پرفسور جرج التون مایو (۱۹۴۹ – ۱۸۸۰) یک رهبر برجسته و یک مرجع بزرگ در تفکر مدیریت محسوب می شود . در کارخانه وستون الکتریک واقع در هاثورن او دریافت که رضایت شغلی از طریق مشارکت کارکنان در فرآیند اتخاذ تصمیمات رشد می کند از طریق تشویق های کوتاه مدت
۱۸۸۰ تولد
۱۹۱۱ استاد برگزیده در منطق اخلاقیات و روان شناسی (استاد سابق فلسفه) در دانشگاه کوئیزلند
۱۹۲۳ انتقال به ایالات متحده و اخذ سمت در دانشگاه پنسیلوانیا انجام تحقیقات تجربی در خصوص بهره وری در ارتباط با شرایط کاری
۱۹۳۲ – ۱۹۲۷ آزمایشات تجربی اجرا شده در نیروگاه هاتورن
۱۹۲۸ انتقال به هاروارد به عنوان استادیار تحقیقات صنعتی درگیر شدن در تحقیقات تجربی در یکی از کارخانه های ریسندگی و بافندگی هاتورن
۱۹۳۰- ۱۹۲۹ اعلام این موضوع که گوش دادن به سخنان کارکنان و توجه به سبک نظارت بر آنها انگیزه و بهره وری را افزایش می دهد.
۱۹۴۵ – ۱۹۳۰ توسعه برنامه آموزشی درون صنعتی
۱۹۴۷ بازنشستگی از هاروارد
۱۹۴۹ – ۱۹۴۷ مشاور دولت انگلستان در خصوص مشکلات درونی صنعتی
۱۹۴۹ درگذشت

آشنایی با التون مایو و عقاید
زندگی و دوران شغلی
مایو التون که در استرالیا متولد شده است، به تحصیل در رشته روان شناسی در دانشگاه آدلاید پرداخت و در سال ۱۹۱۱ به عنوان استاد منطق، اخلاقیات و روان شناسی (استاد سابق فلسفه) در دانشگاه کوئینزلند منصوب شد. التون مایو یک روانشناس، جامعه شناس و نظریه پرداز سازمانی استرالیایی بود مایو به عنوان بنیانگذار حرکت روابط انسانی شناخته می شود به خاطر تحقیقاتش که شامل مطالعات هاتورن و کتابش به نام مشکلات اجتماعی یک تمدن صنعتی است مشهور می شود.

او که به دلایل حرفه ای علاقه مند به سفر به ایالات متحده بود، سرانجام به این کشور سفر کرد و سمتی را در سال ۱۹۲۳ در دانشگاه پنسیلوانیا عهده دار شد. در آنجا او به یکی از محققان هاثورن تبدیل شد . او به تحقیق در یکی از کارخانه های ریسندگی و بافندگی آنجا پرداخت که در یکی از واحدهایش، چرخش کارکنان آن ۲۵۰ درصد بود – در مقایسه با ۶ درصد در سایر بخش های شرکت. مجموعه ای از تغییرات تجربی در شرایط کاری در این واحد به کار گرفته شد. این تغییرات باعث افزایش متوالی در بهره وری و افزایش انگیزه کارکنان شد. پس از یک سال، چرخش نیروی کار به سطح میانگین شرکت رسید. این امر تغییرات چشمگیری را در این کارخانه منجر شد.

آزمایشات تجربی هاثورن در سال ۱۹۲۴ آغاز شد و مایو در سال ۱۹۲۸ و پس از آن به این پروژه پیوست که به دانشکده مدیریت اجرایی دانشگاه هاروارد منتقل شد و در آنجا به عنوان استادیار رشته پژوهش صنعتی مشغول به کار شد. سپس او به درجه استادی نایل شد و تا سال ۱۹۴۷ که بازنشسته شد در همین دانشگاه ماند. طی مطالعات خود اهمیت وجود گروه ها را در تأثیرگذاری بر رفتار خود در کارشان داد با این وجود این مایو نبود که آزمایشات علمی را انجام می داد بلکه کارمندان و تلیسبر گرودیکینسن دیکیسن این کارها را انجام می دادند . در طول جنگ دوم جهانی، وی اقدام به توسعه نظارت بر امر آموزش در قالب برنامه آموزش درون صنعتی کرد که به طور گسترده ای در ایالات متحده اجرا می شد. او دو سال پایانی عمرش را در انگلستان و به عنوان مشاور دولت در خصوص مسایل درون صنعتی سپری کرد.

