چکیده

وقتی کارکنان، به عنوان سرمایه استراتژیک سازمان، سکوت می کنند مدیریت باید خطر بزرگ مدیریتی خود را حس کند. این تحقیق از نوع توصیفی است که یازده فرضیه اصلی داشت که برای بررسی این فرضیات از پرسشنامه استانداردی که شامل ۲۸ سئوال بود، استفاده گردید. در این پژوهش با تبیین مفهوم سکوت سازمانی و رفتار سکوت، روابط تجربی آزمون شده بین جو سکوت و رفتار سکوت در تعامل با نگرش شغلی کارکنان در بخش دولتی مورد بحث قرار گرفت . تحلیل و بررسی بر روی داده های بدست آمده از ۱۳۵ نقر از کارکنان بیمه ایران انجام گرفت. این داده ها توسط نرم افزار SPSS و لیزرل و توسط آزمون های همبستگی و آزمون تحلیل مسیر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد بین ابعاد جو سکوت ( نگرش مدیریت عالی به سکوت، نگرش سرپرستان به سکوت و فرصت های ارتباطاتی) و نگرش های شغلی کارکنان با رفتار سکوت کارکنان، رابطه معنی داری وجود دارد؛ به طوری که بین نگرش مدیریت عالی و نگرش سپرستان با رفتار سکوت کارکنان یک همبستگی مثبتنسبتاً شدیدی وجود دارد و بین فرصت های ارتباطاتی و نگرش های شغلی کارکنان با رفتار سکوت کارکنان، همبستگی منفینسبتاً شدیدی است.

واژههای کلیدی: سکوت سازمانی، نگرش مدیران عالی، نگرش سرپرستان، فرصت های ارتباطاتی، رفتار سکوت، تعهد سازمانی، رضایت شغلی

۱

مقدمه

اگر چه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقمند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگر این کارکنان با موانعی در زمینه خواسته های شغلی خود روبرو شوند یا به عبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگی های شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که این امر به نوبه خود منجر به پدیده هایی مثل سکوت سازمانیٌ و رکود سازمانی میشود. در حالی که پدیده سکوت کارکنان، سازمان ها را در بر می گیرد هنوز بررسی علمی کمی درباره سکوت کارکنان انجام گرفته است. ماریسون و میلیکن ذکر می کنند که سکوت به یک نیروی قدرتمند در سازمان ها تبدیل شده است؛ اما بررسی و پژوهش خیلی جدی درباره آن انجام نگرفته است. موریسن و میلیکن این مفهوم را معرفی کرده و نشان می دهند که سکوت سازمانی پدیده اجتماعی است که در یک سطح سازمانی به وجود می آید و توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تاثیر قرار می گیرد. این ویژگی های سازمانی شامل فرایندهای تصمیم گیر، فرایندهای مدیریت، فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل موثر بر رفتار سکوت است. (دمیتریس و واکولاٍ، .(۲ :۲۰۰۷ پیندر و هارلوس نیز معتقدند در حالی که سکوت در سازمان ها گسترده شده، ولی عموماً توسط محققان نادیده گرفته می شود. حتی زمانی که سکوت مورد تصدیق قرار گرفته است، اغلب محقان با بی توجهی از کنار آن رد می شوند. (پیندر و هارلوسَ، .(۲۰۰۱ سکوت سازمانی، با محدود کردن اثربخشی تصمیم گیری های سازمانی و فرایندهای تغییر در ارتباط است. این مشکلی است که هم اکنون گریبانگیر سازمان ها است، و باعث می شود که بیشتر سازمان ها از اظهارنظر خیلی کم کارکنان رنج ببرند . زمانی که چنین اتفاقی می افتد کیفیت تصمیم گیری و میزان انجام تغییر کاهش می یابد. همچنین سکوت سازمانی به وسیله ممانعت از بازخورد منفی مانع تغییرات و توسعه سازمانی مؤثر می شود، از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را نخواهد داشت.(میلر، (۱۹۷۲ فورتادوُ اظهار می کند که یاددهی چگونه نه گفتن به درخواست ها و پیشنهادهای زیردستان توسط سرپرستان، به یک هنر در سازمان ها تبدیل شده است. و چنین رفتارهای منفی به خاموشی و سکوت منجر می شوند طوری که کارکنان در ارتباط با ناظران و سازمانی که این چنین رفتارها و عکس العمل هایی را تشویق می کنند، از اظهار نظر خود کوتاهی کرده و نتیجه ای در آن نمی بینند(کوکس، (۱۹۹۳ به طور کلی هدف این مطالعه بررسی و شناسایی روابط موجود بین ابعاد جو سکوت با سکوت کارکنان و ارتباط آنها با نگرش های شغلی است. از آنجایی که در بیمه ایران تا به حال موضوع سکوت سازمانی و رفتار سکوت سازمانی بررسی نشده است لذا مسئله اصلی تحقیق حاضر بیان گردید. بنابراین سئوال اصلی تحقیق حاضر این است که آیا بین نگرش های شغلی کارکنان با جو سکوت و رفتار سکوت سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد؟

مبانی نظری تحقیق

از آنجا که رفتار سازمانی نوین با پیچیدگی های روزافزون مواجه است، آشنایی بیشتر مدیران و کارکنان سامان ها با این پیچیدگی ها و شناختن راه های مناسب برای مقابله با آن ها ضروری است. باید توجه داشت محیط همواره با بی رحمی تمام در میان رقبای موجود در یک زمینه کاری خاص، دست به گزینش می زند و مواردی که نتوانند به خواسته های محیطی پاسخ بهتری بدهند و اعتماد محیط کاری خود را جلب نمایند حکم خروج خود را از گردونه رقابت امضاء می کنند.

