بررسی عوامل مؤثر بر ارزیابی کارکنان از معیارهای سیستم پرداخت در سازمان های اقتصادی و غیراقتصادی استان ایلام

چكيده
کارکنان یک سازمان به مثابه سرمایه های اصلی آن محسوب می شوند که هر سازمانی باید در جذب، حفظ و نگهداری آن ها استراتژی هایی داشته باشد و با تو

جه به نیازهای متغیر و در حال نوسان آن ها سیستم های جبران خدمات منعطفی را طراحی کند. و بین طراحی سیستم های جبران خدمات با عملکرد، مدرک تحصیلی و تجربه کاری رابطه ای متناسب برآورد شود. هدف از این تحقیق بررسی عوامل مؤثر

بر ارزیابی کارکنان از معیارهای سیستم های پرداخت در سازمان های اقتصادی و غیر اقتصادی استان ایلام است. در این تحقیق فرض شده است که بین عملکرد ، مدرک تحصیلی و تجربه کاری به عنوان معیار پرداخت تفاوت معنی داری وجود دارد. روش تحقیق روش توصیفی- پیمایشی و پژوهش از نوع کاربردی است. ابزار گردآوری اطلاعات مطالع

ات اسنادی و پرسشنامه می باشد. پس از آزمون و تحلیل فرضیه ها تفاوت معنی داری بین عملکرد ، مدرک تحصیلی و تجربه کاری به عنوان معیارهای پرداخت در سازمانهای مذکور مورد پذیرش قرار گرفت. در نهایت پیشنهاد گردید از عملکرد،مد

رک تحصیلی وتجربه کاری به عنوان پایه و اساسی برای پرداخت حقوق به کارکنان صورت گیرد.
واژه های کلیدی: عملکرد، مدرک تحصیلی، تجربه کاری

مقدمه
نيروي انساني بزرگترين سرمايه يك كشور است و از ديرباز تاكنون عامل اصلي پيشرفت ممالك مختلف بوده است. نیم نگاهي به تاريخ گذشته‌ي جهان به ويژه پس از رنسانس و خصوصاً بعد از جنگ جهاني دوم كه اكثر كشورها درگير آن بوده‌اند و برخي كه تا حد زيادي ويران شده (از جمله آلمان) و بعد از مدتي قادر به بازسازی خود شده و حتی در شمار غول‌هاي بزرگ صنعت و تكنولوژي قرار گرفتند، نشان مي‌دهد كه نقش نيروي انساني مهم‌ترين عامل در اين پيشرفت بوده است. تجربه مديریت ارشد این کشورها نشان می دهد پرورش و بهسازي نيروي انساني راه كوتاه و ميان‌بري است كه مي‌تواند آنها را به سر منزل مقصود برساند. در ایران نیز براي رسيدن به خودكفايي و عدم وابستگي به تقريباً تنها درآمد ارزي يعني نفت كه دير يا زود به اتمام خواهد رسيد، می بایست توجه بيشتري به نيروي انساني و بهسازي آن شود. (بنداري، ۱۳۷۵). براین اساس، كاركنان يك سازمان به مثابه یکی از سرمايه‌هاي اصلي آن محسوب شده که هر سازماني بايد در جذب، حفظ و نگهداري این سرمایه دارای استراتژي بوده و با توجه به نيازهاي متغير و در حال نوسان آنها سيستم‌هاي جبران خدمات منعطفي را طراحي نماید. سيستم‌هاي پرداخت مي‌تواند به عنوان يك هدف اصلي در جذب، انگيزش و حفظ كاركنان عمل كند. با این وجود، مجموعه عوامل پيچيده‌اي در جبران خدمات كاركنان دخيل هستند(بتمن و اسنل، ۲۰۰۴).
هميشه حقوق و دستمزد بزرگترين و مؤثرترين عامل و انگيزه‌ي كاري براي كاركنان و جلب رضايت آنها در سازمان‌ها بوده و از مهمترين مسائل در مديريت پرسنلي به شمار می رود. علاوه بر این، یکی از دغدغه‌هاي مهم مديران ايجاد انگيزه در كاركنان بمنظور بهبود عملكرد، سخت کوشی و تحقق اهداف سازمان می باشد. بدین منظور، مدیریت باید رویه های مناسب انگیزشی جهت جبران خدمات کارکنان راطراحی نمایند. از اینرو، سیستم های پرداخت متفاوتی بمنظور جلوگیری از جابجایی کارکنان و افزایش بهره وری آنها پیشنهاد شده است (ميلكوويچ و نيومن، ۲۰۰۵).
تحقیقات در خصوص پرداخت بر اساس عملکرد نتایج متفاوتی را نشان می دهد. برخی از این تحقیقات نشان می دهند که پرداخت بر اساس عملکرد انگیزه

