامی، واحد پارس آباد، گروه مدیریت، پارس آباد، ایران.

۱

العاده و شناسایی، توسعه و بهره مندی از استعدادها و ظرفیتهای مثبت فـردی و سـازمان مـی شـود. در واقـع، مفهـوم سـرمایه روانشناختی ریشه در چنین تصورات و تفکراتی دارد (فروهر، .(۸۳ :۱۳۹۰

سرمایه روانشناختی۱ مفهومی است که توسط فرد لوتانز و همکاران با الهام از روانشناسی مثبت گرا، و با ترکیب حالت هـای روانشناختی مثبت قابل توسعه و سازمان های مثبت گرا مطرح شده است. به واقع، سـرمایه روانشـناختی ریشـه در چـارچوب و ملاکهای رفتار سازمانی مثبت گرا دارد. مطابق ملاکهای رفتار سازمانی مثبت گرا برای اینکه سازه ای بتواند جزء رفتار سازمانی مثبت گرا قرار گیرد باید از ویژگیهای زیر برخوردار باشد: -۱ پیشینه پژوهشی و نظری، -۲ منحصر به فرد بودن در زمینه رفتـار سازمانی (یعنی بتوان میان آن و سایر سازه های مطرح شده در رفتار سازمانی تمایز قائل شد)، -۳ مثبت گرا بـودن، -۴ قابلیـت رشد و توسعه و -۵ تاثیر برعملکرد. اینگونه ملاکهای ارزشمند توانسته به خوبی یک خط مرز بـین مولفـه هـای رفتارسـازمانی مثبت گرا و ” تفکر مثبت” و همچنین سایر مولفه های روانشناسی مثبت گرا کـه از قابلیـت مداخلـه و توسـعه در محـیط کـار برخوردار نیستند ایجاد کند. درواقع، اینگونه ملاکها ارزش علمی و عملی سرمایه روانشناختی را، به ویژه برای مـدیران از حیـث تصمیم گیری در خصوص سرمایه گذاری بر روی مولفه های شناختی شده رفتار سازمانی مثبت گرا، به خوبی نمایـان و آشـکار می سازند. در واقعرفتارسازمانی صرفاً یک چشم انداز است و آنچه بیشتر به چشم می آید مولفه هایی اسـت کـه از ملاکهـای رفتار سازمانی مثبت گرا برخوردار هستند (کامرون، .(۷۲ :۲۰۰۸ درواقع، رفتارسازمانی مثبت گرا یـک رویکـرد و یـک چـارچوب کلی برای مفاهیمی است که از ویژگیهای بالا برخوردار باشند. مطابق این دیدگاه لوتانز مفهوم رفتار سازمانی مثبـت گـرا را بـه منظور توجه به نقاط قوت و توانمندهای قابل توسعه کارکنان که بر روی عملکرد تاثیر دارند مطرح کرده اسـت. رویکـرد مثبـت گرایانه در محیط کار به نفی حل مسئله و آسیب شناسی نمی پردازد، بلکه معتقد است اینگونه مسائل را می توان در پرتو مثبت گرایی با هزینه، زمان و مقاومت کمتری حل و فصل کرد. بنابراین ایده اصلی این دیدگاه این است که به جای تمرکـز و تاکیـد صرف روی نقاط ضعف و درمان مشکلات (بهسازی منابع انسانی) -پـارادایم سـنتی مـدیریت- روی نقـاط قـوت و توانمنـدیها (توسعه منابع انسانی) تاکید و تمرکز دارد. تاکنون پژوهشها از خودکارآمدی، امیدواری، انعطاف پـذیری و خوشـبینی بـه عنـوان سازه هایی که از بیشترین انطباق با ملاکهای بالا برخوردار هستند حمایت کرده اند. پژوهشها نشان می دهند که جمع این سازه ها تاثیر بیشتری دارد و در واقع، یک هم افزایی بین این مفاهیم وجود دارد و زمانی که هر چهار مولفه را همزمـان وارد تحلیـل می کنیم تاثیر بیشتری به دست می آید (شولتس، .(۲۰۰۲

همچنین در مقایسه با صفات و ویژگی های شخصیتی و توانمندی هایی که تا حدی ثابت هستند (همچون پنج صفت بزرگ شخصیت، خود ارزیابی مرکزی، ضریب هوشی و…) سرمایه روانشناختی حالت گونه، و در نتیجه قابل توسعه و آموزش می باشـد و از اینرو یک عنصر بسیار مفید و حیاتی برای خلق مزیت پایدار برای سازمان های معاصر محسوب می شود. ایـن ایـده بیـان می کند که “گرچه گاهی آگاهی از ویژگی های روانشناختی که بیشتر با شخصیت فرد عجیین شده است می تواند یـک پـیش بینی کننده کلی از پیدا کردن فرد مناسب برای نقش مناسب باشد، اما گاهی حالت های مثبت روانشناختی (سرمایه روانشناختی) می توانند برآورد کننده بهتری از اجرای موفقیت آمیز نقش محوله و حتی رشـد و پیشـرفت در آن باشـد”. همچنـین، سـرمایه روانشناختی قابل انتقال و سرایت است و رهبران و مدیران سازمان می توانند با افزایش سرمایه روانشناختی خود، در نقش یـک الگو سرمایه روانشناختی کارکنان را نیز تقویت کنند (علی پور و همکاران، .(۳۸ :۱۳۹۲ ما نیز در این پژوهش سعی بـرآن داریـم تا به بررسی و مطالعه تاثیر متغیر سرمایه روانشـناختی و مولفـه هـای مختلـف آن از جملـه خودکارآمـدی (اعتمـاد بـه نفـس)، امیدواری، خوش بینی و انعطاف پذیری (تاب آوری) بر عملکرد کارکنان سـازمانها بپـردازیم و مشـخص سـازیم در چهـارچوب

۱ – psychological capital

۲

رفتارهای سازمانی مثبت گرا مولفه های سرمایه روانشناختی چه ارتباطی با عملکرد و نتایج سازمانی می توانند داشته باشند و از این راه چگونه می توان برای افزایش و بهبود آنها برداشت.