چکیده

وجود تعارض در سازمان چه به عنوان امری مطلوب تلقی شود چه نامطلوب ، واقعیتی انکار ناپذیر است. جائیکه دو نفر یا بیشتر وجود داشته باشند، زمینه ایجاد تعارض پدید آمده است. همان گونه که افراد در سازمانها با هم تعامل میکنند. اهداف، ارزشها و موقعیتهای مختلف آنها موجب ایجاد تنش میشود علاوه بر این عوامل رفتاری و بین فردی، ساختارهای سازمان سنتی و… نیز تعارض را افزایش میدهد. سازمانهای آموزشی را نیز نمیتوان جدا از این مقوله دانست چرا که در مدارس نیز با توجه به ارتباط افراد مختلف با ویژگیها و خصایص متفاوت زمینه بروز اختلافات همواره وجود دارد. بنابراین با توجه به بروز اجتنابناپذیر پدیده تعارض در مدرسه و نقش کلیدی مدیر در کنترل و اداره آن، در این پژوهش ویژگیهای شخصی مدیر به عنوان یکی از عوامل فردی موثر بر انتخاب شیوه حل تعارض توسط آنان مورد بررسی قرار گرفت.نتایج نشان می دهد که مدیران مرد بیشتر از مدیران زن از سبک تسلط، مدیران دارای مدرک دیپلم بیشتر از سایرین از سبک تشریک مساعی، مدیران با سابقه ۱۶-۲۰سال بیشتر از سبک مصالحه و مدیران با سابقه بالاتر از سبک مدارا و مدیران با سابقه کمتر بیشتر از سبک تسلط استفاده میکنند

واژگان کلیدی: شخصیت، ویزگی های کاری ، سبکهای حل تعارض ، مدیریت تعارض

مقدمه

از ابتدای خلقت تاکنون که پیشرفت های شایانی در زمینه ارتباطات اجتماعی و تعاملات بین فردی و گروهی به وجود آمده است پدیدهای بنام رقابت، تضاد و تعارض وجود داشته و رفتهرفته با ایجاد نگرشهای نوین به نظر میرسد که این انتظارات در ابعاد گستردهتر در جامعه، محیط کار و محل زندگی شکل تازهای به خود گیرد. مولینز (۰۹۹۱) اعتقاد دارد که تعارض از ناهماهنگی شدید منافع ناشی میشود و هرگونه احساس رضایت و موفقیت یک طرف ، ممکن است مفهوم شکست و نارضایتی برای طرف مقابل را در برداشته باشد. تمام مسایلی که به نحوی منجر به ایجاد تضاد، رقابت و تعارض در بین افراد در سازمان

×کارمند و مدرس دانشگاه پیام نور مرکز کازرون ۱

amag2004@gmail.com× عضو هیئت علمی علوم تربیتی دانشگاه پیام نور مرکز کازرون ۲

۱

میشود. باعث شده که افکار بسیاری از مدیران و افراد سازمان را تا حدودی زیادی به خود معطوف نماید و در مواقعی نیز باعث نگرانی خاطر آنان گردد. در یک بررسی راجع به »موقعیت تعارض در میان مدیران سطوح بالا و میانی سازمان به این نتیجه رسیدهاند که در سطوح بالای سازمان مدیریت تعارض از نظر اهمیت برابر یا حتی در مواقعی بیشتر از کارکردهای اساسی مدیریت یعنی برنامهریزی، سازماندهی، ارتباطات، انگیزش و تصمیمگیری است« (خواجهای، ۰۷۳۱، ص .(۰۱

وجود افراد مختلف با ویژگیهای شخصیتی، نیازها، باورها، انتظارات و ادراکات متفاوت بروز تعارضات را در سازمانها اجتناب ناپذیر کرده است. از طرف دیگر ساختار حاکم بر سازمانها که مبتنی بر سلسله مراتب و تفاوتهای عمودی و افقی، وجود سیستمهای اداری خشک و انعطافناپذیر، وجود خرده سیستمها و گروه های مختلف با اهداف و منافع متفاوت، سیستم ارتباطی نارسا و کمبود منابع و امکانات به ویژه سوء مدیریت، سازمانها را که باید افراد را در جهت آرمانها و اهداف خود همسو کنند، به صورت سیستمهای بیماری در آوردهاند که مستعد انواع تنش ها، تعارضات و ناسازگاریها میباشند. این تعارضها به صورت های گوناگون بین افراد و گروهها به وجود میآیند.

