چكيده:
سيستم های حسابداري مديريت اطلاعات لازم در برنامه ريزی و کنترل را فراهم می سازند . فعاليت های اين نظام عبارتست از جمع آوری ، طبقه بندی ، تلخيص ، پردازش ، تحليل و گزارش اطلاعات به مديريت و نظاير آن .گزارش های حسابداري مديريت ، برخلاف اطلاعات حسابداری مالی ، بايد چنان باشند که در اتخاذ تصميم درون سازمانی بکارآيند.
اهداف اصلی اين تحقيق عبارتند از :
۱ – تعيين اثربخشی سيستم حسابداری مديريت بر عملکرد مديران
۲ – مشخص نمودن عوامل موثر بر سيستم حسابداري مديريت
۳ – تعيين معيارهای اثربخشی عملکرد مديران
۴ – تعيين عوامل موثر بر کارايی سيستم حسابداري مديريت در فرآيند راهبری سازمان
پژوهش با استفاده از پرسش از مديران ارشد شرکتهای توليدی فعال در شهرک صنعتی شهر کرمانشاه به عمل آمده است. ابزار اندازﻩگيری در تحقيق پرسشنامه بوده است.براي اثبات فرضيه ها از آزمون فيشر و تحليل رگرسيون استفاده گرديد.
طی اين پژوهش اثبات گرديد:
بين ابهام کاری و سيستم حسابداری مديريت رابطه مثبت وجود ندارد.
بين عدم تمرکز و سيستم حسابداری مديريت رابطه مثبت وجود دارد.
بين سيستم حسابداری مديريت و عملکرد مديران رابطه مثبت وجود دارد.
سيستم حسابداري مديريت فاقد اثر مداخله گرانه بر روي ارتباط بين ابهام کاري و عملکرد مديران است.
سيستم حسابداري مديريت داراي اثر مداخله گرانه بر روي ارتباط بين عدم تمرکز و عملکرد مديران است.

مقدمه:
مدیریت ، فراگرد به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی بر مبنای یک نظام ارزشی پذیرفته شده است که از طریق برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل عملیات برای دستیابی به اهداف تعیین شده، صورت می گیرد.
حسابداری مدیریت را می توان فرآیند شناسائی ، اندازه گیری ، گردآوری ، تهیه ، تفسیر و انتقال آن گروه از اطلاعات مالی و سایر اطلاعات کمی که توسط مدیریت به منظور یرنامه ریزی ، کنترل و ارزیابی عملیات در داخل یک واحد اقتصادی مورد استفاده قرار می گیرد ، تعریف کرد.
جوهره مدیریت تصمیم گیری است و تصمیم گیری ذاتا با رویدادهای آتی سروکار دارد به همین دلیل حسابداری مدیریت بر خلاف حسابداری مالی که اساسا بر اطلاعات گذشته تمرکز دارد ، عمدتا فراهم کننده اطلاعاتی با ماهیت جاری و آتی است . علاوه بر این ، اطلاعات حسابداری مدیریت برای آنکه بتواند مدیران سطوح مختلف سازمان را در تصمیم گیریها و ارزیابی ها کمک کند باید به شکل تفصیلی و در اسرع وقت در دسترس قرار گیرد. نهایتا اینکه اطلاعات حسابداری مدیریت هنگامی سودمند واقع می شود که مربوط ، صحیح ، قابل اعتماد و درصورت برآوردی بودن بر رویه های صحیح برآورد مبتنی باشد.
جدیدترین و پذیرفته شده ترین تعریف حسابداری مدیریت درسطح وسیع : تعریفی است كه فدراسیون بین المللی حسابداران ارائه كرده است وازحمایت كامل انجمن حسابداران خبره مدیریت انگلستان نیز برخوردار است .

فصل اول
كليات تحقیق

۱-۱ مقدمه
در این فصل ابتدا بصورت کلی متغیرها و موضوع تحقیق تشریح می گردد ، در ادامه مدل تحلیلی ، فرضیات ، روش پژوهش ، قلمرو زمانی ، مکانی ، موضوعی و اصطلاحات پژوهش ارائه ﻣﻰگردد.

۲-۱ تاریخچه مطالعاتی
در ابتدا چنهال و موریس (۱۹۸۶)چهار خصوصیت اطلاعاتی سیستم حسابداری مدیریت را تعیین نمودند شکل زیر چکیده ای از مشخصات اطلاعاتی را نشان می دهد که شامل : حیطه عمل (محدود تا گستردگی سیستم حسابداری مدیریت) ، بهنگام بودن (کند / استاندارد تا سریع / سفارشی نسبت به درخواست ها) ، سطوح تجمیع (از خلاصه شده تا بسیار مفصل و مشروح) و یکپارچگی (از اطلاعات فقط مختص به یک دپارتمان تا اطلاعاتی مختص به سایر دپارتمان ها) می باشد.
در حالیکه این تجزیه ابعادMAS برای ارزیابی نظر و دیدگاه کاربران در مورد اطلاعات MAS مفید واقع می شود و سنجش مطمئنی از این زمینه را به عمل می آورد اما ممکن است کسی دیدگاه گسترده تری را اخذ کند چون این چهار بعد یک سطح از کیفیت و پیشرفتگی را برای MAS تشریح می کنند
بحث ابهام در بخش کانونی بیشتر مطالعات سیستم حسابداری مدیریت قرار گرفته و به طور تجربی اثر تعدیل کننده یا واسطه گرانه آنها مورد بررسی قرار گرفته است .
برخی از متغیرهای ابهام بکار رفته در مطالعات MAS عبارتند از :
ابهام محیطی مشاهده شده ، جهت گیری های استراتژیک ، عدم تمرکز ، فرهنگ ملی ، ابهام کاری و وابستگی .
باونز و ابرنتی بیان داشتند که شناخت شرایط تاثیرگذار در طراحی MAS بسیار محدود شده است در حالیکه شناخت این شرایط برای آشنائی طراحان با متغیرهای پیشین که ممکن است نتیجه طرح MAS در سازمان باشند بسیار با اهمیت است. نتیجه این تحقیق با تحقیقات قبلی که به بررسی اثر تعاملی یک متغیر پیشین بر روی رابطه بین MAS و متغیر پیامد ﻣﻰپردازد مغایر است.

۳-۱ بیان ﻣﺳﺄله
در فرایند برنامه ریزی حسابداران مدیریت برای تدوین برنامه های آتی از طریق فراهم کردن اطلاعات در تصمیم گیری راجع به خرید، تولید و فروش محصول و همچنین در ارزیابی پروژه های سرمایه ای کمک می کنند.
حسابداران مدیریت از طریق تهیه گزارشهای عملکرد که در آن نتایج واقعی با نتایج برنامه ریزی شده برای هریک از مراکز مسئولیت مقایسه می شود، به فرآیند کنترل کمک می کنند.
ساختار سازمانی به منظور حصول اطمینان از عملکرد موثر؛ با اختیار ، مسئولیت و تخصصی کردن فعالیتها سر وکار دارد، حسابداری مدیریت با بکارگیری حسابداری سنجش مسئولیت ، سیستم حسابداری را به منظور تعریف و تلفیق بهتر این روابط ، طراحی و اجرا می کند.
حسابداری مدیریت از طریق استقرار و نگهداری سیستمهای موثر برای ارائه و گزارشگری اطلاعات ، به وظیفه انتقال اطلاعات کمک ﻣﻲکند.
بودجه و گزارشهای عملکرد که توسط حسابداران مدیریت تهیه می شود،بر ایجاد انگیزه در کارکنان سازمان تاثیر عمده می گذارد.
با توجه به مشخص شدن اهمیت ونقش سیستم حسابداری مدیریت در فرآیند راهبری و مدیریت اثربخش سازمان حال این سوال در ذهن محقق نقش می بندد که چه عواملی بر سیستم حسابداری مدیریت اثرگذار است؟ عملکرد مدیران به چه نحو و تا چه میزان تحت تاثیر حسابداری مدیریت قرار می گیرد؟ در این تحقیق سعی می گردد پاسخی علمی برای این سوالات ارائه گردد.
هدف پژوهش حاضر بررسی اثربخشی سیستم حسابداری مدیریت بر عملکرد مدیران است در این راستا سیستم حسابداری مدیریت به ۴ زیرمجموعه کلی شامل :وسعت قلمرو سیستم حسابداری مدیریت ، سطوح تجمیع در سیستم حسابداری مدیریت ، انسجام و یکپارچگی سیستم حسابداری مدیریت و بهنگام بودن سیستم حسابداری مدیریت طبقه بندی شده است و ۲ عامل ، ابهام كاری ( عدم اطمینان ) و عدم تمرکز نیز به عنوان عوامل موثر بر این سیستم در نظر گرفته می شوند که به صورت غیرمستقیم بر عملکرد مدیران اثرگذار هستند.
وسعت قلمرو در MAS به گستردگی و جامعیت سیستم حسابداری مدیریت اشاره دارد.
منظور از بهنگام بودن ؛ ارائه به موقع اطلاعات توسط سیستم حسابداری مدیریت و دسترسی سریع و بهنگام به اطلاعات بخشهای مختلف شرکت است.
سطوح تجمیع به توانائی سیستم حسابداری مدیریت در گردآوری و طبقه بندی و ارائه مناسب اطلاعات جهت تجزیه و تحلیلهای مدیران اشاره دارد.
منظور از ماهیت یکپارچگی در MAS توانائی سیستم حسابداری مدیریت در ارائه اطلاعاتی است که اثرات متقابل عملیات بخشها و تصمیمات مدیران سطوح مختلف بر تصمیمات دیگر مدیران و عملیات کلی شرکت را نمایان می سازد.
ابهام كاری به میزان تسلط و سیطره شخص بر شغل وکار خود و همچنین علاقه به شغل اشاره دارد در واقع ابهام بیانگر تفاوت بین اطلاعات موردنیاز برای انجام وظیفه و اطلاعات در دسترس موجود است. هدف از ارائه این متغیر در تحقیق حاضر تعیین اثر سطح عدم اطمینان یا ابهام موجود بر فعالیتهای روزانه مدیریت است.
عدم تمرکز به سطح اختیار و مسئولیت پذیری مدیران در امر برنامه ریزی ، هدایت و کنترل فعالیتهای شرکت اشاره دارد.
جامعه آماری این تحقیق مدیران شرکتهای واقع در شهرک صنعتی شهر کرمانشاه می باشد که با توجه به عوامل محدود کننده زمان وهزینه اقدام به نمونه گیری خواهد شد.

۴-۱ چارچوب نظری تحقیق
فدراسیون بین المللی حسابداران تعریف زیر را ازحسابداری مدیریت به دست داده است :
حسابداری مدیریت فرایند تشخیص، اندازه گیری ، انباشت ، تحلیل ، تنظیم وتفسیر وارتباط اطلاعات (مالی و عملیاتی) است كه برای برنامه ریزی ارزیابی وكنترل سازمان و حصول اطمینان ازحسابدهی ونحوه استفاده ازمنابع مربوط مورد استفاده مدیران قرارمی گیرد .
مفاهیم حسابداری مدیریت برخاسته ازهدفها و ویژگی های كیفی اطلاعات این نظام است . درصورت وجود انسجام میان چنین مفاهیمی می توان از آن به عنوان مبنای اصلی تدوین مبانی نظری برای حسابداری مدیریت استفاده كرد.اگرچه تبیین مفاهیم حسابداری مدیریت به طورپراكندﻩای درادبیات این حوزه مطرح شده است ، اما ارائه وبررسی همزمان این مفاهیم ﻣﻰتواند تشكیل دهنده یكی از اجزای اساسی چارچوب نظری باشد . كمیته حسابداری مدیریت انجمن حسابداری ایالات متحده ، هشت مفهوم اساسی را به عنوان مفاهیم زیربنایی حاكم بر حسابداری مدیریت معرفی كرده است ، این مفاهیم عبارتند از :
الف- اندازه گیری
ب- ارتباطات
ج- اطلاعات
ت- نظام اطلاعاتی
ث- برنامه ریزی
ج- سودمندی درارزیابی
چ- نظارت وهدایت سازمانی
ح- رفتار هزینه
اهداف اساسی حسابداری مدیریت بطور کلی شامل موارد زیر است :
۱- تامین اطلاعات موردنیاز مدیران برای تصمیم گیری و برنامه ریزی
۲- کمک به مدیران در رهبری و کنترل فعالیتهای عملیاتی
۳- ایجاد انگیزه در مدیران و کارکنان برای فعالیت در راستای اهداف سازمان
۴- سنجش و ارزیابی عملکرد واحدهای تابعه ، مدیران و سایر کارکنان سازمان
با توجه به وظایف مطروحه برای مدیریت که درمجموع شامل برنامه ریزی ، کنترل، سازماندهی ، ایجاد ارتباط و ایجاد انگیزه است. لذا حسابداران مدیریت می توانند در جهت کمک به مدیران در انجام هریک از این وظایف نقشی عمده ایفا نمایند.
حیطه اطلاعات یك سیستم حسابداری مدیریت ، حاصل عملكرد كلیه فعالیتهای مختلف یك شركت رادربر میگیرد با توجه به اینكه سیستمهای مختلفی نیز دریك واحد اقتصادی در جمع آوری گزارشگری اطلاعات فعالیتها مشاركت دارند درك صحیح از نقش و چگونگی ارتباطات آنان با سیستم حسابداری مدیریت نقش مهمی دراستقرار مناسب آن دارد .دریك طبقه بندی كلی می توان سیستمهای یك موسسه اقتصادی را از لحاظ كاربرد آنها به عنوان یك ابزاری برای كنترل در دست مدیران به دوگروه سیستمهای عملیاتی و سیستمهای كنترل مدیریت ، تفكیك كرد اطلاع از كاربرد هریك از این دوگروه ، به تبیین چگونگی ارتباط سایر سیستمها باحسابداری مدیریت كمك خواهد داد.
سیستمهای عملیاتی سیستمهایی هستند كه كاركردآنها بخش معینی از فعالیتهای یك شركت را پوشش ﻣﻰدهد ( نظیرسیستم كنترل تولید كه تنها فعالیت تولید را دربرمی گیرد ) اطلاعات و گزارشهایی كه این سیستمها ارائه می دهند عمدتا تفصیلی است . ازاین رو دروهله اول مورد استفاده مسئولان و مدیران اجرایی مرتبط با آن فعالیت ها قرار می گیرد. جمع آوری اطلاعات پایه ای و اولیه عموما برعهده این گروه از سیستمهاست كه در اغلب موارد جنبه مقداری (غیرریالی ) دارد . در ضمن دوره پردازش وگزارشگری این سیستمها پیشتر روزانه یا هفتگی و تصمیم گیری براساس آنها نیز غالبا روزانه یا حداكثر هفتگی است.
سیستمهای كنترل مدیریت سیستمهایی است كه حیطه گزارشگری آنها مجموعه فعالیتهای مرتبط با یك واحد اقتصادی را دربر ﻣﻲگیرد. گزارشهای این سیستمها به پیروی از تعدد و تنوع فعالیتها جمع بندی و حاصل عملیات فعالیتهای مختلف را منعكس می كند. از این رو گزارشهای این سیستم مورد استفاده مدیران عالی ویا مدیرانی است كه تصمیمهای تاكتیكی اتخاذ می كند ( نظیر سیستم كنترل بودجه ای كه گزارشهای آن اطلاعات عملیات خرید تولید ، فروش و…. را در چهارچوب سود و زیان یا مغایرت از برنامه ها به مدیریت ارائه می كند.) ازجمله اختصاصات اصلی سیستمهای كنترل مدیریت گزارشگری نتایج فعالیتهای مختلف كه معیار سنجش متفاوت دارند در قالب معیار واحد یعنی ریال است.
عدم تمركز : سیاست و روشی است كه در آن صلاحیت اتخاذ تصمیمات لازم الاجرا درباره امور به مقاماتی كه نسبتاً مستقل از قوه مركزی هستند به موجب قانون تفویض گردیده است .
بیشتر نظریه پردازان توافق دارند تمرکز به میزانی که تصمیم گیری در یک نقطه واحد در سازمان متمرکز شده، اشاره دارد. تراکم قدرت در یک نقطه دلالت بر تمرکز داشته و عدم تراکم یا تراکم کم نشانة عدم تمرکز است (اقتداری ،۱۳۸۲؛۳۰-۴۸) .
تعاریف متعددی از محیط ارائه شده است . محور مشترک در همه تعاریف این است که در همه آنها عوامل خارج از سازمان مد نظر گرفته اند. برای نمونه، یکی از تعاریف عمومی، محیط را به عنوان ترکیبی از مؤسسات یا نیروهایی که بر عملکرد سازمان تأثیر گذاشته و سازمان کنترل کمی بر آن ها دارد و اینکه اصلاً کنترلی بر آنها ندارد تعریف کرده است. صاحبنظر دیگری مطرح نموده که تعریف محیط یک سازمان به نظر بسیار ساده است. وی بیان داشته : عالم را در نظر گرفته و زیر مجموعه ای که سازمان را نشان می دهد، از آن جدا کنید، آنچه باقی می ماند، محیط است ( چورچمن ،۱۹۶۸؛۳۶ ) .
هر سازمانی تا اندازﻩای به محیطش وابسته است، اما نمی توانیم این امر بدیهی را نادیده انگاریم که برخی از سازمانها، نسبت به دیگر سازمانها وابستگی بیشتری به محیطشان داشته و همچنین بعضی از سازمانها نسبت به برخی از خرده محیطها وابستگی بیشتری دارند تا دیگر خرده محیطها. از اینرو تأثیر محیط به یک سازمان تابعی است از میزان آسیب پذیری سازمان، که خود میزان آسیب پذیری نیز تابعی از وابستگی سازمان به محیط است.
مدارک و شواهد دلالت بر این دارد که محیطی پویا نسبت به محیط ایستا تأثیری بیشتر بر ساختار سازمان دارد. محیط پویا سازمان را به سمت گزینش شکل ساختاری ارگانیک سوق می دهد، حتی اگر اندازه بزرگ یا فناوری تکراری مورد استفاده آنها، یک ساختار ماشینی را بطلبد. همین طور محیط ایستا تأثیر اندازه سازمانی یا فناوری مورد استفاده آنها در تعیین نوع ساختار سازمان را نادیده می انگارد. این مدارک و شواهد وقتی با مشاهدات ما که می بینیم ساختارهای ارگانیکی در سازمانها کمتر دیده ﻣﻰشوند، مطابقت دارد، مستدل بر این ادعاست که:
(۱) محیطهای پویا آنطوریکه از آنها صحبت به میان ﻣﻰآید،در واقعیت موجودیت خارجی ندارند.
(۲) موقعی که مدیران چنین محیطهایی را می بینند، ممکن است آنها را تشخیص ندهند.
(۳) سازمانها موقعی که با محیطهای پویا مواجه ﻣﻲشوند برای کاهش وابستگی خود به آنها، روشهایی را ﻣﻰاندیشند ( استاربوك،۱۹۷۶؛۲۹-۶۱۳‌ ) .
در ابتدا چنهال و موریس (۱۹۸۶)چهار خصوصیت اطلاعاتی سیستم حسابداری مدیریت را تعیین نمودند شکل زیر چکیده ای از مشخصات اطلاعاتی را نشان می دهد که شامل : حیطه عمل (محدود تا گستردگی سیستم حسابداری مدیریت) ، بهنگام بودن (کند / استاندارد تا سریع / سفارشی نسبت به درخواست ها) ، سطوح تجمیع (از خلاصه شده تا بسیار مفصل و مشروح) و یکپارچگی (از اطلاعات فقط مختص به یک دپارتمان تا اطلاعاتی مختص به سایر دپارتمان ها) می باشد.
در حالیکه این تجزیه ابعادMAS برای ارزیابی نظر و دیدگاه کاربران در مورد اطلاعات MAS مفید واقع می شود و سنجش مطمئنی از این زمینه را به عمل می آورد اما ممکن است کسی دیدگاه گسترده تری را اخذ کند چون این چهار بعد یک سطح از کیفیت و پیشرفتگی را برای MAS تشریح می کنند.
بحث ابهام در بخش کانونی بیشتر مطالعات سیستم حسابداری مدیریت قرار گرفته و به طور تجربی اثر تعدیل کننده یا واسطه گرانه آنها مورد بررسی قرار گرفته است .
برخی از متغیرهای ابهام بکار رفته در مطالعات MAS عبارتند از :
ابهام محیطی مشاهده شده ، جهت گیری های استراتژیک ، عدم تمرکز ، فرهنگ ملی ، ابهام کاری و وابستگی .
باونز و ابرنتی بیان داشتند که شناخت شرایط تاثیرگذار در طراحی MAS بسیار محدود شده است در حالیکه شناخت این شرایط برای آشنائی طراحان با متغیرهای پیشین که ممکن است نتیجه طرح MAS در سازمان باشند بسیار با اهمیت است. نتیجه این تحقیق با تحقیقات قبلی که به بررسی اثر تعاملی یک متغیر پیشین بر روی رابطه بین MAS و متغیر پیامد می پردازد مغایر است.

۵-۱ فرضیه های پژوهش
با توجه به مدل تحلیلی تحقیق، فرضیه های زیر مطرح ﻣﯽگردد تا بر اساس آنها اطلاعات جمع آوری و سپس با استفاده از روشهای آماری نسبت به پاسخگویی به پرسشها و تائید یا رد فرضیه ها اقدام گردد.
فرضیه ۱ : بین ابهام کاری و سیستم حسابداری مدیریت رابطه مثبت وجود دارد.
فرضیه ۲ : بین ابهام کاری و وسعت قلمرو سیستم حسابداری مدیریت رابطه مثبت وجود دارد.
فرضیه ۳ : بین ابهام کاری و سطوح تجمیع سیستم حسابداری مدیریت رابطه مثبت وجود دارد.
فرضیه ۴ : بین ابهام کاری و یکپارچگی سیستم حسابداری مدیریت رابطه مثبت وجود دارد.
فرضیه ۵ : بین ابهام کاری و بهنگام بودن سیستم حسابداری مدیریت رابطه مثبت وجود دارد.
فرضیه ۶ : بین عدم تمرکز و سیستم حسابداری مدیریت رابطه مثبت وجود دارد.
فرضیه ۷ : بین عدم تمرکز و وسعت قلمرو سیستم حسابداری مدیریت رابطه مثبت وجود دارد.
فرضیه ۸ : بین عدم تمرکز و سطوح تجمیع سیستم حسابداری مدیریت رابطه مثبت وجود دارد.
فرضیه ۹ : بین عدم تمرکز و یکپارچگی سیستم حسابداری مدیریت رابطه مثبت وجود دارد.
فرضیه ۱۰ : بین عدم تمرکز و بهنگام بودن سیستم حسابداری مدیریت رابطه مثبت وجود دارد.
فرضیه ۱۱: بین سیستم حسابداری مدیریت و عملکرد مدیران رابطه مثبت وجود دارد.
فرضیه ۱۲: بین وسعت قلمرو سیستم حسابداری مدیریت وعملکرد مدیران رابطه مثبت وجود دارد.
فرضیه ۱۳: بین سطوح تجمیع سیستم حسابداری مدیریت وعملکرد مدیران رابطه مثبت وجود دارد.
فرضیه ۱۴ : بین یکپارچگی سیستم حسابداری مدیریت و عملکرد مدیران رابطه مثبت وجود دارد.
فرضیه ۱۵ : بین بهنگام بودن سیستم حسابداری مدیریت و عملکرد مدیران رابطه مثبت وجود دارد.
فرضیه ۱۶ : سیستم حسابداری مدیریت (که شامل وسعت قلمرو ، سطوح تجمیع ، ماهیت یکپارچگی و بهنگام بودن است ) دارای اثر مداخله گرانه بر روی ارتباط بین ابهام کاری و عملکرد مدیران است.
فرضیه ۱۷ : سیستم حسابداری مدیریت (که شامل وسعت قلمرو ، سطوح تجمیع ، ماهیت یکپارچگی و بهنگام بودن است ) دارای اثر مداخله گرانه بر روی ارتباط بین عدم تمرکز و عملکرد مدیران است.

۶-۱ اهداف تحقیق
اهداف این تحقیق عبارتند از :
۱ – تعیین اثربخشی سیستم حسابداری مدیریت بر عملکرد مدیران
۲ – مشخص نمودن عوامل موثر بر سیستم حسابداری مدیریت
۳ – تعیین معیارهای اثربخشی عملکرد مدیران
۴ – تعیین عوامل موثر بر کارایی سیستم حسابداری مدیریت در فرآیند راهبری سازمان

۷-۱ محدوده مطالعاتی
۱-۷-۱قلمرو زمانی
دامنه و قلمرو زمانی این پژوهش از تابستان ۸۸ تا زمستان ۸۹ ﻣﯽباشد که مراحل مطالعات مقدماتی و جمع آوری منابع مطالعاتی لازم از ابتدای تابستان ۸۸ آغاز گردیده و در زمستان ۸۹ پژوهش حاضر با تجزیه و تحلیل نتایج به پایان رسید.

۲-۷-۱ قلمرو مکانی
قلمرو مکانی تحقیق شامل شرکتهای واقع در شهرک صنعتی شهرکرمانشاه است که به عنوان جامعه آماری برگزیده شده اند .

۳-۷-۱قلمرو موضوعی
تحقیق در رابطه با تعیین اثر بخشی و کارائی سیستم های حسابداری مدیریت در شرکتهای واقع در شهرک صنعتی شهر کرمانشاه می باشد.

۸-۱ واژگان کلیدی و اصطلاحات
مدیریت
مدیریت فراگرد به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی بر مبنای یک نظام ارزشی پذیرفته شده است که از طریق برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل عملیات برای دستیابی به اهداف تعیین شده ، صورت می گیرد. ( لينستيد،۱۹۹۵؛۱۳ ) .
حسابداری مدیریت
حسابداری مدیریت فرایند تشخیص اندازه گیری ، انباشت ، تحلیل ، تنظیم وتفسیر وارتباط اطلاعات (مالی و عملیاتی) است كه برای برنامه ریزی ارزیابی وكنترل سازمان و حصول اطمینان ازحسابدهی ونحوه استفاده ازمنابع مربوط مورد استفاده مدیران قرارﻣﻰگیرد (رضائیان ،۱۳۶۹؛۲۰-۲۵ ) .

سیستم اطلاعات مدیریت
سیستمی است كه كنترل و بازسازی اطلاعات از دنیای محیطی و عملیات بازرگانی داخل سازمان را به عهده دارد به طریقی كه با سازماندهی و انتخاب داده ها اطلاعات لازم را جهت اتخاذ تصمیم ، برنامه ریزی و كنترل برای مدیران آماده می سازد ( مومنی،۱۳۷۸؛۲۹ ) .
سیستم حسابداری
سیستم حسابداری یكی از زیرمجموعه های سیستم های اطلاعات مدیریت هرسازمان شركت یا موﺳﺴﻪای می باشد كه وظیفه اندازه گیری ،‌ثبت ، طبقه بندی وتلخیص عملیات مالی را به عهده دارد. به طور كلی سیستم حسابداری از دو سیستم فرعی حسابداری مالی و حسابداری مدیریت ، تشكیل شده است ( علیمدد ،۱۳۸۵ ؛۴۲ ) .
تمركز
سیاست و روشی است كه بنابر آن قوه مركزی یعنی وزارتخانه ها و مقامات عالیه اداری كه معمولاً در مركز قرار دارند عمده دار امور نواحی بوده و امور محلی را به وسیله مأموران تابعه و منصب خود اداره می نمایند (سوباروین ،۲۰۰۸؛۱۸۹- ۱۸۸ ) .
عدم تمركز
سیاست و روشی است كه در آن صلاحیت اتخاذ تصمیمات لازم الاجرا درباره امور به مقاماتی كه نسبتاً مستقل از قوه مركزی هستند به موجب قانون تفویض گردیده است (همان منبع؛۱۸۸ – ۱۸۹ ) .
ابهام
ابهام بیانگر تفاوت بین اطلاعات موردنیاز برای انجام وظیفه و اطلاعات در دسترس موجود است. هدف از ارائه این متغیر در تحقیق حاضر تعیین اثر سطح عدم اطمینان یا ابهام موجود بر فعالیتهای روزانه مدیریت است (همان منبع؛۱۸۹ – ۱۸۸ ) .
وسعت قلمرو
وسعت قلمرو به گستردگی و جامعیت سیستم حسابداری مدیریت اشاره دارد.
بهنگام بودن
منظور از بهنگام بودن ، ارائه به موقع اطلاعات توسط سیستم حسابداری مدیریت و دسترسی سریع و بهنگام به اطلاعات بخشهای مختلف شرکت است (همان منبع؛۱۸۹ – ۱۸۸ )۶٫
سطوح تجمیع
سطوح تجمیع به توانائی سیستم حسابداری مدیریت در گردآوری و طبقه بندی و ارائه مناسب اطلاعات جهت تجزیه و تحلیلهای مدیران اشاره دارد (همان منبع؛۱۸۹ – ۱۸۸ )۱٫
ماهیت یکپارچگی
منظور از ماهیت یکپارچگی توانائی سیستم حسابداری مدیریت در ارائه اطلاعاتی است که اثرات متقابل عملیات بخشها و تصمیمات مدیران سطوح مختلف بر تصمیمات دیگر مدیران و عملیات کلی شرکت را نمایان می سازد(همان منبع؛۱۸۹ – ۱۸۸ )۲٫

فصل دوم
مروری بر ادبيات تحقيق

۱ – ۲ گفتار اول مباني مديريت و الگوهاي ارزيابي عملكرد
۱– ۱– ۲ مقدمه
از بدو شناخت آگاهانه واقعیت های اجتماعی، انسانی، اقتصادی و … توسط انسان و با توجه به ﻣﻮﻗﻌﻴﺖهائی که در شرایط خاصی بوجود آمدند( اعم از بازار ، سیاست، اقتصاد، مسائل انسانی و …) مدیریت شناخته شد و شیوه ای گردید برای هدایت کردن و راهنمایی نمودن عقلانی و منطقی امور از طریق سازمان دادن به فعالیت ها و تعیین استراتژی ها برای حصول به هدف یا اهداف مورد انتظار.
مدیریت به تعریف فوق محدود نمیگردد، بلکه به عبارتی ﻣﻰتوان آن را فن توفیق عوامل توسعه اقتصادی شامل زمین، کار ، سرمایه و هماهنگی دانست که مدیریت بخشی اعظم و عمده آن یعنی هماهنگی را شامل ﻣﻰشود. به تعبیری دیگر مدیریت عبارت می باشد از مهارت تبدیل برنامه ها به اهداف پیش بینی شده در مطلوب ترین کیفیت و همچنین انجام دادن اهداف سازمان از طریق هماهنگی منابع انسانی، مالی، فنی و اطلاعاتی در متن محیط مشخص و معینی با توجه به عواملی از طریق بدعتگذاری ، خلاقیت، مسئولیت مشترک و بالاخره داشتن علم و هنر متشکل کردن، هماهنگ نمودن، رهبری و کنترل فعالیت های گروهی به منظور رسیدن به هدف و یا هدفهای مشترک تعریف نمود.
مدیریت دارای تعاریف و تعابیر فراوانی است که با توجه به استنباط تعریف کننده آن شکل و مفهوم ویژه ای دارد ولی علیرغم تفاوت های ظاهری، کلیه تعارف دارای یک و یا چند وجه مشترک از قبیل «هماهنگی» ، « تلفیق مساعی فکری و مادی » برای نیل به هدف های مشترک هستند. به طور کلی در کلیه تعاریف، حصول به هدف یا هدفهای معین مورد تأکید بوده زیرا بدون وجود هدف، مدیریت معنی و مفهومی نخواهد داشت.
بنا به نظر استيفن لينستيد مدیریت یک فرآیند اجتماعی و هسته مرکزی سازمان رسمی است که عهدﻩدار سازمان دادن به هرنوع از فعالیت ها و اطلاعات و گروه های غیر رسمی فعال در سازمان ﻣﻰباشد.( لينستيد،۱۹۹۵؛۱۳ ) .
به عقیده رابرت کرایتر ، مدیریت عبارت می باشد از فرآیند حل مسائل مربوط به تأمین اهداف سازمان به نحو مطلوب، از طریق استفاده مؤثر و کارآمد از منابع در یک محیط در حال تغییر. به زعم وی عناصر تشکیل دهنده این تعریف عبارت می باشند از :
فرآیند حل مسائل از طریق تصمیم گیری / هدف های سازمان و توجیه این اهداف/ کارائی/ منابع کمیاب / محیط در حال تغییر.(كرايتر،۱۹۸۰؛۶ ) .
پیتر دراکر درباره مدیریت چنین می گوید : مدیریت علمی است که یک گروه بی هدف را به یک گروه هدف دار و مؤثر تغییر می دهد. به عبارت دیگر مدیریت با اعمال تغییر در گروﻩهای انسانی عامل تحول و ابداع اجتماعی می باشد. به تعبیر وی ابداع و نوآوری چیزی نیست جز اینکه دگرگونی ها را به چشم فرصت ها نگریستن و از آنها برای ایجاد تحول بهره گرفتن (دراكر،۱۹۸۷؛۱۸ ).
مری پاکر فالت از مدیریت بعنوان عامل ایجاد تغییرات اجتماعی نام برده و جوهره اصلی آن را هنر و دانش هماهنگ کردن عوامل انسانی با ضرورت های اجتماعی دانسته است. به عقیده وی مدیریت عبارت از علم ، هنر و یا سلیقه متشکل کردن، هماهنگ نمودن، رهبری، کنترل و اداره فعالیت های دسته جمعی برای نیل به هدف در حداکثر کارائی می باشد ( متكالف و اورويك،۱۹۴۰؛۱۱) .
از تعریف فوق چنین استنباط می شود که مدیریت شامل فعالیت هایی است که انجام اهداف و مقاصدی را هدایت می نماید و مدیران افرادی هستند که درگیر این فرآیند می باشند.
پرستون و پست می گویند فعالیت های مدیریتی بدون توجه به عوامل انسانی قابل بحث و گفتگو ﻧﻤﻰباشد و موفقیت مدیران در سازمان ها با فعالیت هایی که انجام می دهند معلوم می گردد نه با صرف عنوان شغل سازمانی.
مدیریت به نظر نامبردگان عبارت می باشد از فرآیند هدف گذاری، هماهنگی منابع انسانی و فنی و مالی در متن محیطی مشخص و معین (پرستون و پست،۱۹۹۰؛۶ ).
گریفین با اندک تفاوتی با تعریف فوق می گوید مدیریت عبارت می باشد از هماهنگی منابع مختلف اعم از انسانی، فیزیکی، مالی و اطلاعاتی که با توجه به اصول سازماندهی، برنامه ریزی، تصمیمگیری ، رهبری و کنترل انجام می شود. ( گريفين،۱۹۹۰؛۷ ) .
به هر حال مدیریت با عنوان تعریفی که از آن ارائه می شود به اعتقاد «ابراهام مازلو» دارای دو بعد ساختاری اساسی است و اول بهره برداری اقتصادی و سعی در بالا بردن کیفیت کالا، ارائه خدمات و غیره که از این مرحله بُعد توجه به تولید را شامل می شود. دوم مسائل اجتماعی و انسانی، یعنی مراقبت در رعایت بهداشت روانی کارکنان، دادن انگیزش و تشویق آنها در حرکت به سوی«خودشکوفایی» اعمال روش و تکنیک های لازم برای افزایش احساس امنیت و وفاداری به سازمان و غیره می باشد که این بُعد توجه به انسان عنوان شده است. این دو بعد اساسی چنانچه در نسبت مناسب قرار گیرند کارائی مدیریت در بالاترین حد ممکن را باعث ﻣﻰشوند.

۲ – ۱ – ۲ سير تاريخی مديريت
عقاید و نظرات مدیریت به سادگی و ناگهانی بوجود نیامده بلکه در طول قرن ها و با تأثیر گرفتن از سه نیروی تعیین کننده شکل گرفته اند. این نیروها که عبارت می باشند از نیروهای اجتماعی، نیروهای اقتصادی، نیروهای سیاسی نه تنها فرآیند مدیریت را از گذشته های دور در احاطه داشته اند بلکه به تئوری امروزین مدیریت همچنان گذشته تأثیر خود را وارد می سازند، که به شرح زیر به آنها اشاره میشود ( مازلو،۱۹۶۵؛۳۹-۲۸ ) .
نيروهای اجتماعی
نیروهای اجتماعی هنجارهای و ارزش هایی هستند که خصوصیات افراد از هر نوع فرهنگ خاصی را مشخص می سازند. طی سالهای سال ماهیت در حال تغییر دائمی نیروهای اجتماعی در کشورهای پیشرفته در تئوری های مدیریت تأثیر فراوانی گذاشته اند. در روزهای اولیه تأسیس شرکتها، مؤسسات صنعتی و یا اداری، صاحبان شرکت یا مؤسسه خود عهده دار مدیریت می شدند. با گسترش کسب و کار، مدیران حرفه ای برای مدیریت مؤسسه یا شرکت دعوت شدند و کار سازمان یافته به تدریج ریشه گرفت و حقوق اجتماعی کارگران و کسب و کاری که به آن مشغول بودند و بصورت غیر قابل تصوری در طول این سالها تغییر نمود.
در سالهای بسیار پیش کارگران روزانه اجرت دریافت می داشتند و دائما در معرض تهدید اخراج بودند. امروزه قدم های بلندی در راه بهبود مسائل اجتماعی کارگران برداشته شده است. ورود جریان افکار آزادی خواهانه و اعمال عدالت درمحیط کار به نحو فزاینده ای امری معمولی و عادی شده است. کارکنان و کارگران به وسیله قوانین پوشش داده می شوند و سازمان ها به طور روزافزونی به ارزش ها و نیازهای کارگران توجه و حساسیت نشان ﻣﻰدهند (اسكات، ۱۹۸۸؛۲۹۸-۲۷۷ ).
تغییرات در این نیرو و سایر نیروها نقش مهمی در شکل دادن به تئوری مدیریت و مناطقی از قبیل «انگیزش» ، «رهبری» و «مدیریت منابع انسانی» ایفا نموده است.
نيروهای اقتصادی
همانند نیروهای اجتماعی،نیروهای اقتصادی نیز در شکل گرفتن تئوری های مدیریت نقش بسزایی داﺷﺘﻪاند. اغلب کشورهای سرمایه داری، که دارای اقتصاد آزاد بر پایه اصول مالکیت خصوصی، آزادی اقتصادی و رقابت بازار همراه با نقش محدود حکومت می باشند، فرایندی را بوجود آورده اند که در تکوین تئوری های مدیریت نقش قابل توجهی داشته است.
در اقتصاد آزاد، قابل دسترس بودن منابع و سهولت در تأمین آن و انواع کالاها و خدمات مورد نیاز مصرف کننده با توجه به رقابت فشرده و بسیار سنگینی که بین شرکت های تولید کننده کالاهای مشابه قرار دارد، کوچکترین ضعف اعم از ناقص بودن اطلاعات و یا عدم توانایی مدیریت در تجزیه و تحلیل انبوه اطلاعات دریافت شده می تواند برای شرکت یا سازمان فاجعه آفرین باشد.
از طرفی سیستم اقتصادی و امکانات قابل دسترس تماما سهم بزرگی در اعمال هرآنچه را که مدیریت ﻣﻰتواند انجام دهد به عهده داشته اند. به علاوه، گرایش اقتصاد عمومی از یک طرف و طبیعت رقابت شرکت ها از طرف دیگر به مقدار زیادی بر سازمان ها تأثیر می گذارد. همچنین رقابت از طرف دیگر کشورها نیز نقش مهمی در این زمینه بازی می کند. به هر حال در چارچوب تئوری های مدیریت امروز، نیروهای اقتصادی بر طرز تفکر مدیران در مناطق مختلفی از مدیریت شامل تجزیه و تحلیل محیط، برناﻣﻪریزی استراتژیکی و طرح سازمان تأثیر عمیقی گذاشته است.
نيروهای سياسی
از دیگر نیروهایی که در فرایند تکامل تئوریهای مدیریت تأثیر فراوانی داشته اند نیروهای سیاسی ﻣﻰباشند. نیروهای سیاسی که همواره با نهادهای حکومت همراه هستند بر تئوری های مدیریت در ابعاد کلی و خاص تأثیر عمیق می گذارند. به طور مثال سیاست های کلی در تنظیم کسب و کار نقش مهمی در اداره امور سازمانی برای چگونگی انتخاب بهترین راه جهت اعمال مدیریت ایفاء می نماید.

شکل ۱ – ۲ نیروهای مؤثر در توسعه تئوریهای مدیریت ( گريفين،۱۹۹۰؛۳۹-۴۰ )

۳ – ۱ – ۲ مفاهيم سازمان و مديريت:
تعريف سازمان:
سازمان عبارت است از مجموعه ای از افراد که برای تحقق اهدافی معین همکاری می کنند. در همه سازمانها از انسانها استفاده می شود و همه آنها هدفمند بوده، از « تقسیم کار» بهره می گیرند. یک تقسیم کار خوب، با در نظر گرفتن زنجیره هایی از اهداف، هدفهای عملکردی هر سطح را به مثابه ابزاری برای دستیابی به هدفهای عملکردی سطح بالاتر ( غایتها ) به کار می گیرد. سازمانهای موفق محصولات یا خدمت با ارزشی را به محیط خارجی خود ارائه می کنند و در ازای آن سعی می کنند با دریافت منابع اولیه مورد نیاز، عملیات خود را استمرار بخشند. (شرمرهورن و دیگران،۱۹۹۴؛۲۶) .
تعريف مديريت
مدیریت ، فراگرد به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی بر مبنای یک نظام ارزشی پذیرفته شده است که از طریق برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل عملیات برای دستیابی به اهداف تعیین شده، صورت می گیرد. ( شکل ۱ – ۱ ) این تعریف، پنج نکته اساسی ذیل را که زیربنای مفاهیم کلی مدیریت در حوزه های نظریه پردازی و کاربرد هستند، در بر دارد:
۱- مدیریت یک فراگرد است .
۲- مدیریت بر هدایت تشکیلات انسانی دلالت دارد.
۳- مدیریت مؤثر مبتنی بر تصمیم گیری مناسب و دستیابی به نتایج مطلوب است.
۴- مدیریت کارآ ، متضمن تخصیص و مصرف مدبرانه منابع است.
۵- مدیریت بر فعالیتهایی هدفدار، تمرکز دارد.

شكل ۲ – ۲ رابطه اصول مدیریت و مبانی ارزشی حاکم بر سازمان(کارلیسل، ۱۹۷۶؛ ۵)

مديريت به منزله علم، هنر و حرفه
واقعاً مدیریت چیست؟ مدیریت تا چه حد مبتنی بر یافته های علمی است؟ مدیریت علم است یا هنر؟ آیا مدیریت اساساً یک حرفه است؟
بخشی از دانش مدیریت از طریق آموزش فرا گرفته می شود، ولی بخش دیگر از آن باید ضمن کار آموخته شود؛ به این ترتیب آن بخش از مدیریت را که با آموزش فرا گرفته می شود، «علم مدیریت» و بخشی از آن را که از طریق کسب تجارت و اندوخته ها و به کارگیری آنها در شرایط گوناگون حاصل می شود، « هنر مدیریت » می دانند. به دیگر سخن، علم « دانستن» است و هنر « توانستن ». مدیریت با عواملی متغیر نظیر پول، مواد، محصولات، خدمات، و کارکنان سر و کار دارد. عواملی که پیش بینی درباره آنها دشوار و انطابق آنها با معیارهای علمی مشکل است. با وجود این، صاحبنظران در تلاشند تا هر چه بیشتر قوانین علمی را در فراگردهای مدیریت کشف کنند.
به طور کلی، هر حرفه باید دارای ویژگیهای ذیل باشد:
۱- مشتمل بر مجموعه ای از مهارتهای فنی و دانسته های نظری باشد.
۲- مستلزم رعایت ضوابط اخلاق حرفه ای باشد.
۳- از تشکیلاتی با قدرت تنبیه یا اخراج « افراد فاقد توانایی حرفه ای و صلاحیت اخلاقی » برخوردار باشد.
۴- برنامه های آموزشی ویژه یا ضمن خدمت، برای افراد شاغل در آن حرفه، قابل ارائه باشد. ( دانکن،۱۹۷۵؛۱۶) .
با توجه به اینکه شغل مدیریت از دو ویژگی اول و چهارم برخوردار است ولی فاقد ویژگیهای دوم و سوم است، نمی توان آن را در شمار « مشاغل حرفه ای » قرار داد.
اهميت مديريت
اهمیت مدیریت به حدی است که در هنگام مواجهه با بحران رهبری ، بینانگذاران واحدهای بازرگانی و صنعتی، با جذب مدیران توانمند، زمینه را برای آغاز دوره تکامل بعدی، یعنی رشد از طریق هدایت، فراهم می آورند. بعضی معتقدند که خود کارکنان قادرند وظایف مدیریت را نیز انجام دهند و به واحد مدیریت جدا و مستقل نیاز ندارند. ولی هنوز مورخین و جامعه شناسان، نهادی را نیافته اند که بدون داشتن سلسله مراتب اداری پایدار مانده باشد (گلوئیک، ۱۹۷۷؛ ۷) .
به علاوه بسیاری از صاحبنظران موفقیت و شکست نهادها را ناشی از تفاوت در نحوه مدیریت آنها می دانند. به اعتقاد پیتردراکر، عضو اصلی و حیات بخش هر سازمان، مدیریت آن است ( دراکر، ۱۹۷۴؛۳۵۱ ) .
هارولد کونتز، مدیریت را مهمترین زمینه فعالیتی انسان می دانند و معتقد است که وظیفه اصلی مدیران در همه سطوح و همه نهادهای اجتماعی این است که محیطی را طراحی، ایجاد و نگهداری کنند که اعضای سازمان بتوانند با فعالیت و همکاری گروهی در آن، به اهداف معین خود دست یابند (کونتز و دیگران، ۱۹۸۸؛ ۴) .
کارائی مديران
کار را می توان فعالیتی دانست که برای سایر افراد محصولی با ارزش تولید می کند. موضوع کار و شیوه های مطلوب انجام آن، به گونه ای که افراد، سازمانها و به طور کلی جامعه را کامیاب و برخوردار گرداند، به مطالعه مدیریت معنی و مفهوم ویژﻩای می بخشد.
در پاسخ به این سوال که « مدیر کیست؟ » می توان گفت که « مدیر کسی است که مسئولیت عملکرد یک یا چند نفر در سازمان را بر عهده دارد » مدیران با مجموعه متنوعی از عناوین به منزله (سرپرست، رهبر گروه، رئیس بخش، مدیر اداره، معاون و مانند آن، انجام وظیفه ﻣﻰکنند و کارکنان را به کار ﻣﻰگیرند. مدیران و کارکنان، منابع مهم و ارزنده ای برای سازمان محسوب می شوند. آنها منابع دیگر سازمان، نظیر اطلاعات، فن آوری، مواد خام، تسهیلات و پول را برای تولید کالاها و ارائه خدمات، به کار می برند. بنابراین در پاسخ به این سوال که «مدیران چه می کنند؟ » گفته می شود که « مدیران اثربخش » منابع انسانی را به طرقی که هم به عملکرد عالی و هم سطح مطلوب رضایت خاطر کارکنان منجر گردد، به کار ﻣﻰگیرند. توجه و علاقه توأم به « عملکرد » و « رضایت خاطر » موضوع اصلی مدیریت در محیطهای کاری است.
همان طور که در شکل زیر ملاحظه می شود، می توان دو شاخص « اثربخشی » و «کارآئی» را برای ارزیابی عملکرد به کار برد. برای ارزیابی کار یا میزان کسب هدف، از شاخص اثربخشی عملکرد استفاده می شود. برای مثال، اثربخشی عملکرد یک سرپرست تولید، بدین گونه سنجیده می شود: واحد تحت سرپرستی وی، از حیث کمیت و کیفیت خروجیها، به چه میزان از خرده هدفهای روزانه خود رسیده است.« کارآیی عملکرد »، شاخصی است که هزینه منابع صرف شده در فراگرد «کسب هدف» را ارزیابی می کند، یعنی با مقایسه خروجیهای به دست آمده و ورودیهای مصرف شده، کارآیی سیستم را ارزیابی می کند. به این ترتیب برای سنجش کارآیی، علاوه بر هزینه تأمین منابع انسانی ( به عنوان یکی از مهمترین عوامل )، هزینه استفاده از تجهیزات، نگهداری تسهیلات و نرخ بازگشت سرمایه و نظایر آن مورد ملاحظه قرار می گیرند. در این تعبیر از کارآیی، کارآترین سرپرست کسی است که واحدش بتواند با کمترین هزینه مواد و دستمزدی روزانه کار کند. در واقع موفقیت واقعی مدیر در گرو اثربخشی فعالیت وی برای کسب هدف و کارآیی عملکرد است .
هنگام ارزیابی رضایت خاطر افرادی که کار را انجام می دهند، گاهی از اصطلاح « کیفیت زندگی کاری » به عنوان شاخصی برای سنجش کیفیت کلی تجربیات انسانی در محیط کار، استفاده می شود. این بر عهده مدیران است که به گونه ای عمل کنند تا کسب نتایج عملکرد عالی تسهیل گردد و به کیفیت زندگی کاری در محیط سازمان لطمه ای وارد نشود. مفهوم « کیفیت زندگی کاری » ، بر ضرورت ادای احترام واقعی به افراد، در محیط کار آنان تأکید دارد. توجه به کیفیت زندگی کاری ، امر مهمی است که باید در محیطهای کاری جدید مورد توجه ویژه مدیران قرار گیرد.

شكل ۳ – ۲ اهمیت اثربخشی و کارآیی عملکرد برای ارزیابی موفقیت مدیران

هنگامی یک « زندگی کاری » دارای « کیفیت عالی » قلمداد می شود که موارد ذیل را برای کارکنان دربرداشته باشد :
۱- ارائه پرداخت منصفانه و کافی در برابرکاری که بخوبی انجام می شود.
۲- تأمین شرایط کاری ایمن و سالم
۳- تمهید فرصتهایی برای یادگیری و کسب مهارتهای جدید
۴- ایجاد زمینه رشد و پیشرفت در مسیر ترقی
۵- حمایت از حقوق فردی کارکنان
۶- تقویت روحیه کارکنان و ایجاد حس افتخار به کار و سازمان در آنان
۷- ایجاد تعادل روحی و روانی (کامینگز، ۱۹۹۵؛ ۲۲-۲۶) .
مديريت موفق و مؤثر
مدیریت موفق و مؤثر، مدیریتی است که به کسب هدفهای سازمانی یا چیزی بیش از آن ﻣﻰانجامد. نتایج حاصل از بررسی وضعیت انگیزشی کارکنان یک مؤسسه نشان داد که کارکنان ساعتی با فعالیتی در حدود ۲۰ الی ۳۰ درصد توانایی خود می توانند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند. بر اساس این تحقیق، اگر کارکنان انگیزه بیشتری داشته باشند، تقریباً با ۸۰ الی ۹۰ درصد توانایی خود کار خواهند کرد (هرسی و بلانچارد ، ۱۹۸۹؛۴). مدیری که بتواند حداقل نتیجه قابل قبول را با استفاده از ابزارهایی نظیر تنبیه، توبیخ، کسر حقوق و غیره فراهم سازد، مدیر موفق نامیده می شود. در حالی که مدیر مؤثر به کسی می گویند که بتواند ۸۰ الی ۹۰ درصد تواناییهای افراد را به کار گیرد. با مقایسه نسبت بازدهی کار مدیران موفق و مدیران مؤثر، این پرسش مطرح می شود که «چگونه می توان مدیر موفق و مؤثری بود؟» در پاسخ به این پرسش گفته می شود که برای مدیریت موفق و مؤثر بهره مندی از تواناییهای ذاتی و اکتسابی معینی ضرورت دارد (گلوئیک، ۱۹۷۷، ۷۶) .
مدیریت مؤثر مستلزم داشتن تواناییهای فنی، انسانی، ادراکی، طراحی و توان حل مسأله است. هر مدیر تحت تأثیر انگیزه ها و محرکهای معینی فعالیت می کند. بدیهی است که نحوه ارائه پاداش و یا وضعیت و جو سازمان بر میزان انگیزه و نحوه نگرش مدیر اثر دارد.
میزان تطابق تواناییهای افراد با شغل انتخابی آنها و میزان همکاری کارکنان و مافوقها، در موفقیت یک مدیر نقشی اساسی دارند. زیرا مدیریت در خلأ انجام نمی شود و موفقیت آن در گروه همکاری با افراد متعددی است و از آنجا که مدیریت و رهبری مترادف با « نفوذ » است و یکی از مسیرهای اعمال نفوذ استفاده از « قدرت » است، مدیر باید از انواع منابع قدرت بهره مند باشد تا بتواند همکاری دیگران را جلب کند.
منابع قدرت نیز به دو دسته عمده تقسیم می شود: منابعی که از منصب و مقام مدیر ناشی می شود و منابعی که از توان شخصی مدیر نشأت می گیرند. همان طور که در جدول زیر مشاهده می شود «قدرت پاداش، سرکوب یا تنبیه، و مشروعیت » در قالب « قدرتهای ناشی از مقام » و « قدرت مهارت و صلاحیت » در قالب « قدرت ناشی از توان شخصی » مطرح می شوند (شرمرهورن، ۱۹۹۶؛۳۲۱) .
اما در عمل، میزان استفاده از اختیارات، به رابطه مدیر با مسئول مستقیم خودش بستگی دارد. یعنی در صورت داشتن رابطه مطلوب با مافوق، مدیر می تواند از همه اختیارات خود استفاده کند. در غیر این صورت ممکن است مافوق محدودیتهایی را در استفاده از اختیارات مدیر مذکور ایجاد کند. از این رو گفته می شود که قدرت ناشی از منصب و مقام، ذاتی در رتبه و منصب سازمانی نیست.
جدول ۱– ۲ منابع قدرت ناشی از «مقام» و «توان شخصی» افراد
منابع قدرت
منابع قدرت ناشی از منصب و مقام:
(مبتنی بر چیزهایی که مدیر می تواند به دیگران پیشنهاد بدهد) منابع قدرت ناشی از توان شخصی فرد:
(مبتنی بر طرقی که دیگران مدیر را ارزیابی می کنند)
۱٫ پاداش: اگر آنچه را که می گویم انجام دهی به تو پاداش می دهم.
۲٫ سرکوب یا تنبیه: اگر آنچه را که ﻣﻰگویم انجام ندهی تو را تنبیه می کنم.
۳٫ مشروعیت: به دلیل آنکه من رئیسم، شما باید همان طوری که می گویم کار کنی ۱٫ مهارت: چون فرد منبع دانش و اطلاعات تخصصی تلقی می شود از او اطاعت می شود.
۲٫ صلاحیت: چون دیگران دوست دارند که خود را با فرد مورد نظر تعیین هویت کنند (به او افتخار می کنند)، از او اطاعت ﻣﻰکنند.

عامل مؤثر دیگر بر میزان موفقیت، آثار امدادهای غیبی و رویدادهای پیش بینی نشده است که در قالب فرصتها و محدودیتهای جدید ظاهر می شوند (مطهری، ۱۳۵۴؛ ۴۹-۹۴) .
ناگفته نماند که ارزیابی میزان موفقیت و مؤثر بودن هر مدیر، بر اساس دیدگاهها و معیارهای رایج در سازمان صورت می پذیرد. با وجود این، شکل زیر شمایی کلی از عوامل تعیین کننده میزان موفقیت مدیر ارائه می دهد (گلوئیک، ۱۹۷۷؛ ۳۷) .

شكل ۴ – ۲ عوامل تعیین کننده موفقیت مدیر

۴ – ۱ – ۲ مکاتب مديريت علمی
اگر چه مدیریت به مفهوم کلی آن سابقه ای به قدمت زندگی اجتماعی بشر و حتی بیشتر از آن دارد اما آنچه که به نام دانش مدیریت در جریان زمان تکامل پیدا کرده است مربوط به اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم می شود ( جاسبي،۱۳۷۳؛۲۵ ) .
تا اوایل قرن بیستم مدیریت فقط به عنوان مهارت مدیر در اداره امور مورد توجه بوده و روش هدایت فعالیت ها اغلب بر پایه سلیقه مدیر و قدرت درک و استنباط شخصی به جای شناخت علمی مسائل قرار داشت. در جریان مطالعات و تحقیقاتی که در زمینه مدیریت صورت می گر فت، حرکت صاحبان صنایع و بازرگانان برای اداره امور جنبه عقلائی به خود گرفت.
بعد از جنگ جهانی اول و تحولات عمیق سیاسی- اجتماعی- اقتصادی جهانی ناشی از آن آراء و عقاید مختلفی در قالب تئوری در زمینه مدیریت و شیوه های اداره امور سازمان ها اعم از عمومی و یا خصوصی ظهور کرد که سازمان های مختلف حسب ساختار سازمان، سلیقه و طرز تفکر مدیران و شرایط محیطی با کارگیری یکی از مکاتب و یا ترکیبی از چند مکتب، اصول و ضوابط آنرا به تدریج مورد استفاده قرار داده و بر آن اساس چرخ های سازمان را به حرکت درآوردند.
دانشمندان و محققان مدیریت مکاتب مختلفی در این زمینه ارائه داده اند که چنانچه آنرا در یک طیف قرار دهیم از مدیریت سنتی شروع و به پیشرفته ترین مکتب مدیریت ختم می شود.
به طور مثال جرج تری به ده نوع مکتب مدیریت اشاره داشته و البته بعد از اظهار نظر او مکتب و یا مکاتب جدیدتری نیز از طرف محققان ارائه شده که نقش ویژه خود را در تکامل مکاتب مدیریت داﺷﺘﻪاند. مکاتب مورد اشاره «جرج تری» عبارت می باشند از:
– مکتب مدیریت سنتی یا تجربی
– مکتب مدیریت علمی
– مکتب مدیریت كلاسيك
– مکتب مدیریت نئوکلاسیک
– مکتب مدیریت رفتار گرائي
– مکتب مدیریت سیستم های اجتماعی سیستم
– مکتب مدیریت بر اساس تصمیم گیری
– مکتب مدیریت كمي
– مکتب مدیریت سيستم
– مکتب مدیریت جریان کار
اگر چه مکاتب فوق در فعالیت های روزانه و اجرائی مدیران اغلب مورد استفاده واقع می شوند و طرفداران هر یک از مکاتب مذکور نیز مکتب مورد توجه خود را به عنوان یک اصل مطرح می نمایند ولی در واقع چنین نیست. اگر سوال شود که کدام یک از مکاتب بیشترین اهمیت را به مدیریت می دهد پاسخ این است که هیچ کدام چون در واقع کلیه مکاتب مذکور مدیر را احاطه کرده اند و مدیر باید مکتبی که با فلسفه فکری و دانش او بیشترین تجانس، آشنائی و نزدیکی را دارد جهت اجرای اهداف سازمان متبوع انتخاب نماید ( تري،۱۹۶۸؛۹۵-۹۳ ) .
همچنین باید توجه داشت که مکاتب ذکر شده گاهی به صورت مجموعه عمل می کنند و به صورت انتزاعی به کار گرفته نمی شوند. لوترگولیک در این رابطه عقیده د ارد که تئوری ها و مکاتب مدیریت و یافته های علمی در این زمینه نباید واقعیت های مطلق تصور شوند، بلکه باید آنها را وسائلی دانست که به درک پیچیدگی های غیر قابل تصور سازمان های امروزی کمک ﻤﻰکنند (گوليك،۱۹۶۵؛۱۳-۷ ) .
اگر چه مکاتب مورد اشاره نوعی از شیوه های اعمال مدیریت و در عین حال مکتبی در مدیریت ﻣﻰباشند که کلاً جهت دادن به عوامل قابل کنترل در سازمان و به حرکت انداختن آنها را به گونه ای که با جریان مدیریت در یک متن مشخص انسانی- سازمانی تطابق پیدا نموده و به علم مدیریت توان حرکت را بدهند عهده دار هستند ولی توجه و تمرکز اغلب محققان نویسندگان علوم اداری و مدیریت بر شش مکتب قرار داردکه شمول عام داشته و مورد قبول همگان می باشد ( مسكون،۱۹۸۸؛۴۴-۳۸ ) .
مکتب مدیریت علمی (۱۹۲۰-۱۸۸۰) هنری گانت ، فرانک گیلبرت ، فردریک تیلور .
مکتب مدیریت کلاسیک (۱۹۵۰-۱۹۲۰) هانری فایول ، لیندال اورویک ، جیمر مونی ، رایلی ، هنری فورد ، الفرد اسلون .

مکتب مدیریت نئوکلاسیک یا «مکتب روابط انسانی» (۱۹۵۰-۱۹۳) التون مایو ، پارکر فالت، چستر بارنارد ، هربرت سایمون ، رابرت مرتن ، ابراهام مازلو، هوگو مونستربرگ ، وایت بکی . مکتب مدیریت رفتارگرائی (۱۹۵۰ تا زمان حال) کریس ارجریس ، رنسیس لایکرت ، داگلاس مک گریگور ، فردریک هرزبرگ .
مکتب مدیریت سیستم ها (۱۹۳۰ تا زمان حال) آلفرد کورزيبسكي ،مري پاركرفالت، چستربارنارد، نوربرت وينر ، جورج هومانز .
مکتب مدیریت اقتضائی و یا ایجابی (۱۹۶۰ تا زمان حال) الوین گلدنر ،جون وردوار ،آلفرد چندلر ،فرد فیدلر ، رابرت تنن بام ، تام برنز ، پل لارنس ، جي لورش
لازم به یادآوری است که تقسیم بندی دانشمندان مدیریت در مکاتب مدیریت با توجه به تفاوت های سلیقه ای می باشد که در مسائل اجتماعی سازمان دارند و نه در اصول عام وكلي سازمان. از طرفی فعالیت های مدیریت به قدری وسیع است که ناچار بر انسانها، نیازهای آنان، تمایلات و خواست هایشان اثر گذاشته و توجه نظرپردازان و اجراء کنندگان فعالیت های مختلف از قبیل بازرگانی، روان شناسی، اقتصاد، علوم سیاسی، جامعه شناسی، ریاضیات، اکولوژی و انسان شناسی را به خود معطوف نموده است و به علت ارتباط متقابل این فعالیت ها با مدیریت ﻣﻰباشد که امکانات و شرایط لازم برای ایجاد و خلق مکاتب فراهم می گردد (استونر وفريمن،۱۹۸۶؛۹۶ ) .
در این رابطه به عقیده هرولد کونتز در مقاله تئوری جنگل مدیریت، اعمال هر یک از مکاتب مدیریت در پاره ای از مواقع بقیه روش های مدیریت را نیز به همراه دارد و به صورت مجموعه ای از نظریه ها حول محور نظریه ای که مورد توجه مدیریت می باشد عمل ﻣﻰنماید ( ونتز، ۱۹۶۱؛۱۷۵-۱۷۴ ).
مکتب مديريت علمی
ظهور مدیریت علمی عمدتاً با نیاز برای افزایش بهره وری توأم بود. در آغاز قرن بیستم کمبود کارگر ماهر در کشورهای صنعتی دلمشغولی مدیران صنایع بود و برای افزایش بهره وری به هر حال باید تدابیر و تمهیداتی اندیشیده می شد. در کوششی برای پاسخگوئی به این مشکلات «تیلور» مقررات و روشهایی را تدوین نمود که اساس مدیریت علمی قرار گرفت (امرسون ،۱۹۸۳؛۳۹-۳۸) .
اساس مدیریت تیلور بر خط تولید و زمان سنجی قرار داشت و فرد به عنوان انسان اقتصادی و انسان ماشینی مورد توجه بود که در صفحات قبلی به مساعدت ها و کمکهائی که به مدیریت نمود به صورت مختصر اشاره شده است و توضیح بیشتر فقط اطاله کلام است.
محاسن مديريت علمی
از جمله محاسن مدیریت علمی که تحولات شگرفی در تولید به وجود آورد ایجاد تغییرات در روش کار و ابداع خط تولید و یا خط مونتاژ در کارخانه است که نقش بسزائی در تولید داشته و معجزه بهره وری و کارآئی در تولید، میراث اعمال مدیریت علمی می باشد .
از دیگر امتیازات مدیریت علمی می توان به اعمال تکنیک ها و روش های کارآئی در مدیریت علمی از قبیل مطالعه زمان و حرکات در کاربرد ابزار و آلات فیزیکی مناسب که به نوبه خود در کارآئی و بهرﻩوری نقش مهمی ایفا می کردند اشاره نمود. و بالاخره از جمله دیگر محاسن مدیریت علمی پایه گذاری « اتوماسیون » و یا ماشینهای خودکار بود که امروز در همه کشورهای صنعتی تقریباً گسترش عام یافته است ( گودينگ، ۱۹۷۰؛۳۹-۳۸ ) .