کارمندان را برای عملکرد بهتر افزایش می دهد (لولر ، ۱۹۹۵). از سوی دیگر، پرداخت بر اساس عملکرد بین کارمندان با عملکرد بالا و سایر کارمندان تمایز ایجاد می کند. این امر باعث می شود که انگیزه شغلی در میان کارمندان افزایش یابد(میلکوویچ و

ویگدور،۱۹۹۱) علاوه بر این ، نتایج تحقیقات ارتباط مستقیم بین ذهنیت های به دست آمده از پرداخت بر اساس عملکرد و رضایت مندی نسبت به پرداخت را نشان می دهد (کارول و توسی ،۱۹۷۳ ، کوپلمان ، ۱۹۷۶ ).
این تحقیق به بررسی عوامل موثر بر ارزیابی کارکنان از معیارهای سیستم پرداخت با استفاده از عملکرد، مدرک تحصیلی و تجربه کاری در سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی استان ایلام در دوره زمانی ۱۳۸۹-۱۳۸۸ می پردازد. بررسی سوابق تحقیقات انجام شده در این زمینه نشان می دهد که این تحقیق اولین مطالعه ای است که به بررسی ترجیحات کارکنان نسبت به معیارهای سیستم پرداخت می پردازد.

ادبیات موضوع و تدوین فرضیه ها
اگر از كاركنان سازماني پرسيده شود چرا كار مي‌كنند احتمالاً در پاسخ دلايل گوناگون مادي و غير مادي را مطرح مي‌كنند. آنان لزوم دريافت حقوق و دستمزد مناسب و عادلانه در مقايسه با عملکرد ، مسئوليت‌ها و شرايط محيط كار و همچنين مقايسه وضعیت خود با همكاران ( اعم از داخل و خارج از سازمان) را امري مهم در زندگي خود تلقي نموده و اين امر بر زندگي و انگيزه‌ي كاري آنان اثر مي‌گذارد. بنابراین در يك محيط متغير، بايد بين طراحي جبران خدمات با انگيزش، نيازهاي كاركنان به حقوق و پاداش و روش‌هاي جبران خدمات رابطه‌اي متناسب برآورد شود.
از اینرو، پرداخت حق الزحمه عادلانه و متناسب با كوشش ضمن آنكه رفاه و آسايش كارمند را فراهم مي سازد، در جهت منافع مؤسسات بوده و در بهبود وضع اجتماعي و توسعه اقتصادي جامعه نيز مؤثر است. از سوي ديگر و از ديدگاه اقتصاد ملي، پرداخت حقوق ودستمزد كافي و عادلانه در بالا بردن سطح زندگي وافزايش قدرت خريد افراد يك جامعه تاثير فراوان دارد. علاوه بر این، پرداخت ممكن است بر تصميمات كاركنان درخصوص تقاضا برای يك شغل، ادامه همكاري، بهره‌وري بيشتر كار، يا تقبل آموزش بيشتر براي يك شغل پردرآمد تأثير بگذارد (سيد جوادين، ۱۳۸۵).
اگر پرداخت به صورت غيرعادلانه‌اي اعمال شود ممكن است باع