بنابراین لازم است که با توجه به ماهیت دوگانه تعارض به این مسأله توجه شود چرا که پدیده تعارض در سازمانها اگر به نحو مطلوب مورد کنترل و هدایت قرار گیرد، نه تنها زیانبار نخواهد بود بلکه میتواند زمینه لازم جهت تحول و بهبود عملکرد را فراهم آورد، کیفیت تصمیمگیری را بهبود بخشد، دقت در عمل را افزایش دهد و در نهایت موجب خلاقیت و نوآوری در سازمان شود. با توجه به این مسایل نیاز است که مدیران نسبت به ماهیت، ویژگیها و علل بروز تعارض و همچنین کنترل و نحوه برخورد با آن اطلاع کافی داشته باشند و مهارتهای لازم برای مراجعه با این پدیده را کسب نمایند. زیرا که برخورداری از این مهارتها در موفقیت مدیران در سازمانهای امروزی نقش ارزندهای دارد. با توجه به این مسئله نمی توان تعارض را به طور ذاتی خوب یا بد دانست. زیرا چنانچه مدیران بتوانند ادراک و احساس سایرین را در نظر بگیرند و قادر به تحلیل نسبی مسایل از دید آنان باشند. زمینه مناسبی جهت برخورد با تعارض فراهم خواهد شد و محیطی فراهم میشود که در پرتو آن روابط سالمی بین کارکنان و مدیران ایجاد و گامهای مؤثری در جهت پیشبرد اهداف سازمان و هدفهای فردی کارکنان، برداشته خواهد شد. در اینجا برای برای آگاهی اذهان خوانندگان مقاله ،بطور اجمال به تعریف هر کدام از متغیرهای موثر در پژوهش پرداخته میشود

ویزگی های شخصی مدیران

در این پژوهش منظور از ویژگی های شخص مدیران تفاوت های انها از نظر جنسیت، سوابق تحصیلی وسوابق شغلی آنها می باشد زیرا تجربه نشان میدهد که این ویژگی ها روی سبک حل تعارض مدیران تاثیر می گذارد که آگاهی از نتایج پژوهش هایی از این قبیل میتواند به برنامه ریزان کمک کند تا بتوانند مدیران مناسب تری را برای موقعیت های مختلف انتخاب نمایند و به مدیران نیز کمک می کند تا برای بدست اوردن سبک خاصی واجد ویزگی های مورد نظر شوند

مدیریت تعارض

روشهایی که افراد به هنگام وقوع تعارض و برای حل و فصل آن مورد استفاده قرار میدهند، در بحث رفتار سازمانی »مدیریت تعارض« نامیده میشود. گری وپوتنام (۱۹۸۹) مدیریت تعارض را به عنوان فرآیند رفع و برطرف کردن موانع ادراکی موجود، که بر سر راه رسیدن به توافق قرار گرفتهاند، تعریف میکند. در حالت آرمانی مدیریت تعارض یعنی مدیریتی که بتواند در شرایطی که تعارض وجود دارد به بهترین شکل سازمان را اداره کند. بنابراین از این دیدگاه، مدیریت تعارض به معنی ترس، جلوگیری و یا سرکوب تعارض نیست. بلکه برخورد درست و بهرهگیری مناسب از آن در جهت تأمین نیازها، ایجاد خلاقیت و شکوفایی استعدادهاست (میرکمالی، .(۱۳۷۱

سبکهای حل تعارض

بلیک وموتن اولین کسانی بودند که یک طرح مفهومی از واکنشهای مدیران در مقابل تعارض را تدوین و ارائه کردند. به نظر آنان مدیریت تعارض جزء لازم و مکمل سبک کلی مدیریت به شمار میرود. بنابراین، آنها ضمن تحقیق پیرامون سبک های کلی مدیریت براساس مدل دو بعدی شبکه مدیریت( توجه به افراد یا توجه به تولید) شیوههای حل تعارض را نیز مورد بررسی

۲

قرار داد کامینگر ودارلی،.(۱۳۸۵ و در نهایت، مطابق با سبک های پنجگانه مدیریت موفق به شناسایی پنج راهبرد مهم و اساسی مدیران برای مقابله با تعارض که مبنای تحقیقات بعدی پژوهشگرانی چون کروس و گوریرو (۲۰۰۰)، هال (۱۹۶۹)، فیلی (۱۹۷۵)، توماس (۱۹۷۶)، پونتام و ویلسون (۱۹۸۲)، ریگز (۱۹۸۲) قرار گرفت گردیدند که توسط آنان بسط و توسعه یافت (داوز و هالند، .(۱۹۸۹ این پنج راهبرد اساسی عبارتند: