چکیده

در دوره کنونی به دلیل وجود رقابت بین سازمان ها در جهت کسب منافع بیشتر به تسل

بر منابع موجود توجه ویژه ای شده است . امروزه سازمان ها به خوبی دریافته اند که

به منظور موفقیت در دنیای پیچیده امروزی و ماندگاری در دنیای کسب و کار به داشتن

بهترین استعداد ها نیاز دارند .همزمان با درک نیاز به استخدام ، توسعه و نگهداشت

استعدادها ،سازمان هادریافته اند که استعداد ها منابع بحرانی هستند که برای

دستیابی به بهترین نتایج نیازمند مدیریت هستند .مدیریت استعداد بر الزامات

شایستگی تمرکز دارد و این که چگونه افراد در درون سازمان یا بیرون از آن حرکت می

کنند.

از آنجا که سازمان ها در آینده با چالش رقابتی فزاینده ای مواجه خواهند بود و

برای مدیریت این چالش ها نیاز به مدیران شایسته تر و اثر بخش تر از مدیران امروز

خواهد بود لذا مدیریت استعداد هر روز از اهمیت بیشتری در سازمان ها برخوردارمی

شود. مدیریت استعداد اشاره به فرآیندی داردکه طی آن ،استعدادهای انسانی سازمان

برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی

های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می شود. لذا در این مقاله

سعی شده ضمن مرور ادبیات موضوع با روش تحلیلی به شناسایی ،بررسی و طبقه بندی

چالش ها ی پیاده سازی آن پرداخته شود.

واژه های کلیدی:مدیریت استعداد ،چالش هاو موانع ،راهکارها

-۱مقدمه:

مدیریت استعداد ۱فرایندی است که در دهه ۱۹۹۰پدیدار شد وکماکان مسیر تحول را می پیماید.با آگاه شدن رهبران سازمان از این حقیقت که استعدادها و توانائیهای

۱ Talent Management

کارکنانشان است که ،کسب و کار آنها را به سمت موفقیت هدایت می کند، شرکت ها بر آن شدند تا در زمینه های مدیریت استعداد وارد عمل شوند و برای حفظ کارکنان با پتانسیل بالای خود تلاش نمایند. علاوه بر این ، واژه جنگ استعداد برای اولین بار توس شرکت مشاوره ای مکنزی

۱

۱در سال ۱۹۹۷ ارائه شد. و در ادبیات مربوط به مدیریت استعداد مصطلح گردید.

در بررسی شرکت مکنزی مشاهده شد که سازمانهایی که در جذب، توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفق تر هستند میزان سود دهی بیشتری دارند، همین امر سبب گردید نگرش به افراد با استعداد برای سازمانها عوض شده وبه آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود. (گای،سیمز،(۱۳۸۸

پس از آن بسیاری۲مدیریت استعداد را به عنوان عامل مهم و تأثیرگذار در موفقیت سازمانی دانسته ا ند که میتواند با شناسایی، توسع و جذب کارکنان مستعد، برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد نماید×؟برای مثال مطالعه ای را کلارک و وینکلر((۲۰۰۶ در مؤسسه سی؟آی×؟پی ×؟دی۳× انگلستان انجام دادند

که×ًُ درصد پاسخ دهندگان آن معتقد بودند که

فعالیتهای مدیریت استعداد میتواند بر حوزه فعالیتهای شرکت تأثیر مثبتی داشته باشد و بیش از نیمی از آنها براین باورند که تقریباً همه چیز در حیط فعالیتهای مدیریت استعداد قرار می گیرد ×؟در تحقیقی که در

مؤسسه مدیریت امریکا× ۴انجام شده نزدیک به سه چهارم پاسخ دهندگان،در فهرست مسائل مربوط به منابع انسانی، بالاترین اهمیت و اولویت را به مدیریت استعداد داده اند.

(Backhous, 2004)

به عقیده مورتون، اشتون و بلیس(۲۰۰۵)۵ مدیریت استعداد اغلب شایستگی کلیدی ویژه ای را برای متخصصان منابع انسانی اعم از مدیران عالی و افرادی با قابلیتهای بالا ×که به عنوان منابع انسانی راهبردی با نقش کلیدی به ویژه در شرکتهای جهانی شناسایی شده اند،در نظر میگیرد. (Scullion,2006) مدیریت استعداد با رویکردی انحصارطلبانه

یا خاص، دیدگاهی متمایز و مجزا از نیروی کارارائه می دهد ×؟در این دیدگاه، استعدادهای مشخص از دیگران متمایز می شوند×؟

امروزه پدیده مدیریت استعداد موضوعی است که مورد توجه محققان قرار گرفته اماتحقیقات محدودی در رابطه با چالش ها و موانع پیاده سازی آن وجود دارد. یکی دیگر از مشکلاتی که در مورد مدیریت استعداد وجود دارد، نبود تعریفی روشن در این زمینه است۰ لذا با توجه به مباحث مطرح شده ، این مقاله درصدد است به بررسی مدیریت
استعداد و شناسایی چالش های پیاده

سازی آن بپردازد.