ث شود كاركنان تلاش خود را كاهش داده و به دنبال كار ديگري باشند و يا به عضويت اتحاديه‌هاي كارگري درآيند. تأثير اين عوامل بر گرايش‌ها و رفتارهاي كاري كاركنان يكي ديگر از دلايلي است كه ضرورت پرداخت به صورت مناسب و منصفانه را مطرح مي‌سازد.
تعريف حقوق و دستمزد
به كاركنان براي جبران كاري كه در سازمان انجام مي‌دهند،

حقوق و دستمزد پرداخت مي‌شود. اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نيرويي كه كاركنان در جهت و به خاطر نيل به اهداف سازمان صرف مي‌كنند، پرداخت بايد جنبه‌ي انگيزشي نيز داشته باشد. يعني بايد براي پرداخت، سيستمي طراحي گردد كه كاركنان را به عملكرد مؤثر تشويق كند و محركي براي سخت‌كوشي و به كارگيري تمام توانايي‌هاي بالقوه آنها باشد.
انواع دستمزد
در خصوص انواع دستمزد، تقسيم‌بندي گوناگوني وجود دارد كه در اين قسمت به آنها پرداخته میشود ((رنگريز، ۱۳۷۸):
۱-دستمزد ريالي : مقدار دستمزدی كه در ازاي انجام كار مشخص و معين به طور ساعتي، روزانه، هفتگي و يا ماهيانه پرداخت مي‌گردد.
۲-دستمزد حقيقي : مقدار دستمزدی كه به نيروي كار در ازاي انجام كار مشخص و معين پرداخت مي‌گردد، ليكن اين پرداخت در قبال ميزان واقعي كار انجام شده نيروي كار است. در دستمزد حقيقي داده‌ي كارگر با ستاده‌ي او هماهنگ است.
۳-دستمزد زندگي : مقدار دستمزدی كه به نيروي كار در ازاي كار مشخص و معين پرداخت مي‌گردد، ليكن اين پرداخت با توجه به شاخص هزينه زندگي و تورم صورت می گیرد.
۴-دستمزد هماهنگ : مقدار دستمزدی که به نيروي كار در كليه سازمان‌ها به صورت هماهنگ و یکسان پرداخت شود.
۵-دستمزد اسمي : شمار واحدهاي پولي كه نيروي كار دريافت مي‌كند.
۶-دستمزد واقعي : دستمزد اسمي ضرب در شاخص هزينه‌ي زندگي. اين نوع دستمزد، قدرت خريد نيروي كار را نشان مي‌دهد.
۷-دستمزد توده‌ي نيروي كار شاغل : دستمزد اسمي ضرب در اشتغال. اين نوع دستمزد بيان‌كننده دستمزدهاي اسمي پرداخت به كساني است كه واقعاً در حال اشتغال هستند.
۸-دستمزد كلي : دستمزد اسمي ضرب در شاخص هزينه زندگي و اشتغال، به عبارت ديگر دستمزد واقعي ضرب در اشتغال.
۹- دستمزد ثابت : مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل.
۱۰- دستمزد منصفانه : مقداردستمزدی كه به نيروي كار با رعا

يت عدالت دروني و بيروني پرداخت مي‌گردد.
۱۱- دستمزد جاري : مقدار دستمزدی كه به نيروي كار بدون در نظر گرفتن مزاياي غير نقدي پرداخت مي‌گردد.

دستمزد خانوادگي : مقدار دستمزدي كه به مجموعه مزاياي منظم و مستمر خانوادگي (مدد معاش خانوادگي) يا تصادفي (مدد معاش پيش از زايمان براي زنان شاغل، كمك هزينه مسكن و…) اشاره دارد.
۱۳- دستمزد مقطوع : مقدار دستمزدی كه به نيروي كار بر اساس مصوبات قانوني كشور پرداخت مي‌گردد.
۱۴- دستمزد متناسب : دستمزد متناسب عبارتست از افزايش مزد پرداختي به نيروي كار به تناسب ازدياد ميزان فروش

سيستم‌هاي پرداخت مي‌تواند به عنوان يك هدف اصلي در جذب، انگيزش و حفظ كاركنان عمل كنند. لازم است كه مديران توجه ويژه‌اي به امر پرداخت داشته باشند، اين امر موجب انگيزش كاركنان شده و افزايش انگيزه نيز موجب ارتقاء بهره‌وري كاركنان، افزايش رضايت شغلي و همكاري مثبت آنان با سازمان مي‌گردد (لاور، ۲۰۰۵).
فردريك تيلور اين تئوري را مطرح كرد كه مي توان از پول به عنوان يك ابزار مديريتي براي ايجاد انگيزه در كارگران در يك محيط صنعتي استفاده كرد. تيلور اظهار داشت سيستمي كه در آن مديريت بر اساس لياقت و كارايي به کارمندان حقوق پرداخت مي كند نه بر اساس موقعيت شغلي آنها ، می توان باعث بالا رفتن بهره وري كارمندان شود. زيرا كارمنداني كه بر اساس تلاش حقوق دريافت مي كنند ، تمايل دارند كه تمام سعي و تلاش خود را براي انجام وظایف شغل خود به كار گيرند (بتمن و اسنل ، ۲۰۰۵ ).
تئوري مديريت علمي تيلور بر این استوار است كه كارمندان در صورتی كار خود را به بهترين نحو ممكن انجام مي دهند که به ازاي عملكرد حقوق بيشتري، دريافت نمایند. از طرفی، لولر (۱۹۷۱) نشان رضایت از سیستم پرداخت ها می توانند انگیزه در کارکنان نیز بدنبال داشته باشند. از اینرو، وی پیشنهاد سیستم پرداخت مبتنی بر عملکرد را نمود.
کارکنان انتظار دریافت سطح منصفانه ای از حقوق را که با عملکرد آنها ارتباط داشته باشد، را دارند. بنابراین اگر تمام کارکنان بدون در نظر گرفتن سطح عملکرد حقوق یک

سانی دریافت نمایند، این امر نه تنها باعث نابرابری و ناراحتی می شود بلکه انگیزه افراد را برای تلاش بیشتر و عملکرد بهتر از بین می برد(دنتون ،۱۹۹۱). عملکرد از نظر کارمندان ابزاری است برای به دست آوردن نتایج با ارزش( مانند افزایش درآمد) که این امر باعث افزایش رضایتمندی نسبت به پرداخت و دستمزد می شود(لاولر ،۱۹۷۱) . نتایج تحقیقات نشان م

ی دهد که پرداخت منصفانه به کارکنان باعث افزایش عملکرد میشود (مامان (۱۹۹۷ ؛میرابلا ۱۹۹۷)
بر این اساس،این تحقیق به بررسی فرضیه های ذیل در خصوص اهمیت توجه به عملکرد در پرداخت به کارکنان می پردازد:
فرضیه اصلی تحقیق
۱- بین تمایل کارکنان سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی از حیث پرداخت برمبنای عملکرد تفاوت معنی داری وجود دارد
۲- بین كاركنان با سابقه و كم سابقه در سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی از حيث تجربه كاري به عنوان معيار سيستم پرداخت تفاوت معني‌داري وجود دارد
۳ – بين كاركنان با سابقه و كم سابقه در سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی از حيث عملكرد به عنوان معيار سيستم پرداخت تفاوت معني‌داري وجود دارد
۴- بين كاركنان تحصيل‌كرده و تحصيل‌نكرده در سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی از حيث مدرك تحصيلي به عنوان معيار سيستم پرداخت تفاوت معني‌داري وجود دارد
۵- بين كاركنان تحصيل‌كرده و تحصيل‌نكرده در سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی از حيث عملكرد به عنوان معيار سيستم پرداخت تفاوت معني‌داري وجود دارد
۶- بين كاركنان در سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی از حيث عملكرد، مدرك تحصيلي و تجربه كاري به عنوان معيار سيستم‌هاي پرداخت تفاوت معنی داری وجود دارد
۷- بین جنسيت كاركنان در سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی از حیث عملکرد ، مدرک تحصیلی و تجربه کاری به عنوان معیار سیستم پرداخت تفاوت معنی داری وجود دارد.

