بهداشت رواني درمحيط كار

مقدمه :
ما در يك دوران ويژه به سر مي بريم. در اين دوران تغييراتي در شرايط كاري افراد رخ داده و مي دهد كه باعث مي شود برخلاف گذشته بيشتر انسانها بيش از آنكه به سازمانهاي بزرگ وابسته باشند به كار مستقل يا پيمانكاري روي بياورند. آنها ديگر تمام وقت خود را در يك سازمان سپري نخواهندكرد، بلكه به فعاليتهاي پاره وقت خواهند پرداخت. فقط كمتر از نيمي از نيروي كار در سازمانهاي مختلف مشاغل تمام وقت «مناسب» به دست مي آورند و باقي افراد كاركنان مستقلي هستند كه تعدادشان سال به سال بيشتر مي شود. بيشتر اين افراد به اين دليل كارگر پاره وقت يا موقت هستند كه يا خود مي خواهند و يا جز اين چاره ديگري ندارند.

اصولا ويژگي سازمانهاي امروزي اين است كه آنها بر هسته اي از مديران و كارگران ضروري استوارند كه پيمانكاران خارج از سازمان و مستخدمان پاره وقت، آنها را ياري مي دهند. البته اين روش، شيوه جديدي براي ساماندهي امور نيست، چرا كه مقاطعه كاران بزرگ و كوچك طي نسلهاي متمادي اين كار را كرده اند. آنچه تازگي دارد رشد اين شيوه از سازماندهي در حرفه‌هاي بزرگ و نهادهاي بخش دولتي است كه به دليل ارزانتر بودن، درميان آنها گسترش يافته است. اين سازمانها به اين نتيجه رسيده اند كه گرچه راحت تر است كه كاركنان خود را به صورت تمام وقت دراختيار داشته باشند، اما دراختيار داشتن تمام نيروي كار، نوعي اسراف در سازماندهي منابع انساني ضروري است. لذا نگاه داشتن آنها در خارج از سازمان، به صورت كاركن مستقل يا در استخدام مقاطعه كاران متخصص و خريد خدمات آنها به هنگام نياز ارزانتر تمام مي شود.

براين اساس، سازمانهاي امروزي از سه گروه مختلف مردم تشكيل شده اند كه هركدام از آنها انتظارات متفاوتي دارند و شيوه مديريت بر آنها فرق مي كند. آنها از حقوق مختلفي برخوردارند و به اشكال مختلف سازماندهي مي شوند.

گروه اول را متخصصان، تكنسين ها و مديران صاحب صلاحيتي تشكيل مي دهند كه وجودشان براي سازمان ضروري است. آنها حامل دانش سازماني هستند كه سازمان را از همتايانش متمايز مي سازد، به طوري كه اگر آنها از دست بروند، سازمان هم از دست خواهدرفت. بنابراين، ازنظر سازمان آنها ارزشمندند و بايد باشند و جايگزين كردنشان دشوار است. سازمانها با دادن سكه هاي طلا، حقوقهاي بالا، منافع حاشيه اي و اتومبيل هاي گرانقيمت آنها را بيش از پيش به خود نزديك مي كنند. درعوض از آنها انتظار مي رود به سختي و با طي مسافتهاي طولاني كار كنند و تعهد و انعطاف پذيري داشته باشند. ۴۰ يا ۴۵ ساعت كار در هفته براي اين گروه نيست، معدودي از آنها از تمام مرخصي استحقاقي خود استفاده مي كنند، و يا پيش از آنكه شب شود، خانه و خانواده خود را مي بينند. از آنها انتظار مي رود كارها را مطابق تمايل سازمان انجام دهند و درعوض، بيش از پيش حقوق خوب دريافت دارند. درنيتجه اين وضع، آنها ازنظر سازمان، گران قيمتند و تعدادشان نيز كم است.

گروه دوم، پيمانكاراني هستند كه با سازمان قرارداد مي بندند تا كارها را انجام دهند. اين گروه هم از افراد و هم از سازمان تشكيل شده اند. منظور از افراد يادشده، كاركنان متخصص يا تكنسين هاي مستقلي هستند كه بسياري از آنها در گذشته از مستخدمان اصلي سازمان بوده اند و نقش خود را در هسته اصلي ايفا كرده اند و اكنون ترجيح داده اند كه جزو كاركنان مستقل باشند. منظور از سازمانها هم سازمانهايي هستند كه از سازمانهاي اصلي كوچكترند، ولي با وجود اين، هسته ها و پيمانكاران فرعي خاص خود را دارند. آنها در قبال نتيجه اي

كه به دست مي آورند، پول مي گيرند و نه به ازاي مدت زماني كه صرف مي‌كنند، آنها حق الزحمه دريافت مي دارند نه حقوق. پيامد اين وضع واجد اهميت است به اين معنا كه سازمان مركزي مي‌تواند كنترل خود را فقط ازطريق بررسي نتايج اعمال كند و نه ازطريق بررسي روشها، گروه سوم، نيروي كار انعطاف پذير يا كليه كارگران پاره وقت و موقتي هستند كه رشد يابنده ترين بخش عرضه اشتغال را تشكيل مي دهند.
اين افراد، همان بازار كارند، بازاري كه كارفرمايان آن طور كه دوست دارند و هنگامي كه نياز دارند وارد آن مي شوند، تا هرچقدر كه مي توانند پول كمتري بابت آن بپردازند (كه البته اين فلسفه كوته بينانه است).
اين قبيل افراد بايد جدي گرفته شوند، زيرا آنها كار پاره وقت يا موقت خود را انتخاب مي كنند. آنها مهارتهايي دارند كه مي‌توانند افزايش يابند، مي توانند تعهد به كار داشته باشند و قابليتها و نيروهايي دارند كه اگر از آنها خواسته شود مي توانند ارائه دهند. آنها لزوما درپي به دست آوردن پست يا ارتقاي مقام نيستند، آنها علايق و دلمشغوليهايي فراتر از شغل خود را دارند و لذا آمادگي پذيرش تشويقهاي موردنياز كاركنان هسته اي را ندارند. آنها بيشتر به يك شغل و گروه كاري متعهدند تا به مقام يا سازمان.

از آنجا كه با اين افراد به عنوان كاركنان موقت برخورد مي شود، آنها نيز واكنشي موقتي از خود نشان مي دهند. اين نيروها، هيچگاه بلندپروازي كاركنان هسته اي را نخواهند داشت. آنچه آنها خواهانش هستند دريافت حقوق و برخورداري از شرايط آبرومندانه و برخورد مناسب و همراهاني خوب است. آنها شغل دارند نه مقام و نبايد بيش از آنچه انتظار دارند، در جريانات امور سهيم باشند و نبايد هم از آنها انتظار داشت كه در پيروزيهاي سازمان شادماني كنند. آنها كمتر دل درگرو عشق سازمان مي‌بندند و در فرهنگ آنها كار بيشتر، مستلزم و مستحق پول بيشتر است. چنين اشخاصي كارگران پيماني هستند و انتظار دارند كه با آنها پيمان منصفانه بسته و اين پيمان محترم شمرده شود.
سازمانهاي امروز كه بدين ترتيب سازماندهي مي شوند، معمولا به كسي وعده سمت نمي دهند. درعوض براي افراد فرصتهايي فراهم مي كنند تا آنها تواناييهاي خود را باور سازند و از بعضي فرصتها استفاده كنند كه برايشان ايجاد مي شوند. از اين سازمانها، نمي توان انتظار داشت كه بيش از اين به فكر آينده افراد باشند و مراتب پيشرفت آنها را فراهم سازند.

حال ديگر افراد بايد به فكر خودشان باشند و به خاطر بسپارند كه در اين دنياي جديد، هركس فقط به اندازه شغل فعلي خود خوب است و تضميني براي آينده وجود ندارد. درچنين شرايطي، آموزش به نوعي سرمايه گذاري و تجربه گسترده به نوعي دارايي تبديل مي‌شود، مشروط براينكه اين تجربه سطحي نباشد.
در اين وضعيت، سازمانها ديگر افراد منفعلي را نمي پذيرند كه به تعهداتشان عمل نمي كنند و افراد را در مشاغلي نگه نمي‌دارند كه نيروهاي جوانتر با دستمزدي معمولا پايين تر مي توانند انجام دهند.
درعوض، خيلي از افراد هم از سازمانها به عنوان محلي براي كارآموزي استفاده مي كنند و در دهه سي سالگي به صورت مستقل به عنوان كارفرما يا مشاور فعاليت خود را ش

كل مي دهند و يا در پيمانكاريها، نقش يك متخصص را ايفا مي كنند.
امروزه نه سازمانها و نه كاركنان به استخدام به عنوان مقوله اي مادام العمر نگاه نمي كنند. اكنون ديگر وضع فرق كرده است و افراد بدون اينكه تقصيري داشته باشند شغل خود را از دست مي دهند. حال شرايط به گونه اي است كه ۱۰ درصد از جمعيتي كه در سن كاركردن قرار دارند، فاقد كاري هستند كه در ازاي آن حقوق دريافت كنند و اين رقم بالايي است. البته عده ديگري هم هستند كه در زمره اين ۱۰ درصد نيستند، اما در فقر زندگي مي كنند مثل بسياري از كاركنان مستقل.
در يك جمع بندي، شرايط كاري را در قرن حاضر مي توان چنين توضيح داد:

_ كارگران تمام وقت دائم، اقليت نيروي كار را تشكيل مي دهند؛
_ ۷۰ تا ۸۰ درصد از مشاغل، بيشتر به مهارتهاي فكري نياز دارند تا مهارتهاي بدني؛

_ افراد مستقل، درجهاني شديدا رقابتي، با مازادي از نيروي كار جوياي شغل روبه رو هستند؛
_ سازمانها بيش از پيش از افراد هوشمندي تشكيل شده اند كه كارهاي هوشمندانه اي انجام مي دهند؛
_ افراد شاغل غالبا اطلاعاتي بيش از فرماندهان خود دارند و حس مسئوليت پذيري آنها براي انجام وظيفه چنان كامل است كه به فرمان كسي براي انجام كار گوش نمي دهند، لذا بايد آنها را متقاعد كرد؛

_ مديران جديد برعكس مديران قديمي كه عالم بر همه چيز بودند و مي توانستند همه كارها را انجام دهند و هر مسئله اي را حل كنند، مي خواهند بدانند كه هر مسئله اي را چگونه مي توان حل كرد و در اين راه از ظرفيت كاركنان تحت مديريت شان استفاده مي كنند؛
_ به تدريج واژه مدير از بين خواهدرفت و افراد به عنوان رهبر تيم، گردانندگان پروژه، هماهنگ كنندگان و يا به طوركلي مجريان فعاليت خواهندكرد.
در كشورهاي صنعتي نظير كشورهاي اروپايي استرس هاي محيط كار بر بيش از يك سوم كارگران اثر مي گذارد. در بسياري از كشورهاي دنيا مشكلات ناشي از عدم بهداشت رواني در حال افزايش است بطوريكه از هر ۱۰كارگر يك نفر از مشكلاتي نظير افسردگي ، اضطراب ، استرس هاي ناشي از خستگي و خشونت رنج مي برد كه در نهايت ممكن است به بيكاري و بستري شدن فرد منجر شود.

آمار نشانگر اين است كه مسالة رو به رشد در تمام محيط هاي كاري مشكل حفظ سلامت رواني كارگران است.
در حقيقت عصر تكنولوژي جديد ، افزايش خطرات فيزيكي و فشارهاي اجتماعي فزاينده ناشي از صنعتي شدن ، تهديدي براي بهداشت رواني فرد در دوران كاري اش مي باشد .
امروزه استرسهاي رواني منجر به درجات مختلفي از اضطراب و هيجان در محيط هاي كاري
مي شود .چنين استرسهايي به عنوان عامل اصلي گريز از كار و راندمان پائين كارگران شناخته شده اند. مطالعات مختلف ثابت كرده است كه ۲۰ تا ۴۰ % كسانيكه با چنين مشكلاتي روبرو هستند به طور مداوم به پزشكان عمومي و يا كلينيك هاي تخصصي پزشكان طب كار مراجعه
مي كنند.

بهداشت رواني چيست ؟
اغلب ، عدم آشفتگي در ذهن و روح و روان فرد را معادل با بهداشت رواني دانسته اند اما بهداشت رواني چيزي بيش از اين تعريف مي باشد . در واقع بهداشت رواني ، سلامتي رواني و اجتماعي فرد مطابق با فرهنگ محيط و جامعه مي باشد.

بهداشت رواني يا فقدان آن، حالتي فراگير است كه در محيط هاي كاري و يا خارج از آن وجود دارد . با توجه به وجود استرس و استرينهاي  مختلفي كه سبب تهديد و به مخاطره افتادن بهداشت رواني فرد در محيط كار مي گردد و با توجه به زمان زيادي كه كارگر در محيط كار
مي گذراند توجه ويژه به مساله بهداشت رواني بسيار حائز اهميت است .

سرعت و فشار در قرن ۲۱ واژه هايي كليدي مي باشند . بسياري از مردم و بويژه كارگران احساس مي كنند كه سوار بر يك نوع دستگاه ترد ميل هستند و فرار از روي آن امكان پذير نيست . همه چيز با سرعت و شدت در حال انجام است و هيچ فرصتي براي توقف فرد و لحظه اي تفكر در تنهايي وجود ندارد و به اين ترتيب كاملا قابل درك است كه اين شكل زندگي و چنين فشارهايي سبب اضطراب و مشكلات فراوان روحي و جسمي براي فرد خواهد شد .
بهداشت رواني جوابگوي سوالات مشكلي از قبيل اينكه علت وجود انسان و جهان چيست
مي باشد . بهداشت رواني داراي سطوح مختلفي است از آسوده زندگي كردن فرد به تنهايي و در كنار ديگران تا رسيدن به تكامل از طريق خودشناسي . فرد قوي مي تواند مشكلات را بدون اينكه باعث ناراحتي او شوند حل كند به علاوه در زمان مواجهه با مشكلات قادراست بدنبال كمك باشد.
چرا صحبت كردن در رابطه با بهداشت رواني مهم است ؟

امروزه در كشور فيليپين بسياري از مشكلات رواني ناشناخته باقي مانده اند . خصوصاً با رشد منفي اقتصاد بنظر مي‌رسد برنامه هاي بهداشت رواني و شغلي به عنوان آخرين نياز در فهرست نيازمنديهاي كشورها ثبت مي شود . در ضمن ما نمي توانيم نسبت به ايجاد برنامه هايي با آينده نا مطمئن اجتماعي و اقتصادي بي تفاوت باشيم .
اين سوال وجود دارد كه آيا در كشورهاي در حال توسعه اي نظير فيليپين جايي براي
برنامه هاي بهداشت رواني و شغلي وجود دارد يا خير؟ و اين برنامه ها بايد به چه صورت ودر چه راستايي باشد؟
دستيابي به بهداشت رواني و شغلي نيازمند سطح پيشرفته اي از مدرنيسم است . اين مساله با توجه به واقعيت هاي اقتصادي و اجتماعي كشور فيليپين كاملاً قابل توجه است .
يك كارگر معمولي ( منظور از كارگر مدير و سرپرست هم مي باشد) به طور متوسط ۶۰ % از ساعات بيداري خود را در محل كار مي گذارند . فاكتورهاي استرس در محيط كار شامل تهديد اذيت و آزار ، فشار جمعيت كاري ، شرايط بد كاري ، ناسازگاري بين افراد ،‌ خشونت ، تبعيض ، ترس از اخراج ،‌ مهم بودن شرايط كار ، كار خيلي كم و كار خيلي زياد و سهيم نبودن در

تصميم گيري ها مي باشد . در مجموع فاكتورهاي رواني اجتماعي مهم مي توانند به ۵ گروه عمده تقسيم شوند كه عبارتند از:
۱- محيط فيزيكي كار
۲- ماهيت خود شغل
۳- زمان كار

۴- نقش كارگران
۵- تكنولوژي و صنايع جديد
ممكن است اين شرايط به تنهايي يا در مجموع ، اثرات ويژه اي روي فرد داشته باشد و منجر به ايجاد مشكلاتي نظير اختلالات حافظه ، پرخاشگري ، اضطراب و يا اختلال در خواب شود و ممكن است مشكلات رفتاري در هنگام كار نظير ارائه كار ضعيف ، كار گريزي، اعتياد به الكل و دارو رخ بدهد و همچنين مشكلات ديگري ازقبيل بيماريهاي مزمن جسمي نظير : فشار خون بالا ، بيماريهاي مزمن جسمي – رواني و حوادث در محيط كار نيز ممكن است رخ دهد و در نهايت ممكن است به بستري شدن فرد در بيمارستانهاي روان پزشكي منجر شود.
در اين حالات بايد توجه شود كه استرس به عنوان يك عامل اصلي مطرح است اما عوامل مهم ديگر نيز نظير ژنتيك ، شخصيت فرد و سيستم هاي حمايتي از اشخاص نيز مطرح مي باشد.
علت اهميت صحبت در مورد شيوع اختلالات رواني اجتماعي در محيط كار چيست ؟
در يك مجموعه كاري اختلالات رواني به دو گروه عمده تقسيم مي شوند :
ا) مشكلاتي كه در بين همه مردم وجود دارد .

۲) مشكلاتي كه خاص محيط هاي صنعتي و كاري مي باشد و مطالعات مختلف بيانگر اين است كه ۳۰ % از جمعيت كشور دچار اين اختلالات مي باشند.
اغلب كارگران مشكلات رواني خود را از پزشك يا سرپرست خود مخفي مي كنند . دليل اين مساله ترس از بدنامي است .
به هرحال ما مي دانيم كه يك ارتباط واقعي بين بيماريهاي جسمي و رواني وجود دارد.

پژوهشي كه در انگلستان انجام شده نشان داده است كه درمان نيمي از بيماريهاي رواني بيش از ۱۲ ماه به طول مي انجامد .بيماريهاي رواني خفيف نيز از جهت اينكه مانعي براي توليد و عامل غيبت كارگر محسوب مي شود مي تواند خسارت بار باشد .
بيماريهاي رواني اجتماعي ناشي از شغل عبارتند از :
– اضطراب شديد

– افسردگي
– جنون
– مشكلات رواني حاد ناشي از استرسهاي محيطي نظير تماس با عوامل خطر آفرين محيط كار مثل منوكسيدكربن و سرب
– اختلالات رواني ناشي از جراحات سر
– علائم بيماريهاي مغزي در نتيجه تماس با مواد الي نظير تولوئن ، استايرن و سرب
– خشونت
– حوادث
– مسموميت
از اينرو نياز به برقراري برنامه هاي بهداشت رواني با توجه به گسترش تكنولوژيهاي جديد در بخش صنعت كاملاً قابل درك است .
تكنولوژي توليدات انبوه ، تكنولوژي اتمي و نوآوريهاي تازه در بخش صنعت همواره باعث وارد شدن انواع استرسهاي رواني به كارگران مي شود . بخصوص اين مساله در‌‌كشورهاي پيشرفته و صنعتي كاملاً مشهود است .

چرا به برنامه هاي بهداشت رواني و شغلي نيازمنديم ؟
در كشورهاي در حال توسعه اي نظير فيليپين شعار (( ارزش يك اونس پيشگيري معادل يك پوند درمان است)) مي تواند يك شعار راهنمايي كننده باشد.
مطالعات نشانگر اين مطلب است كه بذر بيماري كه توسط تكنولوژيهاي جديد پاشيده شده در حال جوانه زدن است .
مطالعاتي كه بر روي شيفت هاي كاري انجام شده بيانگر اين مساله است كه شيفت هاي كاري مختلف سبب بوجود آمدن اختلالاتي در خواب و خواب آلودگي فرد در حين كار خواهد شد و سبب هجوم خستگي به علت فقدان استراحت مي شود.
كم بودن انگيزه و هراس از خطرات كار در شب ممكن است سبب ايجاد بيماري توهم در فرد شود و در نهايت منجر به وخامت حال فرد چه از نظر جسمي و چه از نظر سلامت رواني شود.
دليل ديگر نياز به برنامه بهداشت رواني و شغلي اين حقيقت است كه نرخ بيكاري در حال حاضر حدود ۶/۱۰% و نرخ افراد نيمه بيكار حدود ۱۶ % است . ادامه افزايش روند بيكاري نقش مهمي در افزايش فشارهاي روحي رواني دارد . در حقيقت مطالعات بيانگر اين مطلب است كه وضعيت سلامت خانواده شخص بيكار در طول دوره بيكاري رو به وخامت مي رود و مساله بيكاري نه تنها بر روي نان آور خانواده بلكه برروي همسر و فرزندان فرد هم اثر مي گذارد. در كشور فيليپين سيستم هاي حمايتي به عنوان يك عامل حفاظتي جهت كاستن از فشار برروي افراد مطرح است . اما اين عامل تا چه اندازه و چه مدت موثر است ؟

امروزه ما اطلاعات بسيار كمي از ميزان توقف توليدات در نتيجه استرسهاي رواني كارگران داريم . اين مساله براي محيط هايي كه بيماري رواني بصورت فراگير در مي‌آيد و يا در
محيط هايي كه مرگ و مير يا انواع معلوليتها و ناتوانيها در اثر تماس با مواد شيميايي رخ مي دهد صادق است . اين مسائل سبب بوجود آمدن اضطراب شديد در كارگران و ترديد آنها براي بازگشت به كار خواهد شد .

ما با چه محدوديت هايي روبرو هستيم ؟
نيازي به توجيه ضرورت بهداشت فردي چه از نظر جسمي و چه از نظر روحي نمي باشد اما در سطح يك مجموعه ضرورت برقراري برنامه هاي بهداشت رواني با توجه به كمبودهاي اقتصادي جاي سوال زيادي دارد. هر برنامه اي نياز به امكانات مالي دارد اما خوشبختانه در نهايت
برنامه هاي بهداشت رواني امروزه به عنوان يك واقعيت در محيط هاي كاري پذيرفته شده است .

به هر حال ما با اين واقعيت روبرو هستيم كه محدوديت هاي فراواني وجود دارد كه ممكن است برنامه هاي بهداشت رواني را با شكست روبرو كند . اجراي هر برنامه اي نياز به قوانين
توسعه يافته دارد . نيازي به بيان اين مطلب نيست كه امروزه برنامه هاي بهداشت حرفه اي به عنوان يك امر پذيرفته شده در محيط هاي كاري در نظر گرفته مي شود.
اما به هر حال ما با محدوديت هاي فراواني براي اجراي برنامه هاي بهداشت رواني روبرو هستيم. بهداشت شغلي معمولاً به عنوان بخش جداگانه اي در برنامه هاي آموزشي سطوح مختلف ( عمومي و تخصصي) در نظر گرفته نمي شود . پزشكان جوان بندرت در اين زمينه آموزش مي بينند. با وجود افزايش تعداد روانپزشكاني كه بطور خصوصي كار مي كنند در محيط هاي كاري كمبود نيروي ماهر در زمينه بهداشت رواني همواره احساس مي شود . در فليپين و ساير كشورهاي در حال توسعه كارگرانيكه در موسسات كوچك مشغول به كار هستند بندرت در برابر استرسهاي رواني محيط كار حمايت مي شوند .

