چکیده

امروزه بی تردید دانش سازمانی، رمز ماندگاری در دنیای بسیار رقابتی است و مأخذ تولید دانش تالارهای گفتمان سازمانی است که در خود گفتمان های متعدد و در عین حال متفاوتی جای داده است. اگر بر دهان کارکنان سازمانی مهر سکوت زده شود، اذهان کارکنان که موتور تولید دانش هستند، فسیل خواهد شد. وقتی کارکنان به عنوان سرمایه استراتژیک سازمان سکوت می کنند مدیریت باید خطر بزرگ مدیریتی خود را حس کند و انتظار داشته باشد که تعهد، رضایت و انگیزه شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. لذا با توجه به اهمیت سکوت سازمانی و تاثیر آن در تعهد، رضایت و انگیزه شغلی کارکنان در این پژوهش به بررسی عوامل موثر بر رفتار سکوت کارکنان که شامل نگرش مدیریت عالی به سکوت، نگرش سرپرستان به سکوت و وجود فرصت های ارتباطی و ارتباط آن با متغیرهای تعهد، رضایت و انگیزه شغلی کارکنان پرداختیم . جامعه آماری؛ کارکنان آموزش و پرورش شهر مریوان است که با استفاده از جدول مورگان و کرجسی ۹۲ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند.برای جمع آوری داده ها از ابزار پرسشنامه استفاده شد. برای تعیین روایی پرسشنامه ها از نظر گروه خبرگان استفاده شد.و برای پایایی ابزار پژوهش از روش آماری آلفای کرونباخ استفاده شد که مقدار آن ۰/۸۵۲ بدست آمد؛ با استفاده از نرمافزارSPSS 17دادههای گردآوریشده تجزیه و تحلیل شدند. از روش های آماری همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شد. نتایج پژوهش نشان دهنده آن بود که نگرش مدیران عالی و سرپرستان به سکوت با رفتار سکوت کارکنان رابطه مستقیم و مثبت و وجود فرصتهای ارتباطی با رفتار سکوت کارکنان رابطه منفی و معکوس دارد. به علاوه مشخص شد نگرش مدیریت عالی و سرپرستان به سکوت با تعهد، رضایت و انگیزه شغلی کارکنان رابطه معکوس و با فرصتهای ارتباطی رابطه مستقیم دارد. به علاوه نتایج نشان داد که از تاثیر ابعاد جو سکوت بر متغیر رفتار سکوت کارکنان متغیر نگرش سرپرستان به سکوت بیشترین تاثیر و از تأثیر ابعاد رفتار سکوت کارکنان بر متغیر تعهد، رضایت شغلی و انگیزه شغلی متغیر وجود فرصت های ارتباطی بیشترین تاثیر را بر روی کارکنان داشته است.

کلمات کلیدی: سکوت سازمانی، تعهد سازمانی،انگیزه شغلی، رضایت شغلی

مقدمه

امروزه سازمان ها برای بقا، نیازمند افرادی هستند که برای چالش های محیط واکنش مناسبی از خود نشان دهند، از به اشتراک گذاشتن دانش و اطلاعات نمی هراسند، و برای باورهای خویش و باورهای تیم های خود به پا می خیزند. اگر چه این گفته ها بر کانال های توانمند سازی و ارتباطات باز تأکید دارد، ولی بسیاری از کارکنان گزارش می کنند که سازمان های آنان ارتباطات، اشتراک دانش و اطلاعات را حمایت نمی کنند، که این موارد دلایل شکست برنامه های مدیریت تغییر هستند. بویژه، از موانع عمده ی برنامه های تغییر، نبود اطلاعات، فقدان اعتماد و بویژه آن چیزی است که موریسن و میلیکن۱F0 آن را سکوت سازمانی۲F1 مینامند(.(۱

کارایی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هرقدر که شرکتها و سازمانها، بزرگتر میشوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه میشود .مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را میتوان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می کنند .شاید تصورشان این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند . اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان تحت فشار مالی زیادی به سر میبرند، بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقهمند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگر این کارکنان با موانعی در زمینه خواسته های شغلی خود روبه رو شوند یا به عبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگیهای شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که این امر به نوبه خود منجر به پدیده هایی همچون سکوت سازمانی میشود(.(۲
اگر چه نظریه پردازان، تعهد سازمانی، رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی را به عنوان پیش بینی کننده ها یا عوامل اظهارنظر و سکوت بیان می کنند ولی برعکس ماریسون و میلیکن بر این متغیرها به عنوان پیامدهای سکوت سازمانی تأکید دارند .ماریسون و میلیکن نشان می دهند که سکوت سازمانی منجر به ناهماهنگی شناختی در میان سایر متغیرها شده ، بنابراین انگیزش، رضایت و تعهد پایین تری در پی خواهد داشت خصوصاً. گواه نیرومندی در حمایت از عکس العمل منفی مدیران عالی و سرپرستان ارشد برای بازخورد منفی وجود دارد که مانع از آن شده یا آن را به تأخیر انداخته و یا تحریف می کند(.(۳

علیرغم وجود این واقعیت که سکوت کارمندان به صورت پدیدهای شایع در سازمانها در آمده است، اما مفهومی است که چندان شناخته نشده و تحقیقات علمی کمی بر روی آن صورت گرفته است(.(۲ لذا در این پژوهش سعی داریم به

۱ Morrison and Milliken 2 Organizational Silence

بررسی عوامل موثر بر سکوت سازمانی و ارتباط آن با عوامل دیگری مانند تعد سازمانی، رضایت و انگیزه شغلی کارکنان بپردازیم.

اهمیت و ضرورت پژوهش؛

سکوت سازمانی، با محدود کردن اثربخشی تصمیم گیری های سازمانی و فرایندهای تغییر در ارتباط است. این مشکلی است که هم اکنون گریبانگیر سازمان ها است، و باعث می شود که بیشتر سازمان ها از اظهارنظر خیلی کم کارکنان رنج ببرند. زمانی که چنین اتفاقی می افتد کیفیت تصمیم گیری و میزان انجام تغییر کاهش می یابد. همچنین سکوت سازمانی به وسیله ممانعت از بازخورد منفی مانع تغییرات و توسعه سازمانی مؤثر می شود، از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را نخواهد داشت(.(۴

تحقیقات گسترده درباره تصمیم گیری گروهی نشان می دهد که کیفیت تصمیم گیری های سازمانی به توجه و بررسی چشم اندازها و بدیلهای مختلف یک تصمیم بستگی دارد .به همین ترتیب، تدوین استراتژی نیازمند بررسی دیدگاه های مختلف و متضاد در تیم های مدیریت ارشد است که تأثیری مثبت هم بر کیفیت تصمیم گیری سازمانی و هم بر عملکرد سازمان دارند. همچنین نوآوری در سازمان، نیازمند بستری است که در آن کارکنان احساس آزادی عمل داشته باشند و بتوانند دیدگاه ها یا ایده های جدید خود را بیان کنند یا باورها و روش های فعلی را زیر سؤال ببرند . همه این عوامل به اتفاق هم حکایت از آن دارند که سکوت سازمانی، اثربخشی تصمیم گیری و فرآیندهای تغییر سازمانی را به دلیل محدود کردن داده های اطلاعاتی که در اختیار تصمیم گیرندگان قرار می دهند کاهش می دهد .علاوه بر آن، سکوت، موجب عدم تجزیه وتحلیل ایده ها و بدیلهای تصمیم گیری می گردد که در اینصورت احتمال کمی وجود دارد که بتوان یک تجزیه و تحلیل جامع برای فرآیند تصمیم گیری انجام داد . این امر خود باعث عدم موفقیت یا کاهش اثربخشی فرآیندهای تغییر سازمانی و فرایندهای تصمیم گیری (۵) و باعث کاهش انگیزه، رضایت و تعهد کارکنان می شود .
و همینطور باعث سد کردن مسیر بازخورهای منفی و از اینرو کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات است. بدون دریافت بازخور منفی، اشتباهات ادامه می یابند و حتی شدت می یابند زیرا اقدامات اصلاحی در زمان مورد نیاز، انجام نمی شوند .در این حالت، سکوت به معنای آن است که سازمان فاقد ظرفیت آن چیزی است که آرگریس آن را یادگیری دو حلقه ای می نامد که در برگیرنده زیر سوال برن و اصلاح سیاست ها و اهداف است(.(۶

سکوت سازمانی ، با محدود کردن اثربخشی تصمیم گیری های سازمانی و فرایندهای تغییر در ارتباط است . مشکلی که هم اکنون گریبانگیر سازمان ها ست، آن است که بیشتر سازمان ها از اظهارنظر خیلی کم کارکنان ناراحتند . در چنین شرایطی کیفیت تصمیم گیری و انجام تغییر ،کاهش می یابد( .(۷

پس می توان گفت موضوع سکوت سازمانی و یافتن راه های رفع آن از اهمیت شایانی در مباحث سازمانی معاصر برخوردار بوده و توجه جدی مدیران سازمان را می طلبد.

مبانی نظری پژوهش؛

افراد در سازمان اغلب دارای ایده ها، نظرات و اطلاعاتی برای ارائه روشهای سازنده در بهبود کار و سازمان خود هستند .این کارکردها، بیان کننده مفهومی به نام آوای سازمانی هستند .برخی افراد این ایدهها را ارائه و برخی دیگر تمایلی به ارائه ایدهها، نظرات و اطلاعات ندارند و سکوت می کنند که موریسن و میلیکنF2 ۳((۲۰۰۰ آن را سکوت سازمانیP٤P3F نام نهادند(.(۸

اگر چه سکوت سازمانی بطور کلی به عدم ابراز ایده ها، اطلاعات و نظرات کارکنان بطور عمدی اطلاق میگردد، اما با توجه به انگیزه هایی که در کارمند برای سکوت وجود دارد، ماهیت آن متفاوت خواهد بود .برخی اوقات سکوت میتواند به دلیل تسلیم بودن فرد نسبت به هر شرایطی، گاهی به دلیل ترس و وجود رفتارهای محافظه کارانه و برخی اوقات نیز به منظور ایجاد فرصت برای دیگران و اظهار عقاید آنها باشد(.(۹

افرادی که ایده ها، نظرات و اطلاعات خود را نتوانند بیان کنند و سکوت پیشه کنند اغلب دچار استرس، اضطراب، نارضایتی و افسردگی شده نهایتاًو علاقه به کار و تعهد شغلی آنها کاهش می یابد و این عوامل سبب ترک شغل آنها میشود(.(۱۰

مشارکت و همکاری کارکنان برای پیشبرد امور سازمان ضروری است، زیرا آن ها منبع تغییر، نو آوری و ابتکار محسوب می شوند. مفهومی به نام صدای سازمانیF4 ٥وجود دارد که به این معنی است که کارکنان آزادند نقطه نظرات خود را بیان کنند و اقدامات سازمان را تحت تاثیر قرار دهند. با وجود آنکه صدای سازمانی یکی از منابع قدرتمند برای تغیرات سازمانی محسوب می شود، کارکنان غالبا تمایلی به بیان عقاید و نقطه نظرات خود ندارند و این نقطه مقابل صدای سازمانی است که موریس و میلیکن در سال ۲۰۰۰ آن را سکوت سازمانی نام نهادند.((۱۱