روش تحقیق
در این تحقیق عوامل موثر بر ارزیابی کارکنان از معیارهای سیستم پرداخت در سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی استان ایلام بررسی و پیمایش شده است. روش بکار رفته در این پژوهش از نظر هدف،کاربردی و از نوع تحقیقات توصیفی (غیر آزمایشی) و از شاخه مطالعات میدانی به شمار می رود. برای جمع آوری اطلاعات لازم برای آزمون فرضیه ها از ابزار پرسشنامه استفاده گردیده است که روایی و پایایی آن از طرق مناسب تایید گردیده است. سوالات پرسشنامه تحقیق در دو بخش مشخصات فردی و سوالات مربوط آزمون فرضیات طراحی شده است.
جامعه آماری
جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه ی کارکنان رسمی و قراردادی سازمان های دولتی استان ایلام به تعداد ۱۵۶۰ نفر می باشد که به دو طبقه سازمان های اقتصادی شامل (مالیاتی ، بازرگانی ،اقتصادودارایی و دیوان محاسبات ) و غیر اقتصادی شامل(

دانشگاه ایلام ، دانشگاه پیام نور ، بهزیستی ) تقسیم شده اند.
نمونه آماری
پرسشنامه این تحقیق در بین ۱۷۵نفر از کارکنان شاغل در سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی استان ایلام توزیع شده و به همین تعداد پرسشنامه جمع آور

ی گردید.

یافته های توصیفی پژوهشی
در این بخش به تحلیل نتایج حاصل از آزمون توصیفی کارکنان سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی استان ایلام که از طریق پرسشنامه جمع آوری گردیده است پرداخته ميشود.
جدول۱ توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر اساس جنسيت ارائه شده است

جدول ۱ توزیع فراوانی کارکنان بر حسب جنسیت
جنسیت توزیع فراوانی درصد توزیع فراوانی درصد فراوانی تجمعی
مرد ۹۵ ۵۴٫۳ ۵۴٫۳
زن ۸۰ ۴۵٫۷ ۱۰۰
جمع ۱۷۵ ۱۰۰

جدول۲ مربوط به توزیع فراوانی کارکنان بر اساس سن می باشد که در این تحقیق از ۵ گروه سنی با فاصله طبقاتي ۵ سال استفاده شده است
جدول ۲ توزیع فراوانی کارکنان بر اساس سن
سن توزیع فراوانی درصد توزیع فراوانی درصد فراوانی تجمعی
۲۰ – ۲۵ ۱۸ ۱۰٫۳ ۱۰٫۳
۲۶ – ۳۰ ۳۵ ۲۰ ۳۰٫۳
۳۱ – ۳۵ ۵۳ ۳۰٫۳ ۶۰٫۶
۳۶ – ۴۰ ۴۱ ۲۳٫۴ ۸۴
۴۰به بالا ۲۸ ۱۶ ۱۰۰

جمع ۱۷۵ ۱۰۰

جدول ۳ مربوط به توزیع فراوانی کارکنان بر حسب سطح تحصیلات می باشد

جدول ۳ توزیع فراوانی کارکنان بر حسب سطح تحصیلات
سظح تحصیلات توزیع فراوانی درصد توزیع فراوانی درصد فراوانی تجمعی
ابتدایی ۲ ۱٫۱ ۱٫۱

راهنمایی ۳ ۱٫۷ ۲٫۸
دیپلم ۱۹ ۱۰٫۹ ۱۳٫۷
کاردانی ۳۰ ۱۷٫۱ ۳۰٫۸
کارشناسی ۹۳ ۵۳٫۱ ۸۳٫۹
کارشناس ارشد ۲۶ ۱۴٫۹ ۹۸٫۹
بی جواب ۲ ۱٫۱ ۱۰۰
جمع ۱۷۵ ۱۰۰

جدول ۴ مربوط به توزیع فراوانی کارکنان بر حسب نوع سازمان می باشد.
نوع سازمان توزیع فراوانی درصد توزیع فراوانی درصد فراوانی تجمعی
اقتصادی ۴۳ ۲۴٫۶ ۲۴٫۶
غیر اقتصادی ۱۳۲ ۷۵٫۴ ۱۰۰
جمع ۱۷۵ ۱۰۰

جدول ۵ توزیع فراوانی کارکنان بر حسب دستگاه و نوع سازمان می باشد.
درصد فراوانی تجمعی درصد توزیع فراوانی توزیع فراوانی نام دستگاه نوع سازمان
۸ ۸ ۱۴ مالیاتی اقتصادي
۱۶٫۶ ۸٫۶ ۱۵ بازرگانی
۲۱٫۲ ۴٫۶ ۸ اقتصاد و دارایی
۲۴٫۶ ۳٫۴ ۶ دیوان محاسبات
۲۴٫۶ ۴۳ جمع
۳۲٫۶ ۸ ۱۴ دانشگاه پیام نور غير اقتصادي
۶۷٫۴ ۳۴٫۹ ۶۱ دانشگاه ایلام
۱۰۰ ۳۲٫۶ ۵۷ بهزیستی
۷۵٫۵ ۱۳۲ جمع

۱۰۰ ۱۷۵ جمع كل

آزمون آماري فرضيات
در اين پژوهش براي آزمون فرضيه ها از آزمون t استیود نت و ANOVA استفاده شده است

فرضیه ها متغير مستقل متغير وابسته سطح خطا سطح معني داري

آزمون نتيجه آزمون
فرضیه اصلی كاركنان پرداخت بر مبناي عملكرد ۵/۰ ۰۰/۰ H1
فرضیه فرعی ۱ كاركنان با سابقه و كم سابقه از حيث اهميت دادن به تجربه كاري سيستم پرداخت ۰۵/۰ ۰۰۲ H1
فرضیه فرعی۲ كاركنان با سابقه و كم سابقه از حيث اهميت دادن به عملكرد سيستم پرداخت ۰۵/۰ ۰۴۲۶ H0
فرضیه فرعی۳ كاركنان تحصيل كرده و تحصيل نكرده از حيث اهميت دادن به مدرك تحصيلي سيستم پرداخت ۰۵/۰ ۰۰۱ H1
فرضیه فرعی۴ كاركنان تحصيل كرده و تحصيل نكرده از حيث اهميت دادن به عملكرد سيستم پرداخت ۰۵/۰ ۰۲۹۲ H0
فرضیه فرعی۵ عملكرد ، مدرك تحصيلي ، تجربه كاري سيستم پرداخت ۰۵/۰ ۰۰/۰ H1
فرضیه فرعی۶ بین جنسیت کارکنان در سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی عملكرد ، مدرك تحصيلي ، تجربه كاري ۰۵/۰ ۰۰۰/۰ H1

نتیجه گیری پژوهش
نتایج حاصل از تحقیق نشان می دهد اکثر کارکنان(تحصيل كرده و تحصيل‌نكرده، باسابقه و كم‌سابقه) ترجیح می دهند که عملکرد به عنوان پایه و اساس برای پرداخت حقوق مورد استفاده قرار گیرد. هنگامیکه پرداخت بر اساس عملکرد صورت گیرد و با آن در ارتباط باشد، می تواند باعث افزايش عملكرد كاركنان و در نهايت افزايش عملكرد سازمان شود. نتایج اين پژوهش نشان می هد كه کارکنان مایلند پرداخت به آنها براساس عملکرد ‘ تجربه كاري و مدرك تحصيلي آنها صورت گیرد.