مديريت استرس يا شناسايي و گزارش مشكلات رواني اجتماعي و سرويسهاي بهداشتي همواره آخرين مساله‌اي است كه در اين موسسات به آن اهميت داده مي شود .
مشكل ديگر اين واقعيت است كه اغلب تاسيساتي كه حدود ۵ كيلومتر تا نزديكترين بيمارستان فاصله دارند فاقد سرويسهاي درماني و پزشكي مي باشند و مديريت اغلب درگير مساله درمان است تا مساله پيشگيري . به علاوه اغلب بيماريهاي رواني ناشي از تماس با مواد سمي در آزمايشات تشخيص پزشكي در نظر گرفته نمي شوند . مشكل روبه رشد ديگر افزايش تعداد كودكان و نوجوانان كارگر مي باشد. اين افزايش به قدري سريع است كه دولتمردان قادر به كنترل و توقف اين پديده نمي باشند . تحقيقات بيانگر اين واقعيت است كه در اين حالت بهره كشي و استثمار بصورت پرداخت دستمزدهاي بسيار پائين و ساعات كار طولاني و همچنين بيمه نكردن كارگران رخ مي دهد . در ضمن كار كارگران كودك و نوجوان همواره با ريسك بالايي از خطرات و حوادث همراه است . ضمن اينكه كار كودكان سبب محروم شدن آنها از دوران

كودكي شان و لذت بازي با همسالانشان خواهد شد . بسياري از اين كودكان وقتي به مدرسه بر مي گردند از مشكلات جسمي و رواني رنج مي برند كه باعث عقب افتادن آنها از ساير همسالانشان خواهد شد و در بسياري مواقع اين مسائل سبب انصراف فرد از تحصيل خواهد شد.
برنامه هاي كاربردي پيشنهادي براي دستيابي به بهداشت رواني شغلي :
۱- تحقيقات بهداشت رواني شغلي بايد با اهداف زير صورت پذيرد:
۱ -۱) كاهش ميزان شيوع مشكلات رواني و شغلي در صنعت تا جائيكه ممكن است از كشاورزي گرفته تا كارهاي كامپيوتري و اشتغال از راه دور
۲-۱ ) شناسايي عوامل اصلي تشديد كننده مشكلات رواني در محيط هاي كاري
۳-۱) تدوين پيشنهاداتي ‌براي‌دستيابي به درمان و پيشگيري و بويژه گسترش بهداشت ، همچنين شناسايي، مديريت و ارجاع مشكلات رواني به متخصصيني كه در زمان نياز در دسترس باشند .
۲- تحقيقات بايد بوسيله كارشناسان موجود در محيط كار از جمله : خودكاركنان و تيم هاي بهداشتي محيط كار صورت پذيرد همچنين مطالعات مشتركي با دانشگاه ها و مراكز تحقيقاتي بهداشت و سلامت رواني انجام پذيرد.
۳- تحقيقات مي تواند به صورت زير شروع شود .
۱-۳ ) قرار گرفتن برنامه تحقيقات در دستور كار
۲-۳) تدوين برنامه خاص براي شناسايي اينكه چه زماني و بوسيله چه كسي و با چه منابعي اين تحقيقات بايد انجام شود.
۳-۳) تجزيه و تحليل نتايج حاصل از استرسهاي شغلي .
۴-۳) گسترش يك سري از ابزارهاي تحقيقاتي معتبر براي مثال پرسشنامه ارزيابي و تخمين خطرات و استرسهاي محيط كار، توجه به بحثهاي گروهي .
۵-۳ ) انجام آزمايشات رواني و رفتاري براي شناسايي تاثيرات تماس با مواد آلي .

۱- تحقيقات بهداشت رواني شغلي بايد با اهداف زير صورت پذيرد:
۱ -۱) كاهش ميزان شيوع مشكلات رواني و شغلي در صنعت تا جائيكه ممكن است از كشاورزي گرفته تا كارهاي كامپيوتري و اشتغال از راه دور
۲-۱ ) شناسايي عوامل اصلي تشديد كننده مشكلات رواني در محيط هاي كاري
۳-۱) تدوين پيشنهاداتي ‌براي‌دستيابي به درمان و پيشگيري و بويژه گسترش بهداشت ، همچنين شناسايي، مديريت و ارجاع مشكلات رواني به متخصصيني كه در زمان نياز در دسترس باشند .
۲- تحقيقات بايد بوسيله كارشناسان موجود در محيط كار از جمله : خودكاركنان و تيم هاي بهداشتي محيط كار صورت پذيرد همچنين مطالعات مشتركي با دانشگاه ها و مراكز تحقيقاتي بهداشت و سلامت رواني انجام پذيرد.
۳- تحقيقات مي تواند به صورت زير شروع شود .
۱-۳ ) قرار گرفتن برنامه تحقيقات در دستور كار
۲-۳) تدوين برنامه خاص براي شناسايي اينكه چه زماني و بوسيله چه كسي و با چه منابعي اين تحقيقات بايد انجام شود.
۳-۳) تجزيه و تحليل نتايج حاصل از استرسهاي شغلي .
۴-۳) گسترش يك سري از ابزارهاي تحقيقاتي معتبر براي مثال پرسشنامه ارزيابي و تخمين خطرات و استرسهاي محيط كار، توجه به بحثهاي گروهي .
۵-۳ ) انجام آزمايشات رواني و رفتاري براي شناسايي تاثيرات تماس با مواد آلي .

مديريت خستگي و استرس درمحيط كار
سيار حيرت آور و هشدار دهنده است كه بدانيم چگونه خستگي باعث كاهش بهره وري در مشاغل مهم مي شود . امروزه ممكن است خستگي در محيط كار براي هركس اتفاق بيفتد از مديران عالي مرتبه گرفته تا كارمندان دون پايه كه اين امر باعث اخلال و عدم بهره وري در مشاغل و حتي زندگي روزمره افراد گرديده است.

مراتب خستگي :
مراتب خستگي در سه رديف به شرح زير تعريف شده است :
خستگي درجه اول به احساس خستگي و تنبلي و كوفتگي ساده گفته مي شود .
خستگي درجه دوم شامل علامتهاي ناراحتي ورنجش – ايرادگيري – بد بيني و حتي بي اعتنايي و بيزاري مي شود.
خستگي درجه سوم براي همه بسيار خطرناك است . در اين سطح شخص احساس مي كند كه اعتماد به نفس و يا علاقه به نيل به موفقيت را از دست داده و بتدريج اين احساس در او بوجود مي آيد كه نمي تواند به كار خود ادامه دهد. در نتيجه همواره شغل و ارتباطات زندگي اين اشخاص در معرض خطر مي باشد.
آيا مي توان از بروز خستگي جلوگيري كرد؟ خوشبختانه راه حلهايي براي كاهش خستگي و حفظ ثبات مشاغل وجود دارد . براي غلبه بر ساده ترين نوع خستگي كافي است شخص مدتي استراحت كند ولي در مورد نوع پيشرفته تر آن نياز به معاينات و معالجات خاص پزشكي
مي باشد.

استرس :
خستگي به استرس مربوط مي باشد. در واقع وجود خستگي در افراد باعث مي شود كه آنها نتوانند بر استرس غلبه كنند. آيا مي توان از استرس دوري كرد؟ دكترHans selye يكي از محققين برجسته در اين امر ، استرس را به عنوان عكس العملهاي نامشخصي كه بدن در برابر نيازها از خود نشان مي دهد ، تعريف نموده است . ظاهراً منظور وي اين است كه استرس پوشش و سپري در بدن انسان است كه معمولاً هنگامي كه در مقابل موقعيت مشخصي در زندگي، كار و يا ارتباط با ديگران از خود عكس العمل نشان مي دهد بوجود آيد .
حقايقي در مورد استرس :
دانستن حقايق زير در مورد استرس ضروري و مهم است :

۱- بدن انسان طوري ساخته شده است كه مي تواند بر استرس غلبه كند .

۲- برخي از مردم بهتر مي توانند در شرايط تنش زا كار كنند و رشد يابند.
۳- استرس بيش از حد و يا متناوب و يا طولاني مخصوصا ًاگر در مورد يك عضو خاص از بدن انسان وارد شود ضرر بيشتري دارد.
۴- دو نوع استرس خوب و استرس بد وجود دارد.
عوامل ايجاد استرس :
بسياري از سازمانهاي روانشناسي علاقه زيادي به مقوله استرس دارند.

دكترYates Jere. E . مطالعات بسياري بر روي عوامل استرس زا در محيط كار انجام داده است. بر اساس مطالعات وي استرس ارتباط تنگاتنگي با شغل فرد دارد. اين عوامل شغلي مثل احساس كسالت – شرايط نامطلوب فيزيكي كار – زمان كار و اتلاف وقت – كار بيش از اندازه – اطلاعات غير لازم و بيش از حد و مشاغل كاذب مي باشند.
فرهنگ و بينش كارگر در مورد قوانين مربوط به وي در سازمان نيز، يكي ديگر از عوامل استرس است خصوصا ًدر مواردي مثل مغايرت قوانين – ابهام قوانين – مسئوليت در برابر مردم و كشور و مرزهاي جغرافيايي و اقليمي . ابهامات موجود در اين موارد باعث افزايش استرس
مي شود.

علايق كارگر در مورد پيشرفت و موفقيت در كار نيز باعث افزايش تنش در محيط كار مي گردد. جالب است بدانيم كه همانگونه كه شكست باعث ايجاد استرس مي شود موفقيت نيز يكي از عوامل استرس زا در محيط كار است . كتاب جنجالي مباني پيتر« peter principles» بيان مي دارد كه مردم تمايل دارند كه سطح لياقت و توانايي خود را افزايش دهند. بعلاوه استرس در نتيجه عدم امنيت شغلي يا وجود تغييراتي كه باعث به خطر افتادن امنيت شغلي مي گردد، حاصل مي شود . ارتباطات محيط كار خصوصاً ارتباطات نادرست بين رؤسا و همتايان و زير دستان يك منشأعمده استرس مي باشد.

رؤساي غير قابل تحمل – همكاران غير مسئول و رقابت طلب و زير دستان فاقد حس همكاري باعث افزايش استرس مي شوند و اين موارد در روابط بين افراد بسيار معمول است .
از عوامل استرس زاي ديگر ، مي توان برنامه هاي نامناسب در سازمانها و شرايطي مثل عدم مشاركت كارگر، تنگ نظري اداري ، فشار بيش از حد به افراد براي فرمانبرداري و عدم حمايت و مسئوليت افراد نسبت به يكديگر را نام برد.

علاوه بر عوامل استرس زاي محيطي ، دكتر yates برخي عوامل استرس زاي فردي را مثل عوارض و ماليات سنگين برمردم خصوصاً مديران و سرپرستان در نظر گرفته است . برخي از اين عوامل استرس زا بحران در ميانسالي است و هنگامي اين حالت رخ مي دهد كه شخص احساس مي كند كه زندگي به حالت ثبات و پايداري رسيده است . همچنين مشكلات خانوادگي توجه شخص را از مسايل شغلي منحرف مي كند و يا مسائل مالي و حتي مواردي مثل ترافيك يا مشكلات اجتماعي مانع تمركز شخص روي كار مي گردد.
راههاي غلبه بر مشكلات :
مطابق تعريف استرس ، چيزي به عنوان موقعيت داراي استرس وجود ندارد بلكه واكنش و عكس العمل در برابر موقعيت ، استرس مي باشد. به عبارت ديگر استرس در موقعيت وجود ندارد بلكه در افرادي است كه در برابر آن موقعيت واكنش نشان مي دهند.
افراد از جهات گوناگوني مثل چگونگي واكنش در برابر يك موقعيت خاص با يكديگر تفاوت دارند. دويدن بطور روزانه در مسافتي به اندازه پنج كيلومتر براي فردي ۲۵ ساله يك تمرين بدني مطلوب محسوب مي شود . ولي براي فرد هفتاد- هشتاد ساله داراي مشكل قلبي اين مقدار دويدن مي تواند كشنده باشد.
راه غلبه بر استرس اين است كه بدانيد به عنوان يك فرد بايد چگونه عمل كنيد و به توانائيها و محدوديت هاي خود آگاه باشيد. همچنين بايد فردي سالم باشيد و حد سلامتي خود را با معاينات پزشكي منظم دريابيد.
چه چيزي استرس مضر را ايجاد مي كند؟(استرس بد)

علاوه بر استرس شديد ، متناوب و طولاني كه بدن انسان نمي تواند برآن غلبه كند فرد بايد در مقابل نوعي استرس مضر بنام افسردگي مقاومت نمايد.
يك نشانه افسردگي ، ناتواني پيش بيني موقعيتهاي مختلفي است كه اتفاق مي افتد. زنان خانه داري مشاهده شده اند كه هنگامي كه همسر آنها به خانه نمي آيد يا صورتحساب برق يا تلفن خود را مشاهده مي نمايند دچار هيجان يا آزردگي مي شوند . در حاليكه كه اگر آنها

مي دانستند كه همسر آنها در يك جلسه كاري بوده يا اگر افزايش ميزان صورتحساب خود را پيش بيني مي كردند هيچگاه احساس ناراحتي و هيجان نمي كردند.
در محل كار راههايي براي شناخت موقعيت هاي پيش بيني نشده وجود دارد . مديران بايد قادر باشند اهداف و توقعات خود را براي زير دستان خود روشن و واضح بيان كنند و كارهاي آنها را به صورت قابل اجرا در آورند و آنها را از تغييرات قريب الوقوعي كه بايستي براي آن آمادگي داشته باشند آگاه سازند كه در اينصورت دچار هيجان و يا نارضايتي نخواهند شد. شكل ديگر افسردگي احساس عجز يا نداشتن هدف در زندگي است . در اغلب اوقات اين امر يك پديده ذهني مي باشد و ممكن است واقعيت نداشته باشد و در برخي حالات شخص براي توجيه خود به اين احساس متوسل مي شود. بر اساس موارد فوق اگر فكر مي كنيد كه شكست خورده ايد پس حتماً همين طور است .

در بسياري از سازمانهاي موفق ، به كارمندان امكان داده مي شود تا در اصلاح امور محيط كار خود مشاركت داشته باشند و براي دستيابي به اهداف سازمان با آن همكاري كنند. اين موقعيت آرماني معمولاً با شفاف سازي اهداف ، قوانين و توقعات آغاز و با ايجاد حيطي سرشار از اعتماد ، احساس نيرومندي ، مالكيت و تعهد ادامه مي يابد.
نشانه هاي استرس :
علامتهاي زيادي نظير زودرنجي و آمادگي ابتلا به روان پريشي عصبي و غيره براي استرس وجود دارد. معمولترين علامت استرس ، دلتنگي و افسردگي است كه شخص دچار آن مي شود . روانشناسي بنام David viscott اين پديده را بدين شكل توصيف مي كند كه استرس ملالتي است كه ارتباط فرد را با توالي منطقي حوادث از بين مي برد يعني فرد ارتباط بين توالي منطقي حوادث را تشخيص نمي دهد.

اين نوع افسردگي مي تواند به شدتهاي مختلف مثل عدم فعاليت ، غمگين بودن ، احساس بي ارزش بودن ، فقدان انگيزه براي كار يا فعاليت و عدم تمركز و غيره ظاهر شود. نشانه ديگر استرس ، اضطراب است كه احساس تنش ، دلهره ، ترس و نگراني مي باشد. اضطراب واكنش به خطر پيش بيني شده اي است كه معمولاً تهديدي واقعي تلقي نمي شود ولي ترس عكس العمل معقولانه تري در برابر خطرات ناگهاني مي باشد. هنگامي كه يك كارمند مضطرب است نسبت به كارش احساس پريشاني و گيجي دارد و تمركز خود را از دست مي دهد و گاهي اوقات دچار شك و بدگماني مي شود . اين امر روي كار آيي فرد تأثير دارد و در نتيجه به كل سازمان ضربه مي زند.

نشانه جدي ديگر استرس ، بي خوابي است كه معمولاً با اضطراب و افسردگي همراه است . بهر حال ممكن است فرد فقط دچار بيخوابي شود بدون اينكه علائم ديگر استرس را داشته باشد. بسياري از مردم به علت مشكلاتي كه دارند نمي توانند خوب بخوابند. در اغلب اوقات بيخوابي با كاهش اشتها و ناتوا نا ييهاي ديگر بروز مي كند.

بيماريهاي عضوي مخصوصاً گردن و ناحيه پشت از علائم عمومي استرس مي باشند . خيلي عجيب نيست كه بشنويم كسي كه نگراني دارد گردن درد نيز داشته باشد. اين بدان معني است كه او استرس و به دنبال آن درد عضلاني را تجربه كرده است.
بيماري بر استرس اثر دارد:
اگر استرس به خوبي درمان يا كنترل نشود مي تواند منجر به بيماريهاي ناشي از استرس گردد. در خيلي از افراد آمادگي ابتلا به برخي از بيماريها وجود دارد و استرس ، بروز علائم آنها را شتاب مي بخشد. البته عوامل ديگري هم روي ابتلاء شخص موثرند مثل : وراثت ، محيط ، رژيم غذايي ، بهداشت ، عادات زندگي ، چاقي ، سيگار كشيدن و غيره . معمولترين اشكال بيماري كه به استرس مربوط مي باشند عبارتند از : حمله قلبي ، فشار خون ، سكته مغزي ، آنژين ، ميگرن ، سردرد ، پشت درد مزمن ، ديابت ، انواع زخم ها، بيقراري ، سرطان ، آلرژي ، آرتروز و ناهنجاريهاي جنسي .
پيشگيري از استرس :

كارشناسان سراسر جهان چندين راه براي مقابله با استرس پيشنهاد كرده اند. در دهه ۱۹۷۰ در بسياري از كشورها اين روشها بطور وسيعي مورد استفاده قرار گرفت به اميد اينكه سرانجام سازمانها از محيط هاي كاري فارغ از استرس برخوردار شوند.

تفكر در مورد ماوراءالطبيعه يا مديتيشن فوق طبيعي (TM) يكي از اين كارها در دهه ۱۹۷۰ بود. در آمريكا اين روش اثر فوق العاده اي بر محيط كار به شكل كارمندان راضي تر كه ارتباط بهتري با روسا و همكاران خود براي برقرار مي كردند داشت و اين امر نه تنها عادت و روشهاي كاري آنها را بهبود بخشيد بلكه در زندگي شخصي آنها نيز تحولي ايجاد كرد بنابراين TM نه تنها كارمندان علاقمندتر بلكه اشخاص راضي تري ارائه مي دهد .

عكس العمل استراحت يا ريلكسيشن (relaxation) يكي ديگر از تكنيك هايي بود كه براي غلبه بر استرس در محيط هاي كاري مورد استفاده واقع شد . طبق نظريات دكتر Herbert benson اين يك روش استراحتي بود كه از TM ناشي مي شد . در هر صورت اين روش نيز مثل TM زياد مورد استقبال قرار نگرفت و موثر بودن آنها نيز ثابت نشد . برخي از برنامه هاي شخصي كم هزينه تر براي كاهش استرس مثل دويدن منظم ، ورزش يا شنا است . برخي از شركتها مرخصي اجباري غير قابل تغيير و تبديل براي كارمندان در نظر مي گيرند و كارمندان ملزم به استفاده از آنها مي باشند، بنابراين مي توانند استراحت و تجديد قوا كنند و با علاقه و كار آيي بيشتر سر كار خود حاضر شوند . برخي از شركتها نيز كارمندان خود را تشويق مي كنند كه به بيرون از محل كار خود بروند و در فضاهاي خالي اداره به كار باغباني مشغول شوند و از اين سرگرمي براي ايجاد توازن بين كار و ورزش بهره جويند يا بطور داوطلبانه در برنامه هاي ارتباط جمعي روابط عمومي شركت در محيط هاي روستايي همكاري كنند.

در برخي از شركتها و سازمانهاي در حال توسعه ، مدير و كارمندان در فعاليتهاي سازمان يافته غير رسمي شركت مي جويند تا استرسهاي محيط كار را كاهش دهند، حتي اگر نتوانند آن را بطور كامل از بين ببرند. شركت در تمرينات گروهي كه براي خاتمه دادن به مشاجرات دروني است باعث كاهش استرس در مناسبات متقابل افراد مي گردد. مرور پيوسته كارهاي سازمان و تجزيه و تحليل درباره فرآيند كاري به منظور محدود كردن كارهاي غير ضروري كه باعث كسالت بار شدن بيش از حد كار براي كارمندان مي شود، در بسياري از سازمانها به عنوان بخش مهمي در نظر گرفته شده است . تشويق كارمندان به شركت در تيمهاي چندگانه باعث افزايش قابليت كار گروهي آنها مي شود و به آنان اجازه مي دهد كه شانس بيشتري براي ابراز عقايد خود در مورد مسائل كاري داشته باشند. همه اين كارها باعث كاهش حس ناتواني در كاركنان مي شود چراكه اين حس خود منشأ توليد استرس است .
مسئوليت مديريت استرس :

به علت اينكه سازمانها از وجود محيطهاي عاري از استرس سود و بهره زيادي مي برند كارفرمايان بايد در مورد پيش گيري از استرس به هر نحو ممكن ابتكار عمل داشته باشند. ابزار و برنامه هاي پيشگيري از استرس بايستي به عنوان سرمايه محسوب شوند و نه هزينه هاي اضافي . هنگامي كه استرس در روابط بين افراد و كارمندان به حداقل مي رسد احتمال موفقيت سازمان افزايش چشمگيري مي يابد.
بعبارت ديگر كارمند بايد مسئول بهينه سازي خود و اعمالش باشد و بايد هر كاري را براي مقابله با استرس انجام دهد. هر فرد داراي استرس نه تنها به عنوان كارمند يا كارگر بلكه به عنوان يك فرد ممكن است دچار ناتواني در انجام كارهاي خودگردد . مشاغل پر از استرس
مي توانند بر جنبه هاي ديگر زندگي نيز تاثير سوء و نامطلوب داشته باشند . در نتيجه هيچ فردي نبايد اجازه دهد كه استرس وارد زندگيش شود . يك زندگي عاري از استرس و تنش يك زندگي سراسر شادي خواهد بود.

سيستم هاي مديريت ايمني و بهداشت شغلي
حفاظت كارگران در مقابل بيماريها، امراض و حوادث ناشي از كار بخشي از وظايف سازمان ILO را در طول تاريخ تشكيل داده است. بيماريها و حوادث ناشي از كار در اثر بي توجهي نسبت به ايمني و بهداشت كارگران بوجود مي آيند. اولين هدف ILO افزايش شانس زنان و مردان براي دستيابي به كار مولد و شايسته در شرايطي: داراي آزادي، عدالت، ايمني و احترام به حقوق بشر است. ما اينها را به عبارت «كار شايسته» خلاصه كرده ايم. كار شايسته، كار ايمن است و كار ايمن نيز عامل موثرو مثبتي براي رشد اقتصادي و توليد محصول مي باشد.
امروزه پيشرفتهاي تكنولوژيكي و وجود رقابت شديد بين صنايع، باعث ايجاد تغييرات سريعي در شرايط، فرايند و سيستم مديريتي گرديده است. قانون گذاري در مورد پرداختن به اين تغييرات و همگامي با رويايي در مورد خطرات جديد هر چند لازم است، ولي كافي نمي باشد. سازمانها بايد قادر به حل مسائلي كه بطور پيوسته و مداوم در زمينه ايمني و بهداشت رخ مي دهد باشند و با استراتژي پوياي مديريتي، براي آنها راه حل مناسبي بيابند. در اين مقاله دستورالعملهايي در زمينه ايمني و بهداشت شغلي ارائه شده است.
اين دستورالعمل ها بر مبناي توافقات بين ILO و اركان سه گانه آن و سرمايه گذاران ديگر تهيه شده است. اين سازمانها، توافق نامه اي بين المللي در مورد ايمني و بهداشت شغلي را نيز كه «استانداردهاي بين المللي كار» ناميده اند، تدوين نموده اند. در نهايت، يك ابزار قدرتمند و بي همتا براي گسترش فرهنگ ايمني در كار و حتي فراتر از آن حاصل شده است كه سازمانها، كارگران، سيستم هاي ايمني و بهداشت و محيط زيست از آن منتفع خواهند شد. سازمان ILO خوشحال مي شود كه از تجربيات افراد در تدوين اين دستورالعملها بهره مند شود. بي شك اين دستورالعمل ها وسيله اي بسيار ارزشمند و كارآمد براي كارفرمايان، كارگران، شركت ها و سازمانهاي ملي و همه كساني كه نقشي در ايمن و سلامت كردن محيط هاي كاري دارند، مي باشد.