۱ . Organizational Silence 2 . Dimitris, Bouradas and Vakola, Maria,

۳ . Pinder, C. C. and Harlos, K. P. 4 – Fortado

۲

در بسیاری از سازمان های معاصر کارکنان از ارائه نظرات و نگرانی هایشان در مورد مشکلات سازمانی امتناع می ورزند که این پدیده جمعی سازمانی را سکوت سازمانی می نامیم و شایسته است که مورد توجه جدی محققان قرار گیرد (موریسن و میلیکن، .(۲۰۰۰

زمانی که یک سیستم جو سکوت را تقویت می کند، دیدگاه ها، عقیده ها و ترجیحات متنوع و اهدافی که در سازمان وجود دارند احتمالاً مشرق اظهار نظر خواهند بود؛ از این رو چنین سیستمی وارد فرایندی می شودکه نخواهد توانست اهداف خود را به طور مناسب تحقق ببخشد و به دنبال تلاش برای یادگیری از تجربیات نیست. در حقیقت چنین سیستمی در راهی گرفتار می گردد که اثرات منفی سکوت بر تصمیم گیری سازمانی و فرایندهای تغییر در آن تقویت خواهد شد. (دانکن و ویس، .(۱۹۷۹

کارکنان در اغلب اوقات به دلیل اینکه دوست ندارند به عنوان یک عامل مزاحم شناخته شوند و با عواقب ناخوشایند آن در حیات حرفه ای خود درگیر شوند تمایلی به درگیری در تصمیمات سازمان خود ندارند.

در شرایطی که مدیران، بخش قابل توجهی از وقت روزانه خود را صرف حل تعارض محیط کار میکنند، طیف گستردهای از تهدیدها و فرصتها بر آموزش عالی سایه افکنده (گات چاک، (۲۰۰۴ و خلق دورنماهای روشن و استانداردهای معین در قالب برنامههای استراتژیک را ضروری ساختهاند (هی وارد، ۲۰۰۳، کویک، (۲۰۰۴ این تعارضها، در خصوص اعضای هیات علمی و کارکنان به عنوان مجریان اصلی برنامههای استراتژیک به طور آشکار و نهان ظاهر شده (مک نامارا، (۱۹۹۹، دریچه تازهای را برای مطالعه اندیشمندان گشوده و مدیران دانشگاهی را برانگیخته تا به طرق مختلف (آکوریوم، ۲۰۰۳، دین، (۲۰۰۴، زمینههای بازاندیشی کارکنان در مورد نگرشهای خود را فراهم سازند (بوش و کلمن، (۲۰۰۰ و در نتیجه نگرش مثبتی نسبت به یکدیگر و همچنین نسبت به اعضای هیات علمی دانشگاه پیدا کنند (سامونز و همکاران، .(۱۹۹۵

نگرش که در واقع نشان دهنده میل و انگیزه درونی بر انجام و یا عدم انجام یک رفتار خاص میباشد (هیوستن، ۱۹۹۶، ص (۲۰۶ از طریق تجربه و در قالب یادگیری استوار بر تداعی، فراگیری ابراز نظرات، شکل دهی و تجربه مستقیم کسب میشود (شالیان، ۱۳۷۷، ص (۱۹ و ترکیبی از باورها، گرایشها یا احساسات مساعد و نامساعدی است که به آمادگی و تمایل فرد برای نشان دادن واکنش به شیوهاینسبتاً ثابت به اشیا، اشخاص و رویدادهای خاص اطلاق میشود. این تعریف دارای سه عنصر است که عبارتاند از: .۱ باورها (عنصر شناختی): شامل اعتقادات و باورهای شخصی درباره شخص، شی یا اندیشه است. .۲ گرایشها (عنصر عاطفی یا ارزشی): شامل احساسات و شورها، به ویژه ارزشگذاری مثبت یا منفی فرد نسبت به موضوع نگرش است و معمولاً به صورت خوشایند و ناخوشایند ظاهر میشود. .۳ عملها (عنصر تمایل به عمل): به آمادگی برای پاسخ گویی به شیوههای خاص گفته میشود (مهرآرا ۱۳۷۷، ص .(۲۲۲

نگرش با زمینههای هیجانی- عاطفی ابعاد وجودی انسان و پردازش احساسها و پنداشت ها سروکار دارد (علومی یزدی، (۱۳۸۲ و تحت تاثیر زمان و مکان ( کریمی، (۱۳۷۹، عوامل شناختی، فرهنگ و تجربه بوده (پتی و همکاران، (۱۹۹۷ و به رفتار انسان جهت میدهد (گیج و برلاینر، ۱۳۷۴ به نقل از خوی نژاد و همکاران). بخش شناختی نگرش شامل حقایقی است که فرد در مورد موضوع نگرش دارد. بخش عاطفی شامل ارزش گذاری مثبت و منفی نسبت به موضوع نگرش است و بخش رفتاری در برگیرنده آمادگی فرد برای پاسخ دادن و گرایش او به انجام عمل است (الهام پور، ۱۳۷۸ به نقل از پویازاده و شعیری، .(۱۳۸۳ آرونسون (۱۳۶۴ ) معتقد است نگرش عاطفی با ارزشها و نگرش شناختی با واقعیتهای عینی در ارتباط است. جین (۲۰۰۱) رهبری موسسات آموزش را شامل پنج بعد میداند. رهبری انسانی که بر تعاملات مثبت اجتماعی و بهبود رضایت شغلی کارکنان تاکید دارد. رهبری ساختاری که بر اهداف و سیاستهای سازمان تاکید میکند، رهبری سیاسی که بر همکاری و حل تعارض بین واحدها متمرکز است. رهبری فرهنگی که تحول ارزشهای کارکنان را مد نظر دارد و رهبری آموزشی که توسعه آموزش را مورد توجه قرار میدهد.