محدوديت های مديريت علمی
بزرگترین محدودیت مدیریت علمی متکی بودن آن بر مدل انسان اقتصادی است که در آن فقط انگیزه های مادی بیشتر مورد توجه بوده و به نقش افراد و روابط آنها با یکدیگر توجهی ﻧﻣﻰشد. در این مکتب انسان و سازمان با دید مکانیکی مورد برسی قرار می گرفتند و به کارگران و کارکنان به عنوان ابزار و وسیله ای برای تولید نگریسته می شد که رفتا رو کردار آنها به آسانی قابل کنترل و هدایت است. در نتیجه عواطف، خلق و خوی و روابط انسانی مورد توجه نبود و یا کمتر به آن توجه می شد. به طور خلاصه در مکتب مدیریت علمی به عامل انسانی کم بها داده می شد و برداشت های ناقص و ساده لوحاﻧﻪای از انگیزه ها و رفتارهای انسانی و نارسائی های سازمانی به عمل می آمد ( شين،۱۹۸۰؛۷۲-۵۲ ).
مکتب مديريت کلاسيک
مکتب مدیریت کلاسیک در اوایل قرن حاضر ظهور کرد و ضرورت آن را می توان ناشی از انقلاب صنعتی دانست. مکتب کلاسیک قدیمی ترین نگرش علمی به مدیریت است که دارای دو بدنه اساسی مدیریت علمی و تئوری کلاسیک سازمان می باشد. از دیدگاه این مکتب، سازمان بر پایه متغیرهای درونی استوار است و عوامل بیرونی نادیده گرفته و ثابت فرض شده اند. همچنین سازمان در این مکتب عبارت است از ساختاری شامل روابط قدرت، اهداف فعالیت ها، نقش ها، ارتباطات و سایر عوامل بین افرادی که با یکدیگر به صورت گروهی کار می کنند. مکتب مدیریت کلاسیک بر مفروضاتی به شرح زیر استوار است:
سازمان رسمی ( فعالیت ها، وظایف، رهبری، قدرت، همکاری گروهی ) ، اصول عام و ثابت (اصول هماهنگی)، اختیار (یا اقتدار)، خدمت، انضباط، سلسله مراتب وحدت فرماندهی، تخصص، صف و ستاد، حیطه نظارت، مسئولیت و جوابگویی
کارآئی
متفکران مکتب کلاسیک از جمله هانری فایول، لیندال اورویک، هنری فورد، الفرد اسلون، جیمز مونی، و … می باشند که افکار و عقاید آنها از سال ۱۹۵۰-۱۹۲۰ رواج کامل داشت در مورد فلسفه مکتب کلاسیک در صفحات قبل توضیح داده شد و در اینجا فقط یادآوری می شود که هر یک از صاحبنظران مکتب فوق الذکر دارای نوآوری، بدعت و خلاقیت ویژه ای در چارچوب مکتب کلاسیک بودند. از جمله هنری فورد تکمیل کننده خط زنجیر تولید و یا خط مونتاژ در کارخانه اتومبیل سازی بود که اساس تولید انبوه قرارگرفت. و یاآلفرد اسلون معتقد به جلوگیری از سلطه گروههای فامیلی و دوستی در کارخانه ها و مؤسسات بود و عقیده داشت که اثرات متقابل اینگونه روابط بین کارگران برای منافع کارخانه بسیار مخرب است و باعث نزول کارآئی و تولید می شود. « اسلون » این فکر و عقیده را با تصدی کارخانه در حال ورشکست شدن « جنرال موتورز» و تبدیل آن به یک کارخانه سودآور به اثبات رساند (مدني،۱۳۷۳؛۷۲-۹۰).
مکتب مديريت نئوکلاسيک
از اوایل دهه ۱۹۳۰ که بحران بزرگ اقتصادی آمریکا شروع شد و اثرات آن تمام نیمکره غربی را فراگرفت، نظام های اقتصادی و صنعتی را که در بستر عقاید و سنت های کلاسیک قرار داشتند به شدت متلاطم نمود و به تبع آن دیدگاه جدیدی در مدیریت به وجود آمد که به صورت نظریه نوینی خودنمائی کرد. این دیدگاه از یک طرف محصول مدیریت امور اقتصادی و صنعتی بود که ریشه در بحران بزرگ دهه ۱۹۳۰ داشت و از طرف دیگر تحولات حادث در جهان و اشاعه افکار و عقاید نوین اجتماعی-سیاسی شرایط لازم برای شکوفائی طبیعی و درون زای افکار جدید مدیریت از بطن نظریه های خشک و غیر قابل انعطاف کلاسیک را فراهم نمود.
مکاتب مدیریت علمی و کلاسیک زمانی توسعه و رشد پیدا کردند که دانش روانشناسی تازه متولد شدﻩبود و نظرات و عقاید روان شناسانی از قبیل زیگموند فروید ، کارل گوستاویونگ وآلفرد ادلر در اوایل قرن بیستم توجه بسیاری از مردم را به ضمیر ناخودآگاه انسان جلب کرده و سوالات بسیاری در رابطه با درون انسان و خواست و نیازهای خودآگاه و ناخودآگاه مطرح ساخته بودند.
در زمان پیدایش و گسترش افکار و عقاید جدید روان شناسی، علاقمندان به این دانش ندرتاً به مدیریت توجه داشتند و اصولاً ارتباطی بین این دو وجود نداشت و علم ناقص روان شناسی و یافته های رواﻥشناسان راجع به نقش ضمیر ناخودآگاه به کار و مشکلات ناشی از آن ارتباط داده نشده بود. در نتیجه نویسندگان و محققان مکتب مدیریت علمی و کلاسیک که تا حدودی به نقش و اهمیت انسان در کار پی برده بودند چون از روانشناسی و آنچه را که محققان این علم مطرح کرده بودند اطلاعی نداشتند ناچار راه حل های خود در رفع مشکلات را در چارچوب عواملی از قبیل پرداخت مناسب، انگیزه مالی، ایجاد روابط غیر رسمی و … عنوان می ساختند.
مکتب نئوکلاسیک عکس العمل و واکنشی به مکتب خشک و جامد کلاسیک بود. این مکتب با بهرﻩگیری از یافته های روان شناسی و تحقیقات انجام شده در این زمینه و آشنا شدن مدیران با مکاتب جدید عرضه شده در روان شناسی بیشتر بر عوامل اجتماعی و روانی فرد و کارهای گروهی تأکید داشت تا نقش رسمی سازمان. این مکتب توجه به روابط انسانی را از جمله عناصر مهم مدیریت می دانست و به دلیل همین طرز نگرش مکتب روابط انسانی نیز نام گرفت.
موضوع انسان و نقش آن در چرخه فعالیت ها از آغاز پیدایش مدیریت همواره به گونه ای مورد توجه و اشاره بوده ولی شرایط زمان و جو حاکم بر اداره امور کارخانجات و مؤسسات امکان اجازه رشد را به این طرز تفکر نمی داد. به طور مثال یکی از افرادی که در این رابطه تحقیقاتی نیز داشته است «لیلیان مولر گیلبرت » می باشدکه با تألیف و انتشار کتابی در سال ۱۹۱۶ تحت عنوان روان شناسی مدیریت به مسائل انسانی کار اشاره داشته است.
اگر چه مطالعات در این زمینه به گونه ای پراکنده انجام می شد ولی اولین بررسی و تحقیق سیستماتیک و ریشه ای توسط التون مایو (۱۹۴۵-۱۸۸۰) و دو نفر از همکاران او به نام های دیکسون و راتلیزبرگر با مطالعات هاثورن ( هاثورن نام كارخانه اي وابسته به شركت وسترن الكتريك در شيكاگو مي باشد) آغاز شد و تحت عنوان نهضت روابط انسانی تا سال ها به مثابه راه و روشی مناسب مورد توجه مدیران قرار داشت، نهضتی که به عقیده بسیاری از محققان متأخر مدیریت گامی مهم در جهت تکامل اندیشه های مدیریت بوده است.
به زعم پیتر دراکر پس ازگذشت ۵۰ سال از آغاز مدیریت علمی، مطالعات« هاثورن » پایه های آن را سست نمود و چیزی را جانشین آن کرد که به روابط انسانی مشهور گردید. اگر چه « التون مایو » پیشگام نهضت روابط انسانی نیز همانند « فردریک تیلور» هیچگاه نپرسید کار چیست و چرا انجام می شود و در تجربه معروف « هاثورن » تنها سوالی که از فکرش ﻣﻰگذشت این بود که چگونه می توان سیم پیچی تلفن را به گونه ای بهتر انجام داد (دراكر،۱۹۹۰؛۱۴۵) .
نتایج به دست آمده از «مطالعات هاثورن» کاملاً غیر منتظره و در جهت مخالف نظر کلاسیک ها بود. با این مطالعات ثابت شد که کارگران بیشتر به گروه های غیر رسمی تعلق دارند و نفوذ فوق العاده ای در محیط کار اعمال می کنند و دادن انگیزش های مناسب به آنها از قبیل نور کافی، فرصت استراحت کوتاه، فراهم کردن شرایط مراوده برای آنها تأثیر بسزائی در کارآئی و بهره وری دارد. به طور کلی آنچه که از مطالعات هاثورن بدست آمد به صورت خلاصه عبارت می باشند از: وجود سازمان غیررسمی در کنار سازمان رسمی، تعلقات گروهی، مشارکت در تصمیم گیری، انسان اجتماعی، رهبری غیر رسمی، سازمان اجتماعی، و بالاخره عدم تطابق ساختار رسمی سازمان با گروههای غیررسمی.
محاسن مکتب نئوکلاسيک (روابط انسانی)
نهضت روابط انسانی با تکیه بر عامل نیازهای اجتماعی فرد، تفکر طرفداران مکتب کلاسیک را که تکیه صرف بر بهره وری دارد بهبودی بخشید. محققان مکتب نئوکلاسیک بر اهمیت روش های مدیران در اداره امور سازمان تکیه داشتند و از این رهگذر انقلابی در آموزش مدیران ایجاد کردند. با توجه به اصول مکتب نئوکلاسیک، توجه طرفداران این مکتب به تدریج بر آموزش مهارت های مدیریت در مقابل مهارتهای فنی متمرکز گردید و عامل انسانی در تولید به تدریج دارای نقش پر اهمیتی شد و به خواستها و نیازهای او توجه بیشتری معطوف گردید.
محدوديت های مکتب نئوکلاسيک (روابط انسانی)
اگر چه مطالعات هاثورن به گونه ای عمیق بر طرز تفکر مدیران در خصوص شغل، فرد، سازمان و راههایی که باید با مشکلات سازمان مقابله نمود گذاشته است، معهذا تحقیقات یاد شده در تعبیر و تفسیر مسائل و تجزیه و تحلیل موارد در ارتباط با موضوع های تحقیق دارای نقاط ضعفی می باشد.
مطرح شدن انسان اجتماعی به عنوان وزنه ای سنگین در مقابل انسان عقلانی- اقتصادی- ﺘﻙبعدی از اهمیت زیادی برخوردار بود. بسیاری از مدیران مؤسسات صنعتی، تجاری و اداری و محققان روانشناسی و مدیریت قبلاً چنین تصور می کردند که کارگران راضی دارای تولید بیشتری می باشند درحالی که کوشش های انجام شده برای افزایش تولید در سالهای ۱۹۵۰ منتج به افزایش تولید مورد انتظار نگردید (هومانز،۱۹۹۵؛۶۳-۴۸) .
ظاهراً محیط اجتماعی کارخانه فقط یکی از عوامل مؤثر در بهره وری و تولیدات می باشد و یا سطح حقوق بدون توجه به سطح علاقمندی به کار، فرهنگ و ساختار سازمان و روابط کارگر- کارفرما نیز در این مورد نقش خود را دارند که باید مورد توجه قرار گیرد.
در نتیجه و به طور کلی بهره وری و رضایت از کار مسئله ای بسیار پیچیده از آن است که تصور می شد (استونر و فريمن،۱۹۸۶؛۵۰ ) .
آزمایش های انجام شده توسط میرویس و لالر در سال ۱۹۷۷ عدم ارتباط بین رضایت شغلی و کار انجام شده را به اثبات رساند. در جریان این مطالعات معلوم شده که رابطه رضایت شغلی و انجام کار و بهره وری آنطور که طرفداران نهضت روابط انسانی ادعا داشتند مثبت نمی باشد زیرا اولاً رضایت شغلی عمدتاً پاسخ احساسی فرد به کار می باشد و به علت متغیرات متعددی که در این امر دخالت دارند اندازﻩگیری آنها کار بسیار مشکلی است و به طور کامل نمی توان نیازهای اجتماعی- علمی تحقیقات را پاسخگو بود. ثانیاً جدا کردن مسئله رضایت شغلی از مسئله مشابه و پیچیده انگیزش شغلی امری بسیار مشکل می باشد که در تصمیم گیریهای مدیریت در مکتب نئوکلاسیک نقش عمده ای بازی می کند.
مکتب مديريت رفتارگرائی
پیشرفت های حاصل شده در روان شناسی، جامعه شناسی و توسعه تحقیقات پیچیده تر در این زمینه، ﺑﻪخصوص بعد از جنگ دوم باعث شد که مطالعه رفتارگرائی در محل کار به منزله علمی واقعی مورد توجه قرار گیرد. بعضی از پیشگامان که در این زمینه تحقیقات زیادی انجام داده اند از قبیل «رنسیس لایکرت»، «کریس آرجریس» و … همراه با سایر پژوهندگان جنبه های مختلف رفتارگرائی را از نقطه نظر مراودات اجتماعی، انگیزش، قدرت و اختیار، طرح سازمانی، ارتباطات، رهبری، طراحی شغل و کیفیت مدیریت سازمان مورد توجه قرار داده اند.
مکتب رفتارگرائی به طور اعم از اثرگذاری طرز تفکر روابط انسانی بر تکنیک های روابط انسانی و وابستگی های اجتماعی انسان نشأت و مایه گرفته است. تمرکز این مکتب بیشتر بر این نکته است که به کارکنان کمک شود تا بتوانند ظرفیتهای بالقوه خود را از طریق تفکر بر رفتار و توانائی های خویش در چارچوب سازمان و مدیریت تشخیص دهند.به عبارت دیگر هدف مکتب رفتارگرائی عبارت از افزایش اثرگذاری سازمانی از طریق مؤثر ومفید قرار دادن منابع انسانی سازمان ﻣﻰباشد (هاوسليتر،۱۹۷۹؛۴۶-۴۳‌) .
مکتب رفتارگرائی با نفوذ و شهرتی که بدست آورد موفق شد کلیه زمینه های مدیریت را در طول سالهای ۱۹۶۰ پوشش دهد و به گونه بقیه مکاتب، این مکتب نیز بر تنها و بهترین راه تأکید می نمود. نهایتاً محتوای این مکتب مدیریت بر این اصل قرار دارد که کاربرد صحیح علم رفتارگرائی اغلب باعث بهبود روابط فرد و سازمان شده و موجب افزایش بهرﻩوری و کارآئی می گردد.( مسكون،۱۹۸۸؛۴۷-۴۶) .
محاسن مکتب رفتارگرائی
دانشمندان علم رفتاگرائی کمک بیش از اندازه ای در درک و تفهیم بیشتر و عمیق تر انگیزش افراد، رفتار گروهی، ارتباط و مراودات شخصی در کار و بالاخره اهمیت کار از نظر انسان نموده اند. یافته های این دانشمندان، به مدیران این آگاهی و توانائی را داده که با حساسیت و رفتار مؤثرتر با کارکنان برخورد نمایند. این گروه از دانشمندان بر اساس این طرز تفکر دیدگاه های جدیدی در زمینه های مختلف مدیریت اعم از رهبری، حل تعارض بین کارکنان، کسب و اعمال قدرت، تحولات سازمانی و ارتباطات ارائه داده اند.
محدوديت های مکتب رفتارگرائی
علیرغم وجود محاسن غیر قابل انکار علم رفتارگرائی برای مدیران، بسیار از محققان مدیریت از جمله دانشمندان رفتارگرائی بر این اعتقاد هستند که زمینه های بالقوه این علم هنوز به طور کامل تشخیص داده نشده اند. مدیران احتمالاً در مقابل پیشنهادی دانشمندان رفتارگرائی مقاومت نشان می دهند زیرا تمایل به درخواست کمک از دیگران هنگام رفتار با کارکنان را دور از شأن یک مدیر می دانند، مدل ها و تئورﻱهایی که از طرف دانشمندان رفتارگرائی به مدیران پیشنهاد شده به نظر آنها بسیار پیچیده و غیرملموس برای استفاده مناسب وفق مشکلات خاص آنها می باشد. نهایتاً چون رفتار انسانی پیچیده و غیرقابل پیش بینی است توصیه های دانشمندان رفتارگرائی در یک مورد خاص اغلب از یکدیگر متفاوت می باشند و این مسئله مدیران را در مقابل این سوال که «کدام توصیه را انجام دهم» قرار ﻣﻰدهد (لي،۱۹۷۱؛۲۸-۲۰) .