تفکر کلیدی
مایو مطالب زیادی پیرامون دموکراسی و آزادی و همچنین مسایل اجتماعی تمدن صنعتی شده به رشته تحریر در آورده است. او مؤلف کتاب مسایل انسانی تمدن صنعتی است که در آن تجربیات به دست آمده در هاثورن را بیان کرده است. بسیاری از افراد معتقدند که او تفکری مدیریتی را در این کتاب مطرح کرده اما خود او معتقد است که در این کتاب تلاش کرده تا مسئولیت های افرادی را بیان کند که به دنبال طراحی و اجرای پروژه های مختلف هستند . او پیشنهاد یک تنش بین منطقه احساسی کارمندان و منطق هزینه و بهره وری مدیران را داد که می خواند به یک کشمکش بین سازمان ها منجر شود.

کارخانه وسترن الکتریک هاثورن در شیکاگو واقع شده است. این کارخانه ۲۹۰۰۰ کارمند داشت و تلفن و تجهیزات تلفنی را عمدتاً برای شرکت ای تی اند تی تولید می کرد. این شرکت به استفاده از سیاست های پیشرفته پرسنلی شهره بود و یک شورای تحقیقات ملی را در خصوص رابطه میان نور محیط کار و اثر بخشی کار ایجاد کرده بود که تحقیقات متعددی را در شرکت های سراسر آمریکا انجام داده بودند.

آزمون های تجربی
در تحقیق سال ۱۹۲۴، از طریق جدا کردن دو گروه از کارکنان تأثیر مشوق های مختلف بر بهره وری آزموده شد . همچنین پیشرفت در سطح نور پردازی محیط های کاری نیز سنجیده شد. در مورد یکی از گروه ها، نورپردازی پایین تر از سطح استاندارد بود. نتیجه حاصله در مورد کارآیی افرادی که در گروه دارای نور مناسب بودند، به خوبی مشهود بود.

نظارت و ویژگی های کارکنان
در زمستان سال ۱۹۲۷، شرکت پنوک از کلیر ترنر استاد زیست شناسی و بهداشت عمومی در انستیتو فن آوری ماساچوست دعوت به همکاری کرد. ترنر گروه های کوچکی از افراد را تشکیل داد آزمایشات خود را به مرحله اجرا در آورد. نتیجه این آزمون ها، افزایش انگیزه کارکنان، افزایش درآمد آنها، افزایش توجه آنها به کارشان و افزایش مسئولیت پذیری آنها بود. در تمامی این تحقیقات و آزمون ها، التون مایو به ترنر و همکارانش کمک بسیار فراوانی کرد.

تحقیقات بیشتر در مورد گروه های اجتماعی
سومین مرحله در تحقیقات در یک بانک بود. نتایج این تحقیقات بدین شرح بودند .
• باید استانداری برای فعالیت های سازمان ها تدوین شود و همه افراد باید مجاب شوند تا آنها را رعایت و اعمال کنند.
• باید طرح ها و مشوق های مالی آماده شوند تا به کارکنان نشان داده شود که سازمان نسبت به شرایط مالی آنها بی تفاوت نیست.
• باید یک دستورالعمل و منشور رفتاری در مورد رفتارهای کارکنان و مدیریت تدوین و به تمامی سطوح سازمان ابلاغ گردد.
• این نتایج بیشتر از آن که نمایانگر فعالیت های مدیریتی و اجرایی باشند، نمایانگر فعالیت های گروه های اجتماعی هستند (گروه هایی که متشکل از افراد مختلف هستند.)

• رضایت شغلی وقتی افزایش می یابد که به کارکنان آزادی عملی بیشتری داده شود تا بتوانند شرایط کاری محیط کار خود را تعیین کنند و استانداردهایی که در قبال نتایج کارشان را برعهده دارند، تدوین و اجرا نمایند.
• تعامل و همکاری تنگاتنگ میان افراد می تواند سطح بالایی از انسجام و یکپارچگی تیمی را باعث گردد.
• رضایت شغلی و نتیجه کار بیشتر از شرایط فیزیکی کار، به تعامل و احساس ارزشمندی کارکنان بستگی دارند.
التون مایو در یک نگاه
طرفداران التون مایو، او را بنیانگذار مکتب روابط انسانی در مدیریت می دانند؛ اما جامعه شناسان به این دلیل از او انتقاد می کنند که به اندازه کافی، دیدگاه ها و نظریاتش را تشریح نکرده است.

خواندن مطالب مایو و پی بردن به نتایج مد نظر او در پایان قرن بیستم و اوایل قرن بیست و یکم، هیچ نکته تعجب برانگیز و حیرت آوری به دنبال ندارد. یافته های او به طور فزاینده ای در میان دانشمندان علوم اجتماعی، رهبران اتحادیه های کارگری و مدیران رایج هستند. البته این امر را می توان شاخص موفقیت او نیز دانست زیرا اکثر محققان در این زمینه اتفاق نظر دارند که او نخستین فردی بود که مزایای تغییر در تفکرات مدیریتی را اثبات کرد.

عقاید مایو در خصوص ظهور سازمان های «غیر رسمی» مورد توجه اساتیدی همچون آرگریس و دیگران قرار گرفته اند زیرا این دیدگاه ها باعث شکل گیری نظریه هایی در مورد نحوه توسعه و یادگیری در سازمان شده اند. نتایج مایو حکایت از آن دارند که سبک مدیریتی، نقش بسزایی در بهره وری صنعتی دارند و مهارت های ارتباطی با افراد به اندازه مشوق ها و پاداش های مالی، در افراد ایجاد انگیزه می کنند. این رویکرد انسانی، ابزاری مهم برای رفع نیازهای اقتصادی و اجتماعی سازمان ها است.
رویکرد انسانی، ابزاری مهم برای رفع نیازهای اقتصادی و اجتماعی سازمان ها است.

مکتب نئوکلاسیک ها، مکتب روابط یا منابع انسانی است و با مطالعات التون مایو (هارثون) آغاز گردید که به اهمیت عامل انسانی پی برده شد. از نظر مایو Ahappy worker is a productive worker . در این مکتب تأکید بر انسان و عامل فنی است Social & Teehnical . علم مدیریت منابع انسانی از این مکتب آغاز می گردد. در مکتب کلاسیک، منابع فیزیکی و زیرزمینی مورد توجه قرار داشتند، اما در مکتب نئوکلاسیک، تأکید بر منابع روزمینی بود. در عصر کنونی کشورهائی موفق اند که منابع انسانی توسعه یافته و غنی داشته باشند. امروزه شاخص H.D.I (Human Development Index) از جمله امید به زندگی، حق انتخاب (دموکراسی) و …
مبنای توسعه قرار داده شده . جوامع کنونی بیشتر به سمت کسب و کار مجازی حرکت میکنند و برای رفتن به کسب و کار مجازی، نیاز به منابع انسانی توسعه یافته، اما متأسفانه در کشور ما اهمیت منابع انسانی چندان که باید مورد توجه قرار نمی گیرد و اهمیت مدیران به ترتیب زیر است :

۱- مدیر تولید ۲- مدیر مالی ۳- مدیر بازاریابی ۴- مدیر منابع انسانی
سطوح مورد بحث مدیریت منابع انسانی به طور کلی در جهان عبارتند از :
۱- واحد سازمانی ۲- سازمانی ۳- ملی ۴- بین المللی ۵- چند ملیتی ۶- جهانی
استراتژیک ترین عامل برای توسعة کشورها، منابع انسانی قلمداد میشود. در همین زمینه دو بحث مطرح شده است :
۱- مدیریت منابع انسانی استراتژیک : نگاه بلند مدت برای مدیریت کردن منابع انسانی در یک سازمان است.
۲- مدیریت استراتژیک منابع انسانی : نگاه بلند مدت برای مدیریت کردن منابع انسانی در یک کشور است.