چکیده

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه میان هوش سازمانی و ارزیابی عملکرد کارکنان می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر، شامل کلیه کارکنان شرکت سیمان قاین ۲۹۲) نفر ) بود که در نیمه اول سال ۱۳۹۳ مشغول به کار بوده اند که با استفاده از فرمول کوکران تعداد (۱۶۶) نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. روش پژوهش استفاده شده ، توصیفی و از نوع همبستگی بود. ابزار این پژوهش عبارت است از پرسشنامه ی استاندارد هوش سازمانی آلبرخت که شامل ۴۹ است و بارها در پژوهش های مختلف قرار گرفت. همچنین ابزاراندازه گیری ارزیابی عملکرد شغلی دراین پژوهش،پرسشنامه استاندارد استفن، ۲۰۰۵ می باشدکه شامل ۱۲ گویه و ۳۸ سوال بسته می باشد که ارزیابی عملکرد کارکنان را در جامعه را با طیف پنج درجه ای لیکرت (خیلی کم، کم، تا حدودی، زیاد و خیلی زیاد) مورد سنجش قرار می دهد. تجزیه و تحلیل دادهها با توجه به موضوع پژوهش با بکارگیری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره ( گام به گام) و با استفاده از نرم افزار آماری اس پی اس ۱۹ انجام شد. نتایج نشان می دهد که هوش سازمانی با عملکرد سازمانی دارای رابطه مثبت و معنادار می باشد همچنین طی ازمون های جداگانه تأثیر مثبت ابعاد هوش سازمانی (تصور استراتژیک, اتحاد و توافق,سرنوشت مشترک، فشار عملکردی، روحیه) بر عملکرد سازمانی کارکنان مورد تأیید قرار گرفت. تنها در مورد کاربرد دانش و میل به تغییر رابطه معنادار نبود.

واژگان کلیدی: هوش سازمانی، ارزیابی عملکرد، شرکت سیمان قاین

.۱ مقدمه

قرن جدید امواج تازه ای از تغییر را با خود به همراه آورده است. محیط پیرامون سازمان ها پویاتر از قبل شده و باعث گردیده تا سازمان ها در پی یافتن پاسخ هایی برای این پویایی ها باشند. برای موفقیت و حتی بقا در چنین محیطی ضروری است سازمان ها به سمت انعطاف پذیری، پویایی و تحول حرکت نموده و از سکون بپرهیزند (یزدان شناس، .(۱۳۸۷ همانگونه که در دنیای انسانی و در حیات پرتلاطم بشری انسان هائی موفق و کارا خواهند بود که دارای هوشی سرشار و بهره مند از درجه هوشی بالا باشند. بی تردید این انسان ها با بهره گیری از هوش خدا دادی خود خواهند توانست بر مسائل و مشکلات زندگی خود فائق آیند. قطعا در دنیای سازمانی نیز وضع به همینگونه خواهد بود، بخصوص اینکه درعصرحاضر هرچه زمان به جلوتر می رود با توجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالش های جدید ، سازمان ها نیز پیچیده تر و اداره آنها نیز مشکل تر می شود. این معنا زمانی پر اهمیت خواهد شد که بپذیریم در هر سازمان امروزی علاوه برمنبع عظیم و خلاق انسانی هوشمند، تکنولوژی های هوشمندی نیز درفرآیند عملکرد سازمان ها نقش مؤثری ایفا می کنند.

هوش سازمانی به منزله پنجره پویای کسب و کار به محیط بیرون است که عملکرد سازمانی را شناسایی می کنید، کارآیی را افزایش می دهد و فرصت های ناشناخته را آشکار می کند (هاوسون.(۲۰۰۸ ۲ هوش سازمانی عبارت است از ظرفیت یک سازمان برای بسیج کردن تمامی توانایی هوش که در دسترس آن قرار دارد و متمرکز کردن آن توانایی برای دستیابی به ماموریت های خودشان (البرشت۳، . (۲۰۰۲ بر اساس قانون آلبرشت تحت عنوان حماقت گروهی می توان اینگونه بیان کرد که سازمان ها علاوه بر تهدید رقبا و محیط پیرامونی شان، خود نیز در جهت آسیب به خود پیش می روند (نسبی، (۱۳۸۷ کارل آلبرشت جهت موفقیت در کسب و کار به داشتن سه عامل انسان هوشمند، تیم های هوشمند و سازمان هوشمند اشاره می

۲ – Hawson 3 – K.albercht

۱

نماید(ابزری، .(۱۳۸۵ از طرفی سازمان ها برای حفظ بقا و پیشرفت به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند و منابع انسانی، سرمایه های بنیادی سازمان ها و منشاء هرگونه تحول و نوآوری در آن ها تلقی می شوند در رابطه با هوش سازمانی تعاریف مختلفی از سوی صاحبنظران متعدد مطرح گردیده است که در زیر به پاره ای از آنها اشاره می شود:

گلین معتقد است هوش سازمانی حاصل اجتماع و تعامل هوش تک تک اعضای سازمان است .هوش سازمانی فرایندی اجتماعی است که تئوری های آن بر اساس تئوری های هوش انسانی طرح ریزی شده است. ( Glynn, ،.(۱۹ مک مستر در سال ۱۹۹۶ هوش سازمانی را اینگونه تعریف می کند ؛ هوش سازمانی، توانایی یک سازمان در جمع آوری اطلاعات، داشتن نوآوری، تولید دانش و فعالیت بر اساس دانش سبک شده است .( Mcmaster,،.( ۱۹۹۶ هلل هوش سازمانی را توانایی سازمان در ایجاد و بهره گیری از دانش مطلوب در تطابق با شرایط محیطی می داند. به عقیده او هوش سازمانی ظرفیت سازمان در جهت خلق دانش و بکارگیری راهبردهای آن به منظور هماهنگی و تطابق با محیط اطراف است . هلل اضافه می کند که مجموعه توانایی پردازش اطلاعات مختلف در سازمان همان هوش سازمانی است .(Halal, 2006) سیمیچ هوش سازمانی را اینگونه تعریف می کند : توانایی فکری سازمان جهت حل مسائل سازمانی .در این جا توجه روی انسجام توانایی های تکنیکی و توانایی های انسانی جهت حل مسائل و مشکلات می باشد . صراحتاً هوش سازمانی در بر گیرنده کلیات اطلاعات، تجربه، دانش و درک مسائل سازمانی می باشد ( Simic, ،.(۲۰۰۵ تی ماتسودا ژاپنی یکی از پدید

آورندگان نظریه هوش سازمانی، هوش سازمانی را ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی می داند .از نظر ماتسودا هوش سازمانی، بطور کلی مجموعه ی توانایی های ذهنی یک سازمان تعریف می شود . بنابراین هوش سازمانی ماتسودا دارای دو جزء است . هوش سازمانی به عنوان یک فرایند و هوش سازمانی به عنوان یک محصول .( Motsuda , 1993)

محققین معتقدند که عملکرد منابع انسانی موضوع اصلی تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه گیری عملکرد نباشد مشکل است (عبدی، (۱۳۸۶ از واژه عملکرد تعاریف زیادی شده است اما در یک تعریف جامع می توان گفت عملکرد به معنای ساختارها و هم به معنای نتایج است . رفتارها از فرد

اجرا ء کننده ناشی شده و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کند .رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند، بلکه خود نتیجه به حساب می آیند و می توان جدای از نتایج، در مورد آنها قضاوت کرد (خلیلی عراقی و همکاران .(۱۳۸۲ در واقع عملکرد نتیجه ی نهایی فعالیت است . این فعالیت به منظور سنجش همچنین عملکرد بر اساس اهداف قبلی ارزیابی می شود (خویشی، (۱۳۸۸ نتیجه واقعی و قابل اندازه گیری تلاش است . اگر چه تلاش منجر به عملکرد می گردد ولی این دو را نمی توان با یکدیگر برابر دانست و میان این دو تفاوت فاحشی وجود دارد (سعادت، .(۱۳۸۰ مفهوم عملکرد با نحوه انجام امور مرتبط است . به طور مثال آیا نتایج مورد انتظار بدست آمده است؟ چگونه عملکرد کسب شده استمرار خواهد یافت و یا بهبود می یابد؟ عملکرد تعدادی از ایده ها را در بر داشته و تعیین جنبه های خاص عملکرد جهت ارزیابی و به ویژه زمانی که اجتماع اطلاعات بیشتری در مورد طرح ها و خدمات دولت بدست آورده، صحیح و آسان نمی باشد(اسکاتی،( ۱۳۸۶ منظور آگاهی از نتایج عملکرد منابع انسانی و میزان کارایی آنان، ضروری است که منابع انسانی موجود در سازمان مورد ارزیابی قرار گیرند. از این طریق با شناخت نقاط قوت و ضعف منابع انسانی، اقدامات بهسازی و بالندگی نیروی انسانی به منظور دست یابی به اهداف سازمانی صورت می پذیرد(دعائی، .(۱۳۷۷ ارزیابی عملکرد نزدیکترین نظام به یک مدیریت علمی در حوزه مدیریت منابع انسانی است، این نزدیکی از آن جهت است که هدف این نظام ارزیابی اثربخشی و تعهد فردی و پیوند دادن عملکرد کارکنان به اهداف بلند مدت کسب و کار است.