چکیده:

نیروی انسانی ارزشمندترین منابع در اختیار هر سازمان است. در بیان اهمیت مدیریت منابع انسانی در پروژه های ساخت، ذکر این نکته که یکی از حوزه های راهنمای پیکره دانش مدیریت پروژه PMBOK به این حوزه اختصاص یافته است، ضروری به نظر می رسد. سازمان ها برای تبدیل منابع انسانی به منابع موثر و کارامد متحمل هزینه های مالی و زمانی بسیار زیادی میشوند؛ لذا جذب و حفظ و نگهداری این منابع ارزشمند نیازمند برخورداری از مدیریت کارآمد خواهد بود. امروزه در سازمان های در حال توسعه با توجه به افزایش منابع انسانی، روش های سنتی مدیریت منابع انسانی پاسخگوی نیازهای سازمان و مدیران مربوطه نیست. به همین دلیل استفاده از فناوری اطلاعات برای مدیریت منابع انسانی اجتناب ناپذیر است. در این مقاله سعی شده است به بررسی چالشهای پیش رو در مدیریت منابع انسانی بصورت سنتی پرداخته شود و نقشی که فناوری اطلاعات میتواند در رفع آنها داشته باشد مورد بررسی و واکاوی قرار گیرد. بدیهی است فناوری اطلاعات در صورتی در رفع چالش های مدیریت منابع انسانی موثر است که مدیران و کارکنان سازمانها از سلامت و اخلاق حرفه ای برخوردار بوده و به معنی واقعی کلمه خواهان توسعه و پیشرفت سازمان باشند.

کلمات

مقدمه:

موفقیت سازمان های فعال در حوزه ساخت نیز همانند سایر حوزه های کسب و کار ارتباط مستقیم با برخورداری از نیروهای انسانی و مدیریت کارآمد آنها دارد. منابع انسانی فعال در پروژه های ساخت به دوگروه کارکنان فعال در بخش های عملیاتی و کارکنان فعال در بخش های ستادی دسته بندی می شوند. مدیریت منابع انسانی، مدیریت انسانها را در حدود رابطه کارمند – کارفرما مدنظر دارد. این مدیریتعموماً با یکی از دو منظور »استفاده کارا از انسانها در دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان« یا »ارضای نیازهای فردی کارکنان« صورت میگیرد. بدینترتیب مدیریت منابع انسانی، در هر دو مکتب مدیریتی زیر واجد اهمیت میشود: مکتب فایدهگرایی که تمام اعمال و برنامههای سازمانی را با دستاوردها و نتایج مادی برآورد میکند؛ و مکتب توسعهگرایی که هدف سازمان را توسعه همهجانبه اعضا میداند و سود را دستاورد آن میانگارد.

این پیوند، هر مدیر صف را بهطور بالقوه، به یک مدیر منابع انسانی تبدیل کرده است. از اینرو، در برخی از سازمانها مسئولیت مدیریت منابع انسانی در میان مدیران صف یا عملیاتی توزیع شده است. اگرچه در دستهای دیگر از سازمانها بهطور متمرکز دراختیار مدیریت ستادی قرار گرفته است. این توازن به عواملی چون اهداف و مأموریتهای سازمانی، فرهنگ و ساختار سازمانی و توانمندیهای مدیران منابع انسانی بستگی دارد، اما در این بین تکنولوژی اطلاعات و سیستمهای اطلاعاتی در تمرکز و عدم تمرکز ساختار و وظایف سازمانی مدیریت منابع انسانی، نقشی حائزاهمیت دارند. در این مقام، کارکرد سیستمهای اطلاعات مدیریت منابع انسانی جدیتر از پیش مطرح میشود.

علاوه بر تعریف فوق، تعاریف دیگری نیز از مدیریت منابع انسانی وجود دارد که به چند مورد اشاره می شود:

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاستها، اقدامات و سیستمهایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار میدهند (نو و دیگران ۲۰۰۰، .(۴

مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دستیابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار میکنند (آرمسترانگ ۱۹۹۳، .(۳۴-۳۳

مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و

مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا ۱۹۸۸، .(۴

استون (STONE, 1998)در توصیفی جامع، فعالیتهای ذیل را به عنوان هسته اصلی شکلدهنده مدیریت منابع انسانی سازمان ذکر میکند:

تجزیهوتحلیل شغل؛ برنامهریزی منابع انسانی؛ کارمندیابی؛ گزینش کارمند؛ ارزیابی عملکرد کارکنان؛ آموزش و توسعه کارکنان؛ برنامهریزی مسیر شغلی و ارتقا کارکنان؛ انگیزش کارکنان؛ جبران خدمات کارکنان؛
منفعترسانی به کارکنان؛ ایجاد و مدیریت ارتباطات صنعتی؛ طراحی و اجرای برنامههای سلامتی و بهداشت؛

مدیریت تنوع و تضادها.

فرایندهای مدیریت منابع انسانی:

فرایندهای مدیریت منابع انسانی عبارتند از :

• جذب
• آموزش
• ارتقاء

• ایجاد انگیزه

• استفاده موثر
• نگهداری

هریک از فرایندهای ذکرشده در مدیریت منابع انسانی میتوانند عامل ایجاد چالش های مدیریتی باشند که در ادامه بصورت اجمالی به بررسی هریک می پردازیم.

فرایند جذب و چالش های آن:

اضافه شدن نیروهای انسانی با توانایی های مختلف که برای دستیابی به اهداف استراتژیک مورد نیاز سازمان هستند، یک فرایند مستمر و حیاتی در طول حیات هر سازمان است چراکه سازمانها علاوه بر اینکه برای توسعه همواره به تخصص های جدیدی نیاز دارند، به منظور جایگزینی نیروهای خارج شده از سازمان همواره با فرایند جذب و چالش های آن درگیر هستند. از جمله چالش های فرایند جذب نیروی انسانی میتوان به موارد زیر اشاره نمود:

چالشهائی که در فرآیند جذب نیروهای انسانی در بعضی از سازمان ها مشاهده می شود عبارتند از:

-۱ قوم و خویش گرایی و دخیل شدن نفوذ سرمایه داران در فرآیند استخدام نیرو

-۲ جذب نیروهای ضعیف با توجه به سفارشات و مسائل دیگر از جمله داشتن آشنا و افراد رده بالا در سازمان ها

-۳ نداشتن سیستم مشخص و تعریف شده برای فرآیند جذب نیروی انسانی و یا عمل نکردن طبق سیستم تعریف شده

-۴ وجود نداشتن تیم های تخصصی مصاحبه با توجه به رشته ها و گرایش های مختلف افراد متقاضی استخدام و انجام فرآیند استخدام بصورت فردی

-۵ جذب نیرو برای قسمتهای مختلف بدون کار کارشناسی شده و اعلام نیاز از طرف آن واحد یا انجام نیازسنجی توسط مدیران و مسئولین

-۶ عدم استفاده مناسب از شرایط و تسهیلاتی که برای جذب نیرو مهیا شده است

-۷ استعلام نگرفتن از مدارک و سوابق افراد متقاضی

-۸ نامناسب بودن مفاد قرارداد ها

-۹ در دسترس نبودن نیروهای متخصص با توجه به شرایط منطقه ای

-۱۰ نادیده گرفتن جنبه های روانشناسی و مسائل ذاتی در افراد