پیشنهادها

۱- با توجه به نتایج این تحقیق که كاركنان تمایل دارند که پرداخت به آنها بر اساس عملكرد صورت گيرد، پيشنهاد ميشود که کارفرمایان سيستم حقوق و دستمزد را طوري طراحي و برنامه‌ريزي كنند كه نظام‌هاي پرداخت بر مبناي عملكرد صورت گرفته و به اندازه كافي شفاف باشد تا كاركنان به روشني ارتباط ميان عملكرد و پرداخت را مشاهده كنند.هر اندازه ای كه معيارهاي عملكرد مورد استفاده در پرداخت مناسب‌تر و بهتر باشد، ذهنيت كارمند از فرايند عدالت و توزيع آن بهتر خواهد بود.يت دادن به تجربه كاري بعنوان مبنای پرداخت تفاوت معني‌داري وجود دارد، پيشنهاد مي‌گردد تجربه كاري نيز به عنوان معياري براي پرداخت حقوق و مزايا به کارکنان در نظر گرفته شود.
۳- با توجه به اينكه بين كاركنان از حيث اهميت دادن به عملكرد، مدرك تحصيلي و تجربه كاري تفاوت معني‌داري وجود دارد، پيشنهاد مي‌گردد كه پرداخت حقوق و دستمزد براساس تركيبي مناسب از عواملي از قبيل عملكرد ، تحصيلات و تجربه كاري وتوانايي هاي فردي كاركنان صورت گيرد.

منابع و مآخذ
۱ـ بنداری، مهرداد، ۱۳۷۵، نام مقاله، بررسی نقش سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در بهسازي نیروی انسانی، نام کتاب، بهره وری انسانی، نوشته: گروهی از اساتید در مدیریت، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.
۲ـ رنگریز، حسن و حاج کریمی، عباسعلی، ۱۳۷۸، مدیریت منابع انسانی، تهران: شرکت چاپ و نشر بازرگانی.
۳ـ سعادت، اسفندیار، ۱۳۸۰، مدیریت منباع انسانی، تهران: انتشارات سمت.
۴ـ سید جوادین، سید رضا، ۱۳۸۵، مبانی و کاربردهای ممدیریت منابع انسانی و امور کارکنان، تهران: نگاه دانش.

۱٫ Halsall. P. (1998) .Ancient history sourcebook : code of Hammurabi . Ret rieved on Dec . 6 ; 2004 f rom http :/ / www. Fordham. edu / halsall / ancient / hamcode . html.
2. Lawler ,E . E ., I I I .( 1971) .pay and organizational Effectiveness : A psychological view . New York : M cGraw –Hill .

۳ . Lawler , E. E . , I I I . (2000) . Rewarding excellence : Pay st rategies For the new economy . San F rancisco : Jossey- Bass Inc .
4. Iawler , E .E . , I I I . (2005) . New IoyaIty . Leadership excellence , 22 (3) , 14- 15 .
6. Mirabella ,J . w. (1999) . Employee preferences for pay systems asa function of personal job inputs and job characteristics. unpublished doctoral dissertation , Nova southeastern university.
7. Denton , D.K. (sep/ Oct 1991 ). What’s wrong with these employees?Business Horizons , 34 (5) : 45-50.
8. Bateman , T. S. , & Snell , S.A . (2004). Management : The new Competitive landscape , 6th Ed . New York : Mcgraw- Hill.
9. Milkovich , G . T . , & Wigdor , A .K . (1991) . pay for performance : Evaluating performance appraisal and merit p

ay . Washington , D . C : The National Academy press .
10. Carroll , S. J . , & Tosi , H..L . (1973) . Management by objectives : Applications and research . New York : Macmillan.
11. Taylor , F . (1911) . The principles of scientific Management . New York :Harper & Row.