مکتب مديريت سيستم ها
امروزه هر کتابی که راجع به سازمان و مدیریت تألیف شود بحث سیستم به صورت محور اصلی مسائل مطروحه خودنمائی می کند و مدیران امروزی تفکر سیستمی و کلی نگری در مدیریت سازمان را یک اصل و پارادایم می دانند.
تئوری سیستم مفهوم جدیدی نیست بلکه ریشه آن به نظام های آفرینش و جهان طبیعت می رسد ولی سیستم به صورت تئوری محصول بعد از جنگ جهانی دوم است.
تئوری عمومی سیستم ها نتیجه آخرین پیشرفت های فکری بشر در طول تاریخ می باشد که به صورت نظریه مادر، بر تمام رشته های علمی سایه افکنده است. روش تفکر سیستمی امروزه در تمام سطوح تحقیقاتی و در موارد گوناگون مورد استفاده می باشد. از بررسی یک ذره اتم گرفته تا ساختار موتور اتومبیل، بدن انسان، سازمانهای اجتماعی، منظومه شمسی و کهکشان ها را می توان از تئوری سیستم ها بهره گرفت. کاربرد این تئوری در رشته های مختلف واژﻩهایی از قبیل سیستم اقتصادی، سیستم ارتباطات، سیستم اطلاعات، سیستم اعصاب، سیستم حمل و نقل و … را متداول ساخته است
تعاریف زیادی برای سیستم یا نظام ارائه شده است که از میان آنها تعاریف زیر که ساده و جامع ﻣﻰباشند نقل می شود:
– سیستم عبارت است از مجموعه پیچیده و یا ترکیبی از اجزاء و اعضاء که این مجموعه را به صورت یک واحد کل در می آورد (جانسون،۱۹۶۷؛۴) .
– سیستم مجموعه ای از اجزاء است که با ارتباط و همبستگی متقابل، مجموعه واحدی را تشکیل می دهد و نقش معینی را ایفاء می کند ( جاسبي،۱۳۷۳؛۷۸ ) .
– سیستم مجموعه ای است که از چندین جزء وابسته به یکدیگر تشکیل شده است.به طور کلی و به قول رابرت ماردیک و دیگران سیستم یک دسته از عوامل و عناصر از قبیل افراد، اشیاء و تفکرات هستند که برای رسیدن به هدف با یکدیگر مرتبط ﻣﻰباشند (مارديك،۱۹۹۲؛۵۷-۵۵) .
مکتب مديريت اقتضائی
مسائل جهان امروز به سرعت در حال خروج از چارچوب های قابل پیش بینی و اندازه گیری و ورود به دنیائی است که انعطاف پذیری زیادی را برای مقابله با تغییرات مداوم ضروری ﻣﻰنماید.اقتصاد دان برجسته و مشهور به نام چارلز کیندلبرگر به شاگردان خود در مؤسسه تکنولوژی ماساچوست همواره توصیه می نمودکه در پاسخ به پرسش و سوالات پیچیده اقتصادی همیشه با جمله شرطی از قبیل «… بستگی دارد به اینکه …» و یا سایر اشکال جمله مذکور اقدام به جواب دادن بنمایند. به عقیده وی اظهار نظر قاطع و صریح به سوالات مهم اقتصادی در دنیای امروزی بدون رعایت جمیع جوانب مؤثر بر موضوع امکان ندارد، چه سرعت تحولات جهان به اندازه ای است که خارج از هر نوع پیش بینی تجربی و علمی می باشد (استونر وفريمن،۱۹۸۶؛۹۶ ) .
در مدیریت نیز وضع به گونه اقتصاد است. پاسخگوئی به سوالات مهم و پیچیده مدیریت در دنیای امروز که حیطه مسئولیت های مدیر از یک طرف و میدان فعالیت های متنوع از طرف دیگر گسترش غیر قابل تصوری پیدا کرده با الگوها و چارچوبهای پیش ساخته امکان پذیر نیست. همچنین نمی توان با این شیوه به حل مسائل و رفع موانع مدیریت اقدام کرد بلکه باید با اتخاذ تدابیر خاص و برخورد موردی و اقتضائی و حسب موقعیت زمان و مکان به حل و فصل مشکلات پرداخت.
اولین کسی که به حل مسائل مدیریت حسب شرایط موقعیت اشاراتی داشته و طی مشاهدات تجربی و بررسیهای علمی نقش موقعیت و مقتضیات در مسئولیت های مدیریت را مورد توجه قرار داده است «مری پارکر فالت» می باشد که در سال ۱۹۲۰ بحث قانون موقعیت را مطرح ساخت. نظر نامبرده به مرور زمان اشاعه پیدا کرد و در زمان جنگ جهانی دوم روش” بررسی مورد ” برای حل مسائل مدیریت ابداع شد و سپس تئوری مدیریت اقتضائی به تدریج نضج گرفت و خودنمائی کرد.
مدیریت اقتضائی همواره بر این طرز تفکر تکیه دارد که فرایندهای سازمانی بر مقتضای احتیاجات سازمان و نیاز افراد شکل می گیرد و اداره امور سازمان های اجتماعی بستگی به مسائل مختلف وموﻗﻌﻴﺖهای حاکم بر آنها دارد ( لورش و لاورنس،۱۹۷۰؛۱ ) .
بر این اساس نمی توان انواع مختلف سازمانها را با یک روش مدیریت اداره کرد و به اصطلاح با حکم عام و کلی به حل مسائل آنها اقدام نمود بلکه هر سازمانی را باید با توجه به عوامل و شرایطی که آن را تحت نفوذ قرار داده بررسی نمود و با تکنیک ها و مهارت های مدیریت که مناسب شرایط خاص سازمان باشد به نتایج مورد انتظار دست یافت (شندل و هوفر ، ۱۹۷۹ ؛۳۹) .
مدیریت اقتضائی که گاهی مدیریت موقعیتی و ایجابی نیز نامیده می شود جدیدترین تئوری مدیریت ﻣﻰباشد که بر رفتارهای مناسب مدیریتی در موقعیت های خاص اشاره دارد. در این روش مدیریت، مدیر مورد یا موارد را با توجه به اقتضای موقعیت و عوامل موثر در مدیریت تجزیه و تحلیل نموده و از راﻩﺣﻞهای متعدد و متنوع راهی را که با مقتضیات زمان تصمیم گیری بیشترین تطابق را داشته باشد انتخاب و به مرحله اجراء در می آورد ( كاست و روزنزويگ،۱۹۷۳؛۱۷ ) .
به طور کلی تمرکز این نظریه بر مرتبط ساختن ساختار سازمانی با محیط پیرامونی و به عبارت دیگر بر ایجاد ارتباط بین عوامل داخلی و خارجی سازمان قرار دارد و الفبای درایت و درک مدیریت، آگاهی به این واقعیت است که هیچ سیستم مدیریتی در حد مطلوب وجود ندارد و همانگونه که اشاره شد این حکم در تئوری اقتضائی مدیریت جاری می باشد زیرا هدف تئوری اقتضائی مدیریت همواره پیشنهاد بهترین و مناسب ترین طرحهای سازمانی و سیستم های مدیریتی برای شرایط مشخص و معین ﻣﻰباشد (بورنز و استالكر،۱۹۶۱؛۱۲۵) .
محاسن مکتب اقتضائی
مدیران و محققانی که سعی در کارگیری تفکرات مدیریت بر اساس موقعیت های سازمان را داشتند اغلب به نتایج مطلوب دست نمی یافتند و طرفداران این مکتب را مورد انتقاد قرار ﻣﻰدادند. جواب طرفداران مکتب اقتضائی به این منتقدان همیشه چنین بوده … نتایج متفاوت هستند زیرا موقعیت ها متفاوت اند … (استونر وفريمن،۱۹۸۶؛۹۶ ) .
از طرفی به همانگونه که روشهای سیستمی مدیریت تکیه بر روابط بین اجزاء مختلف سازمان را دارد، روش اقتضائی تمرکز بر ماهیت روابط موجود بین اجزاء را دارد و در صدد یافتن عواملی است که برای انجام کار خاصی قاطعانه عمل کنند. به این دلیل طرفداران تئوری اقتضائی آن را از مهمترین شاخه های مدیریت به حساب می آورند ( لوسانس ، ۱۹۷۳ ؛۷۲-۶۲) .
محدوديت های مکتب اقتضائی
تفوق، رجحان و برتری تئوری اقتضائی به وسیله عده زیادی از دانشمندان و نظریه پردازان مدیریت از جمله هرولد کونتز و همچنین ژوستین لانگن اکر، و چارلز پرینگل مورد انتقاد قرار گرفته است. به عقیده این دانشمندان تئوری مدیریت اقتضائی به اندازه کافی رشد و تکامل لازم را پیدا نکرده که بتوان برای حل مسائل مدیریت بر آن تکیه نمود و اظهار می دارند که تئوری اقتضائی سخن تازه ای ندارد زیرا بعضی از کلاسیک ها از جمله فایول راجع به انعطاف پذیر بودن مدیریت و سازمان مطالبی مطرح کردﻩاند و مری پارکر فالت نیز قانون موقعیت که ساختار اولیه تئوری اقتضائی را تشکیل می دهد در سالهای ۱۹۲۰ مورد بحث قرار داده است. (كونتز،۱۹۷۸؛،۶۸۲-۶۷۹).
پیدایش مکاتب مختلف و ارائه نظریه ها و سلیقه های جدید در طرز اداره امور سازمان ها به تدریج حرکت از مدیریت کلاسیک، روابط انسانی، رفتارگرائی را به سوی دیدگاه سیستمی مدیریت و بالاخره مدیریت اقتضائی که مدیریت مؤثر و کارآمد را تأمین می کند منجر گردید.

شكل ۵ – ۲ چارچوب ادغام تئوریهای مدیریت (گريفين،۱۹۹۰؛۶۱ )

۵ – ۱ – ۲ سطوح، مناطق، مهارتها و مسئوليت های مديريت
مقدمه
کلیه سازمان ها با توجه به نوع فعالیت و مسئولیت هایی که به عهده دارند دارای سطوح و مناطق مدیریت می باشند. سطوح مدیریت که آن را سطوح سازمانی نیز می گویند کل وظایف سازمان را حسب اهمیت فعالیت ها در سه و یا چهار سطح تقسیم می نماید. مناطق مدیریت رشته فعالیت هایی است که از رأس تا ذیل سازمان حرکت می نماید و توجه به سطوح سازمان و مناطق مدیریت که تحرک لازم را در سازمان به وجود می آورند برای کارشناسان به هنگام طراحی ساختار سازمانی ضروری است زیرا چنانچه ساختار سازمان منطقی و بر اساس ضوابط طراحی شده ولی فاقد قدرت محرکه یعنی مدیریت کارآمد باشد، سازمان قادر به انجام مأموریت های خود نخواهد بود. بالعکس چنانچه مدیرتی کارآمد باشد ولی سطوح و مناطق مدیریت مشخص نباشند، در این حالت نیز فعالیت ها عقیم و بدون اثر خواهند ماند. بنابراین وجود هماهنگی بین این عوامل برای داشتن سازمانی کارآمد ضروری است که به شرح زیر توضیح داده می شود.
سطوح مديريت
سطوح مدیریت شامل طبقاتی می شود که مدیران سازمان طی سلسله مراتب مشخص از رأس تا ذیل در آن قرار می گیرند و عبارت از سه سطح عالی، میانی و اجرائی می باشد.
مديران عالی
در این سطح، مدیران گروه نسبتاً کوچکی هستند که کلیه امور سازمان را در اختیار و کنترل خود دارند. مدیران عالی اهداف و استراتژی های سازمان را پایه گذاری می کنند و سیاست ها و خط مشی های اجرائی را تعیین می نمایند. مدیران عالی همچنین عهده دار معرفی سازمان به گونه ای رسمی به مراجع و مقامات خارج سازمان و به عبارت دیگر به محیط خارجی سازمان از طریق تشکیل جلسات ملاقات و مذاکراه با آنها، اعم از مسئولان دولتی و یا مدیران و مسئولان سازمانهای خصوصی می باشند. بنا به طبیعت و ماهیت وظایف، شغل مدیران عالی بسیار پیچیده و پر از تنش و با تصمیم گیریهای موردی و یا روزانه توأم می باشد.
مديران ميانی
مدیران میانی معمولاً بزرگترین گروه مدیران در اغلب سازمانها هستند. مدیران میانی در اصل مسئول پیاده کردن سیاستها و برنامه های تدوین شده توسط مدیران عالی سازمان و نظارت، هماهنگی و کنترل فعالیتهای مدیران سطوح پائین تر می باشند. مدیران میانی را معمولاً ستون فقرات فعالیت های سازمان ها می شناسند زیرا سمت و پست این گروه از مدیران در سازمان های دولتی غیر سیاسی تلقی می شود و با تحولات سیاسی دچار تغییر و تبدیل های مکرر نمی گردد. به دلیل ثبات شغلی، مدیران میانی دارای اهمیت ویژه ای در حفظ تداوم و استمرار فعالیتهای سازمان به هنگام تغییرات مدیران عالی که ناشی از تحولات سیاسی است می باشند.
مديران اجرائی (صف مقدم)
مدیران اجرائی یا مدیران صف مقدم وظیفه سرپرستی و هماهنگی فعالیت های «کارکنان خط مقدم» و اجرای خط مشی های عمومی سازمان را به عهده دارند. نقش این گروه از مدیران به دلیل پیشبرد اهداف سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است و به علت ماهیت کار دارای توانائی های ویژه ای از جمله توانائی مراوده ای و توانائی فنی می باشند. این گروه از مدیران با توجه به نقش حساسی که در ایفای وظایف سازمان اعم از تولید و یا ارائه خدمات دارند نبض سازمان محسوب می شوند زیرا با عدم همکاری می توانند فعالیت های سازمان را به تعطیلی بکشانند از این جهت مورد توجه دو مرکز قدرت یعنی مدیران عالی و اتحادیه های کارگری ﻣﻰباشند.( بايرد و ديگران،۱۹۹۰؛۱۹-۱۷ ) .

شكل ۶ – ۲ سطوح مدیریت در سازمان (بدین، ۱۹۸۹؛ ۱۲)

مناطق مديريت
تقسیم فعالیت های متنوع و مختلفی که یک سازمان عهده دار می باشد بر اساس میزان اهمیت فعالیت ها، بین مدیران مختلف، مناطق مدیریت را به وجود می آورد. گریفین در تقسیم بندی مناطق مدیریت با تفاوت های اندک همانند فایول عمل نموده و فعالیت های سازمان را شامل وظایفی از قبیل بازاریابی، برنامه ریزی، مالی، عملیاتی، پرسنل، اداری (مدیریتی) را دانسته است. شکل زیر سطوح و مناطق مدیریت را نشان می دهد.

شكل ۷ – ۲ سطوح و مناطق مديريت (گريفين،۱۹۹۰؛۱۳ )

مهارتهای مديريت
مدیریت به گونه کلیه فعالیت ها و حِرف نیازمند داشتن مهارت هایی است که به عنوان اهرمی در دست مدیر در مسائل و مشکلات سازمان و یا شرکت مداوماً مورد استفاده قرار می گیرد. امروزه کلیه مدیران اعم از مدیران دولتی و یا مدیران شرکت های خصوصی نیاز به داشتن مهارت هایی خاص دارند که موفقیت آنها را در مقابله با شرایط در حال تغییر مداوم محیط که سازمان باید با آنها کنار بیاید تأمین نماید. مطالعات انجام شده در این زمینه بر چهار نوع مهارت تأکید دارد که به شرح زیر می باشند.